Какая зарплата в опк

Опубликовано: 15.05.2024

Росстат сообщил вчера данные о средней зарплате в российской оборонной промышленности, которая по-прежнему испытывает острый кадровый голод. Сегодняшние заработки в оборонно-промышленном комплексе (ОПК) выше средних по стране примерно на 17%. Однако существенно отстают от других сопоставимых отраслей: например, от заработков железнодорожников, нефтяников или финансистов. Впрочем, эксперты предсказывают «оборонной» зарплате стабильный рост, в то время как в среднем по стране реальная оплата труда начала падать.

В оборонной промышленности, которая, как говорил ранее президент РФ Владимир Путин, переживает масштабнейшую модернизацию за последние 20 лет, намечается существенный рост зарплат: по прогнозам Минпромторга оклады работников ОПК в следующие пять лет могут вырасти в два раза.

Оплата труда в оборонной промышленности действительно растет с небольшим опережением среднестатистической: в прошлом году рост зарплаты в оборонке составил около 13%, а в среднем по России зарплата выросла на 11,9%.

Отвечая на запрос «НГ», Росстат оценил среднюю зарплату в ОПК за первое полугодие 2014 года в 37,7 тыс. руб. В то время как в целом по стране этот показатель составил около 31,5 тыс. руб.

Тем не менее назвать особо привлекательными средние заработки в оборонке пока трудно. Для сравнения: в январе–августе этого года работники добывающей промышленности получали в среднем 56,8 тыс. руб. в месяц, производители нефтепродуктов – 82,6 тыс. руб., железнодорожники – 40,5 тыс. руб., финансисты – 67,2 тыс. руб.

Отметим, что номинальная средняя зарплата за это время выросла на 9,5% к аналогичному периоду прошлого года. Однако в реальном выражении, с учетом инфляции, рост составил лишь 2,1%.

А в октябре стали поступать первые итоги третьего квартала, согласно которым реальная зарплата сократилась на 0,3%, и в следующем году, по прогнозам экспертов, можно ожидать падения на 2% (см. «НГ» от 22.10.14).

Директор Института социальной политики ВШЭ Cергей Смирнов полагает, что реальной зарплате в оборонке падение не грозит даже в условиях нынешней стагнации.

«Прогнозы по росту средней зарплаты на будущий год весьма прискорбны, речь идет даже о снижении абсолютных показателей. Но я надеюсь, что зарплата в ОПК как минимум не будет падать. Рост зарплаты в оборонке будет зависеть от политики государства: если деньги пойдут на гособоронзаказ, то можно ожидать, что и оклады на предприятиях увеличатся. И, судя по всему, так и будет происходить. Ведь в последнее время бюджетные ассигнования в социальную инфраструктуру как раз урезаются, а деньги идут на повышение обороноспособности. Не исключено, что в этих условиях гособоронзаказ будет поддерживаться, а зарплата в отрасли будет увеличиваться опережающими темпами и по крайней мере гарантированно не будет падать», – говорит Смирнов.

«Вероятные корректировки общих параметров гособоронзаказа будут сказываться на уровне зарплаты, потому что если количество выпускаемой продукции должно будет увеличиться, то вряд ли это удастся наладить только за счет повышения эффективности труда. Этому будет способствовать рост заработной платы. И наоборот, в случае уменьшения гособоронзаказа ждать роста не придется», – говорит член генсовета «Деловой России» Иван Поляков.

Но, по мнению эксперта, учитывая крайне напряженную международную обстановку, существенных корректировок ранее анонсированных планов по модернизации вооруженных сил не будет. «Обязательства, выраженные в рублях, и планы, которые сформированы и доведены до предприятий промышленности в трехлетней перспективе, будут сохраняться», – надеется Поляков.

Впрочем, как отмечали эксперты ранее, о двукратном росте зарплаты даже в пятилетней перспективе речь пока не идет.

Алина Терехова

В новости упоминаются

Вы очень наивны.
В случае надобности должности и даже целые подразделения создаются на пустом месте в нужном количестве с нужными зарплатами. И это повсеместно. Но постоянным катализатором данного процесса является Москва со своими холдингами и субхолдингами.

Вот на этой мысли стоит сосредоточиться.
Мы же живем в период становления рынка в России, поэтому даже ВПК, это как-бы (как заявляется наверху, хотя это откровенная ложь) рынок.

Так вот - наш ВПК практически весь превратили в вертикально интегрированные структуры - очень высоковертикальные структуры. Я сейчас буду говорить общеизвестные вещи, но ниже вы поймете зачем я это делаю

Организационная вертикаль подчинена базовому принципу вертикальной и горизонтальной подчиненности и правилам управляемости, базовыми из которых являются численность орг. единицы вертикали и количество обрабатываемых документов.
У обоих этих параметров управляемости численность и число обрабатываемых документов есть количественные показатели - разные для разных отраслей и сфер деятельности, но принципиально (на порядки) не отличающиеся.

Эти параметры и опыт работы в структурах дают четкое количество ступеней вертикали в зависимости от числа и размеров орг. структур, входящих в эту вертикаль.

головная организация (ГК, холдинг, кластер, союз, УК, ОАО, ЗАО, ООО - даже такое есть, у РОСНАНО например) - необязательная структурная единица, которая появляется, если в вертикали больше одного предприятия. Структурная единица является исключительно убыточной, потому что не производит продукта и не порождает интеллектуальной собственности, которую можно признать нематериальным активом
вертикальные субохолдинг (отраслевой или региональный головник, или головник по направлению) - необязательная структурная единица, которая появляется для соблюдения параметров правил управляемости и при желании руководства пристроить своих да наших на теплые места. Число вертикальных субхолдингов, входящих друг в друга никак не ограничено и определяется только размерами численности, а также жадностью руководителей вертикали и прибыльностью последней ступни вертикали - производственной. На сегодня в России есть структуры с числом вертикальных субхолдингов, достигающие четырех уровней, не считая головной организации. Структурная единица является исключительно убыточной, потому что не производит продукта и не порождает интеллектуальной собственности, которую можно признать нематериальным активом
горизонтальные субхолдинги (отраслевые, функциональные или по направлению) - необязательная структурная единица, которая появляется для распределения полномочий на каждом уровне субхолдингов вертикали и при желании руководства пристроить своих да наших на теплые места. Число горизонтальных субхолдингов на каждом уровне вертикали никак не ограничено и определяется только функциями субхолдинга, жадностью руководителей вертикали и прибыльностью последней ступни вертикали - производственной. Оценить число субхолдингов в вертикали не представляется возможным, поскольку организационная структура предприятий, как правило, является коммерческой тайной. Структурная единица является исключительно убыточной, потому что не производит продукта и не порождает интеллектуальной собственности, которую можно признать нематериальным активом
производитель (предприятие, КБ) - обязательная структурная единица, внутри которой также могут присутствовать все перечисленные выше единицы вертикали, только чуть в других названиях (совет директоров, зам. ген. директора, нач. производств, зам. нач. производств, зач. нач отделов и управлений, нач. отделов и управлений, нач. бюро, нач. отделений, нач. смены, старшие мастера, мастера. Число должностей и структур вертикали определяется функциями и задачами предприятия, и ограничено функциями предприятия, жадностью руководителей предприятия и всей вертикали над предприятием, прибыльностью предприятия и заданиями по сокращению затрат от вертикали. Именно эта структурная единица, единственная во всей вертикали приносит прибыль, выпуская конечный продукт и и порождает интеллектуальную собственность, которая может стать нематериальным активом, . государства или холдинга или компании

Безусловно у каждого показателя есть нормативное значение, достижение которого является обоснованием существования единицы вертикали. Каждая верхняя единица вертикали хочет показать, что её деятельность ещё и "прибыльна" для компани, для чего они улучщают показатели.

Что такое улучшение показателей - это изменение нормативного значения показателя прошлого периода к настоящему времени, приближающие, пусть даже косвенно, компанию к достижению или опережению достижения стратегические показателей компании.

Для примера возьмем объем продаж и затраты.
Холдинги и субхолдинги постоянно увеличивают значение показателя по продажам для производителя и снижают значение показателя по затратам - т.е. увеличивают стратегический, рыночный показатель - прибыль компании.

увеличить объем продаж можно только произведя большее количество, либо повышая цены на конечную продукцию, что часто не очень то и возможно по нынешним временам
снизить затраты все стремятся именно в наинизжей по статусу структуре и снижают их в ней до тех пор, пока космические аппараты падать не начинают и лодки загораться.

А что же там, где требуют фактического достижения этих показателей.
Давайте возьмем пример максимально близкий к теме статьи - сокращение затрат.
есть очень много способов сокращения затрат на производстве, но большинство из них сложны и требуют первоначальных затрат на модернизацию или переоснащение, или реконструкцию. НО есть один быстрый и эффективный способ - сокращение заработной платы.

Естественно все идут именно по этому пути. тут много причин, но как ни банально это прозвучит, одна из причин - это невозможность объяснить никому во всей вертикали необходимости начальных затрат в условиях уже утвержденного показателя по снижению всё тех же затрат :)))

фактическое сокращение заработной платы
сокращение численности

Я думаю пример очень показательный во всех отношениях - я тогда был просто в шоке, если честно от сопоставления даже не зная фондов оплаты труда.

Но вернемся к нашей теме.

Так вот, с тех пор как в стране объявлен курс на повышение заработной платы в ВПК, лавочка с сокращением заработной платы прикрылась и остался один путь - сокращение численности или просто увольнения под разными предлогами.

Сейчас предприятия этим активно, очень активно пользуются. Во всех отраслях. Заявления о росте заработной платы сопровождаются массовыми сокращениями, но на это никто не желает обращать внимание.

И ещё, прикрытая лавочка с сокращением заработной платы, никак не открыла окна к её росту, поэтому цифра средней заработной платы, только раздражает уже всех. А картина по факту складывается именно вот так

На пресс-конференции, посвященной выполнению гособоронзаказа 2013 года, заместитель министра обороны РФ Юрий Борисов, отметив положительные тенденции в исполнении программы перевооружения, признал, что Минобороны и ОПК столкнулись с существенными трудностями, которые, несмотря на значительность направляемых ресурсов, ставят под угрозу эффективность затраченных усилий, а проблемой «оборонки» так и осталось низкое качество выпускаемой продукции.

Для решения этого вопроса переходят на длительные контракты полного жизненного цикла заказываемых изделий и новые алгоритмы финансирования работ. Восстанавливается военная приемка и усиливается прессинг на «оборонку» по срокам и качеству.

Несомненно, такие меры способны повлиять на ситуацию. Однако вряд ли будут достаточными, если представить, что качество вооружения – это не только надежность, но и соответствие его функциональных возможностей перспективным способам ведения вооруженной борьбы. Причем достигаться это должно не по сценарию известных долгостроев – работаем, как получается, а как надо и в требуемые сроки.

Ключевой мотив для профессионала

Без квалифицированных кадров этого не достичь. Но пока их дефицит в ОПК сохраняется, несмотря на усилия учебных заведений. Переломить данную тенденцию можно, только создав условия, когда квалифицированные кадры другого места для своей самореализации, кроме как в ОПК, не видят. И этим местом дорожат.

Кто ответит за кадровый голод «оборонки»?

Фото: PHOTOXPRESS

Это прекрасно понимали директора предприятий «оборонки» в Советском Союзе, но недооценивается большинством их преемников сегодня – современными топ-менеджерами. Хотя изменились не только директора, но и современный специалист.

Такой специалист высокой квалификации, с одной стороны, по оценкам социологов, став собственником своих знаний и навыков, более мобилен и свободен. В отличие от работников старой, советской формации независим от работодателя и по-другому выстраивает отношения с ним. Он продает ему не только свой труд, навыки и знания, но и свое отношение – доверие и лояльность в условиях конкуренции.

С другой стороны, на квалифицированного специалиста в настоящее время воздействует атмосфера общества потребления – результат реформ. Когда мерилом успеха для одних становится богатство, а для других, кто до богатства не допущен, – способность своим трудом обеспечить достойную жизнь для своей семьи. Чтобы достичь этого, он готов зарабатывать в любом месте, где заплатят больше.

Добиться доверия и лояльности от квалифицированного специалиста на долговременную перспективу возможно лишь эффективной системой мотивации, способной не только удержать, но и добиться от него качества.

В дореформенные времена ключевым мотивом в этой системе являлся патриотизм. Этот нематериальный мотив сохранился и сегодня. По крайней мере у тех, кто мог бы уехать из страны, но остается и работает в ОПК.

Рассчитывать только на это – заблуждение или лукавство. Особенно в условиях существующих в «оборонке» реальностей, когда интересы топ-менеджеров и остальных работников разбалансированы и есть условия для социальной напряженности.

Гастарбайтеру платят больше

Среднемесячная зарплата работника в ОПК, по данным статистики, чуть превышает 30 тысяч рублей. Если иметь в виду, что для величины «средняя заработная плата» существует разброс, когда зарплату выше средней могут получать только 20 процентов работников, а меньше – порядка 60, то значительная часть трудящихся «оборонки», создавая высокотехнологичную продукцию, находится в положении, близком к бедственному. Сравним это с положением уборщиков, сантехников и маляров, заработную плату которых в столице собираются довести в 2014 году до 25–30 тысяч рублей.

И дело здесь не только в ограниченности финансирования и отсутствии загруженности предприятий ОПК. По данным, приведенным в газете «ВПК», в достаточно успешной и финансируемой космической отрасли на его предприятия в 2012 году только в Московском регионе вместо пяти тысяч ушедших специалистов пришли всего три с половиной тысячи. Не в этом ли причины последних неудач с «Протонами» при всей их неоднозначности?

Другая ситуация с оплатой труда топ-менеджмента. Его среднемесячная зарплата превышает в два-три раза зарплату остальных работников. По производственным работникам данное соотношение еще больше. И это притом что управленческий персонал в организации ОПК может составлять до 25 процентов от общей численности работников.

Может быть, поэтому в части материальной мотивации и гибкости ее применения для квалифицированных работников в «оборонке» современный топ-менеджмент показывает порой удивительную для его зарплаты неэффективность? О том, что способы получения этой зарплаты если не являются коррупцией, то имеют ее отдельные признаки, мало кто задумывается.

С одной стороны, получая зарплату, как при капитализме, топ-менеджмент управляет, как при социализме, когда большую часть забот о состоянии квалифицированных специалистов в ОПК государство брало на себя. С другой стороны, оплачивая скупо труд квалифицированных специалистов, как при социализме, он ждет от них производительности и качества, как при капитализме.

Цена такой разбалансированности высока. Только российский бизнес из-за отсутствия эффективной системы мотивации у персонала, по данным агентства AXES Management, ежегодно теряет более 200 миллиардов долларов. Даже если это и завышенная цифра, упущенные возможности все равно должны вызывать тревогу.

По ОПК таких данных нет, но можно предположить, что и здесь потери немалые. Эффективность управления в нем уступает отечественному бизнесу, в том числе и по мотивации кадров.

Этому даже находят объяснение – предприятия российского ОПК в отличие от военно-промышленного комплекса в других странах ориентированы не на экономическую эффективность, а исключительно на решение государственных задач обороны всеми имеющимися мощностями, когда цена не является главным критерием. То, что зарубежные «оборонщики» за необоснованное превышение затрат теряют должность (а в иные времена теряли не только ее), умалчивается.

Существенного улучшения эффективности управления в ближайшие годы не предвидится. Уровень среднемесячной зарплаты в ОПК более 50 тысяч рублей в случае реализации существующих планов по его развитию будет достигнут только в 2020 году. Тогда как российские частные компании, успешно вторгающиеся в сферу гособоронзаказа, его уже достигли в 2012-м, что, конечно, не пример для противников диверсификации ОПК.

Предпринимаемые в оборонно-промышленном комплексе меры – стипендии и доплаты молодым специалистам, частичная компенсация в расчетах за ипотечные кредиты, организация ипотеки за цену себестоимости, целевая контрактная подготовка, социальные пакеты вряд ли способны переломить ситуацию с кадрами.

Во-первых, они ограничены имеющимися в «оборонке» ресурсами и не распространяются на большинство квалифицированных специалистов. Во-вторых, приходящие на смену старым работникам молодые, а их с каждым годом будет становиться все больше, отдают приоритет материальной оценке своего труда, адекватной его результатам.

Маловероятно удержать и рассчитывать на доверие и лояльность молодых специалистов в долговременной перспективе даже компенсацией части затрат при расчетах за ипотечные кредиты или организации ипотеки по себестоимости, если она «съедает» половину и более зарплаты квалифицированного работника, а ее размер ненамного превышает заработок гастарбайтера. Какое решение в этих условиях примет квалифицированный работник, рассчитавшись за ипотеку, спрогнозировать нетрудно.

Аналогичного результата можно ожидать и от мер по закреплению специалистов через механизмы целевой контрактной подготовки, несмотря на обязательность возмещения в двукратном размере затрат, связанных с предоставлением места и социальной поддержки за неисполнение обязательств со стороны выпускника.

Возникает ситуация, банальная по своему содержанию, но разрушительная по последствиям. Недостаточная, а в чем-то и архаичная мотивация не позволяет сохранять квалифицированные кадры в ОПК, их отсутствие влияет на качество оборонной продукции, ее низкое качество ухудшает экономику предприятий, а их слабые возможности не позволяют выполнить гособоронзаказ. Здесь и военная приемка будет бессильна.

Поэтому наряду с применением новых алгоритмов финансирования ОПК, возрождением военной приемки и восстановлением военной науки как необходимых условий выполнения гособоронзаказа требуется также переход на современные подходы к мотивации специалистов в ОПК, когда размер заработной платы должен соответствовать результату, а не некоторой установленной величине.

Путь сохранения кадров

Скупой платит дважды. Вероятно, мы уже заплатили больше, если обратимся к оборонным долгостроям. Но это уже не столь важно, если решили в короткие сроки наверстать упущенное.

И здесь надо начинать с установления ответственности топ-менеджеров за сохранение квалифицированных кадров, что в 2012 году уже рекомендовалось Общественной палатой РФ.

Сегодня такой ответственности нет. Да и размеры заработной платы топ-менеджеров тоже не зависят от положения в их организациях с квалифицированными специалистами. Принятые для оценки эффективности организаций ОПК показатели – численность работников, средняя заработная плата и количество прошедших переподготовку – недостаточны. Они не дают полной картины реальной ситуации с высокопрофессиональными работниками – обеспеченность кадровым составом по ключевым специализациям, степень его удовлетворенности, стабильность кадрового состава и т. д. Та же среднемесячная зарплата по предприятию – величины, более удобной для манипуляций со статистикой и зарплатой, нет.

Необходимы другие показатели. Например, темпы роста средней заработной платы по ключевым специализациям, сокращение ее отклонения от медианного значения (величина заработной платы, больше или меньше которой получают 50 процентов работников), процент текучести специалистов и т. д.

Конечно, такой подход к оценке топ-менеджмента потребует от него изменения отношения к оценке труда своих работников через соответствующие показатели. Но их достижения будут зависеть от эффективности планирования, организации и контроля, которые придется обеспечивать уже топ-менеджменту. Только решив эту задачу, он может показать свою квалификацию и изменить существующее среди работников организаций ОПК представление об эффективных менеджерах.

Другого пути сохранения квалифицированных кадров в долгосрочной перспективе нет. Причем потенциал его достаточно высок и не потребует привлечения дополнительных ресурсов. Так, только включение современных механизмов управления, в том числе и за счет эффективной мотивации, и сокращение на этой основе издержек в рамках гособоронзаказа даже на несколько процентов позволили бы изыскать громадные средства, которые нужны для существенного увеличения заработной платы в ОПК и обеспечения ее конкурентоспособности. В ближайшее время, а не в 2020 году.

Однако усилий одних оборонных предприятий будет недостаточно. Необходимо участие в решении проблемы также заказчика, определяющего правила формирования и реализации гособоронзаказа.

Так, если показатель средней заработной платы необходим для формирования цены гособоронзаказа, то при контроле за его реализацией, когда заказчик требует не превышать этот показатель, исключается возможность маневрирования средствами в пределах общей цены. Применить в данных условиях эффективные системы мотивации в «оборонке» невозможно. Здесь без достижения взаимопонимания между заказчиком и ОПК не обойтись.

Но и эти усилия окажутся малоэффективными, если к проблеме не подключатся законодатели. Их уже должны беспокоить вопрос непрерывного роста цен в стране и его влияние на снижение уровня жизни кадрового потенциала ОПК. Причем роста цен, вызванного не объективными причинами, а алчностью торговли, коммунальщиков и т. д.

На кону стоит реализация принятых планов перевооружения армии и модернизации промышленности в поставленные сроки. То, что они могут быть сорваны, подсказывает прошлый опыт. Возможно, настало время законодателям, перефразировав известное выражение, взять на вооружение лозунг «Пушки вместо сверхприбылей» и внести свой вклад в обеспечение оборонной безопасности страны.

Проблема кадрового голода в нашей промышленности и в частности в ОПК, отсутствие должного притока молодых специалистов в представлении не нуждается — она давно и хорошо известна. На прошлой неделе правительство РФ даже утвердило план подготовки кадров для организаций оборонно-промышленного комплекса на 2016-2020 годы (постановление правительства РФ от 5 марта 2015 года №192). Согласно данному плану, до 2020 года необходимо подготовить 95 505 человек (14 770 специалистов со средним профессиональным образованием и 80 735 специалистов с высшим образованием).

Начинание замечательное, и очень хорошо, что правительство наконец-то обратило внимание на кадровые проблемы отрасли. Однако давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения мотивации — почему, собственно, наша молодежь должна получать техническую специальность и идти работать на завод?

Для освоения рабочих специальностей руки должны расти из правильного места, а для получения инженерного образования еще и учиться много придется. Да и сама учеба на инженера — это вам не гуманитарная болтовня, там понимание и старание нужно. И чего ради? Чтобы потом пойти работать на провинциальный завод и получать 20 тысяч рублей в месяц (рабочий) или 30 тысяч рублей (инженер)? Не проще ли сразу пойти учиться на какого-нибудь менеджера/юриста/психолога, а потом за те же самые 20 тысяч рублей продавать телефоны в салоне сотовой связи?! Деньги те же, трудностей в разы меньше, плюс перспективы роста и бонусы за активные продажи.

Нет, понятно, что на заводе приличную карьеру можно сделать, а потом и в высшие управленцы попасть. Но когда это еще произойдет, если вообще произойдет, а работать для этого нужно уже сегодня… Так что лучше синица в руке (в смысле спокойная учеба на популярного гуманитарного специалиста и торговля телефонами/кондиционерами/подгузниками по итогам обучения), чем журавль в небе (в смысле кропотливая и сложная учеба на инженера и тяжелая работа на заводе в ожидании повышения).

Более того, если ты все же получил техническое образование и можешь что-то сделать руками, то тебе совсем не обязательно идти на завод — езжай в столицу или в любой город-миллионер, устраивайся сборщиком мебели, окон, ремонтником, сантехником другим нужным и редким специалистом, и ты будешь всегда нужен и полезен людям, да и денег заработаешь прилично. Можно еще уехать на Север — суровая работа для суровых мужчин с отличной зарплатой. Если ты грамотный специалист, то инжиниринговые центры иностранных компаний, расположенные в России, тоже никто не отменял — там с зарплатой тоже все будет нормально.

Собственно, мы только что подошли к двум главным проблемам, вызвавшим кадровый голод: отсутствие стимулирования молодежи на выбор технической специальности вместо гуманитарной и отсутствие стимулирования молодых технических специалистов на выбор работы в ОПК вместо работы в иных местах.

К сожалению, меры, направленные на решение этих проблем, не нашли своего отражения в правительственном плане. Так что же делать, как нам стимулировать обновление кадров в ОПК? Методов много, но главное, чтобы они преследовали единую цель — стимулировать человека на получение технического образования с последующим трудоустройством на предприятия ВПК и длительной работой на них.

Как конкретно необходимо стимулировать молодежь? Ну, например, зарплатой. Правительство может утвердить перечень предприятий ОПК, минимальная зарплата на которых должна быть не менее средней зарплаты по стране по данным Росстата за предыдущий год, зафиксировать текущий уровень заработной платы на этих предприятиях и в недостающей части субсидировать эти предприятия из федерального бюджета. Так как большинство предприятий ОПК находится в федеральной собственности, часть субсидий бюджета можно заменить директивами руководству предприятий на увеличение зарплат за счет имеющейся прибыли, исходя из необходимости обеспечения утвержденного норматива. Попытки руководства компаний уменьшить расходы на зарплату по принципу «бюджет все равно возместит» пресекать, обязав выплачивать не меньше, чем на зафиксированную дату плюс индексация на уровень инфляции.

На практике эта мера даст реальный значительный рост доходов специалистов в ОПК, чем сделает эту отрасль привлекательной для молодежи.

По данным Росстата, средняя зарплата в России в 2014 году составила 32 611 рублей, что составляет «общую температуру по больнице» — в той же Москве средняя зарплата составила 61 241 рубль, а в Дагестане 19 359 рублей. Вместе с тем, именно благодаря этой усредненности установление минимальной зарплаты специалиста в ОПК исходя из средней зарплаты по стране и даст рост доходов.

Например, в Курганской области средняя зарплата в 2014 году составила 21 120 рублей, а средняя зарплата на производящем БМП Курганмашзаводе, по данным его руководства, составила 29 000 рублей. Таким образом, установление минимальной зарплаты на уровне средней зарплаты по стране позволит всем сотрудникам получать минимум 32 611 рублей, а не в среднем 29 000 рублей (раз это средние данные, значит кто-то получает тысяч 20, а кто-то и 40). Относительно средней зарплаты по Курганской области эффект вообще потрясающий — зарплата будет на 50% больше среднего уровня!
Затраты бюджета на этот рост будут тоже не столь велики — разница между средней зарплатой по стране и на Курганмашзаводе составит всего 3 611 рублей плюс 43% обязательных взносов итого 5164 рубля в месяц или 61 968 рублей в год. Исходя из численности предприятия около 5000 человек (указана в открытых источниках на 2012 год) получаем 309 миллионов 840 тысяч рублей — совершенно не астрономическая сумма.

При установлении минимальной зарплаты в ОПК на уровне средней по стране минимальный фонд оплаты труда на одного сотрудника составит 46 634 рубля в месяц (это с учетом обязательных платежей) или 559 608 рублей в год, что дает общий объем затрат на сто тысяч сотрудников в размере 55 миллиардов 960 миллионов 800 тысяч рублей в год. Необходимо отметить, что это общий фонд оплаты труда, субсидируемая государством часть окажется намного меньше. На примере Курганмашзавода это 9%, но даже если принять эту величину за 30% (а это справедливо, если сейчас на предприятиях ОПК сотрудники в среднем получают 22 828 рублей), то общий объем субсидирования из бюджета в расчете на 100 тысяч сотрудников составит 16 миллиардов 788 миллионов 240 тысяч рублей в год.

100 тысяч сотрудников — это как раз примерно столько, сколько хочет подготовить правительство РФ для ОПК до 2020 года. Увеличим полученную сумму в 4 раза (на заводах сейчас ведь кто-то работает, а значит, им тоже надо будет поднять зарплату) и получим 67 миллиардов 152 миллиона 960 тысяч рублей.

Много это или мало? Средств, потраченных на Олимпиаду в Сочи, хватило бы на 22 года субсидирования в указанном размере, а величины фонда национального благосостояния по состоянию на 1 марта этого года — еще на 68 лет.

Напомню, речь идет о субсидировании в размере 30%, но в реальности, на примере Курганмашзавода, наглядно видно, что благодаря огромному госзаказу зарплаты выросли, и необходимый размер субсидирования будет значительно ниже.

В общем, деньги в стране на стимулирование подготовки кадров для ОПК есть, другое дело, что, кроме денег, нужно желание что-то изменить, а также понимание того, что без достойной оплаты хороших специалистов не привлечь и не вырастить.

Продукция, выпускаемая предприятиями оборонно-промышленного комплекса (ОПК), является конкурентоспособной на внешнем рынке. Кроме того, разработки военной техники являются импульсом для развития высоких наукоемких технологий, которые применяются и в гражданской сфере.

Для выполнения программы вооружения необходима модернизация существующих мощностей предприятий и рост производительности труда. Для выполнения ГОЗ (гособоронзаказа) и разработки перспективных систем вооружения требуется приток высококвалифицированных кадров в отрасль. Одним из условий, способствующих привлечению высококвалифицированных специалистов, является рост заработной платы темпом, опережающим увеличение производительности труда. Приток высококвалифицированных специалистов в ОПК станет импульсом к росту производительности труда и качественному рывку в создании высоких технологий в данной сфере. Вместе с тем возникает затруднение, связанное с ограничением роста военных расходов долей военных затрат в ВВП. Таким образом, возникает вопрос: возможно ли при заданном росте заработной платы в ОПК соответственно увеличивать военные расходы.

Анализ военных расходов

Для ответа на вопрос, много ли Россия тратит на военные нужды, обратимся, прежде всего, к данным о военных расходах по 15-ти основным странам мира (табл. 1) [1].

Объем военных расходов в 15-ти основных странах в 2011 г.*

Доля мировых расходов, %

Расходы, млрд. долл. по ППС

* В связи с неполной информацией межстрановые сопоставления проводились либо по обменному курсу, либо в долях ВВП, либо по ППС в экономике в целом.

** Данные представлены по обменному курсу в текущих ценах.

*** Оценки рассчитаны автором на основе данных [2].

Наибольшая величина расходов на военные нужды в 2011 г. была в США. На долю военных затрат США в 2011 г. приходилось 711 млрд. долл. (4,7% ВВП), что составило 41% общих мировых расходов. Второе место занимал Китай: 143 млрд. долл., 2% ВВП и 8,2% мировых расходов. Таким образом, военные расходы двух стран (США и Китая) составили почти половину общих военных расходов в мире. По данным Стокгольмского Международного института мира, Россия занимала в 2011 г. третье место по объему военных расходов: 71,9 млрд. долл., 3,9% ВВП и 4,1% мировых расходов. Заметим, что максимальные затраты по отношению к ВВП наблюдались в 2011 г. в Саудовской Аравии - 8,7%. Анализ данных табл. 1 показывает, что в России доля расходов на военные нужды по отношению к ВВП действительно высока по сравнению с развитыми странами (Великобританией и Францией).

Пересчитаем данные по России в процентах к ВВП в 2011 г. и сравним со странами мира. В результате пересчета данных было установлено, что доля затрат на военные нужды в России (2,72% ВВП в 2011 г.) незначительно превышает аналогичные показатели Южной Кореи - 2,7% и Великобритании - 2,6% ВВП.

Таким образом, Россия занимала в 2011 г. шестое место по военным затратам -51,56 млрд. долл.: 2,97% мировых расходов, 84,53 млрд. долл. по ППС. Кроме того, данные о военных расходах в России Стокгольмского Международного института мира являются незначительно завышенными.

Большое значение, помимо абсолютной величины затрат на военные нужды, имеет показатель военных расходов, приходящихся на душу населения. По статистическим данным о военных расходах на душу населения можно также говорить о «нагрузке» на население. Проанализируем данные о военных расходах на душу населения по некоторым странам мира в 2010 г. (табл. 2) .

Военные расходы на душу населения по некоторым странам мира в 2010 г.

на душу населения, долл.

Больше всего расходов на душу населения приходилось в 2010 г. на ОАЭ - 2653 долл., США - 2141 долл., Израиль - 1882 долл. [3]. Расходы на военные нужды в России на душу населения составили 428 долл., что почти соответствует военным расходам Японии (401 долл.), и немного ниже расходов Южной Кореи (493 долл.). Заметим, что расходы России на здравоохранение в 2010 г. составили 525 долл. на душу населения [4], что немного превышало расходы на военные нужды за аналогичный период.

Объем средств, выделенных на военные расходы в России в 2013 г., составил 2,1 трлн. руб. Данный объем финансируется за счет средств федерального бюджета [5]. Вместе с тем образование и здравоохранение финансируются за счет нескольких источников: федерального центра, регионов и муниципалитетов. Таким образом, финансирование военных расходов находится в полной зависимости от программ, заложенных в федеральном бюджете.

Анализ относительной динамики военных расходов

Рассмотрим военные расходы в динамике за период 1989-2011 гг. по странам мира, которые приведены в табл. 3. Наибольшие расходы наблюдались в Израиле в 1989 г. - 13,3% к ВВП и в Кувейте в 1990-1991 гг. - 48,7 и 117,4% ВВП соответственно.

Динамика доли военных расходов в период 1989-2011 гг., % к ВВП

За последние двадцать лет в России произошло снижение военных расходов по отношению к ВВП. Среднее значение доли военных расходов в России за период 1992-2011 гг. составило 4,1% ВВП, а в США аналогичное значение составило 3,9% ВВП [2; 6]. Среди развитых стран наибольшие военные расходы в среднем за 1992 -2011 гг. имеет Израиль - 8,7% ВВП. Пересчитаем данные о затратах на военные расходы, приведенные в табл. 3 за период 2003-2011 гг. по России. В табл. 4 приведен расчет военных затрат и их доли в ВВП с 2003 по 2011 г.

Расчетные данные табл. 4 показывают, что доля военных затрат в ВВП в России ниже аналогичных показателей Мирового Банка за период 2003-2011 гг. Военные расходы в России в 2011 г. возросли по сравнению с 2003 г. в 1,43 раза с учетом индекса-дефлятора ВВП. Среднее значение военных расходов в России за указанный период составило 2,67% ВВП. Аналогичное среднее значение составило 2,66% ВВП в Индии и 2,5% ВВП в Великобритании. Таким образом, военные расходы в России в процентах к ВВП соответствуют аналогичному показателю в Индии и незначительно превышают долю военных затрат в ВВП Великобритании за период 2003-2011 гг.

Оценка военных расходов в России, % к ВВП

Расходы на национальную оборону млрд. руб.

% к предыдущему году

Индекс - дефлятор ВВП, % к предыдущему году

Расходы на оборону % к базисному 2003 г. с учетом индекса-дефлятора ВВП

Расходы на оборону, % к ВВП

Источник: [2; 9; 10], расчеты автора.

Кроме того, по данным табл. 4 можно сделать вывод о том, что военные расходы ограничены значением 3% ВВП. Следовательно, в соответствии с прогнозом роста ВВП [8], военные расходы (по статье «Национальная оборона») в 2014 г. не будут превышать 2217,63 млрд. руб. (табл. 5), а в 2016 г. достигнут максимального значения в 2736,15 млрд. руб.

Военные расходы в период 2014-2016 гг., млрд. руб.

По прогнозам компании SDI в 2013-2017 гг. в США доля военных расходов в ВВП сократится с 4,6 до 3,1% [9]. Коэффициент корреляции между объемами военных расходов в США и мире составляет 0,82% ВВП за период 1989-2011 гг. Таким образом, уменьшение доли военных затрат в ВВП США приведет к сокращению соответствующей доли общих военных расходов в мире.

Соотношение роста заработной платы и производительности труда

Как отмечено выше, для выполнения ГОЗ и разработки перспективных систем вооружения требуется приток в отрасль высококвалифицированных кадров. Таким образом, предприятия вынуждены увеличивать заработную плату в отрасли быстрее, чем это предусмотрено по экономике в целом, чтобы обеспечить приток специалистов на предприятия, в том числе молодежи. Отметим, что проблема кадров связана, прежде всего, с недофинансированием (или отсутствием финансирования) проектов за последние 20 лет.

Среднемесячная заработная плата в 2011 г. в отрасли составила около 25 тыс. руб., в том числе на промышленных предприятиях - 21 тыс. руб., а в научных организациях - более 32 тыс. руб. При этом средний возраст работников организаций ОПК 1 составил около 46 лет, а в научных организациях - более 48 лет [12, с. 12].

Отметим, что за период 2009-2011 гг. в ОПК объем промышленной продукции возрос почти в 1,3 раза, а производительность труда - в 1,6 раза [12, с. 13]. Планируется, что производительность труда возрастет к 2020 г. в 2,6 раза по сравнению с 2010 г. [12, с. 21].

При формировании затрат на военную продукцию учитывается средняя заработная плата в отрасли и данные прогноза Министерства экономического развития РФ (темп инфляции, индекс роста заработной платы). Однако, как указано выше, одной из задач развития ОПК является рост производительности труда к 2020 г. в 2,6 раза в сравнении с уровнем 2010 г.

На основе данных прогноза долгосрочного социально-экономического развития РФ до 2030 г. Минэкономразвития [13] рассчитаем динамику роста средней заработной платы в России и в ОПК и производительности труда в ОПК (I вариант), принимая численность работников на уровне 2 млн. чел. (табл. 6). Полученные значения показывают, что динамика роста заработной платы в ОПК незначительно превышает аналогичный показатель в целом по России. Таким образом, предполагаемый рост заработной платы в ОПК не явится стимулом для привлечения высококвалифицированных кадров, в том числе молодежи, на предприятия.

Расчет роста производительности труда, средней начисленной заработной платы и численности работников в ОПК до 2020 г.

Среднемесячная начисленная заработная плата в России, тыс. руб.

Индекс (реальная заработная плата) в России, к предыдущему году

Индекс заработной платы в России к 2010 г.

Индекс производительности труда в России, к предыдущему году

Индекс производительности труда в России, к 2010 г.

Темпы роста НВТК, в том числе ОПК

Рост зарплаты в ОПК, тыс. руб., I вариант

Индекс заработной платы в ОПК к 2010 г., I вариант

Заработная плата в ОПК (расчет), тыс. руб., II вариант

Индекс заработной платы в ОПК (расчет) к 2010 г., II вариант

Индекс производительности труда в ОПК, к 2010 г., I и II вариант

Численность сотрудников (расчет) в ОПК, млн. чел., П вариант

Источник: 13, расчеты автора.

Однако следует заметить, что планируемый рост производительности труда в ОПК (2,6 раза) будет превышать аналогичное значение по России в целом (1,5 раза). Таким образом, рост заработной платы в ОПК при планируемом росте производительности труда может превышать полученные показатели.

Рассчитаем II вариант роста заработной платы в ОПК, который предполагает, что повышение будет происходить за счет роста производительности труда, оптимизации расходов и соответственно приведет к уменьшению численности сотрудников в ОПК при условии роста объема заказов. Прежде всего, уточним, что рост заработной платы означает не одновременный рост объема финансирования военных расходов, а принимаемые меры, направленные на оптимизацию расходов на предприятиях. К мерам, направленным на повышение эффективности, отнесем: повышение квалификации сотрудников, уменьшение численности управленческого аппарата и сокращение накладных расходов.

Параметры расчета: индекс производительности труда в ОПК - 1,1 ежегодно (110%), индекс численности работников в ОПК - 0,95. При данных параметрах средняя заработная плата в 2020 г. составит 49,04 тыс. руб. при численности работников в ОПК - 1,26 млн. чел. и росте производительности труда в 2,6 раза.

Таким образом, производительность труда и уровень заработной платы фактически могут расти одинаковыми темпами. Заметим, что реальный рост заработной платы в ОПК может находиться между минимальными (вариант I) и максимальными (вариант II) расчетными значениями, и составить около 7% ежегодно.

Согласно прогнозу, в ОПК до 2020 г. будет постепенно сокращаться численность сотрудников, при этом произойдет увеличение занятости молодежи за счет опережающего роста заработной платы в отрасли и сокращение численности сотрудников старше 60 лет на предприятиях. Таким образом, на фоне общего сокращения численности занятых в ОПК произойдет постепенный рост численности молодежи.

Отметим, что ключевой особенностью периода 2011-2015 гг. стало использование механизма кредитования ОПК через государственные гарантии по кредитам. С учетом «кредитного ГОЗ» объемы гособоронзаказа в 2013-2015 гг. по сравнению с первоначальным вариантом Госпрограммы вооружений на период 2011-2020 гг. существенно увеличены [16].

При этом появляются дополнительные затраты на обслуживание долга. Частично они будут компенсироваться (строка «субсидии сверх объемов ГОЗ»). При этом субсидии учитываются в ГОЗ, но де-факто компонентой гособоронзаказа не являются. Они не будут использоваться ни на закупки, ни на модернизацию вооружений и военной техники, ни на НИОКР, но стоимость соответствующих контрактов повысится. В 2011-2015 гг. банковская премия за предоставление кредитов на ГОЗ в совокупности превысит 300 млрд. руб. Это, конечно, улучшит ситуацию с ликвидностью участвующих банков. С 2016 г. предусмотрено и погашение основного тела долга. Но общий объем этого госдолга к началу 2016 г. превысит 1,5 трлн. руб., что составит около 74% объема гособоронзаказа на 2015 г. Это означает, что в период до 2020 г. необходимо дополнительно погашать данную задолженность ежегодно в среднем примерно на 315 млрд. руб. С учетом перенапряженности федерального бюджета в целом и раздела военных расходов в частности способность государства увеличивать и далее финансирование расходов по статье «Национальная оборона» темпами, предусмотренными современной Госпрограммой вооружений, вызывает сомнения [17].

В заключение представим основные выводы и результаты проведенного исследования.

Военные расходы в России по отношению к ВВП за период 2003-2011 гг. соответствуют (без учета ППС) уровню расходов в Индии и незначительно превышают аналогичные затраты в Великобритании.
Рост военных расходов в России в долгосрочной перспективе ограничен 3% ВВП.
Планируемый рост производительности труда в ОПК в 2020 г. в 2,6 раза по отношению к 2010 г. предполагает рост заработной платы почти вдвое, достижение 49 тыс. руб. среднемесячной заработной платы и уменьшение численности занятых до 1,26 млн. чел. (63% к уровню 2011 г.). Таким образом, рост заработной платы в ОПК может составить в среднем 7% ежегодно.
В ОПК на предприятиях до 2020 г. будет постепенно сокращаться общая численность сотрудников и сотрудников старше 60 лет при этом произойдет рост занятости молодежи.
После 2015 г. рост военных расходов с учетом обслуживания основного долга по кредиту замедлится.

1 В сводный реестр ОПК включены 1353 организации, расположенные в 64 субъектах Российской Федерации, в которых трудятся около 2 млн. чел., из них более 1,3 млн. чел. работают в восьми оборонных отраслях промышленности [12, с. 11]. К началу 2012 г. в ОПК сформировано 55 интегрированных структур, которые выпускают более 60% всей продукции [12, с. 12]. Около 45% объема промышленной продукции ОПК — продукция военного назначения, поставляемая для внутренних нужд государственным заказчиком по регулируемым ценам, 22% поставляется по линии военно-технического сотрудничества, 33% приходится на гражданскую продукцию (транспорт, связь, телекоммуникации, ТЭК, сфера здравоохранения и др.) [12, с. 19].

1. Stocholm International Peace Research Institute. Updated by 15.01.13. Режим доступа. www.sipri.org/research/armaments/milex/resultoutput/milex_15/the-15-countries-with-the-highest-military-expenditure-in-2011-table/view

2. Федеральное казначейство. Отчет об исполнении консолидированного бюджета Российской Федерации. Расходы бюджета на 1 января 2012 г.

4. The World Bank. Health Expenditure per Capita. www.data.worldbank.org/indicator/SH.XPD.PCAP

5. Российская газета (неделя), № 288 (5961), 2012 г., с. 4.

6. The World Bank. Military Expenditure. http://data.worldbank.org/indicator/MS.MIL.XPND.GD.ZS updated by 30.09.13.

7. Народное хозяйство СССР. Сб. М., 1990.

8. Министерство финансов РФ. Основные направления бюджетной политики на 2014 год и плановый период 2015 и 2016 годов. (18.07.2013). http://www1.minfin.ru/ru/budget/policy/updated by 4.10.2013.

9. Журнал «Эксперт», № 19 (850), 2013.

10. Росстат. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accountsM

11. Федеральное казначейство. Отчет об исполнении консолидированного бюджета Российской Федерации. Расходы бюджета за 2003 — 2010 гг.

12. Состояние и проблемы модернизации оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации. Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Комитет Совета Федерации по обороне и безопасности. Парламентские слушания, 16 февраля 2012 года.

13. www.council.gov.ru/media/files/41d44f244904b63dfbee.pdf (updated by 28.09.2013)

14. Министерство экономического развития. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года. Электронный ресурс. Режим доступа http://www.economy.gov.ru/wps/wcm/connect/economylib4/mer/activity/sections/macro/prognoz/indexprognoz (updated by 31.12.2013).

15. Фролов И.Э., Ганичев Н.А. Научно-технологический потенциал России на современном этапе: проблемы реализации и перспективы развития //Проблемы прогнозирования. 2014. № 1.

16. Суворов А.В. Прогнозирование доходов и потребления населения. Национальная экономика / Под ред. П.В. Савченко. М.: Экономистъ, 2006.

17. Фролов И.Э., Ганичев Н.А., Кошовец О.Б. Долгосрочный прогноз производственных возможностей высокотехнологичных отраслей экономики РФ //Проблемы прогнозирования. 2013. № 3.

Кадры для ОПК: год новый, проблемы старые
В прошедшие три месяца в Федеральном кадровом центре ОПК прошла серия совещаний Минпромторга России с руководителями кадровых служб предприятий и организаций российской оборонки. Предметом обсуждения стало удовлетворение потребностей ОПК в квалифицированных кадрах. Для решения этой задачи делается очень многое, есть немало успешных кейсов в отдельных компаниях и интегрированных структурах, однако, как и несколько лет назад, говорить о наметившихся позитивных трендах преждевременно. Подробности – в материале profiok.com.

Подготовка по плану: механизм буксует?

На стратегической сессии 24 декабря 2020 года рассматривался ход реализации государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК.

В настоящее время Федеральный кадровый центр ОПК занят формированием Стратегии развития системы многоуровневого образования в ОПК на период до 2025 года. Возможно, с появлением этого документа система целевого обучения начнёт работать более эффективно, но пока целесообразность столь серьёзных вложений компаний в целевую подготовку специалистов остаётся под вопросом.

Кадры для ОПК: год новый, проблемы старые
Из доклада заместителя руководителя Федерального кадрового центра ОПК Сергея Карлова следует, что в период с 2017 по 2020 год потребности предприятий иногда в 3-4 раза превышают количество студентов, поступивших на целевое обучение. Скажем, по Севмашу цифры такие: требуется 169 специалистов, поступили 79 молодых людей. Более того, из специалистов, закончивших целевое обучение, доходит до предприятий меньше половины (около 40 процентов).

Работа системы профориентации, на которую возлагались большие надежды, также вызывает вопросы. Екатерина Устинова, возглавляющая департамент кадровой политики Концерна ПВО «Алмаз-Антей», рассказала о том, как концерн выстраивает работу со школами и вузами, тестирует молодых людей, проводит собеседования, закрепляет за каждым целевиком двух кураторов, сопровождает студентов на всём протяжении обучения, помогает решать любые вопросы, включая бытовые. Эта колоссальная и кропотливая работа, безусловно, приносит плоды: на предприятия концерна приходят лояльные сотрудники, уже погружённые в специфику работы компании, знакомые с коллегами и готовые участвовать в профориентационных проектах и вовлекать в них подрастающую молодёжь.

Кадры для ОПК: год новый, проблемы старые
Масштабом этой работы можно и нужно восхищаться. Однако цифры, приведённые на слайде, наверняка погрузят в долгую депрессию руководство чуть менее крупных компаний. В 2020 году на целевое обучение от Концерна «Алмаз-Антей» поступили 48 человек (все ли устроятся работать в соответствии с договором, ещё вопрос), но для этого пришлось вовлечь в информационные мероприятия 100 тысяч человек – молодых людей и их родителей. Такая возможность есть, мягко говоря, далеко не у каждого предприятия.

Хочется верить, что когда-нибудь подобную систему подготовки специалистов – с ранней профориентацией, целенаправленным обучением и планомерным погружением в производственный контекст – удастся выстроить системно и масштабировать на всю страну. Но не получится ли она слишком громоздкой и неповоротливой? Не будет ли обходиться слишком дорого? И не проще ли постараться обеспечить специалистам-оборонщикам конкурентоспособную зарплату и достойные условия для жизни? Может быть, в этом случае в оборонку потянутся лучшие кадры, работу с которыми вовсе не обязательно будет начинать в детском саду?

Диверсификация: проблема в кадрах

Процессы диверсификации на оборонных предприятиях тоже идут неравномерно. Причин тому множество: от несовершенства нормативно-правовой базы до влияния санкций, введённых в отношении российских предприятий, от ограниченной ёмкости внутреннего рынка до отсутствия конкретного заказчика на производство гражданской продукции (в отличие от ГОЗ). Но самый значительный блок проблем выступавшие видят в кадровой сфере: на оборонных предприятиях нет специалистов, умеющих работать на гражданских направлениях, нет специально выделенных сотрудников, «заточенных» под гражданские проекты, в результате чего они реализуются по остаточному принципу. Наконец, нет системы подготовки и даже подбора кадров под задачи диверсификации.

Кадры для ОПК: год новый, проблемы старые
Вице-президент ТПП России Елена Дыбова, модерировавшая сессию, посвящённую этому кругу проблем, рассказала о результатах опроса, который провела ТПП РФ среди предприятий ОПК. Лишь четверть компаний (23 процента) сообщили, что процессы диверсификации производства у них уже запущены и успешно развиваются. Около половины (45 процентов) руководителей заявили, что находятся в самом начале этого пути. Оставшиеся респонденты поделились примерно поровну: 17 процентов только готовятся к выпуску продукции гражданского назначения, а 15 процентов не собираются выпускать такую продукцию.

Среди преград две трети (60 процентов) оборонных предприятий назвали высокие издержки на разработку проектов гражданского производства, чуть больше половины (53 процента) посетовали на нехватку финансов, 47 процентов – на нехватку профильных специалистов.

Продолжая выступление, Елена Дыбова остановилась на опыте зарубежных стран в решении схожих проблем. По её словам, ключевыми принципами диверсификации ОПК в США стали возможность применения высоких технологий как в гражданской, так и в военной сферах; препятствование делению экономики на гражданский и военный секторы (вся наука и экономика работают на безопасность страны!); а также непременное вовлечение в военные программы гражданских компаний и университетов.

В Китае военные едва ли не изначально освоились в гражданском секторе. В 1990-е годы армия КНР управляла десятками тысяч коммерческих предприятий, а армейские фабрики выпускали половину всех фотоаппаратов, 65 процентов велосипедов и 75 процентов микроавтобусов. В итоге в начале 2000-х годов доля товаров гражданского назначения в валовой продукции оборонных предприятий Китая доходила до 80 процентов.

В Израиле в 1990-е годы сделали ставку на инновации и всячески поощряли перетекание технологий из научных и оборонных структур в промышленность. Причём делалось это за счёт привлечения частных инвесторов, то есть без вмешательства государства.

По мнению аналитиков ТПП, помочь российским оборонщикам в решении задач диверсификации могло бы создание на предприятиях ОПК специальных управленческих проектных команд, куда могли бы войти специалисты предприятия: технологи, конструкторы, маркетологи, менеджеры по сбыту, а также внешние консультанты.

Нельзя сказать, что в нашей стране государство ничем не помогает оборонщикам, вынужденным осваивать гражданские рынки. Так, Вячеслав Шпорт, представляющий Коллегию Военно-промышленной комиссии РФ, подробно рассказал об инструментах, которые предлагает государство в этом направлении. Это и формирование центров компетенций, и создание высокотехнологичных кластеров, и совершенствование системы государственных закупок. Оборонщикам предложили участие в нацпроектах, а также напомнили о возможностях взаимодействия с высокотехнологичными предприятиями малого и среднего бизнеса.

К счастью, в сфере диверсификации оборонных производств можно говорить не только о проблемах, но и об успешных примерах. Так, заместитель гендиректора холдинга «Швабе» (входит в ГК «Ростех») Ольга Малашкина рассказала об участии холдинга в реализации нацпроектов «Здравоохранение», «Экология», «Наука» и «Безопасные и качественные автомобильные дороги». Примечательно, что «Швабе» в данном случае выступает в роли не поставщика продукции, а интегратора, с нуля выстраивающего все рабочие процессы в каждом новом проекте. И здесь вновь напрашивается озвученный выше вывод: очевидно, предприятиям, у которых не получается действовать так же и осваивать новые технологии и ниши, не хватает не столько средств, сколько управленцев с «рыночным» образом мышления и соответствующей мотивацией. Исполнение ГОЗ, безусловно, требует высочайшей управленческой квалификации, но приучает к работе в среде, где хрестоматийные экономические законы вообще не работают.

Непрерывное образование: выгодно всем

Кадры для ОПК: год новый, проблемы старые
Представители Национального агентства развития квалификаций (НАРК) приводят пугающие расчёты. Затраты на замену специалиста для предприятия составляют в среднем 60 тысяч рублей при средней зарплате 40 тысяч рублей. На конец 2019 года в России было 71,3 млн человек, имеющих работу. При этом ежегодная «текучесть» кадров в нашей стране составляет около 20 процентов. Если перемножить цифры, получится, что на специалистах, которые не работают на одном месте больше года, российские компании ежегодно теряют 855,6 триллионов рублей.

Статистика говорит о том, что компании гораздо выгоднее удержать, мотивировать, обучить специалиста, чем увольнять и искать на рынке нового. Как ни удивительно, помимо высоких зарплат, дешёвой ипотеки и прочих привычных инструментов мотивации, вовлекать сотрудников в рабочий процесс помогает практика их непрерывного обучения. Директор Центра переподготовки и повышения квалификации ФГУП «ЦНИИчермет им. И.П. Бардина» Анна Куликова привела данные исследований: в компаниях, которые не занимаются обучением персонала, максимально вовлечены в работу лишь 11 процентов сотрудников. А там, где на обучение каждого работника закладывается минимум 40 часов в год, этот показатель превышает 50 процентов.

Выходит, когда предприятие вкладывает средства в повышение квалификации сотрудника, выигрывают все. Сотрудник приобретает новые компетенции, развивает навыки и остаётся востребованным специалистом. Компания тоже в плюсе, и не только потому, что человек, повысивший квалификацию, начинает работать эффективнее. Этот сотрудник ещё и становится лояльнее, понимая, что предприятие, где он работает, не ограничивает его самореализацию и профессиональный рост. Добавим от себя: чтобы коллектив был мотивирован, высшему менеджменту компаний не стоит забывать о собственном профессиональном росте. Например, слушатели учебных программ ИНЭС, направленных на подготовку управленцев и кадрового резерва для предприятий ОПК, нередко говорят, что неделя обучения и общения с коллегами из других предприятий и отраслей дала возможность совершенно по-новому осмыслить стратегию развития предприятия и заметить на рынке новые ниши.

Из-за ограничений, связанных с пандемией коронавируса, все три сессии совещания с руководителями кадровых служб – 24 декабря 2020 года, 25 января и 25 февраля 2021 года – прошли в формате видеоконференции на площадке Федерального кадрового центра ОПК. В обсуждении приняли участие представители Минпромторга, Минпросвещения, Росатома, Роскосмоса, ОАК, ПО «Севмаш», ФГБУ «ВНИИ Труда» Минтруда России, ОАО «Завод им. В.А. Дегтярёва»; ФГУП «ЦИАМ им. П.И. Баранова» и многих других государственных корпораций, интегрированных структур и организаций ОПК. Организаторы обещают, что по итогам дискуссий будут выработаны рекомендации для оборонщиков.

P.S. При подготовке этой статьи были использованы материалы о заседаниях, опубликованные на сайте Федерального кадрового ОПК, в том числе фотографии и слайды ключевых докладчиков. Выводы, сделанные экспертами ЦЭРС, могут не совпадать с официальной позицией организаторов мероприятия.

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

Читайте также: