Как повысить компетенции сотрудников
Опубликовано: 17.09.2024
Компетенции являются мощным инструментом в повышении эффективности программ развития сотрудников в организации. Они позволяют связать индивидуальные потребности развития карьеры с бизнес запросами организации в целом. Существует огромный набор инструментов развития профессиональны и управленческих компетенций, поддерживающих многообразие программ обучения и развития кадров. В этой статье мы выделили основные преимуществ компетентностного подход в вопросах обучения и развития персонала и обозначили основные элемент эффективной системы развития компетенций сотрудников в организации.
Управления персоналом по основе компетенций
В компании информация о возможностях карьерного развития предоставляется в различных форматах, таких как:
- программы профессиональной ориентации и введения в должность;
- руководства и должностные инструкции с профилями компетенций.
Преимущества предоставления информации в формате системы управления талантами на основе компетентностного подхода состоит в том, что сотрудники видят полную картину требований к должности и возможностей дальнейшего карьерного развития. Таким образом сотрудник самостоятельно формирует и развивает свою карьеру или участвует в запланированной программе ротации. При использовании автоматизированных инструментов, поддерживающих такое развитие, сотрудники располагают более полной картиной о том, какие требования предъявляются к компетенциям для конкретной должности в организации, и как ему выстраивать свое обучение, чтобы достичь желаемых карьерных и профессиональных вершин.
Инструменты оценки компетенции
Инструменты оценки компетенций помогают оценить прогресс в развитии ключевых компетенций и навыков. Они могут быть реализованы в виде:
- индивидуальной самооценки; по ключевым компетенциям;
- услуг ассистент центров.
HR онлайн инструменты здесь сильно помогают поддерживать сбор детальной информации о результатах оценки индивидуальных и профессиональных компетенций сотрудников, существующих пробелах в навыках, и дают базовую информацию менеджерам по развитию персонала для формированияпланов развития сотрудников и требуемых обучающих программах.
Система развития кометенций персонала
Успешная и эффективная система развития компетенций и обучения персонала включает в себя несколько базовых элементов:
Индивидкальные планы развития сотрудников как метод развития компетенций персонала
Индивидуальные профили компетенций
Индивидуальные профили компетенций подтверждают и документируют компетенции сотрудника. В такой ситуации выигрывают как организация, так и сотрудник, поскольку позволяет достоверно оценить как уже подтвержденные компетенции, так и компетенции, которые сотрудник приобрел в результате программы развития. Также эта информация полезна для формирования кадрового резерва и замещения внутренних вакантных позиций.
Каталог доступных образовательных ресурсов
Каталог образовательных ресурсов, категоризированный по компетенциям, дает сотрудникам доступ к уже отобранным вариантам обучения, направленным на закрытие существующих пробелов в знаниях по определенным компетенциям. Такой подход поощряет и продвигает постоянное развитие. Неформальные и низко затратные варианты обучения, такие как обучение на рабочем месте, онлайн обучение могут увеличить количество участников в программах и способствуют положительной динамике в статистике. Другие возможные программы развития ключевых компетенций включают в себя различные тренинги, ротация, наставничество, возмещение затрат на внешнее обучение, варианты оценки и обучения, созданные для того, чтобы поддерживать карьерное продвижение.
Обучение на практике
Рабочие задачи, проекты или обучение на практике направлены на развитие компетенций. Они также могут быть организованы на основе компетенций, и быть доступны сотрудникам через систему обучения или систему управления талантами.
ООО «Универсал» - строительная компания, которая предлагает на петербургском рынке услуги по строительству и ремонту жилых и коммерческих помещений. Компания обладает собственной материально-технической базой, а также штатными сотрудниками, оказывающими качественные ремонтно-строительные работы. Компания также нанимает сотрудников под проекты по срочным трудовым договорам, в том числе часто - иностранцев.
Кадровые сотрудники и бухгалтерия регулярно проверяли законодательство в сфере работы с иностранцами.
Кроме того компания ожидала плановую трудовую инспекцию и активно вела подготовку к ней.
В финансовой и кадровой службах компании регулярно возникали спорные вопросы, которые зачастую решались сотрудниками поиском информации в интернете или через знакомых.
ООО «Универсал» требовалось подготовить своих специалистов и обучить тонкостям ведения учета и правильно выстраивать процесс найма иностранных сотрудников. В дополнение стояла задача закрыть проблему регулярно возникающих вопросов, касающихся специфики законодательства. Снизить риск штрафов и быть уверенными перед посещением трудовой инспекции в полном соответствии трудовому законодательству.
ООО «Универсал» приняло решение провести обучение своих специалистов, выбрать правовую систему, которая была бы удобна для работы сразу нескольких отделов и подготовиться к трудовой инспекции.
К решению каждой из проблем, заказчики предъявляли ряд требований.
- - научить грамотно вести оформление иностранных граждан;
- - предоставить полную информацию о рисках и их предотвращению;
- - содержать практические рекомендации;
- - дать методику работы и ресурсы, к которым можно было бы обращаться в течение долгого времени после семинара.
- - содержать максимально полный объем информации;
- - оперативно решать проблемы;
- - гарантировать соответствие законодательству;
- - быть доступным для всех заинтересованных сотрудников двух отделов;
- - давать советы для практического решения.
Решение
Для повышения компетентности сотрудников специалисты «Что делать Консалт» подобрали ряд тематических семинаров как для кадровиков, так и для бухгалтеров - «Подготовка к трудовой инспекции. Основные моменты, проблемы и решения», «В штате иностранец. Что делать?».
После семинаров сотрудники ООО «Универсал»:
- углубили и приобрели новые знания и навыки по кадровому учету и увольнению;
- получили методические материалы, которые смогли использовать в работе;
- получили сертификаты, подтверждающие их профессиональные компетенции.
Для организации эффекивной работы сотрудников ООО «Универсал» после семинаров специалисты «Что делать Консалт» подобрали комплекст СПС КонсультантПлюс.
Программа в сочетании с предлагаемым бесплатным сервисом помогла бухгалтерам и кадровикам выполнять работу в срок и обеспечить постоянную консультационную поддержку, обеспечила не только правовой информацией, но и готовыми решениями из практики, а также пошаговые инструкции для работы, которые есть в системе КонсультантПлюс.
Для бухгалтерского и кадрового отделов был подобран комплект КонультантБухгалтер: ВерсияПроф (оналйн-версия) и КонсультантСтроительство (Флэш версия) для бухгалтеров и специалистов, работающих с технической документацией.
Решающую роль в выборе такого типа комплекта стали:
- универсальность - система подходит и для бухгалтеров, и для кадровых работников. Представленные документы достаточны для построения эффективной работы, и они могут дать ответ на возникающие вопросы;
- возможность работать с системой нескольким сотрудникам одновременно;
- наличие базы специфических технических документов и регламентов;
- возможность с помощью информации справочно-правовой системы подготовиться к проверкам.
Кроме того специалисты «Что делать Консалт» обеспечили:
- консультационную поддержку. Ответы экспертов Линии консультаций оформляются в электронном виде, по желанию заказчика к ответу прилагается подборка документов;
- доступ к учебным мероприятиям компании (семинарам-тренингам, вебинарам) в течение всего срока обслуживания системы КонсультантПлюс;
- обучение эффективной работе с системой, чтобы сотрудники ООО «Универсал» могли быстро ориентироваться в системе и находить нужные ответы.
Параллельно с внедрением решений специалисты «Что делать Консалт» провели также аудит документов кадровых служб и дали рекомендации по работам, которые должны быть проведены до прихода трудовой инспекции.
Результат:
По итогу проведенных работ сотрудники ООО «Универсал» качественно улучшили знания сотрудников и повысили их компетентность. Обеспечили кадровых и финансовых специалистов ООО «Универсал» надежным инструментом для дальнейшей работы.
Полученные знания и наработанные навыки помогли быстрее решать возникающие вопросы и быть уверенным в правильности данных решений.
Аудит кадровых документов и помощь в подготовке к трудовой инспекции помогли избежать рисков штрафных санкций и устранить незначительные огрехи в организации учета и выстроить дальнейшую работу в соответствии со всеми нормами законодательства.
Одной из особенностей управления персоналом является возрастающая роль личности работника, а именно к его уровню профессиональной компетентности. Одним из факторов, влияющих на уровень мотивации, является процесс развития профессиональной компетентности персонала. Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Процесс ее развития и совершенствования понимается как целенаправленная деятельность сотрудника по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями.
Мотивация и влияющая на нее развитие профессиональная компетентность персонала к достижениям результатов служат связующим звеньям, объединяющим все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.
Развитие профессиональной компетентности условно представляется в рамках трех векторов:
Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно реализуется посредством технологий обучения, которые инициируют активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, профессиональную идентичность, развивают его личностные качества, позволяют построить индивидуальную траекторию развития профессиональных компетенций работников.
Современные условия диктуют необходимость перехода к системной модели программного развития профессиональной компетентности персонала организаций. Новый системный подход предусматривает: 1) модернизацию традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности; 2) формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития персонала организации, а также внедрение проектов социально-культурного и мотивационного развития профессиональной компетентности работников.
Модернизация традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности определяет три важнейших направления:
1. Внедрение интегрированного механизма взаимосвязи потребностей хозяйственной организации в той или иной системе компетенций работников и оптимизации образовательных программ формирования профессиональной компетентности.
2. Готовность к непрерывному поиску нового, экономически актуального знания, грамотному осуществлению информационных процессов, что является основой профессиональных компетенций работника.
3. Квалифицированная профессиональная деятельность предполагает необходимость развития не только формальных профессиональных знаний, умений, навыков, но и мотивационного потенциала.
Формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития работников организации включает в себя три важнейшие подсистемы:
1. Разработка и реализация в рамках хозяйственной организации самостоятельного проекта, направленного на активизацию процесса усвоения и обновления профессионального опыта работника.
2. Формирование социально прозрачной системы социальной оценки и перспектив развития профессиональной компетентности работников организации.
3. Обеспечение составления обобщенного социально-профессионального портрета различных групп работников, определение круга их профессиональных интересов, проблем и мотиваций, а также готовности к восприятию новых знаний и их применению в социокультурной и трудовой практике.
Таким образом, можно предположить, что дополнительные пути развития и совершенствования профессиональной компетентности способствуют созданию благоприятного образовательного климата организации, который напрямую влияет на повышение эффективности труда, изменению модели трудового поведения с экстенсивного в интенсивный, а также уровню мотивационного фона. Рассматривая значение развития профессиональной компетентности персонала и самой организации, позволяет сделать вывод о том, что развитие и совершенствование профессиональной компетентности является естественной потребностью персонала и способствует повышению уровня мотивации. Однако для того, чтобы данная потребность стала у работника ведущей, требуется создание необходимых организационно-образовательных условий в организации.
Инвестиции в профессиональное развитие
Существуют различные взгляды на развитие персонала. Некоторые говорят, что это не относится к зоне ответственности компании, а, наоборот, каждый конкретный человек сам несет ответственность за своё профессиональное развитие и повышение своей квалификации. Другие считают, что крайне важно инвестировать в профессиональный рост сотрудников. Исследования чётко показывают прямую взаимосвязь между инвестициями в развитие персонала и увеличением уровня вовлеченности сотрудников и их эффективности.
Если факты говорят о необходимости развития персонала, то почему тогда многие менеджеры сомневаются и уделяют этому вопросу так мало времени? Возможно, с такими «инвестициями» связаны некоторые трудности: необходимо понимать потребности и желания персонала, иметь достаточно ресурсов (личного времени, бюджета на обучение, инструменты и процессы соответствующего обучения, и т.д.) и быть готовым вести диалог, когда кто-то из сотрудников просит то, что вы не всегда можете или хотите предложить (например, дорогие длительные обучающие программы, продвижение по службе (или) увеличение заработной платы в результате повышения уровня профессиональных компетенций по итогам обучения, и т.д.). Поэтому для грамотного решения этого вопроса необходимо приобрести опыт.
Рекомендации по развитию персонала
В отличие от других источников, предлагающих свои советы и рекомендации, я бы предложила начать с определения того, где вы сейчас находитесь. Чтобы это понять, вы можете задать себе несколько простых вопросов:
- Каково моё отношение к развитию персонала сейчас? Что уже было сделано в этом направлении, и какие результаты я увидел?
- Если сделано немного, какие возможности я, как менеджер и руководитель, упускаю?
- Что бы я сделал, если бы действительно заботился о профессиональных компетенциях членов своей команды, их индивидуальных потребностях и желаниях?
- Что мне мешает предпринять те или иные действия (и оставляет в зоне комфорта)? Как можно над этим поработать?
Запишите свои ответы – это более эффективно, чем просто размышлять. Честные ответы и размышления на эту тему могут открыть новые возможности для вас: вы всегда можете оставить все, как есть, или вы можете решить создать что-то реальное и значимое вместе со своей командой и для неё. Такое решение может иметь свою цену – вам придется покинуть свою зону комфорта, возможно, встретить некоторое сопротивление или где-то рискнуть, но вместе с тем, это поможет вам достичь результатов иного уровня, почувствовать радость, удовлетворение и целостность.
Если вы готовы попробовать что-то новенькое, рассмотрите следующие пункты:
Проводите время с командой
Обсуждайте план развития
Сделайте развитие персонала приоритетным направлением. Во многих компаниях проводятся ежегодные совещания по управлению эффективностью, которые затрагивают и тему развития персонала. Однако, недостаточно проводить такие совещания один раз в год. Я настоятельно рекомендую менеджерам, с которыми работаю, разработать план развития персонала и регулярно обсуждать промежуточные результаты. На таких регулярных совещаниях вы можете также делиться опытом, наблюдениями и личными уроками, которые извлекли, создавая, тем самым, атмосферу открытости, где люди могут также говорить о своих ошибках и рассказывать о том, как у них сложилась та или иная точка зрения или поведение.
Разделите ответственность
Обратитесь за помощью
Если проведение совещаний по развитию персонала является новой задачей для вас, и хороших примеров из прошлого у вас нет, обратитесь за помощью к HR-специалистам, коучам, менторам или даже спарринг-партнерам. В настоящее время очень много источников, где вы можете найти ответы на вопросы, связанные с развитием персонала. Компании постоянно работают над процессами и инструментами обучения и развития. Посмотрите, что уже доступно на уровне компании, найдите семинар для себя, чтобы отточить необходимые навыки.
И в заключение, никто не гарантирует, что, начав инвестировать в развитие персонала, вы увидите незамедлительные результаты или изменившееся отношение подчиненных. Но даже предпринимая небольшие усилия, вы постепенно выводите рабочую атмосферу на новый уровень и начинаете формировать культуру труда. Любая реализованная стратегия определенно лучше, чем просто намеченная! Поэтому попробуйте!
Какие стратегии развития компетенций существуют, какие у каждой из них преимущества и ограничения, как совершенствовать умения персонала наиболее эффективными способами, порталу HR-tv.ru рассказала Юлия Синицына , директор по консалтингу Talent Q.
Что такое компетенции?
В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не обладает управленческими моделями поведения (компетенциями).
В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив,
черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания. ». Иными словами, компетенция – это результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как:
- Способности
- Личностные особенности
- Знания и навыки
- Мотивация
Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам:
- Управление отношениями – отражает то, как человек взаимодействует с другими.
- Управление задачами – отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.
- Управление собой – отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер.
Развиваемость компетенций и стратегии их развития
Каждый человек индивидуален. Однако есть определенное сходство в том, что каждому из нас бывает нелегко осознать и согласиться с необходимостью изменений привычного поведения – наш «образ себя» поддерживается и укрепляется привычными представлениями.
Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Однако важно понимать, что именно сотрудник несет полную ответственность за свое развитие.
Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций (или какую-то ее составляющую часть), в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.
Дело в том, что мотивация – это «мотор компетенции», без которого невозможно никуда «поехать». Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.
Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками (например, алгоритм постановки целей), вы можете развить и за более короткий период.
Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма – очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями:
Стратегии развития компетенций
1. Развитие слабых сторон
Совершенствование наименее развитых компетенций, с целью их «подтягивания» до необходимого для эффективного выполнения профессиональных задач уровня позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе.
Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».
2. Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных
Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций.
Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.
Преобладание в поведении поведенческих проявлений какой-то одной компетенции несет в себе риски (подробно описаны в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции» и Приложении №2 «Карьерные деструкторы»).
3. Комплексный подход к развитию компетенций
Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса в совершенствовании всех компетенций.
Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.
Принципы развития FIRST
Для того, чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития FIRST:
Focus on priorities (фокусируйтесь на приоритетах) – определяйте как можно более точно цели развития, выбирайте конкретную область для совершенствования;
Implement something every day (регулярно практикуйтесь) – регулярно выполняйте действия, способствующие развитию, применяя новые знания и навыки на практике, решая более сложные задачи, выходящие за пределы «зоны комфорта»;
Reflect on what happens (оценивайте прогресс) – постоянно отслеживайте происходящие в Вашем поведении изменения, анализируйте свои действия и достигнутые результаты, причины успехов и неудач;
Seek feedback and support (ищите поддержку и обратную связь) – используйте обратную связь и поддержку в обучении от экспертов, опытных коллег, прислушивайтесь к их мнению и рекомендациям;
Transfer learning into next steps (ставьте себе новые цели)– непрерывно совершенствуйтесь, постоянно определяйте для себя новые цели развития, не останавливайтесь на достигнутом.
Методы развития компетенций
Компетенции можно развивать с помощью нескольких методов. Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями:
1. Tell (изучение теории) – выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
2. Show (обучение на опыте других) – выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.
3. Do (применение на практике) – освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.
Преимущества и ограничения применения различных методов развития
1. Tell (изучение теории)
1.1. Самообразование
(бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т.д.)
Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время
Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал.
Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации
Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.
Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей.
Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности.
1.2. Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных программ
Позволяет получить базовые знания и навыки по интересующей теме.
Дает возможность консультироваться с преподавателями тренерами, являющимися экспертами в данной области.
Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми Вы уже обладаете.
В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.
В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности.
2. Show (обучение на опыте других)
2.1. Наблюдение за действиями других
Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях (в том числе, именно в вашей компании).
Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.
Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы.
Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы.
Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить.
Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.
2. Show (обучение на опыте других)
2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коучаразвитие с привлечением наставника, коуча
Позволяет узнать мнение людей, с которыми вы наиболее часто взаимодействуете в профессиональной деятельности, о вашем поведении (коллеги, подчиненные, руководитель).
Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям вашей деятельности.
Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки ваших компетенций.
Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.
Необходима ваша внутренняя готовность услышать критические оценки.
Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться,
осуществлять наставничество.
3. Do (применение на практике)
3.1. Развитие на рабочем месте
Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных вами в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.д.
Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях.
Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, т.к. можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков.
Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.
Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития.
Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность.
Ваши актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике.
3.2 Специальные задания/проекты
Предоставляет возможность отработки на практике необходимых навыков и поведения тогда, когда в вашей профессиональной деятельности для этого нет подходящих условий.
Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях.
Не рекомендуется применять в проектах с высокой значимостью для бизнеса, т.к. цена ошибки будет слишком высока.
Такой проект должен быть нужным и полезным организации или лично вам.
Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, т.к. появляются время от времени.
В соответствии с принципами непрерывного развития FIRST для того, чтобы процесс развития был успешным, нужно более точно определить цели, которых вы хотите достичь. Для этого необходимо создать план индивидуального развития, в котором будут детально определены действия.
Читать предыдущий материал - Как моделировать компетенции
Читайте также: