Как работать со стажерами

Опубликовано: 28.06.2024

Руководитель отдела обучения и развития коммуникационного агентства Comunica Оксана Резник рассказала «Нетологии», как правильно проводить стажировки и наладить обоюдно полезную систему.

Стажеры — это малозаметные студенты младших курсов, которых заставляют ксерить бумажные документы и отправляют за кофе. Поручить им что-то более сложное все равно нельзя. Через пару месяцев или даже недель эти вчерашние школьники неслышно сменяются новыми. Знакомая ситуация? Разбираемся, как ее избежать.

1. Действуйте по плану

Для того, чтобы стажировка приносила пользу, она должна строиться по системе и преследовать определенные цели, а не быть хаотичным затыканием дыр.

Определите, в какое подразделение нужны стажеры, какие функции они могут выполнять. Разработайте четкие критерии отсева тех, кто придет к вам на собеседование.

Стажеры, которые уже познакомились с деятельностью компании, наладили отношения с другими сотрудниками, доказали себе и окружающим, что они могут у вас работать, — это отличный кадровый резерв.

2. Стажировка должна быть длительной, но конечной

Лично я считаю двухнедельные стажировки совершенно бесполезными. Ну чему можно научиться за две недели?

В то же время стажировка не должна становиться бесцельным, стихийным процессом, который растягивается на неопределенное время. В Comunica стажировки длятся шесть месяцев, по их итогам мы либо прощаемся с человеком, либо предлагаем ему трудоустройство в штат.

3. Составьте портрет идеального стажера

В 99% случаев лучше, чтобы стажеры были профильной/смежной специальности (для PR это могут быть журналистика, социология, филология) и подходящего возраста, то есть студентами 4−5 курсов вузов.

Как правило, юноши и девушки помладше еще не очень готовы к работе и поглощены учебой. Те, кто в 40 лет ищет себя и готов сменить профессию, начиная с позиции стажера, тоже вызывают вопросы. Безусловно, бывают и исключения, но они только подтверждают правило.

Все стажеры, приходящие к нам в агентство, выполняют небольшое тестовое задание и проходят полноценное собеседование как при приеме на работу. Вначале с ними общается HR-менеджер, затем — потенциальный непосредственный руководитель.

Они отбирают тех, с кем комфортно работать, тех, кто разделяет наши ценности и обладает подходящими профессиональными и личностными качествами. Одна из наших старших медиаменеджеров, например, всегда оценивает активность кандидатов и быстроту их реакции.

4. Дайте возможность попробовать себя в разных ролях

Возможно, ваш стажер не справляется с написанием текстов, но при этом не боится больших объемов данных и в перспективе может стать прекрасным аналитиком. Вы оба узнаете это, только если у него будет возможность попробовать себя в нескольких подразделениях в работе над разными задачами.

70% рабочего времени наших стажеров закреплено за одним отделом, а оставшееся они могут пустить на помощь другому.

Главная сложность в работе со стажерами — незаинтересованность и отбывание стажировки как обязательного элемента в процессе обучения в вузе. Такие студенты отсеиваются уже на собеседовании.

Как правило, на первой встрече сразу понятно, хочет человек получить опыт и навыки или для него это лишь строчка в зачетке о прохождении практики. Вторая трудность — нестабильный график студентов и, как следствие, невозможность передать им сложные задачи. Она решается так же легко: студент составляет удобный ему график работы, под него прописываются KPI, и руководитель контролирует молодого специалиста.

5. Занимайтесь обучением

Тактика «бросить в воду» и сразу же дать нюхнуть пороху не лишена смысла. Но многим вещам нужно учить. Обязательно давайте стажерам обратную связь, объясняйте их ошибки, отвечайте на вопросы и сами проявляйте инициативу.

Иногда очень сложно сдержаться и потратить часы на пояснения и правки вместо того, чтобы самому переделать все за пять минут. Например, когда стажер раз за разом пишет корявые фразы или озвучивает «политически некорректную» информацию. Но эти часы могут потом окупиться сторицей, а без обратной связи стажеры ничему не научатся.

Обучение — своего рода управленческий вызов и для штатных сотрудников. В этом процессе как нигде важно умение правильно брифовать, ведь у стажеров, как правило, еще совсем нет опыта.

6. Оплачивайте стажировку

По моему глубокому убеждению, долгое время делать что-то трудозатратное хорошо и при этом бесплатно никто не будет. Платите своим стажерам небольшую зарплату или стипендию. Это одновременно и мотивация, и способ контроля. Ведь когда вы оплачиваете труд стажера, вы имеете право требовать от него больше и устанавливать более жесткие рамки выполнения задач.

Записывайтесь на бесплатное занятие о корпоративном обучении. Оно пройдет 10 сентября с 13:00 до 14:00.

Во многие компании приходят на практику студенты, работающие над дипломами и желающие получить ценный практический опыт. Как обеспечить им хорошую практику? Ведь даже если он не понравится вашей компании, вы должны понравиться ему, потому что по окончании практики он вернется в вуз и расскажет о том, как провел лето на стажировке. Это может существенно повлиять на возможность организации нанимать выпускников на полный день. А то, что вы привлекаете стажеров, может свидетельствовать в их глазах о серьезности намерений компании.

Как сформировать хорошие и продуктивные отношения в парах наставник — обучаемый, не замедляя при этом общий темп работы команды? Обратимся к книге «От разработчика до руководителя», которую называют настольной книгой менеджера и где, в частности, подробно раскрываются все нюансы менторинга (наставничества).

Первые дни

Первые дни стажера будут такими же, как вообще у новичков: привыкание к обстановке, офису, знакомство с людьми, изучение существующих порядков. Подходите к нему несколько раз в день, чтобы убедиться, что он не потерялся и не ошеломлен объемом новой информации.

Идея для проекта

Прежде всего нужно загрузить стажера интересным проектом. Было бы замечательно, если бы вас как наставника не пугала задача придумать идею для проекта. Без конкретной задачи ваш подопечный почувствует себя потерянным и проскучает все лето. Определить, что делать новичку на рабочем месте, трудно даже искушенным работодателям. Что уж говорить о самом стажере!

Если у вас действительно нет ничего специального, посмотрите на собственный проект. Выделите в нем небольшие участки на несколько дней работы и начните заниматься с подопечным.

Проектный менеджмент

Когда идея проекта будет готова, постарайтесь применить принципы проектного менеджмента. Разбит ли проект на более мелкие составные части? Если нет, потратьте несколько первых дней со стажером, чтобы сделать это. Пройдитесь с ним по иерархической структуре проекта. Все ли ему понятно? Выслушайте вопросы и ответьте на них.

В данном случае эти навыки состоят в умении слушать и доводить до сведения собеседника то, что должно быть сделано, и воспринимать его реакцию.

Внимательно слушайте

Умение слушать — первый и самый основной навык людей, управляющих другими людьми. Умение слушать — исходный продукт для понимания, и это одно из базовых свойств хорошего менеджера. Умение слушать необходимо на любой должности.

Когда ваш подопечный говорит с вами, обратите внимание на свое поведение. Не думаете ли вы все время только о том, что скажете дальше? Не думаете ли о собственной работе? Не делаете ли еще что-то, выслушивая говорящего? Если так, то вы слушаете собеседника плохо. Один из первых уроков лидерства, осуществляемого через прямое управление людьми или через опосредованное влияние, таков: обычно люди не умеют высказывать свои мысли так, чтобы другие точно их понимали. У нас нет коллективного разума, как у Борга из «Звездного пути», или телепатического общения, как у вулканцев из того же сериала.

Умение слышать выходит за рамки простого восприятия органами слуха. Находясь лицом к лицу с собеседником, вы должны распознавать и язык его тела, и тот тон, каким он произносит слова. Он улыбается? Хмурится? Вздыхает? Эти маленькие сигналы подскажут, чувствует он себя понятым или нет.

Искусство понимать

Всегда будьте готовы высказать сложную мысль несколько раз и в различной манере. Если вы чувствуете, что не понимаете того, о чем спрашивает ваш ученик, повторите его вопрос по-другому. Пусть он поправит вас. Используйте настенные доски, которых всегда полно в любом офисе, чтобы при необходимости сопроводить свое высказывание рисунком или диаграммой. Потратьте столько времени, сколько необходимо, чтобы подопечный вас понял.

Помните, что в глазах подопечного вы обладаете большой властью. Возможно, он просто боится сорвать разговор с вами, хочет из всех сил понравиться или просто очень старается не выглядеть глупым. Он может не задавать вопросы даже тогда, когда чего-то не понимает. Облегчите себе жизнь и вытяните из него эти вопросы. Вероятность того, что вы потратите время, отвечая на его вопросы, ничтожно мала по сравнению с вероятностью, что, не задав необходимых вопросов, ваш ученик будет двигаться в совершенно неправильном направлении.

Ясно доводите свои мысли до собеседника

Хорошо, а как быть в ситуации, когда подопечный просит у вас слишком много помощи, не трудясь помочь себе самому? Это дает вам возможность поработать над развитием другого навыка управления — умения ясно объяснять подчиненным то, что они должны сделать. Желая, чтобы ваш подопечный изучил вопрос самостоятельно, прежде чем задавать вам вопросы, скажите ему об этом! Если он не может сделать этого даже с вашими прямыми подсказками, что же, значит, становится понятным его подлинный потенциал.

Если и все остальное у него не получится, поставьте перед ним конкретную промежуточную цель в проекте и попросите поработать над ней день-два. В этом, кстати, и заключается ценность разбивки проекта на составные части еще до того, как ученик начнет над ним работать. Вы недаром взяли на себя трудную задачу продумать проект заранее. Стажер может удивить вас, закончив все гораздо быстрее, чем вы ожидали. И это будет настоящим сюрпризом!

Но все же обычно приходится оказать ученику поддержку и дать ему уточнения, чтобы он двигался в правильном направлении. Четко соразмеряйте свою реакцию.

Здесь пришла очередь рассказать о последнем навыке общения с учеником. Его можно отрабатывать вместе.

Умение согласовывать ваши реакции

За период наставнических отношений с подопечным разное может случиться. Он может значительно превзойти ваши ожидания. Он может испытать трудности с простыми задачами. Он может выполнить работу очень быстро, но плохо. А может работать над заданием долго, но выдать нечто совершенное.

За первые недели ученичества вы должны подобрать оптимальную частоту общения с практикантом, чтобы вовремя корректировать его действия. Это может быть один раз в неделю или реже. Лучше всего проверять стажеров раз в неделю по умолчанию и уделять дополнительное время, рассматривая его как интервью для приема на работу в дальнейшем.

Студентам вузов дается время набраться опыта в офисах компаний в летние месяцы. Поэтому молодые специалисты «штурмуют» организации в надежде найти хорошее место, где их знания будут востребованы. Однако не во всех фирмах новичков готовы принять.

Летом штатные сотрудники компании уходят в отпуска. Однако сами организации продолжают деятельность, несмотря на малочисленность штата. Недостаток рабочих рук можно легко восполнить с помощью стажеров, которые стремятся получить опыт. Но далеко не все фирмы готовы воспользоваться такой возможностью. Сотрудники портала Superjob.ru провели опрос среди российских компаний. Оказалось, что 44 процента из них вообще не практикуют прием практикантов. Почему фирмы не стремятся привлечь молодых специалистов, которые к тому же готовы трудиться за меньший оклад?

Считается, что стажеру невозможно поручить серьезную работу. Пока он будет вникать в суть, опытный сотрудник закончит два проекта и начнет третий. А для того чтобы обучить новичка необходимым навыкам, штатным специалистам потребуется отвлекаться от своих дел. Решающим становится тот факт, что студенты приходят в организацию только на летние месяцы, вложенный в них труд не работает на благо компании, осенью они уходят, чтобы снова занять свои места за партами.

Однако спрос на практикантов растет. Организации, которые раньше были закрыты для такого сотрудничества, начинают привлекать студентов на работу. «Компании, специализирующиеся на оказании бухгалтерских услуг, сегодня охотно принимают молодых специалистов и стажеров, – говорит консультант по подбору персонала компании АНКОР в Ярославле Мария Пасхина. – Это связано с тем, что в организациях такого профиля много операторской работы. Как правило, соискателям без опыта предлагаются вакансии на участки базового учета или первичной документации».

Действительно, когда много мелкой рутинной работы, а штатный сотрудник в это время занят каким-то важным проектом, практиканты спасают ситуацию. Им дают те поручения, которые занимают много времени и в то же время не требуют глубоких знаний и наличия опыта. Фирма получает эффективного сотрудника, который готов трудиться бесплатно или за умеренные деньги, при этом он очень заинтересован в деле. Ведь кроме оплаты, стажер получает рекомендации, по которым выставляются оценки в вузе за летнюю практику. К тому же для студентов это первый опыт работы, они не считают ее рутинной, видят все по-новому и предлагают множество идей по усовершенствованию процесса.

В сравнении с другими претендентами, которые устраиваются на операторскую работу, стажеры всегда соответствуют заявленному профилю вакансии. К примеру, студент Института цветных металлов и золота старается получить место на алюминиевом заводе. Поэтому, возможно, у стажера и нет опыта, зато есть вся необходимая теоретическая база.

Крупные компании стараются принимать на практику практикантов последних курсов. Так как они могут рассчитывать на получение места в штате организации после окончания обучения. Фирмы экономят время на адаптацию новых сотрудников, так как дипломированные специалисты уже имеют опыт работы в организации и их не требуется вводить в курс дела.

Способы поиска сотрудника

Даже на короткое время в коллектив хочется взять ответственного сотрудника. Но как же его найти? У каждой компании своя методика. «Если мы говорим о молодых специалистах с минимальным опытом работы или без него, – объясняет Мария Пасхина, – нужно, чтобы кандидат обладал не только финансовой мотивацией, но и личной заинтересованностью в получении опыта. Самым лучшим является тот сотрудник, который стремится прийти не на пару летних месяцев, а мечтает устроиться в организацию на постоянной основе. Мы уделяем особое внимание и наличию таких качеств, как ответственность, саморазвитие, позитивное мышление. Чтобы выявить эти черты, на собеседовании часто используем кейсы, которые помогают определить взгляд соискателя на ту или иную ситуацию».

Многие организации идут проверенным путем – отдают подбор стажеров на откуп кадровым агентствам. Однако у большинства из них нет опыта в работе с практикантами. Гораздо эффективнее – сотрудничать напрямую с вузом. Заведующие кафедр и преподаватели посоветуют, на кого из студентов обратить внимание. Учебные учреждения сами заинтересованы в распределении студентов и идут работодателям навстречу, подробно разъясняя, какой ученик с курса лучше всего подойдет для конкретных обязанностей.

Стратегия адаптации стажера

Будет ли стажер бесцельно просиживать дни в офисе или станет трудиться не покладая рук, зависит не только от его способностей, но и от сотрудников фирмы. Работа новичка должна быть хорошо организована, функционал понятен, а результаты видны. Ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова рассказывает: «Большие организации подходят серьезно к вопросу стажировки молодых специалистов в стенах компании. К примеру, в одном из ведущих банков России отделом персонала выработана четкая и эффективная система работы со стажерами в самых разных блоках: операционном, розничного бизнеса, председателя правления, информационных технологий и других. Результат: 10 процентов от общего количества стажеров зачисляют в штат, и они активно поднимаются вверх по карьерной лестнице».

Так как стажер только-только входит в курс дела, он все время интересуется, как выполнять те или иные обязанности. Причем не все сотрудники готовы оторваться от своих дел и проконсультировать новичка. Поэтому назначьте куратора, который поможет молодому специалисту адаптироваться в коллективе и подскажет эффективные решения в работе. На роль наставника лучше определить молодого работника, так как дистанция между учителем и учеником не будет слишком большой.

Также стажер может занять место человека, который уходит в отпуск. Для этого новичку стоит выйти на работу примерно за неделю до того, как штатный специалист отправится отдыхать. За это время студент успеет перенять опыт и сможет самостоятельно выполнять обязанности отпускника.

По окончании стажировки работодатель должен написать характеристику или рекомендательное письмо студенту. Если опыт сотрудничества с практикантом был полезен, то руководству компании стоит оставить положительные отзывы о его работе. Слух среди сокурсников о приятном коллективе и комфортных условиях труда разлетится быстро, и фирма получит дипломированных претендентов на трудоустройство.

Есть еще один важный вопрос в работе со стажерами: платить или не платить новичку зарплату? По итогам опроса исследовательского центра портала Superjob.ru 25 процентов российских организаций не оплачивают труд стажеров. В компаниях с громким именем молодые специалисты без опыта готовы трудиться бесплатно. «Есть корпорации с сильным брендом, которые не спешат сотрудничать со стажерами на платной основе, – уточняет Элла Михайлова. – Рассчитывать на заработок студент может только в фирме среднего и малого бизнеса».

Независимо от корпоративной политики российское законодательство рассматривает стажировку как полноценную производственную деятельность. В Трудовом кодексе РФ прописано, что между работодателем и молодым специалистом обязательно должен быть заключен договор и оформлена трудовая книжка. Предприятие освобождается от обязанности оплачивать работу сотрудника, только если студент оформлен по договору между компанией и вузом. В остальных случаях новичку обязаны выплачивать зарплату с окладом не ниже МРОТ.

Отношение со стажером можно зафиксировать двумя способами: заключить срочный трудовой договор или ученический. «Первый фиксирует трудоустройство стажера в штате компании. В нем необходимо прописать срок действия документа, который должен соответствовать времени стажировки, а также нужно указать должность, связанную с приобретаемой профессией, – комментирует юрист практики трудового права компании АНКОР Екатерина Карнышева, – При заключении ученического договора, приема на работу не происходит, и оплата не начисляется на основании статьи 204 ТК: стажеру выплачивается стипендия».

Стажеров в нашей компании любят. Еще с давних пор завелось, что я сама, преподавая в вузе, приглашаю лучших студентов к нам на практику, а также являюсь «поставщиком» стажеров и молодых специалистов для своих коллег. А в последние два года на стажировку мы берем и ребят, хорошо показавших себя на молодежном маркетинговом конкурсе Marketorium, который дважды в год в Санкт-Петербурге проводит ИТМО.

Зачем нам это нужно? Причин несколько:

Студенты (в нашем случае – лучшие студенты, предварительно отобранные в процессе взаимодействия с ними) – это новые идеи и свежий взгляд на выполняемые нами консалтинговые проекты, особенно, если речь идет о наших компаниях-клиентах, целевой аудиторией которых является молодежь (в том числе, достаточно сложное поколение Z).
Возможность закрыть вакансии начального уровня квалификации или сформировать кадровый резерв для своей компании для партнеров. Ни для кого не секрет, что на рынке труда в сфере маркетинга наблюдается кризис – некоторые позиции закрываются месяцами, поэтому работодатели все активнее используют модель «учить под себя».
Возможность делиться опытом и знаниями с молодежью – у нас собрался дружный коллектив, каждый сотрудник которого является не только практиком, но и преподает в вузах или проводит тренинги. Это своего рода наша социальная ответственность перед бизнесом. Кроме того, когда знаний много, ими хочется делиться, особенно понимания, какой огромный разрыв существует между тем, чему студентов учат в вузах и тем, что есть по факту на практике.
И напоследок, не буду скрывать, что стажеры – это бесплатная рабочая сила, которая в обмен на возможность посмотреть, как в реальности работает бизнес, выполняет мелкие задачи, на которые у сотрудников компании часто не хватает рук. Но именно от качества выполнения этих небольших поручений зависит, получит ли стажер возможность остаться в нашей компании или будет ли он рекомендован коллегам из других компаний

За время работы со стажерами у нас сформировался определенный набор правил, который позволяет обеим сторонам (компании стажеру) выстроить взаимоотношения в формате win-win:

Никогда не брать стажеров вслепую – по возможности нужно провести предварительное интервью, поняв, какая взаимная польза будет получена от стажировки, и оценив личностные характеристики стажера и его текущий уровень знаний (и при наличии опыта). Иногда мы запрашиваем рекомендации из вуза и всегда сами даем устные или письменные комментарии по каждому прошедшему у нас стажировку студенту, если отправляем его на работу в партнерскую компанию.
Всегда привлекать стажеров на конкретные задачи – стажеры (особенно предварительно отобранные) приходят для получения практического опыта, а не выполнения курьерской функции или варки кофе. Поэтому до начала стажировки нужно четко сформировать перечень задач, ставящихся стажеру на время стажировки. В идеале эти задачи должны быть зафиксированы письменно и обговорены со стажером во время предварительной встречи (интервью). Если таких задач нет (например, «горит» большой проект и ни у кого не будет времени заниматься стажером), лучше отказаться от приема стажера, что у него не было разочарования и он не «путался под ногами».
Учитывать интересы стажера при прохождении практики – нередки случаи, когда студента берут на должность маркетолога, а по факту он выполняет функции менеджера по рекламе или PR-специалиста. Если у стажера нет знаний в смежной сфере, это может привести к взаимной неудовлетворенности. Но при этом может отказаться, что смежные компетенции, наоборот, окажутся наиболее интересными для стажера. Поэтому, как было сказано выше, так важно предварительно пообщаться и определить интересы обеих сторон.
Заранее обговорить критерии оценки работы стажера – студенты еще далеки от KPI и систем мотивации, но им тоже нужно понимать уровень удовлетворенности выполняемой работой. В идеале нужно заранее озвучивать критерии оценки по каждой задаче. Например, у нас это может быть количество проанализированных сайтов, отправленных электронных писем, собранных источников информации, опрошенных потребителей и т.п.
Не давать ложных надежд – если вы не намерены брать студента после стажировки на работу, поскольку нет свободных штатных единиц или этого не позволяет бюджет, стоит честно об этом сказать, избегая формулировок «может быть», «мы подумаем», «мы посмотрим» и т.п. В случае же возможного трудоустройства нужно четко указать, по каким критериям будет приниматься решение, особенно если стажеров несколько, а вакантное место только одно.
Обязательно дать обратную связь по итогам прохождения стажировки – в свободной форме во время беседы за чашечкой кофе, указав на сильные стороны и потенциал роста. Поверьте, мало кто это делает, а ведь правильно сделанные рекомендации и замечания от профессионалов для молодого специалиста – это бесценный подарок. А если вы еще и согласитесь на будущее стать старшим наставником, периодически помогающим студенту справляться с профессиональными задачами пусть и на другом месте работы, вы внесете свой посильный вклад в становление молодого специалиста. У меня таких ребят семь, некоторых из них я «веду» уже более 5 лет.
Дать рекомендации в вуз и будущим работодателям – студентам, начинающим свой профессиональный путь, как никому другому важны ваши рекомендации, которые они смогут использовать при дальнейшем трудоустройстве. Если стажер себя хорошо зарекомендовал, почему бы не помочь ему?
Сохранять связь со студентов после стажировки – этим также практически никто не занимается, но ведь если появится вакансия, всегда выгоднее взять уже проверенного «боем» (в реальных условиях) сбывшего стажера, чем «кота в мешке» с рынка.
Не ставить себя выше стажеров – часто ребята жалуются на «звездную болезнь» сотрудников компаний, в которых они проходят практику, указывая на то, что их считают «лишними», «нулями», «бездарностями» и т.п. Но в большинстве случаев дело все-таки не в студентах (особенно, если был предварительный отбор), а в том, что мы сами уже почти забыли, что такое быть студентами и начинать свой профессиональный путь. Так давайте не забывать, что нам когда-то тоже помогли!»

В заключение скажу, что я всегда сама общаюсь с каждым будущим стажером, чтобы не упустить возможность еще на этапе первой встречи увидеть «бриллиант», который может в перспективе стать частью нашей команды или коллектива в компаниях наших партнеров.

Личный сайт Елены Пономаревой

Основатель компании «Лаборатория трендов». К.э.н., член Гильдии Маркетологов. Эксперт ведущих СМИ. Коуч ECF

10 приёмов от руководителя пресс-службы компании «Информзащита» Алёны Подкорытовой.

Так случилось, что за семь лет работы в маркетинге разных российских ИТ-компаний я поруководила в общей сложности аж двенадцатью стажерами. Не то чтобы я умоляла руководство выдать их мне вместо готовых специалистов. Cкорее, для большинства компаний это был надежный способ оптимизировать зарплатный фонд.

И мне не оставалось ничего, кроме как придумать способы обернуть это себе на пользу. Так, шаг за шагом, я выработала единые подходы в работе со стажерами и теперь созрела ими поделиться.

В подавляющем большинстве случаев в стажеры приходят те, кто могут себе позволить поработать за очень скромное вознаграждение. Это не означает, что они — дети богатых родителей, скорее, начинающие специалисты, которые точно живут не на стажерский оклад и имеют другие, как правило, связанные с родственниками, источники дохода.

И несмотря на то, что стажер до этого никогда (или почти никогда) не работал, это человек с определенным статусом для своего окружения. Был у меня случай, когда девушка-стажер, выпускница очень престижного вуза, на второй день работы сообщила: «Мне нужно проработать здесь как минимум три месяца, так как хочу накопить на оригинальную брендовую сумочку, для моей тусовки это важно».

На этом и другом примерах я убедилась, что у всех стажеров есть финансовая подушка безопасности, которая всегда оставляет им некие пути для отступления. А это совершенно точно накладывает отпечаток на поведение и ход мыслей: «Если что-то не понравится, я всегда могу уйти».

Конечно, получить конкретную работу и попасть в число специалистов для них важно, но не важнее их самих. Это нужно уяснить с самого начала. Отсюда вытекает первая, практически музыкальная, подсказка: «Есть стажер? Включай мажор».

Каким бы неопытным, сомневающимся или, наоборот, задиристым ни был стажер, первоначальный подход один — всегда нужно придерживаться позитивной тональности. Создайте положительную гамму эмоций. Никаких «принеси-подай» или «ну-ка, не отвлекай».

Убедить стажера, что он чуть ли не главный элемент вполне реальной команды, эдакий вожак-тимуровец, крайне важно на самых первых этапах. Большинство проблем с адаптацией в коллективе появляется из-за того, что их никто никогда не воспринимает всерьез.

Раз стажер потенциально может быстро покинуть компанию, так почему бы не взвалить на него самую черновую работу? А это прямой путь к тому, чтобы новобранец (который наверняка окажется представителем рожденного в конце 80-х и 90-х своенравного поколения Y) почувствовал себя лишь винтиком огромной системы и захандрил.

Важно убедить стажера, что он уже равноправная единица в команде и что он способен и может принимать пускай и крошечные, но решения. Здесь нужно быть мудрее и обязательно вслух проговаривать достижения стажера через призму результата. Сравните два предложения:

«Маша, позвони прямо сейчас в 10 разных компаний и узнай, сколько будет стоить производство двухминутного корпоративного видео?»

«Маша, твоя помощь мне очень необходима. Позвони, пожалуйста, в ближайшее время в 10 компаний и узнай, сколько будет стоить производство двухминутного корпоративного видео. И отметь потом в общей табличке, какие три компании понравились именно тебе и почему. Это очень поможет мне при финальном подборе хорошего подрядчика. Кстати, как считаешь, каким должен быть современный корпоративный ролик?»

Вот увидите, наличие хоть малюсенького, но всё же маневра для принятия решения очень вдохновит вашего подопечного.

Уясните сразу: ваш стажер — это ваш актив. И отдачу вы получите только тогда, когда будете знать о нем всё. Не поленитесь и заложите в своем рабочем графике время на диалог со стажером о его увлечениях, интересах, семье.

Однажды в обеденном перерыве я искренне поинтересовалась здоровьем прихворавшей мамы стажера, а уже послезавтра услышала замечательный рассказ о том, как эта самая мама прекратила пилить своего недавно выпорхнувшего из гнезда ребенка за опоздания к ужину.

Она похвалила его, а позже по телефону похвасталась подружкам, что ее чадо иногда задерживается на работе, потому что у него колоссальный прогресс и руководительница доверяет ему какие-то мощные дела, хотя работает он только второй месяц.

Стажер с самого первого дня должен прочувствовать, что у него есть защита в лице вас. Так называемая «крыша». Это не означает, что вы должны выгораживать его перед другими сотрудниками департамента при очевидных упущениях.

Но важно, чтобы он знал, что вы выслушаете и его позицию, озвучите, в чем конкретно он не прав, и публично признаете его право на ошибку. А в идеале – вызовете желание никогда в этой конкретной задаче не ошибаться в будущем, чтобы не подвести вас.

И здесь абсолютно неважно, что вашим стажером может оказаться почти двухметровый лысый детина мужского пола, тогда как вы молодая женщина. Был у меня такой, и когда я его прихватывала с собой на встречи, партнеры думали, что это чуть ли не телохранитель. Ваш стажер – это ученик. И его пол, возраст и внешние данные никак не должны отражаться на распределении задач.

Стажеры — генераторы энергии: если не дать им выпустить ее наружу, то они либо перегорят, либо взорвутся. Поэтому так важно постоянно обеспечивать их задачами сверх нормы. Именно так они быстрее вырастут и раскроют свой потенциал.

Я допускала ошибку, когда боялась делегировать какие-то обязанности, переживая, что стажеры сделают ту или иную задачу хуже меня. Конечно, в итоге они делали их хуже. Но это абсолютно нормально, иначе я не была бы выбрана их наставником.

Рекомендую всегда иметь в запасе два-три интересных (и не очень важных на этот момент) задания, которыми можно закидать стажера, пока вы носитесь по совещаниям и не успеваете написать обратную связь по предыдущей выполненной задаче.

Можно смело доверять стажерам мелкие, но творческие поручения. Я называю их задачками-залипучками. Это задания, у которых нет универсального решения и над которыми даже вы можете зависнуть на неопределенное время. Подобрать необычную иллюстрацию для презентации спикера или социальных сетей, придумать несколько броских заголовков или слоганов и так далее. Придумайте то, что характерно для вашей профессиональной области.

Цель таких задач — показать, что работа есть всегда, она разноплановая, и что даже небольшая помощь крайне важна для вас. В идеале выстройте свой график таким образом, чтобы наставничество не отнимало у вас больше 15-20% рабочего времени, а разбор задач и ответы на вопросы определите на утренние часы. Конечно, тем самым вы не избежите почемукалок в течение дня, но тот факт, что для этого есть отведенный час, сведет попытки завалить лишними расспросами к минимуму.

Итак, если у вас уже получилось убедить стажера, что он важная часть команды, переходите к следующему этапу: натравите его на получение важной информации. На своем примере покажите, как можно непринужденно заводить беседу в офисных коридорах, представляйте его всем и обозначайте его как «наш новый сотрудник», хвалите при других.

В общем, сделайте всё, чтобы его адаптация прошла безболезненно. Это особенно важно для маркетологов и пиарщиков. Обладая свежим взглядом на происходящее и имея некую любознательность новичка, стажер может узнавать очень много полезного и приносить вам это на блюдечке.

Покажите стажеру, насколько важно выходить из кокона, за пределы своего кабинета, и общаться с другими коллегами. Чем быстрее вы покажете ему, что это не страшно и расчистите пути, тем эффективнее он начнет трудиться над общими проектами и самостоятельно договариваться с коллегами по отделу или из других подразделений. Если стажер попался стеснительный, подружите его или её с секретаршами. Уж кто-кто, а те всегда рады общению и всё знают.

Не ругайте стажеров, если они выражают желание подзадержаться на работе. Не показывайте, что с них нет спросу, даже когда у вас горят важные проекты. Конечно, насильно ни в коем случае задерживать нельзя, но крайне важно создать такую атмосферу в коллективе, чтобы стажер понимал: он уже полноценная часть коллектива, и если все сидят над важным заданием или проектом, который вот-вот нужно сдать, то его присутствие и помощь тоже очень важны. Потому что в будущем, после попадания в штат, так и будет.

Я видела, как стажеры других моих коллег вставали и уходили именно тогда, когда команда остро нуждалась в паре дополнительных рук. Самое интересное, что все ребята были отличные, и если бы хоть кто-то остановил их фразой «Вы очень нужны», они бы с радостью остались. Быть нужным – это вообще важнейшая потребность любого человека. И если об этом своевременно вспоминать и делать на этом акцент, можно свернуть горы.

Кстати, именно сидение над сложными задачами наравне со старшими невероятно сплачивает отдел, повышает мотивацию «малышей» поскорей дорасти до старших, позволяет на деле ощутить свою значимость. Часть стажеров быстро покидает компанию, поэтому используйте время каждого новобранца по полной. Никакая жалость и сюсюканье тут совершенно неуместны. Взамен вы делитесь бесценным опытом. Ни в одном вузе этому не научат. Вбейте им эту мысль с первых дней.

Однажды надо мной нависла туча в виде четырех стажеров одновременно. У меня неделю дергался глаз из-за бесконечных «почему» и «как», но этот опыт научил следующему: энергию стажеров иногда нужно перенаправлять на других стажеров. В идеале берите в шефство сразу двух стажеров и взращивайте их по принципу детей-близнецов: когда оба равны, но если один чему-то научился раньше, то обучит другого.

Попробуйте сделать следующее. Пока один сосредоточенно над чем-то работает (аллилуйя!), объясните другому подробно, как делается та или иная задача. А затем попросите то же самое объяснить второму. И проделайте это несколько раз, меняя рассказчика и ученика ролями. Во-первых, так они смогут чуть-чуть самоутвердиться, показывая свои навыки. Во-вторых, на более привычном языке смогут разжевать друг другу ту или иную задачу. Вы можете даже тихонечко подслушать их диалог и сделать вывод, насколько ясно вы донесли информацию, поняли ли вас.

При правильно расставленных акцентах (нет любимчиков, каждый делает хоть крошечный, но кусочек одной важной большой задачи и так далее) ваш стажер будет воспринимать вас как сенсея, наставника, учителя и гуру в одном лице. И у него не появится желание вас подсидеть и обойти по карьерной лестнице.

С этой точки зрения правильно воспитанный вами же профессионал не только не станет помехой в карьере, но и может оказаться мощным толчком для вашего роста. В то время как готовые специалисты со своими амбициями и опытом работы в нескольких компаниях могут захотеть занять ваше место. Правильно воспитанный стажер очень долгое время будет благодарен вам. Стажеры в этом плане — самый безопасный вклад в вашу карьеру.

Последнее и самое важное — никогда не теряйте с ними контактов. Иногда так выходит, что к вам под крылышко ненадолго приходил неопытный выпускник какого-нибудь хорошего вуза, который не сжился с темпом компании или решил учиться дальше (очень частая практика), а в будущем быстро вырос в другой организации. Поверьте, вы еще не раз встретитесь на рынке.

Я до сих пор диву даюсь, как «выстрелили» мои почемукалки и каких достигли высот. Еще вчера они не знали как работать c Outlook, а сегодня это начинающие предприниматели, сооснователи компаний и влиятельные блогеры. Вы непременно встретитесь на рынке, мир тесен. И если вы с самого начала поступали со стажерами по-человечески в самый уязвимый для их карьеры момент, то о вас будут помнить, а о вашей хорошей репутации упомянут везде, где только можно.

Проделывать всё вышеизложенное не имеет никакого смысла, если у вас нет цели вырастить из стажера толкового напарника и вы просто хотите, чтобы кто-то выполнял рутинные базовые задачи за недорого. Но если вы решите пойти по предложенному мной пути, уверена, результат превзойдет все ваши ожидания.

Хорошая статья о поиске подхода к молодым сотрудникам в принципе, а не только стажерам (trainee).

Про позитивное мотивирование без денег (начесыванием ЧСВ), и про крышу классно.

Когда начинаешь кому-то объяснять и помогать, у меня это часто заканчивается тем, что проще самому сделать, терпения не хватает.

А тут у человека хватило, еще и на пару десятков стажеров . ну да у женщин врожденный скилл манипуляции (ака воспитания), буду этим утешаться :)

Опубликовал первую версию :)

была девушка . ее . смутила

А если бы не смутило? Ой Ой :)

100 разделить на 4 вызывали минутные задержки

От этого в людях отвыкаешь, но оно не только у сварщиков - оно повсеместно, в т.ч. у закончивших ВУЗ.

студент-юрист

Он похоже не юрист, за него это родители/родственники решили - здорово что Вы помогли человеку раскрыться.

И да . 80% того что Вы там с ним делали :) . не понял ни разу, но все осваивается, при желании

P.S. Принципиально важно что Вы отказали тем, кто по Вашему, согласившись на 10 000 рублей при серьезном опыте и навыках, делал что-то не то. Мда.

Ну я не паразит

Не отсечка по возрасту достаточно явно видна.
Может, и правильно.

Вспоминая свои попытки наладить на работу стажеров (не себе, просто делал предварительное тестирование), могу только удивляться - мои кандидаты и уверенно делили 82 на 9 (а ничего что не целое значение?), и по кругозору вроде были вполне, и кнопочки нажимали.

Но после прописанных инструкций и всего-всего .. их хватало на 1 месяц, после чего по взаимному согласию они расставались с работодателем.

В-целом, все превращалось в какой-то анекдот.

"На рынке женщина идет по овощному ряду, и вдруг видет мужика с трехлитровыми банками, в каждой из которых одиноко бьется 1 комар, и надпись,
Комар-осеменитель, 1000 руб.

Ну короче так-сяк . раз и купила, мужик визитку дает, если какие проблемы - звоните, продукция экспериментальная, могут быть сбои.

В 12 ночи звонит - "Ваш комар не работает, сел на потолок и сидит на нем, ничего не делает!"

В 12.30 приезжает мужчина-продавец, с порога - раздраженно бросает комару - "Ну смотри у меня, в последний раз показываю как надо - деловито снимает штаны и бросается на женщину"

Кажется, Вы не поняли суть анекдота. Ну или просто не к месту его процитировали.

А Вы попробуйте переделать за стажера несделанную /неправильно сделанную им / ей работу, при этом вроде как отвечая за его/ее обучение.

Один раз, второй, третий.

Грубо говоря - если у мужчины из анекдота ночью 5 таких вызовов, как он завтра на рынке работать будет?

Да-да. Но анекдот не про это, а про ушлость мужика. То бишь этот комар - что надо комар, он для этого и нужен.

да перестаньте, если проще самому сделать -- значит давали стажеру важную работу.

завтра опубликую пост о том, как стажер работает у меня дома и норм :)

Спасибо за добрые слова!

Все тоже самое можно применять к любому новому сотруднику. Потратить толику времени на его первоначальную адаптацию и сделать равноправным членом команды.

Крутая полезная статья. Спасибо!

Алена - отличный наставник и просто хороший человек. Большое спасибо.

Вынес:
- Подчеркивать важность задачи
- Всем представлять и хвалить
- Давать задачи-залипучки.

Иван, всё верно! Спасибо на добром слове!

Отличная и очень добрая статья. Вашим стажёрам повезло с наставником!
Главное, как ни банально, – это человеческое отношение. Если не можешь дать новичку/стажёру интересные задания, то всегда можно помочь ему чувствовать себя комфортно при выполнении той самой рутины. Не заваливать делами "принеси-подай", не критиковать, не упражняться в иронии. Многим этого не хватает в начале карьеры, когда к ребятам относятся просто как к бесплатным курьерам или секретарям.

Дарья, рада, что материал для вас оказался полезным. Спасибо за положительный комментарий.

Ilya Sorokin

Gennadiy Khatuntsev

Читайте также: