Кто такой сотрудник ок

Опубликовано: 17.09.2024

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Теги: Должностные инструкции

ЧАСТНАЯ ФИРМА «Должностная инструкция начальника отдела кадров»

УТВЕРЖДАЮ
Директор ЧФ «Должностная инструкция начальника отдела кадров»

Должностная инструкция начальника отдела кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.2. Начальник ОК подчиняется непосредственно директору фирмы. Работает по плану, строит свою работу самостоятельно с детальной разработкой путей и методов решения поставленных задач.

1.3. Начальник ОК назначается на должность и освобождается от занимаемой должности директором фирмы.

При кратковременном отсутствии (болезни, отпуск и т.д.) замещается директором фирмы.

1.4. Начальник ОК должен знать основы трудового законодательства, инструкции и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами: учета личного состава на фирме и хранение документов в ОК; положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий; перспективы развития фирмы и порядок разработки планов комплектования фирмы кадрами в связи с расширением масштабов хозяйственной деятельности, внедрением новой техники и технологии; порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведение и хранение трудовых книжек и личных дел; ведение учета движения кадров; составление отчетности по кадрам; состояние трудовой дисциплины; основы социологии труда; стандарты фирмы по вопросам своей компетенции.

1.5. Начальник ОК должен иметь среднее техническое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

1.6. Основными задачами Начальника ОК является выполнение приказов и указаний директора по работе с кадрами; обеспечение соблюдения подбора кадров по их деловым качествам; своевременное обеспечение фирмы необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификаций в пределах штатного расписания.

1.7. В процессе своей деятельности Начальник ОК руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями директора фирмы и настоящей должностной инструкцией.

2. СЛУЖЕБНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Принимать граждан по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности использования специалистов.

2.2. Систематически изучать деловые качества специалистов фирмы с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру директора, создание резерва на выдвижение.

2.3. Обеспечивать прием, размещение и правильное использование молодых специалистов в соответствии с полученной специальностью.

2.4. Организовывать и производить своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора.

2.5. Вести учет личного состава фирмы и его подразделений, выдавать справки о настоящей трудовой деятельности трудящихся.

2.6. Обеспечивать хранение, заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.

2.7. Готовить материалы для представления рабочих и служащих к поощрениям, награждениям.

2.8. Готовить необходимые документы для назначения пенсий работникам фирмы и их семьям и представлять их в органы социального обеспечения.

2.9. Систематически контролировать в подразделениях фирмы расстановку и правильное использование руководящих работников и специалистов.

2.10. Контролировать исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

2.11. Изучать движение кадров и разрабатывать мероприятия по их устранению.

2.12. Принимать меры к трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.

2.13. Производить контроль за состоянием дисциплины в подразделениях фирмы и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.14. Проверять наличие работающих на рабочих местах и вести табельный учет.

2.15. Составлять рапорты о движении личного состава.

2.16. Представлять в установленном порядке табели с указанием отработанного времени.

2.17. Вести учет неявок по причинам, а также нарушений трудовой дисциплины, связанных с использованием рабочего времени.

2.18. Составлять и представлять отчеты в конце каждой рабочей недели по фирме.

2.19. Оформлять работникам необходимые справки о трудовой деятельности.

2.20. Оформлять и вести учет предоставления отпусков.

2.21. Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.

2.22. Обеспечивать составление всей установленной для ОК отчетности.

2.23. Организовывать и контролировать разработку, внедрение и использование стандартов фирмы по вопросам своей компетенции.

3. ПРАВА

Начальник ОК имеет право:

3.1. Оформлять в установленном порядке прием, перевод и увольнение работников фирмы.

3.2. Представлять директору предложения о мерах поощрения и наложения дисциплинарных взысканий за нарушение производственной и трудовой дисциплины.

3.3. Контролировать правильное использование работников фирмы в соответствии с их специальностью и квалификацией.

3.4. Требовать от руководителей структурных подразделений необходимые данные, касающиеся учета личного состава, о работе с кадрами, а также исполнения указаний по вопросам, входящих в круг его обязанностей.

3.5. Вносить предложения по укреплению и работе с кадрами фирмы.

3.6. По поручению директора представительствовать во всех организациях по вопросам набора и использования кадров.

3.7. Разрешать устно или письменно вход на территорию фирмы по вопросам найма и увольнения работников.

3.8. Требовать от руководителей структурных подразделений фирмы исполнения требований стандартов фирмы по вопросам своей компетенции.

3.9. Вносить предложения по изменению стандартов фирмы по вопросам входящих в компетенцию отдела кадров.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник ОК несет ответственность:

4.1. За соблюдение трудового законодательства при приеме, переводах и увольнении работников.

4.2. За достоверность справок о настоящей и прошлой деятельности работников фирмы.

4.3. За правильное заполнение и хранение трудовых книжек, и ведение установленной законодательством документации по кадрам.

4.4. За качество отчета о работе с кадрами.

4.5. За качество подготовки материалов для представления работников фирмы к поощрениям, награждениям.

4.6. За качество подготовки документов, необходимых для назначения пенсий работникам фирмы.

4.7. За осуществление систематического контроля в подразделениях фирмы, за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов.

4.8. За осуществление контроля состояния трудовой дисциплины в подразделениях фирмы и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка и инструкции о пропускном режиме на фирме.

4.9. За соблюдение правил внутреннего трудового распорядка фирмы и инструкции о пропускном режиме на фирме.

4.10. За качество отчетности по кадрам на фирме.

4.11. За осуществление контроля исполнения требований стандартов фирмы по вопросам своей компетенции.

4.12. За полное и своевременное выполнение объема табельных работ.

4.13. За соблюдение сроков представления отчетности.

4.14. За выполнение своих обязанностей согласно настоящей должностной инструкции.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И СВЯЗИ ПО ДОЛЖНОСТИ

6.1. С сотрудниками.

6.2. С руководством фирмы.

6.3. С секретарем.

7. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

7.1. Начальник ОК работает в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка фирмы, Положением об отделе кадров и настоящей Должностной инструкцией.

7.2. При оценке качества работы Начальник ОК и решении вопроса о соответствии его занимаемой должности учитывается объем и качество выполненных работ, знание своих служебных обязанностей и не имение негативных оценок своей деятельности со стороны сотрудников и руководства фирмы.

7.3. Результаты работы Начальник ОК оцениваются директором ЧФ «Должностная инструкция начальника отдела кадров» для решения вопроса о дальнейшем пребывании работника на данной должности.

Как говорилось выше, штат гостиничного комплекса «Ока» на сегодняшний день состоит из 160 сотрудников. График работы основных сотрудников:управление: 09.00- 18.00 (5 дней в неделю);обслуживание:по 12 часов (2 через 2). Штатное расписание представлено в Приложении № 4.

Возраст сотрудников ГК «Ока» варьируется от 18 до 55 лет. Стаж работы у большей части персонала достаточно большой, лишь несколько сотрудников на менее значимых должностях работают в гостиничном бизнесе менее одного года. Квалификация персонала гостиницы очень высокая, все сотрудники имеют соответствующее их должности образование, кроме того, в отеле постоянно проводится дополнительное обучение и курсы повышения квалификации.

Созданию профессионального и сплоченного коллектива способствует и эффективная система подбора-набора персонала. Руководство ГК «Ока» в большинстве случаев прибегает к внутреннему поиску, когда на освободившуюся должность подбирается сотрудник внутри организации, занимающий менее ответственную должность. Свободные же вакансии заполняются кандидатами из вне, которых предлагают агентства по трудоустройству, с которыми сотрудничает компания: «Волго-Вятский кадровый центр», агентство «Персона» и т.д. Подбор необходимого сотрудника проводится в несколько этапов: отбор резюме, собеседование с менеджером ОК, собеседование с руководителем подразделения, собеседование с генеральным директором. Основные условия приема на работу: соответствие личностных и профессиональных качеств кандидата должностной инструкции на предлагаемую вакансию (должностные инструкции администратора и менеджера по бронированию в Приложениях №5 и №6 соответственно), наличие необходимого уровня образования и опыта работы, приятные внешние данные, коммуникабельность и т.д.

Продвижение по карьерной лестнице в ГК «Ока» возможно. Для этого у сотрудника должно быть желание, соответствующий стаж работы, нужная квалификация и образование. Часто происходит не продвижение по службе в данном отделе, а перевод сотрудника на более высокую должность в новом структурном подразделении. Таким образом, руководство компании использует как горизонтальное, так и вертикальное перемещение персонала. Таким образом, ГК «Ока» предлагает своим работникам карьерный рост, что, в свою очередь, является сильным мотивационным фактором. Однако кроме продвижения по службе руководство гостиницы использует и другие приемы материального и морального стимулирования.

Экономические способы вознаграждения, безусловно, приводят к усилению мотивации. Это самый эффективный и быстродействующий способ побуждения человека к выполнению своей работы наилучшим образом. Люди работают главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. И если материальное стимулирование деятельности недостаточно, то другие способы мотивации малодейственные. Руководство ГК «Ока» осознает всю важность и значимость материально-экономической мотивации, поэтому в организации этому способу влияния на сотрудников уделяется огромное внимание.

Во-первых, зарплата в гостинице уже является мотивирующим фактором, так как вознаграждение, выплачиваемое в организации, выгодно отличается от вознаграждений на других предприятиях в период кризиса. Руководство ГК «Ока» знает цену высококвалифицированным специалистам (в данном случае генеральный директор опирается на составляющие теории мотивации Тейлора, Маслоу, Макклелланда, Врума и теорию справедливости).

Во-вторых, в отеле действует широкая система премий и «Комплиментов» (так называют в гостинице подарки от руководства). Премии выдаются лучшим работникам, активистам, служащим, победившим в различных конкурсах и соревнованиях. В ГК «Ока» периодически проводятся программы «Лучший администратор месяца», «Лучший менеджер по продажам офисных помещений» и.т.д., победивший в каждой категории получает денежный приз (в данном аспекте опять проявляется знание руководством теории Тейлора, Херцберга, Врума и теории справедливости). Кроме того, ко всем праздникам от руководства гостиницы персоналу предоставляются подарки, за счет чего еще больше удовлетворяются потребности в принадлежности (теории Макклелланда и Маслоу), усиливаются мотивирующие факторы (теория Херцберга), улучшается социальная обстановка (теория Мэйо).

В–третьих, руководство ГК «Ока» обеспечивает материальную помощь к отпускам, помощь на лечение, выдает беспроцентные ссуды на приобретение дорогих вещей, иногородним работникам предоставляет комнаты для персонала. Все это говорит о том, что руководство заботится о своем персонале, благодаря чему реализуются теории мотивации Мэйо, Маслоу, Макклелланда, Херцберга, Теория Z.

И наконец, значительные бонусы и привилегии получают служащие, работающие во внеурочное время, в командировках и в других форс-мажорных обстоятельствах. Оплата труда на таких мероприятиях увеличивается в несколько раз, дополнительно оплачивается такси, питание и т.д. Все это - проявление осуществления теории справедливости.

Использование разнообразных методов материальной мотивации не может не побуждать людей к ответственности, трудолюбию, не может не увеличивать стремление и желание людей приносить больше пользы своей организации, выполняя работу качественнее и активнее.

Для руководства ГК «Ока» очень важно, чтобы каждый работник отожествлял себя с компанией, жил ее интересами, которые бы совпадали с его собственными. Для этого необходимо, чтобы работники были заинтересованы в своей деятельности и чувствовали себя комфортно. Именно поэтому огромное внимание в ОАО ГК «Ока» уделяется не только материальному, но и моральному стимулированию труда.

Во-первых, руководство гостиницы использует стенгазеты. В ГК «Ока» их выпуск обычно приурочен к праздникам и другим знаменательным дням и событиям. Например, после конкурса администраторов выходит посвященная этому стенгазета с фотоматериалами, где на всеобщее обозрение выражается благодарность победившему сотруднику. Всеобщее признание заставляет работников стремиться к чему-то большему и достигать подобных результатов снова и снова (данным образом реализуются теории Врума и справедливости).

Во-вторых, с целью реализации эффективных внутренних коммуникаций и обеспечения благоприятной психологической обстановки в компании отдел кадров раз в квартал проводит исследования в виде интервью и анкетирования. Результаты анкетирования доводятся до сведения генерального директора, который в свою очередь принимает решения и знакомит с ними работников лично, на совещании или ежедневных линейках. Таким образом, анализ тестов и анкет может выявить проблемы внутри компании задолго до создания кризисной ситуации и помочь принять важные решения, а также подчеркнуть заинтересованность руководства в комфортной работе персонала и создании благоприятной рабочей обстановки. Таким образом реализуется теория Мэйо. Также во время интервью нередко обсуждается заработная плата работников, согласие или несогласие с вознаграждением остальных членов персонала, происходит объяснение сложившихся разногласий или решение возникающей проблемы, таким образом, через анкетирование и интервью реализуется и потребность служащего в справедливости.

В-третьих, в ГК «Ока» ведется систематическая работа по повышению квалификации персонала. Руководство гостиницы понимает, на сколько важны профессиональные знания и тренинги для работников. У начальника отдела кадров есть план-сетка с учебным планом, рассчитанным на год. В соответствии с ним проходят практические занятия в различных подразделениях компании. Кроме того, постоянно раздаются печатные материалы работникам для самостоятельного обучения. По истечению квартала с каждой группой работников проводятся тесты по определенной теме. Результаты тестов оформляются в таблицу и обязательно вывешиваются на доску объявлений. Работнику, сделавшему меньше всего ошибок, генеральный или финансовый директор публично вручает конверт с премией в 1000 рублей. Признание заслуг в присутствии коллег – высокая оценка его личного вклада в общее дело. Также лучшие работники ГК «Ока» проходят стажировку в гостиницах Германии, Франции, Италии, Китая, Канады и США за счет средств компании.

Безусловно, чувство принадлежности к своей организации является очень важным для каждой отдельной личности. Рост профессиональных качеств и повышение мастерства дают работникам возможность вносить личный вклад в дело компании, проявлять свои творческие способности. Тем самым реализуются такие мотивационные теории как Теория У, Теории Мэйо, Маслоу, Макклелланда, Херцберга и т.д. За счет этого моральный настрой сотрудников повышается, и они чувствуют свою важность и значимость для компании, а это ведет к тому, что персонал будет стремиться работать для фирмы.

В-четвертых, руководство ГК «Ока» знает, что необходимо дать понять каждому работнику, что руководитель ценит его – устной похвалой, письменной запиской или дружеским рукопожатием. Выражая уважение к человеку. Заботясь о нем, руководитель создает предпосылки для позитивной обратной связи. Понимая важность этого, Сергей Михайлович Кривенков очень внимательно относится к каждому работнику: практически каждого служащего он знает в лицо и по имени, практически каждый день он совершает утренний обход гостиницы, здороваясь с каждым сотрудником и желая ему приятного рабочего дня. Все это благоприятно сказывается на работе гостиницы. Реализация основных мотивационных теорий позволяет отелю создавать и удерживать настоящую дружную и сплоченную команду.

В-пятых, ГК «Ока» устраивает вечера отдыха, посвященные различным праздникам. Каждый работник получает от руководства благодарственное письмо и приглашение на банкет. Мероприятие готовится заранее, наиболее инициативным и творческим работникам доверяют музыкальное и художественное оформление. Организация таких вечеров раскрывает характеры людей совершенно с неожиданной стороны, позволяет узнать о человеке много нового, понять его заботы и выявить творческий потенциал. На память о совместных вечерах и поездках остаются фотографии, которые потом служат воспоминанием и поводом для совместных шуток, что делает коллектив более сплоченным, а отношение людей к организации более внимательным. Руководство в свою очередь так реализует теорию Мэйо.

Благодарностью фирме отвечают и работники, к чьим семьям был проявлен интерес со стороны руководства. Красиво оформленные поздравления рассылаются всем сотрудникам по праздникам. Дети работников приглашаются на новогоднюю елку. Поэтому руководству очень приятно, когда работники говорят: «Наша гостиница». Такие сотрудники образуют основу, на которой базируется успешный бизнес.

Итак, из приведенного выше анализ видно, что руководство ГК «Ока» использует практически все, мотивационные теории: теории Тейлора, Мэйо, Маслоу, Макклелланда, Херцберга, Аткинсона, Скиннера, Врума, теории У и Z, и теорию справедливости. Все это благоприятно влияет на работу фирмы, помогает ее успешному развитию, поддерживает организационную культуру, помогает разрешать конфликтные ситуации, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух и создавать сильную, сплоченную команду.

Повышению эффективности деятельности всей организации способствует и применяемый руководителем стиль управления. Рабочая обстановка в коллективе во многом зависит от стиля руководства, т.е. от того, что лидеры делают - от их поведения в процессе управления. В зависимости от личности руководителя различают авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Стиль руководства Сергея Михайловича Кривенкова является демократическим. Стоит сказать, что генеральный директор ГК «Ока» ведет себя как член группы. Руководитель очень активен и инициативен. Сергей Михайлович всегда готов помочь подчиненным, по возможности он пытается участвовать во всех процессах работы, он никогда не давит на служащих, заставляя выполнять поручения, его приказы всегда звучат как просьбы. Ответственность за неудачи Сергей Михайлович Кривенков всегда разделяет с группой. Благодаря этому во всех подразделениях ГК «Ока» чувствуется атмосфера доверия и взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Активная система мотивации, верный стиль руководства в сочетании с эффективной системой оплаты труда – залог успеха при управлении персоналом любой организации. Вцелом в ГК «Ока» используется повременно-премиальная система оплаты труда. Эта система оплаты труда является оптимальной для данной организации. Так как труд работников отеля нелогично оценивать по сдельной форме, а наличие премий является отличным способом экономической мотивации персонала. Однако заработная плата каждого звена ГК «Ока» определяется по-разному:

1) заработная плата сотрудников администрации определяется из фиксированного оклада и ежемесячной премии от 50% до 100% от оклада соответственно, в зависимости от процента выполнения плана вцелом по гостинице (включая выручку ресторанов, сауны, салона красоты, дискотеки и развлекательного комплекса);

2) заработная плата сотрудников технической службы определяется только окладом, дополнительные вознаграждения и премии работникам выплачиваются только в случае работы в сверхурочное время и за определенные заслуги перед фирмой;

3) труднее всего определить доход обслуживающего персонала:

Так, например, горничные получают надбавку к окладу в следующих случаях:

1) если средняя оценка анкет (по пунктам «чистоты»), заполняемых гостями, превышает 4 балла (4,2 – 2%, 4,4 – 4%, 4,6 – 6%, 4,8 – 8%, 5 – 10% премии от оклада);

2) если количество повторных гостей более 30% от общего числа клиентов (35% - 3%, 40% - 5%, 45%- 7%, 50% - 10%, более 50% - 15% премии от оклада);

3) если средний балл анкет по оценке работы горничных, заполняемых администраторами, более 4-х (4,2 – 2%, 4,4 – 4%, 4,6 – 6%, 4,8 – 8%, 5 – 10% премии от оклада);

4) если горничной было выполнено дополнительное смарт-задание (1 задание – 3%, 2 задания – 5%, 3 задания – 7%).

Администраторы получают надбавку к окладу в следующих случаях:

1) если средняя оценка анкет (по пунктам «обслуживания»), заполняемых гостями, превышает 4 балла (4,2 – 2%, 4,4 – 4%, 4,6 – 6%, 4,8 – 8%, 5 – 10% премии от оклада);

2) если количество повторных гостей более 30% от общего числа клиентов (35% - 5%, 40% - 7%, 45%- 10%, 50% - 15%, более 50% - 20% премии от оклада);

3) если выручка ГК от гостиничных услуг за месяц превысила 2,5 млн. рублей (2,6 – 2%, 2,7 – 4%, 2,8 – 6%, 2,9 – 8%, 3 – 10% премии и т.д. от оклада);

4) если средний балл анкет по оценке работы администраторов, заполняемых горничными и начальником службы приема и размещения, более 4-х (4,2 – 2%, 4,4 – 4%, 4,6 – 6%, 4,8 – 8%, 5 – 10% премии от оклада);

5) если администратором было выполнено дополнительное смарт-задание (1 задание – 5%, 2 задания – 10%, 3 задания – 15% от оклада).

Таким образом, ежемесячная премия горничных и администраторов может составлять от 0% до 70% от оклада.

Кроме того, в гостинице «Ока» действует широкая система льгот для сотрудников всех подразделений:

1) все сотрудники отеля застрахованы (таким образом, персонал имеет право бесплатного лечения во многих медицинских учреждениях Н.Новгорода, а также получения компенсации в случае травм);

2) все сотрудники имеют право бесплатно пользоваться Интернетом неограниченное время;

3) персонал отеля может пользоваться всеми дополнительными услугами: процедуры салона красоты, боулинг, бильярд, солярий, сауна и т.д. со скидкой 50%;

4) все сотрудники отеля имеют право бесплатного проживания в гостинице 1 раз в год;

5) персонал отеля имеет право льготного размещения родственников в гостинице (если родственники приехали из другого города на срок не более 3-х дней) – скидка 50%.

Всеми своими действиями, руководство гостиничного комплекса «Ока» хочет показать уважение к своим сотрудникам. Каждый работник гостиницы имеет большую ценность для компании, именно поэтому руководство пытается создать максимально комфортные условия труда для персонала. Благодаря такому подходу в гостинице сложился дружный, высококвалифицированный штат сотрудников, каждый из которых работает в организации длительный период времени.

Трудовое законодательство не содержит норм, требующих от работодателя обязательного составления должностных инструкций (ДИ). Однако этот документ необходим для определения трудовых функций работника, его прав и обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности. В нашей статье речь пойдет о ДИ кадровика и особенностях ее составления в 2021 году.

Роль кадровой службы в компании

Роль кадровой службы в деятельности компании определяется ее функциями. В обязанности кадровой службы входит:

Прием персонала на работу.
Оформление кадровых документов.
Подготовка локальных нормативных актов и других обязательных документов.
Ведение воинского учета.
Остальные участки работы, в зависимости от специфики деятельности компании.

Если организация большая, все указанные функции целесообразно распределить между специалистами кадровой службы. Работники в одинаковой должности могут выполнять разные обязанности, закрепить которые необходимо именно в ДИ.

Актуальные требования к должностной инструкции

При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:

1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.

2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2019 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.

3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.

Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.

4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.

Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.

Должностные обязанности кадровика

В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться:

профстандартом специалиста по управлению персоналом, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н;
Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст;
квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Например, кадровик обязан:

1) осуществлять поиск и подбор работников;

2) оформлять прием нового персонала;

3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками;

4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства:

вести учет личного состава компании;
оформлять прием, перевод, увольнение работников, направление в командировки, предоставление отпусков, привлечение к дисциплинарной ответственности;
заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки;
вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график очередных отпусков;
выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
вести учет и проверку правильности оформления больничных. Заполнять соответствующие графы о страховом стаже для определения размера пособия по временной нетрудоспособности;
представлять в ПФР сведения для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если лицо принято на работу впервые. Составлять форму СЗВ-ТД и осуществлять ее передачу в ПФР;
контролировать своевременное составление табелей учета рабочего времени;
обеспечивать хранение в отделе кадров кадровой документации (трудовые договоры, приказы по личному составу и их основания, журналы учета);
готовить документы к сдаче их на хранение в архив;
составлять документы в страховые компании для оформления полисов по добровольному медицинскому страхованию работников;
организовывать и документально оформлять аттестацию и обучение персонала;
осуществлять воинский учет.

Права сотрудника кадровой службы

В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей.

Специалист по кадрам вправе:

1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы;

2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей;

3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях;

4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей;

5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию;

6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

Ответственность специалиста по кадрам

В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.

Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:

1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.

2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.

3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.

5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;

6. Разглашение персональных данных работников.

7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности.

К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ.

В Постановлении Правления ПФР от 25.12.2019 № 730П, где и появилось требование писать код, нет указания, при каких кадровых мероприятиях нужно заполнять поле «Код выполняемой функции (при наличии)». Можно лишь предположить, что это касается ситуаций, когда мы заполняем графу «Трудовая функция». Например, при приеме на работу, постоянном переводе, установлении второй и последующей профессий или иной квалификации. Исходя из такой логики при увольнении графа остается пустой.

Как выглядит код выполняемой функции

Согласно Постановлению Правления ПФР в графе надо указать цифро-буквенный код из семи знаков в формате «XX.XXX-X-X»:

Первые пять знаков — XX.XXX — это цифровой код вида профессиональной деятельности. Его можно найти в разделе I профессионального стандарта. Код обозначает обобщенную трудовую функцию, к которой относится работа, выполняемая сотрудником по должности или специальности (раздел III профессионального стандарта).
Последние два символа —X-X — это буквенный код обобщенной трудовой функции и цифровой код уровня квалификации.

Сложность в том, что здесь невозможно ориентироваться на название должности или специальности и соотносить их с кодом уровня квалификации.

Как соотносятся код выполняемой функции и профстандарт

В Постановлении Правления ПФР нет ответа на этот вопрос. Поэтому стоит обратиться к Приказу Минтруда от 20.01.2020 № 23н, который вводит форму СТД-Р и прямо указывает: «Графа «Код выполняемой функции (при наличии)» заполняется с 1 января 2021 года на основании профессиональных стандартов в случае принятия работодателем решения об их применении».

В Письме от 05.03.2020 № 14-0/10/В-1704 ведомство отметило, что графу «Код выполняемой функции (при наличии)» с 1 января 2021 года заполняют работодатели, которые решили применять профессиональные стандарты.

Обе формы, СТД-Р и СЗВ-ТД, по сути об одном и том же, поэтому можно предположить, что и в части заполнения кода выполняемой функции формы должны быть идентичными.

Вывод: графу «Код выполняемой функции» нужно заполнять по тем должностям, профессиям, специальностям, по которым работодатель применяет требования профстандартов.

Когда работодатель обязан применять профстандарты

Следует помнить о двух случаях обязательного применения профессиональных стандартов:

Когда по определенным должностям, профессиям, специальностям законодательно установлены компенсации и льготы либо ограничения. Наименования этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

или наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках;
или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Когда Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ)

Тема внедрения профстандартов активно обсуждается с 2016 года. Но на практике аналитическую работу мало кто проводил, в основном это бюджетные учреждения и ограниченное число коммерческих организаций. Необходимость вносить код выполняемой функции в форме СЗВ-ТД вновь возвращает работодателей к этому вопросу.

Образец заполнения отчета СЗВ-ТД вы найдете в конце статьи в нашей шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Что делать, если работодатель не применяет профстандарты

Хорошим решением станет приказ работодателя о том, что организация не применяет профстандарты или применяет в ограниченном объеме (указать, в каком). Приказ оформите в произвольной форме с учетом имеющихся у вас должностей, профессий, специальностей, по которым обязательно учитывать требования стандарта.

Обратите внимание: это лишь рекомендация. Приказ позволит предупредить споры с проверяющими органами, станет аргументом и доказательством того, принимал ли работодатель решение о применении профстандартов или нет.

Пример заполнения графы «Код выполняемой функции» для специалиста по охране труда

Дано. Организация ведет производственную деятельность. Численность работников превышает 50 человек, значит, необходимо создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда с соответствующей подготовкой или опытом работы в этой области (ч. 1 ст. 217 ТК РФ).

Так как в Трудовом кодексе РФ обозначено требование к квалификации, то при приеме на работу такого сотрудника в форме СЗВ-ТД нужно заполнять графу «Код выполняемой функции».

Порядок действий. Чтобы правильно составить код, откройте профессиональный стандарт специалиста по охране труда:

Из раздела I в правом верхнем углу возьмите пятизначный цифровой код — 40.054.

Чтобы правильно определить два последних знака, соотнесите функции специалиста по охране труда, его должностные обязанности с обобщенной трудовой функцией из раздела II профессионального стандарта.

Вариант 1. Специалист по охране труда занимается только внедрением и обеспечением функционирования системы охраны труда, в том числе организует подготовку работников в области охраны труда, собирает и обрабатывает данные об условиях и охране труда, обеспечивает снижение уровня профессиональных рисков. Но при этом в его должностные обязанности не входит контроль за соблюдением требований охраны труда, нет обязанностей по планированию, разработке и совершенствованию системы управления охраной труда. Значит, последними знаками в коде выполняемой функции будут А-6.

Вариант 2. Если кроме перечисленного сотрудник также отслеживает, как функционирует система управления охраной труда, например контролирует соблюдение требований охраны труда, ход расследования и учета несчастных случаев и пр., в коде будет В-6.

Обратите внимание: фактическое название должности значения не имеет.

Как заполнить код выполняемой функции на практике, в нашем видеосовете рассказывает руководитель проекта Контур.Персонал Дмитрий Шафран.

Каких изменений ждать после 1 июля 2021 года

С 1 июля обновится форма СЗВ-ТД. В графе «Код выполняемой функции» будет кодовое обозначение занятия, соответствующее занимаемой должности, виду трудовой деятельности.

Код будет состоять из пяти цифровых знаков в формате «XXXX.X», где:

первые четыре знака до точки — XXXX. — это код наименования группы занятий по Общероссийскому классификатору занятий (ОК 010-2014 (МСКЗ-08).

Общероссийский классификатор занятий принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст, его можно найти в справочных правовых системах или на сайте Минтруда.

пятый знак — X — контрольное число из одноименной графы «Контрольное число» Общероссийского классификатора занятий.

Пример. При приеме сотрудника на должность, связанную с ведением кадровой документации, в графе «Код выполняемой функции» после 1 июля 2021 года надо будет поставить «4416.6». 4416 — код наименования группы занятий, а 6 — контрольное число.

В классификаторе такие специалисты называются «служащие по ведению кадровой документации».

Предусмотрена ли какая-то ответственность для работодателя

Пенсионный фонд передает информацию о выявленных неточностях, нарушениях в ГИТ (ст. 16 Закона № 27-ФЗ). Соответственно, если работодатель должен был заполнять код, но не делал этого, он может быть привлечен к ответственности. На практике ПФР не стремится выявлять такие нарушения.

Если вы не заполняли новую графу в СЗВ-ТД, но должны были, не исправляйте документы задним числом. Начните применять предложенный алгоритм заполнения кода выполняемой функции с ближайшей кадровой процедуры.

И не забудьте о рекомендации составить приказ о применении/неприменении профстандартов.

История также про прием на работу. Парня оформляли на работу на предприятии. Документы в кадрах подготовили, со своим новым коллективом познакомился, рабочее место показали. Он даже успел проставиться новым коллегам. Осталось только приказ о приеме на работу подписать у директора, а тот эту функцию никому не доверял. Директор был в командировке четверг и пятницу, а в понедельник ему приказ на подпись принесли, чтобы с четверга парня на работу принять. Надо сказать, что предварительно своё согласие на прием директор давал. Что там произошло за выходные, неизвестно, поговаривали в бане директор с бывшим начальником этого парня парились, но директор приказ не подписал. Сказал только:"Такие люди нам не нужны".

Для парня сначала шок был, конечно, а потом собрался и ушел. В суд из-за нескольких отработанных дней обращаться не стал.

Дубликаты не найдены

Офисные будни

2.6K постов 12.3K подписчик

Правила сообщества

- добавляйте посты связанные с тематикой сообщества;
-делитесь опытом организации жизни в офисе и проживания на работе;
-делитесь управленческим опытом;

- не нарушайте правила Pikabu и чтите закон.

ситуации разные могут быть.

попросился к нам на работу парень, работал раньше представителем крупной конторы, а попросился на должность водителя. ну наш дир. говорит ну ладно, жалко конечно, что нет для тебя вакансии более подходящей, но типа работай раз хочешь.

проработал он месяцев 6 и начались непонятки, то деньги поставщикам не доехали, то от клиентов не довез деньги/товар, то украли

по итогу, наш дир. решил позвонить в ту контору где он работал, а там и говорят "так мы его выпнули, он бабки и товар пиздил" - и это спустя 6 месяцев работы. У нас товарищ пошел дальше, забрал бабки и свалил, уволили по статье, еще и в суд ходили, параллельно по всем похожим конторам разослали инфу о товарище.

бывшие руководители могут чисто из вредности наговорить гадостей новым работодателям.

Я встречался с таким. Еще в юности устроился для получения опыта в цех где платили мало, большая текучка, зато туда было проще попасть без опыта и даже без профессии.

Через год у меня большой опыт работы, большой разряд, куча удостоверений и допусков. Я по тихому увольняюсь и устраиваюсь в другой цех в котором и платят хорошо и берут только людей с удостоверениями и опытом. Но новый начальник позвонил старому и тот ему наговорил гадостей. Потом старый начальник позвонил мне и сказал,что хрен я куда устроюсь,но могу вернуться обратно.

Женаты, детей нет.

Кажется, всё-таки расстреляли.

Интересна причина такого решения, т.к. до "акта банной дипломатии" человека собеседовали и спецы HR, и с непосредственным начальником наверняка разговаривал.

Сарафанное радево - штука такая.

Может склонен к выпивке.

Может часто и помногу болеет.

Может - гей (уже была версия).

А может - наоборот, гомофоб.

Политические пристрастия в открытую демонстрирует, тем самым внося срач в работу коллектива.

А может просто бывший начальник на него зол был и напиздел в бане. Такое тоже может быть.

Все знают о том, что гомофобам работа нужна лишь для того, чтобы разоблачать геев среди руководства и заставлять их пересмотреть свои взгляды на открытие жопы не только на выход, но и на вход)

- Вань, жрать дома нечего. Может все же в Ромашку устроишься? Там платят нормально.

- Нет, Наташа, и не проси. В Василёк пойду. Видала директора ихнего? Ну пидор, ты огребаешь!

Ну не всегда начальство не право. Сейчас прожив средне статистическую половину возраста, понимаю, что по молодости во многих ситуациях был не прав. Амбиции, горячая кровь, банальное не знание правил - и "начальник козел" превращается в "да сам бы наверное так же поступил".

Возможно было за что.

успел проставиться новым коллегам (с) Долбоёб однозначно. Гнать его.

При чем здесь советское воспитание? Долбоебы - они и в Африке долбоебы.

Умер начальник

Работаю на заводе сменным инженером. Приезжаю с утра, жду дневников. Все приехали, а начальника нет. Замнач звонит ему домой, а там жена его говорит мол умер вчера - после волейбола в раздевалке инфаркт. Ему сорок было. Сидим в кабинете в шестером. Тишина и сказать нечего. Состояние неприятия. Уважали его. Нам всем от 30 до 50. Думаем вот лажа какая. Наш единственный дед, под восемьдесят лет наконец говорит -вот жизнь.. и не знаешь кто следующий.
.. мы тааак на него посмотрели..

Стрессоустойчивость

Вот это я понимаю, стрессоустойчивость. Даже отчитывать не хотелось, редкое самообладание у новичка.

Ответ на пост «Мои увольнения 1»

Подержите моё безалкогольное пиво!

После окончания ВУЗа пригласили в РОНО (рай.отдел.образования) на место бухгалтера по работе с банками, счетами и т.д. В среду пригласили, в четверг торжественно представили меня всем сотрудникам, созвав весь трудовой состав. Зав РОНО такую речь двинула, что до сих пор слезы гордости текут за себя. В тот же день я принял все дела у старого бухгалтера и пошёл домой.

В пятницу с утра меня направили в банки, чтобы предупредить всех о новом сотруднике. Крч, обошёл я всех директоров 3-4 банков, мол, сейчас работаете только со мной. К обеду возвращаюсь, а зав РОНО приглашает к себе в кабинет. В общем, после обеда я там уже не работал - сократили.

Мои увольнения 1

Работала много где, кое-где недолго. А иногда совсем недолго. Один из случаев.

Устроилась бухгалтером. В мой первый день увольняющийся бухгалтер начала сдавать мне дела, в мой второй день она уже не вышла, хотя должна была отработать ещё несколько дней. На телефонные звонки она не отвечала. Часть дел осталась несданной. Главбух долго на меня орала, а потом велела направляться в отдел кадров, взять адрес того бухгалтера, идти к ней домой и тащить её за руку на работу, чтобы она досдала дела.

Я направилась в отдел кадров, забрала документы и уехала домой.

Когда проект очень «срочный»

Я - я, К - коллега

К: Привет, тут один очень важный проект, если завтра материалы пришлю сможешь до вечера подготовить?

Я: Ок, только мне на это день понадобится так что пришли пораньше

К: Привет, по поводу того проекта, я сегодня материалы пришлю сможешь оформить до завтра?

Я: Ок, но присылай пораньше что бы я точно успел

К: Привет, у нас через 2 часа презентация. Я тебе материалы выслал подготовь пожалуйста

Я: Я за сегодня не успею, давай послезавтра все покажем?

(На следующий день)

К: Привет, заказчики в итоге отказались от идеи, но спасибо за помощь

Я: (ничего так и не сделавший)

Творческие коллеги

Обещанный пост о руководителе

Заикнулась я тут в комментариях про бывшее начальство и господин @Napisayter попросил подробностей. Ну что ж, получайте))

Оговорюсь сразу, что далее в тексте может быть много нытья и жалоб на жизнь, так что впечатлительным лучше сразу пропустить этот пост.
Немного предисловия.
По профессии я архитектор-дизайнер. После окончания учебы, без опыта да и еще и в связи с тем что перебралась жить из родного Харькова в Питер, а это как никак переезд в другую страну со всеми вытекающими, первые пару лет было очень сложно найти работу по специальности. С горем пополам устроилась в одну крупную фирму, занимающуюся общепитом и отелями. Как потом выяснилось отдел дизайнеров там был сформирован менее двух лет назад и толком никто не знал, не понимал и не хотел вникать в специфику нашей работы, что привело к обилию идиотских задач, проёбываю всех сроков и тупейшей организации рабочего процесса. Ну и способствовала этому так же тогдашняя руководительница отдела, о которой собственно и пойдет речь.
Мадам, которая была руководителем отдела, жила в каком-то своём параллельном мире: ни вникать в то, что делают её подчиненные, ни следить за их работой и проверять результаты, ни тем более распределять задачи, она не умела от слова "совсем". Как её взяли на эту должность осталось загадкой. Меня в курс дел вводили коллеги, так как в документации у мадам так же была сплошная путаница и что есть и где оно валяется знать могли все, кроме неё. Отдел наш подчинялся непосредственно ген.диру, к которому руководитель ходила раз в неделю с отчетами о проделанной работе и вопросами по проектам. Но зачем же готовиться к этим встречам и записывать вопросы от подчиненных, без которых они не могут продолжить работу (напоминаю - мы отдел дизайна, нам надо знать нравится ли ген.диру цвет стен и занавесок или нужны другие и т.п.), если можно за 5 минут до встречи похватать какие-то бумаги и побежать к нему, выпучив глаза. Всегда же можно, когда директор начнет ругаться почему ни черта не делается, сказать, что это работники херовые и в потолок целыми днями плюют, а она одна работает.
В итоге, когда проект, над которым тогда работали, начал трещать по швам, а все сроки были пролюблены, видимо нехорошие подозрения все же посетили ген.дира и он пришел к нам лично спросить "а каких половых органов тут происходит?". Так как коллеги были задолблены уже в край, все, не стесняясь в выражениях, высказали всё, что думают о таком вот "руководителе" при ней же. Директор думаю поверил дай бог половине из сказанного, списав всё на "бабский" коллектив, но все же нанял другого руководителя отдела. И вот с приходом последней понеслось гамно по трубам: начали проверять, какими же такими важными "диалемами" (любимое выражение этой мадам) была занята бывшая руководитель. Количество ошибок в чертежах превышало все мыслимые и немыслимые пределы, из-за тотального неумения думать головой и наперед, тратились какие-то запредельные деньги на переделки и это при том, что нам очень нехотя выдавались деньги на закупки (да, мы еще и таким занимались). Каждый раз от нас требовали найти самое лучшее за 3 копейки, а желательно, чтоб еще и доплатили. При этом мадам 3, мать его, раза переделывала в одном помещении дорогущую штукатурку на всей стене потому что: 1) она не учла размеры картины, висящей на стене и разместила бра слишком близко, 2) картина оказалась в раме и светильники нужно было передвинуть еще немного в стороны, 3) розетки оказывается начерчены не там где надо. В итоге новая руководитель (благо весьма адекватная) вообще боялась ей давать новые задачи, ибо она-то проверяла выполненную работу перед тем, как показывать это ген.диру и отдавать чертежи строителям. При том ошибки были действительно идиотскими, например: стоит шкаф, на чертежах за ним розетка, на вопрос "на кой она тут?" ответом было "ну не знаю, пусть будет". Может в шкафу была техника, которую надо было подключить - нет, просто книжный шкаф. Может эту розетку выведут и сделают накладную на самом шкафе - нет, там рядом с десяток розеток, эта нафиг не нужна. Ну может хотя бы планировалась возможность перестановки ? Опять же нет - одним из условий было сделать так, чтобы потом никакую мебель вообще не двигать. И так на каждом шагу. При этом ген.дир полгода отказывался её увольнять, так как сам её нанимал и не мог поверить, что человек реально не компетентен.
У меня с мадам были личные счеты. После её смещения с должности, она все отказывалась признавать факт того, что она тут больше не решает. И вот суббота, мне надо заскочить на объект, чтобы проверить как там устанавливаются мои двери и все ли ок. До офиса остается ехать еще полчаса, как мне звонит сначала прораб, потом новая руководитель и оба в панике рассказывают, что с моими дверьми полная жопа, всё пропало, всё не то, срочно надо думать, что делать, а то будем мы за них платить из своего кармана. Я седею, бледнею и в поту быстро-быстро доезжаю таки до работу. А там всё хорошо, просто приехала мадам, которая как обычно не знает что и как должно быть и устроила панику на ровном месте, обзвонила всех, наорала на моих рабочих, заставляя их делать непотребное с несчастными дверьми (хорошо, что я им до этого успела сказать, что по данному вопросу можно спрашивать и слушать только меня). Как я на неё орала. Впервые в жизни стою я на стройке и ору матом так, что рабочие заслушиваются. Ну хоть не лезла ко мне после этого и на том спасибо.
Хотелось бы сказать, что с её увольнением вся эта вакханалия закончилась, но не тут-то было. В то время думали нанимать еще человека и просматривали размещенные резюме. И вот в один нехороший день находим мы резюме мадам и что же мы там видим? Правильно - свои работы, к которым она вообще никакого отношения не имела, ведь как уже писала выше - она даже не вникала в работы своих подчиненных, когда была руководителем, не говоря уже о том, что там были и те, которые доделывались уже после смены руководства. При этом в трудовом договоре было четко прописано, что мы не имеем права выкладывать какие-либо наработки в открытый доступ, а она же выложила помещения личного пользования ген.дира. В общем звонили мы ей, объясняли, что так не делает, ругались, ответом же было "ну а чё?".
В конце концов, примерно через полтора года после этого эпичного увольнения, она позвонила одной из моих коллег с жирным намеком не хотим ли мы взять её обратно. Вот это была настоящая "диалема"

Читайте также: