Как проверить сотрудника на соответствие требованиям профстандарта

Опубликовано: 17.09.2024

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией "Гарант", разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано "применяются", а не "могут применяться", значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ "Порядок применения профессиональных стандартов", ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

выявление утвержденных стандартов, применимых к области деятельности, направлению работ организации;
проведение анализа требований профстандарта, содержания действующей в организации должностной инструкции и записей в документах работника, занимающего соответствующую должность (в дипломе и трудовой книжке, поскольку, напомню, квалификация согласно ст. 195.1 ТК РФ складывается из образования и опыта работы);
приведение имеющейся у работника квалификации в соответствие с требованиями профстандарта;
внесение изменений в документы организации в связи с применением профстандартов.

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе "Прием на работу" указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел "Дополнительные сведения" формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем "присоединения" листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта "Юрист" предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности "Юриспруденция". Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить "разовую" аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить "разовую" аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой "разовой" аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный "пробел" обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Четыре месяца. Ровно столько осталось до вступления в силу № 122-ФЗ, когда профстандарты в части квалификационных требований станут обязательными для всех — не важно, частная это компания или госструктура. Напомним, с 1 июля 2016 г. трудовая инспекция вполне законно выпишет вам штраф, если предприятие не перейдет на профстандарт.

Кстати сказать, профстандарты на то и направлены, чтобы работники занимались исключительно тем, что входит в их зону ответственности. Ведь как у нас обычно бывает: секретарь может заниматься чем угодно, выполняя функции технического специалиста, кадровика. Как это будет реализовано на практике — другой вопрос…

Обаятельная, неповторимая, талантливая МИТРОФАНОВА Валентина Васильевна, заместитель Председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, учредитель и директор «IPK Group», эксперт по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений (г. Москва), вновь расскажет нашим читателям, как нужно «читать и применять профстандарт».

— Валентина Васильевна, давайте продолжим наш разговор, который мы начали в предыдущем номере.

Итак, после того как вы сверили свое штатное расписание с профстандартом, переходим к следующему действию — анализируем функциональную зону. В первом разделе любого профстандарта находим пункт: «Основная цель вида профессиональной деятельности». Этот параметр определяет границу профессии — на какие должности, профессии, специальности распространяется данный профстандарт. Если мы оставим должность, которой нет в профстандарте, что будет? Допустим, нашего инженера по охране труда мы назовем «хозяйка офиса», в обязанностях которой будет прописано, что она занимается устранением несчастных случаев. То есть на хозяйку офиса будет распространяться этот профстандарт и название должности должно соответствовать этому профстандарту.

— Что следует проверить по функционалу?

— Смотрим основную цель и то, насколько функционал вашего специалиста соответствует этой цели. Например, у вас появилась обязанность вести бухучет. И тогда все, что выходит за пределы функций сотрудника, должно быть исключено из обязанностей. Никто не говорит, что вы должны дословно указывать все, что написано в профстандарте. Понятно, в должностных инструкциях может быть другая терминология.

Обратите внимание, в каждом профстандарте есть три характеристики функций: обобщенная, трудовая функция и трудовые действия. Все три термина касаются обязанностей работника, и в совокупности трудовые функции определяют одну обобщенную функцию. А вот уже трудовые функции делятся на трудовые действия. При этом в должностных инструкциях вы прописываете все «мелкие» действия, а еще точнее «операции»: ведение журнала, отчеты, взаимодействия и т. д. Ваша задача — проверить должностные инструкции и трудовые договоры на соответствие профстандарту. Если у вас большая компания, вы можете передавать этот функционал в том виде, в каком вам необходимо. Главное условие — она должна быть в пределах профстандарта. Если компания большая, у вас может быть работник, которому поручено выполнение всего одной функции по стандарту, например, обеспечение работников в области охраны труда. Кстати, вы вполне можете более подробно описать его обязанности вплоть до операций, инструментов, применяемых методов и т. д.

— Валентина Васильевна, в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» 7 квалификационный уровень распространяется на руководителя службы охраны труда и специалиста по охране труда. Как такое возможно? Что это значит?

— Сейчас объясню. Если такой работник у вас будет выполнять работы по всему профстандарту и будет единственным работником в организации, например. Если организация маленькая, то тогда у него будет 7 уровень, так как он делает все, включая реализацию стратегических задач. Если у работника есть дополнительный функционал, например, ответственность за пожарную безопасность, вы можете выбрать совместительство, совмещение или расширение зоны обслуживания. Но вы должны четко понимать, что, например, пожарную безопасность вы не можете включить в обязанности специалиста по охране труда, так как эта работа не предусмотрена стандартом «Специалист в области охраны труда», а включена в другой стандарт. А значит это за пределами его функционала, а значит совершенно другая работа. Еще пример. Можно ли бухгалтеру добавить функции кадровика? Можно, но в порядке отдельного соглашения и отдельной оплаты за работу.

В дальнейшем возможно при проверках инспектор труда уже будет смотреть не на ваши документы, а вопрошать: «Название вашей должности, пожалуйста». А вы в ответ — «руководитель службы охраны труда». И уже сразу будет понятно по названию, за что вы отвечаете, какой опыт работы должны иметь и т. д.

— С функционалом худо-бедно разобрались. А что дальше?

— Вы должны проверить сотрудников на соответствие квалификационным характеристикам. Мы берем профстандарт и до 1 июля 2016 года проверяем, соответствуют ли работники квалификационным требованиям. Давайте рассмотрим, как это делать на примере специалиста в области охраны труда. Итак, сначала разберемся, что значит — альтернативные квалификации. Мы имеем работника, у которого есть высшее образование, но оно не является специальным, то есть у него нет специальности «Техносферная безопасность». А по профстандарту у него должно быть высшее образование специальное или профессиональная переподготовка по охране труда. Что мы должны сделать с нашим специалистом по охране труда? Правильно — назначить профпереподготовку. Если у него есть любое среднее профобразование и он прошел профпереподготовку по охране труда, то в данном случае «срабатывает» другая характеристика, указанная в профстандарте, — опыт работы более трех лет. То есть если у человека есть опыт практической работы, сами требования по образованию в этом стандарте будут ниже, чем к человеку, у которого опыта работы нет. В этом и есть альтернатива в квалификационных требованиях — когда опыт «перекрывает» уровень образования. И здесь ваша задача выяснить, подходит ли ваш работник под один из этих трех вариантов. Если он не соответствует ни одному из этих требований, тогда есть несколько путей: организовать обучение, либо перевод на позицию ниже при наличии вакантных мест и при условии согласия работника, либо прекращение договора через проведение аттестации по ст. 81 п. 3 ТК РФ. НО! Обратите внимание, что уволить работника по ст. 81 часть первая пункт 3 за несоответствие занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации, можно только в случае если у работника есть необходимое образование и опыт, но его знания и умения не соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к этой должности!

Далее. Давайте откроем ст. 196 ТК РФ, где читаем: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности». Например, я работаю начальником отдела кадров. Для него подходит профстандарт «специалист в области управления персоналом». Это 7 квалификационный уровень, для которого нужно высшее образование, и бакалавриат здесь не подходит. Если у вас есть образование высшее магистратура, специалитет, но оно не профильное, не в области управления персоналом, то согласно профстандарту, у такого работника должна быть переподготовка в области управления персоналом. Так вот, так как такие требования указаны к квалификации работника в части образования в стандарте обучение должен организовать именно работодатель на основании ст. 196 Трудового кодекса РФ.

— Давайте представим: 1 июля, организация не перешла на профстандарт. К чему готовиться?

— Предлагаю оценить зону риска. Ст. 195 ТК РФ говорит нам о профстандартах, которые вводит Минтруд. Приходит инспекционная проверка и видит, что наш инженер по охране труда не соответствует ни названию, ни требованиям профстандарта. За это мы получаем административный штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП, максимальный размер штрафа — на лицо виновное до 5 тысяч рублей, на юридическое лицо — до 50 тысяч рублей. А еще по закону инспектор потребует устранить нарушение и обучить персонал, что, кстати, производится за счет работодателя. При этом срок на исправление нарушения определяется инспектором самостоятельно. Понятно, что он должен быть разумным с точки зрения того, что физически должна быть возможность обучить работника, тем не менее, законодательство сроки для исправления не определяет, они определяются в процессе проверки контролирующим органом.

Допустим, приходит к вам инспектор и видит, что высшее образование начальника отдела кадров не является профильным, и отсутствует профпереподготовка. Действия инспектора? Организация получает штраф. Но при этом, если вы тут же предоставите график обучения, где говорится о том, что работник в настоящий момент проходит переподготовку, тогда инспектор уже не имеет права применять максимальную планку — потому что по ст. 4.2 Кодекса об административных правонарушениях у вас есть смягчающее обстоятельство — вы находитесь в процессе исправления. И штрафовать вас будут до тех пор, пока работник не предоставит документы о необходимом образовании в соответствии с профстандартом.

— Может ли инспектор заставить перевести или уволить работника, если тот не соответствует профстандарту?

— Нет, наше законодательство запрещает это делать. У нас запрещен принудительный перевод, в том числе по требованию инспекционных органов. Давайте посмотрим, к чему может привести, если люди у нас не будут соответствовать ключевым позициям. Допустим, мы с вами оставили инженера по охране труда, и у вас произошел несчастный случай. Вы сможете ему предъявить требования? Нет. А кто будет отвечать? Руководитель. Кстати, у нас единственная позиция, обязанности по которой вы не можете никому передать, запрет ст. 217 ТК РФ: «если количество работников внутри организации свыше 50 человек, то у вас должна быть служба охраны труда». При этом обратиться к сторонней организации можно лишь тогда, когда численность организации до 50 человек. Еще один важный момент. Любая дополнительно поручаемая работа должна оплачиваться. Вы также должны понимать, вытянет ли он квалификацию. Но это уже другой вопрос.

— Как профстандарт влияет на зарплату?

— Ст. 132 ТК РФ говорит нам о том, что зарплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации. Проблема состоит в том, что раньше мы сами определяли, что такое квалификация. Теперь профстандарт определяет квалификационный уровень. Например, вы открываете профстандарт «бухгалтер», в котором два квалификационных уровня: 5 уровень для бухгалтеров и 6 уровень для главбуха. Берем конкретную компанию, где есть главный бухгалтер и бухгалтер. У главного бухгалтера квалификационный уровень — 6, у бухгалтера — 5 уровень. У них заработная плата не может быть в обратной пропорции. То есть получается, что бухгалтеру нельзя заплатить больше, потому что у него 5 квалификационный уровень.

— Каким образом уровень квалификации зависит от размера зарплаты?

— Это самый больной вопрос. Прямого регламента сейчас нет. Ст. 129 и ст. 132 ТК РФ говорят нам о том, что размер заработной платы и уровень квалификации зависят напрямую. Сейчас начались запросы о том, что для работников с разными уровнями квалификации работодатель сам должен определить дифференцированную заработную плату, т. е. пока это на усмотрении работодателя. Насколько она должна быть дифференцированная, закон не поясняет. Понятно, что работнику с седьмым квалификационным уровнем нельзя платить меньше, чем сотруднику с пятым квалификационным уровнем.

— На что влияют профстандарты?

— Абсолютно на все. Это и кадровая политика, проведение аттестации, программ обучения сотрудников, должностных инструкций. От подбора соискателей до прекращения трудового договора. Нужно пересматривать все процедуры, потому что даже прием на работу зависит от того, есть по этой позиции профстандарт или нет. А еще с 2016 года они начнут влиять на тарификацию, нормирование и оплату труда. ЕТКС корректируется под профстандарты, но до 2018 года, в 2018 году планируется отмена единых квалификационных справочников.

— Правомерно ли отказать соискателю в трудоустройстве, если он не соответствует профстандарту?

— Конечно. Если человек не соответствует профстандарту, это прямое обоснование, которое можно указать в письменном отказе. Здесь скорее процедура упрощается, чем усложняется, раньше у нас очень многие компании не имели внутри себя прописанных квалификационных требований, и отказывать в приеме на работу было гораздо сложнее.

Подрубрика Nota bene!

Не забудьте проверить трудовой договор: любые нарушения при проведении проверки, связанные с трудовым договором, — это уже спецсостав, а значит отдельный штраф. Если вас дважды поймают на спецсоставе, организации грозит дисквалификация до трех лет по п. 5 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

С 1 января 2015 года были внесены изменения в КоАП, появилась новая редакция ст. 5.27 КоАП, по которой мы имеем два новых спецсостава. Обратите внимание на подпункт 3 — ненадлежащее оформление трудового договора. Ненадлежащее оформление трудового договора (трудовой договор без письменной формы, нарушение количества экземпляров, содержания и др.). Помните, что ст. 57 ТК РФ определяет трудовую функцию как обязательное условие трудового договора. А название должности — обязательное условие по статье 5.27 КоАП в соответствии с квалификационным справочником и профстандартом. Если при проверке у вас будет трудовой договор на должность «инженер по охране труда», это будет считаться нарушением в части обязательных условий трудового договора. И, кстати, это спецсостав с 2015 года.

Как работать с профстандартом:

1 шаг: открываем штатное расписание и реестр утвержденных профстандартов на сайте Минтруда www .profstandart.rosmintrud.ru .

2 шаг: ищем соответствующий профстандарт под каждую должность штатного расписания, начинаем сверять с названием должностей, приводим в соответствие должности и профессии в трудовом договоре в случаях, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ.

3 шаг: анализируем функциональную зону, проверяем должностные инструкции и трудовые договоры на соответствие профстандарту.

4 шаг: проверяем сотрудников, соответствуют ли они квалификационным требованиям. Если не соответствуют, организуем обучение или профпереподготовку (если вы покажете график обучения, где будет указано, что работник сейчас проходит переподготовку, это будет смягчающим обстоятельством при проведении проверки, но от штрафа все же не избавит).

5 шаг: привести все кадровые документы в соответствие с профстандартом: кадровую политику, аттестацию, программы обучения сотрудников, должностные инструкции.

Какой штраф грозит организации с 1 июля 2016 г., если она не перейдет на профстандарт?

До конца года школам и детским садам надо будет перейти на работу по профстандартам.

Когда надо проверить соответствие квалификации педагога профстандарту

Проверять, соответствует ли квалификация сотрудника профстандарту, необходимо в двух случаях. Первый – если применять профстандарт обязательно по закону (ст. 57, 195.3 ТК). Поручите кадровым специалистам проверить, предусматривает ли ТК, федеральный закон или иной нормативный акт применение профстандарта. Второй случай, когда надо применять профстандарты, – если школа или детский сад ввели профстандарты в практику работу и закрепили правила в локальных актах. Тогда применение профстандарта является обязательным, даже если закон не установил требования к квалификации работников, компенсации, льготы или ограничения в связи с определенной работой. Если вы применяете профстандарт в вашей школе или детском саду, то сравнивайте с его требованиями каждого, кто будет занимать соответствующую должность.

Когда будете сверять квалификацию сотрудника, убедитесь, что образование и опыт сотрудников соответствуют требованиям закона и профстандартов (ст. 195.3 ТК).

Если закон установил льготы, компенсации и ограничения, проверьте, чтобы образование и опыт сотрудников соответствовали требованиям профстандарта (ст. 57 ТК). В этом случае льготы, компенсации и ограничения должны быть связаны именно с выполнением определенной работы.

Институт новых технологий в образовании идет в ногу со временем и предлагает педагогам обучение в современной и удобной форме в любое удобное время. Посмотреть список программ здесь. Успейте за летние каникулы пройти обучение и получить соответствующие документы.

ООО «ИНТехнО» подготовил для педагогов порцию полезных материалов, которые можно бесплатно скачать.

Кого проверять на соответствие профстандарту

Вы можете отказать в приеме на работу кандидату, чья квалификация не соответствует требованиям профстандарта. Если профстандарт обязателен по закону, вы должны отказать неподходящему кандидату.

Если вы отказываетесь заключать трудовой договор с кандидатом, а он требует письменный отказ, опишите, какие требования вы предъявляли и почему кандидат им не соответствует. Ссылайтесь на положения профстандарта и объясняйте, что вы обязаны их учитывать. Чтобы отказ был законным, укажите требования профстандарта к квалификации кандидата уже в описании вакансии.

Как проверить квалификацию сотрудника

Для проверки квалификации работника вы можете оценить его документы, провести независимую оценку квалификации или провести аттестацию. Лучше использовать комбинацию из двух способов или же все три способа.

Оценка документов. Чтобы сравнить требования профстандарта к подготовке и опыту работы с образованием и стажем конкретного сотрудника, проверьте его трудовую книжку и документы об образовании, обучении, переобучении, повышении квалификации. Это самый быстрый способ оценить квалификацию сотрудника.

В этом случае работник не обязан знать, что вы проводите проверку и сопоставляете информацию из его личных документов с требованиями профстандарта. Вам не нужно в этом случае уведомлять и получать согласие на обработку персональных данных, так как вы проводите оценку в интересах сотрудника и в целях, которые предусмотрены законом.

После того как сотрудник сдаст профессиональный экзамен, центр оценки квалификации подтвердит соответствие квалификации сотрудника требованиям профстандарта и выдаст свидетельство об этом. Если заключение комиссии будет отрицательным, то работник не получит свидетельства.

Сибирская региональная школа (колледж) Анны Муратовой в помощь педагогам и школьникам предлагает электронные уроки по всем школьным предметам с 1 по 11 класс, тренажеры по ВПР, ОГЭ и ЕГЭ, уроки русской словесности, уроки для дошкольников, уроки по иностранным языкам.

Аттестация. Чтобы проверить квалификацию, вы можете провести аттестацию или квалификационный экзамен. Для этого вы должны предусмотреть процедуру в локальных нормативных актах.

Регламент проведения аттестации зависит от ситуации, в которой вы ее проводите. Если вы проводите аттестацию в первый раз, то разработайте и утвердите локальные нормативные акты, которые устанавливают процедуру аттестации и порядок, в котором руководитель будет принимать решения по ее итогам.

Сформируйте аттестационную комиссию. Утвердите график аттестации и ознакомьте с ним сотрудников под подпись. Аттестационная комиссия оценит квалификацию сотрудников и закрепит свое решение в протоколе. Руководитель получает все документы по аттестации и принимает итоговое решение.

Если вы проводите аттестацию не впервые, то по необходимости внесите изменения в локальные нормативные акты. Назначьте внеочередную аттестацию для проверки соответствия квалификации работника требованиям профстандарта. Далее проведите процедуру как обычно. Протоколы, которые оформит аттестационная комиссия, помогут доказать, что квалификация работника соответствует требованиям профстандарта, даже если у него нет необходимых документов об образовании или стаже работы по специальности. Если аттестационная или квалификационная комиссия придет к выводу, что квалификация сотрудника не соответствует занимаемой должности и требованиям профстандарта, сможете его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК).

Какое принять решение по итогам оценки квалификации

Внимание!

Директор школы может нанять учителя без педагогического образования. Если у учителя есть среднее профессиональное или высшее образование в своей предметной области, он вправе работать в школе (письмо Минпросвещения от 28.03.2019 № ТС-817/08)

Как уволить сотрудника. Единственный законный способ уволить сотрудника, если он не отвечает требованиям профстандарта, – подтвердить на заседании аттестационной комиссии, что его квалификация недостаточна для выполнения работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Чтобы сотрудник не обжаловал ваше решение в суде, не увольняйте его за то, что квалификация не соответствует требованиям профстандарта, даже обязательного. Прекратите договор потому, что он не может продолжать работу из-за недостаточной квалификации.

Убедитесь, что у вас есть все документы, вы провели процедуру аттестации на законных основаниях, а комиссия приняла объективное и взвешенное решение. Докажите, что сотрудник не справлялся с порученной работой из-за недостаточной квалификации. Если же он много лет успешно работал и справлялся с обязанностями, то вы не можете уволить сотрудника за то, что его квалификация не соответствует требованиям профстандарта (постановление Конституционного суда от 14.11.2018 № 41-П).

Пример. Сотрудницу уволили за то, что ее квалификация не соответствует требованиям обязательного профстандарта. Заниматься педагогической деятельностью могут граждане, которые:

1) имеют среднее профессиональное или высшее образование;

2) отвечают квалификационным требованиям, которые указаны в квалификационных справочниках или профстандартах (Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

Квалификация работницы не соответствовала требованиям профстандарта, при этом она успешно много лет работала воспитателем детского сада. На работу поступила до того, как эти требования Законаоб образовании вступили в силу. Конституционный суд признал увольнение незаконным.

Объясните сотруднику, что он должен пройти обучение, чтобы получить документы и подтвердить, что его квалификация соответствует требованиям профстандарта. Если сотрудник согласится учиться, заключите с ним договор об обучении и пропишите в нем его обязанность отработать в компании определенное время после обучения. Так вы сможете вернуть затраты, если сотрудник уволится раньше (ст. 249 ТК).

К СВЕДЕНИЮ

Как проверить знания, умения и навыки сотрудников и кандидатов

Знания, умения и навыки по документам проверить невозможно. По ним вы установите только опыт работы и образование. Для проверки знаний и умений проводят аттестацию.

Выявить знания сотрудника помогут опросники и тесты, теоретические задания. Умения работника можно оценить по решению кейсов и ситуационных задач. Навыки сотрудники демонстрируют, когда выполняют практические задания. Если вы хотите проверить знания, умения и навыки кандидатов на работу, установите вступительные испытания: кейсы, тестирования, задания.

Мы помогаем открыть потенциал сотрудников, эффективно использовать все кадровые ресурсы, что способствует персональному профессиональному росту каждого члена коллектива и всей организации в целом!

Продолжается набор в колледж Анны Муратовой по 18 специальностям для всех желающих на базе 9-х и 11-х классов.

Скорее оформляйте подписку, скачивайте необходимые материалы, записывайтесь на обучение и получайте полезные знания!

Специальные предложения:

1. Экспресс-обучение для тех, кто не любит ждать! Скидка 20% на программы профессиональной переподготовки за 1 месяц и повышения квалификации от 3 дней.

Бонус! Обучение может стать не только полезным, но и приятным, так как действует специальное предложение для пенсионеров, студентов и женщин, находящихся в декретном отпуске - дополнительная скидка 5% на все ПП и ПК!

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

«Специалист в сфере закупок», утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н;
«Эксперт в сфере закупок», утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников. Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7, установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер» требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ – повышение квалификации, программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России, а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

«Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”». «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок». «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса. Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

Пример: работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? – работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание: если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

Вариант 1: использовать профстандарты как основу, рекомендательно:

если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Далее в статье читайте рекомендации по внедрению профстандартов. Эти советы актуальны для тех работодателей, кто обязан применять профстандарты, а также для тех, кто хочет ввести их добровольно.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам. Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация» (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

Работа с персоналом на предприятии:
- кадровая политика;
- должностные инструкции и их изменение;
- тарификация сотрудников;
- аттестация;
- организация повышения профессионального уровня и др.
Связь обучения и профессиональной деятельности. Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
Отражение реального опыта профессиональной деятельности. При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

государственных учреждений;
бюджетных организаций;
коммерческих структур;
некоммерческих объединений;
ИП.

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

Приведем пошаговые рекомендации для работодателя.

Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
- уволить сотрудника по результатам аттестации;
- организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Читайте также: