Могут ли снизить зарплату предпенсионеру

Опубликовано: 03.07.2024

С прошлого года у предпенсионеров появились дополнительные трудовые права и гарантии. Как их получить? Куда обращаться? И что конкретно положено предпенсионеру, если его увольняют, сокращают, если он не может найти новую работу и т. д.?

Можно ли уволить предпенсионера?

В этом году вопросы защиты трудовых прав предпенсионеров стали особенно актуальны. Из-за пандемии предприятия и организации стали сокращать персонал, и под удар нередко попадали люди предпенсионного возраста. Какие законодательные гарантии у них есть? В 2018 г. в Уголовный кодекс РФ ввели ст. 144.1 «Необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста». По ней «необоснованный отказ в приёме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осуждённого за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов».

Если предпенсионер считает, что его уволили незаконно и необоснованно, ему стоит обратиться в трудинспекцию, прокуратуру и суд.
Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников организации и др.

Повышенное пособие по безработице в 50 лет – рамок нет

В данный момент в связи с пандемией максимальный размер пособия по безработице увеличен до 12 130 руб. Но если для всех остальных граждан эта мера действует до конца этого года, то для предпенсионеров увеличенная сумма пособия сохранится и после 1 января 2021 г. Период выплаты пособия предпенсионерам тоже больше. Тем предпенсионерам, кто не менее 26 недель состоял в трудовых отношениях, пособие по безработице начисляется так: в первые 3 месяца — 75% среднемесячного заработка, следующие 4 месяца — 60% заработка, в дальнейшем — 45%. При этом размер пособия не может быть выше максимальной величины (в 2020 г. — 12 130 руб.) и ниже минимальной (1500 руб.). За его оформлением необходимо обратиться в центр занятости по месту жительства, где вас поставят на учёт в качестве безработного и начислят выплату.

Перезагрузка карьеры

Если в центре занятости не могут подобрать работу по вашей специальности, возможно, вы сможете трудоустроиться после обучения. Специально для предпенсионеров государство разработало программу по переобучению и повышению квалификации. Она рассчитана как на безработных, так и на тех, кто имеет работу, но хочет стать более конкурентоспособным на рынке труда. Попасть в программу можно самостоятельно, обратившись в центр занятости, или через работодателя. Средний срок обучения — 3 месяца, в течение которых безработным предпенсионерам выплачивается стипендия в размере МРОТ, а работающим зарплата. При этом само обучение для предпенсионеров бесплатное.

Пенсия — досрочно

Два дня в год — на диспансеризацию

У предпенсионеров теперь есть ещё одна льгота — один раз в год им положены два оплачиваемых дня для прохождения диспансеризации. С сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ). Как уточняет Роструд, «эти дни предоставляются исключительно по согласованию с работодателем, а неиспользованные для диспансеризации дни сгорают и не компенсируются».

Накопления — по прежнему возрасту

По действующему законодательству, несмотря на поэтапное повышение возраста обращения за страховой пенсией, свои пенсионные накопления граждане России могут получать при достижении возраста 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины).

С заявлением на выплату накопительной пенсии надо обращаться в организацию, где ваши накопления формировались, — ПФР или в НПФ, если накопления были переданы в управление негосударственному пенсионному фонду.

Региональные льготы: транспорт, ЖКУ, медуслуги

Помимо федеральных льгот и гарантий существуют региональные меры соцподдержки для предпенсионеров. Обычно это льготный проезд на общественном транспорте, скидки на транспортный налог, льготы при оплате ЖКУ и медуслуг. Например, в Москве предпенсионер может рассчитывать на бесплатный проезд на наземном городском транспорте (кроме такси), в метро, на МЦК и в пригородных электричках, а также на бесплатное изготовление и ремонт зубных протезов (кроме стоимости драгметаллов и металлокерамики), бесплатную путёвку и возмещение расходов на проезд (если не работает и лечение необходимо по медпоказаниям). Предпенсионерам — ветеранам труда даётся скидка в 50% при оплате ЖКУ.

У предпенсионеров Краснодарского края частично тоже есть льготы на проезд в городском транспорте, а местным «Ветеранам труда» положены региональные выплаты и компенсация расходов на оплату ЖКУ. В Нижегородской области пакет льгот значительно меньше, но есть скидка на оплату транспортного налога. Для предпенсионеров ЯНАО сохранились все льготы, которые раньше давались по достижении пенсионного возраста. Одна из основных — ежемесячное пособие в 2 тыс. руб., но для этого надо отработать не меньше 15 лет на Ямале. Неработающие ветераны округа также могут рассчитывать на 50%-ную компенсацию расходов на ЖКУ и другие льготы.

Региональные льготы устанавливаются законами субъектов РФ, поэтому они могут отличаться в зависимости от места проживания предпенсионера.
Чтобы узнать о том, какие меры соцподдержки предусмотрены конкретно в вашем регионе, обратитесь в органы соцзащиты населения по месту жительства или в МФЦ.

Кого считают предпенсионером?

Право на большинство предпенсионных льгот возникает за 5 лет до нового пенсионного возраста с учётом переходного периода. С 2019 г. и далее им пользуются женщины 1968 г. р. и старше и мужчины 1963 г. р. и старше. Исключением, на которое не распространяется правило 5 лет, являются только налоговые льготы. Они предоставляются по достижении прежнего пенсионного возраста. Для большинства это 55 или 60 лет в зависимости от пола, а в случае с досрочно выходящими на пенсию — раньше.

Предпенсионный возраст педагогов, врачей и других работников, у которых право на пенсию возникает при выработке спецстажа, наступает одновременно с его приобретением. Скажем, учитель, который в сентябре 2020 г. отработает педстаж, с этого же момента будет считаться предпенсионером.

Для тех, у кого пенсионный возраст не поменялся, тоже есть право на льготы за 5 лет до пенсии. Например, у многодетных мам с пятью детьми оно возникает с 45 лет, то есть за 5 лет до обычного для себя возраста выхода на пенсию (50 лет).

Где взять справку?

Это можно сделать в клиентских службах ПФР или через личный кабинет на сайте ПФР. Впрочем, в большинстве случаев справка предпенсионеру не нужна. Достаточно подать заявление в ведомство, предоставляющее льготу, где уже будет вся информация. ПФР запустил сервис информирования о россиянах, достигших предпенсионного возраста, данные которого используют органы власти, работодатели и ведомства (центры занятости, налоговая служба и др.)

Пенсионная реформа уже начала реализовываться, и в течение переходного периода 2019—2022 годов пенсионный возраст будет постепенно сдвигаться. Из следующей таблицы видно, в каком возрасте женщины и мужчины будут выходить на пенсию и считаться предпенсионерами до 2023 года:

Год выхода на пенсию	Возраст выхода на пенсию		Предпенсионный возраст
Женщины	Мужчины	Женщины	Мужчины
2019	55,5	60,5	50,5	55,5
2020	56,5	61,5	51,5	56,5
2021	58	63	53	58
2022	59	64	54	59
2023	60	65	55	60

В 2023 году пенсионный возраст в общем случае составит для женщины 60 лет, для мужчин — 65 лет. Предпенсионерами же будут считаться женщины, достигшие 55 лет и мужчины, достигшие 60 лет. Это тот возраст, в котором вплоть до прошлого года основная масса россиян выходила на пенсию.

Также следует помнить, что отдельные группы граждан имеют право на досрочный выход на пенсию. Например, многодетная мать, у которой 5 детей, по-прежнему имеет право на выход на пенсию в 50 лет. Соответственно, предпенсионный возраст у такой женщины начинается в 45 лет.

Статья 144.1 введена в УК РФ законом № 352 от 3 октября 2018 года. Она грозит наказанием ответственным лицам за увольнение предпенсионера, а также за отказ в принятии его на работу. Ответственность назначается в виде штрафа до 200 тысяч рублей либо в размере заработной платы (или другого дохода) виновного за полтора года. Также можно получить до 360 часов исполнительных работ.

Ответственность наступает в том случае, если предпенсионер будет уволен либо не принят на работу необоснованно. Далее разберемся, что под этим подразумевается.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса, под необоснованным отказом в заключении трудового договора подразумевается отказ, связанный с полом, расой, цветом кожи, национальностью, происхождением, имущественным и социальным положением, возрастом, местом жительства соискателя. Также в этой норме указано, что к необоснованному относится отказ, который последовал из-за любых иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из этого следует, что единственным основанием для отказа в приеме гражданина на работу, в том числе и лица предпенсионного возраста, является его несоответствие деловым качествам. Но если директор уволит без оснований более молодого работника, ему грозит административная ответственность, тогда как при необоснованном увольнении предпенсионера — уголовная.

В российском законодательстве не раскрывается понятие «деловые качества». Однако есть постановление Пленума Верховного Суда РФ от 12 марта 2004 года № 2. В нем работодателям рекомендуется исходить из качеств работника, причем не только профессионально-квалификационных, но и личных, в числе которых и состояние его здоровья.

Итак, при объективном нежелании брать на работу предпенсионера работодатель может опираться на два аргумента:

Деловые качества. Любой будущий сотрудник при найме должен показать работодателю, что он подходит для работы и может исполнять должностные инструкции. Поэтому если работодатель отказывает предпенсионеру, нужно сделать акцент на том, что это происходит именно из-за его несоответствия должности, а не из-за возраста. Как вариант, стоит рассмотреть внедрение в организации системы профессиональных стандартов. Также нужно помнить, что работодатель может выдвигать к соискателю и дополнительные требования, которые отсутствуют в профстандартах. Например, знание языков, умение работать с определенными компьютерными программами. Естественно, такие требования должны быть обоснованы. Желательно закрепить их во внутренних документах работодателя, и тогда при проверке будет меньше проблем.
Состояние здоровья. Определенные должности могут предполагать более высокие требования к здоровью работника, например, к выносливости. Если работодатель сомневается в том, что соискатель в силу своего здоровья сможет выполнять трудовые функции, то можно потребовать от него прохождение медосмотра. Если медики подтвердят, что здоровье человека не позволяет ему эффективно выполнять определенные функции, то это будет дополнительным аргументом на случай судебного разбирательства.

Увольнение предпенсионера

Работодатели далеко не всегда правильно оформляют увольнение своих сотрудников. Порой в качестве основания указываются обстоятельства, которые по закону являться таковыми не могут. Но в общем случае за это работодателю грозит административная ответственность. А вот если речь об увольнении предпенсионера, то может последовать и уголовная ответственность.

Как правило, большинство увольнений состоится по желанию работника. Однако всем известно, что это желание не всегда бывает искренним. Случается, что работника вынуждают к написанию заявления «по собственному».

Если работодатель будет давить на предпенсионера и понуждать его уволиться, то к нему может быть применена упомянутая выше статья 144.1 УК РФ (постановление Пленума Верховного Суда от 27.11.2018).

Если же увольнение происходит из-за сокращения штата, то в отношении предпенсионеров действуют общие правила. Работодатель должен за 2 месяца предупредить сотрудников письменно и предложить им альтернативные вакансии. При этом преимуществ в части сохранения рабочего места у предпенсионеров нет. Их имеют иные категории работников: высококвалифицированные специалисты, а при равной квалификации — лица, получившие профессиональные заболевания, имеющие двух и более иждивенцев и другие.

На предпенсионеров распространяются общие правила увольнения и при следующих обстоятельствах: ликвидация организации, смена собственника, несоответствие должности, невыполнение трудовых обязанностей, прогул, приход на работу в нетрезвом состоянии, хищение и так далее.

Каково бы ни было основание для расторжения трудового договора, оно должно быть правильно оформлено. Например, прогул должен зафиксировать непосредственный руководитель работника. Если работодатель провел аттестацию и выявил, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то не должно быть никаких вопросов к процедуре проведения аттестации. При нарушении работодателем порядка оформления оснований для увольнения у бывшего сотрудника будет гораздо больше шансов обжаловать это в суде.

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

изменения в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

(но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно <указать, какие именно изменения произойдут, их причины> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на <указывается дата> …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Изначально требуется разобраться, что нужно считать предпенсионным возрастом. Однако, на сегодняшний день такое понятие не отражено в правовых актах. По этой причине сделать вывод можно самостоятельно. Положения закона, разработанного на федеральном уровне, именуемого «О трудовых пенсиях в РФ», предусматривают, что такое пенсионный возраст.

В связи с введением в действие реформы, данный показатель равняется:

для представителей женского пола – 60 лет;
мужчин – 65.

Однако, указанные значения будут введены в действие только в 2024 году. До этого момента такой возраст постоянно меняется. К примеру, в 202 году он составит 56,5 и 61,5 лет.

Предпенсионным возраст является за несколько лет до достижения указанных значений. Чаще всего, за 2 года.

Какими льготами пользуются предпенсионеры

Граждане, которым до заслуженного пенсионного отдыха осталось менее 5 лет, могут рассчитывать на дополнительные социальные гарантии и льготы:

Гарантирование права на сохранение трудоустройства – незаконное увольнение работника предпенсионного возраста уголовно наказуемо.
Два дня оплачиваемого ежегодного отпуска на диспансеризацию – медосмотр (рядовому сотруднику предоставляется +1 день раз на 3 года).
Возможность получать пособие по безработице в течение 12 месяцев в диапазоне 1 500 – 11 280 ₽ (в 2020 году), что на 41% превышает максимальный размер для остальных граждан. Если человек до увольнения проработал больше 26 недель, то 3 месяца он будет получать 75% от своей средней зарплаты (но не более 11,3 тыс. ₽), 4 месяца – 60%, 5 месяцев – 45%.
Предоставление права на бесплатную переквалификацию – курсы переподготовки с отрывом от производства в Службе занятости, при прохождении которых выплачивается стипендия, что равна размеру средней региональной зарплаты.
Для граждан 55+(жен.)/60+ (муж.) доступны налоговые льготы: можно не платить налог на имущество и воспользоваться вычетом земельного налога (на 6 соток).
При достижении 55/60 лет (пенсионного возраста по старым законам) станут доступны региональные льготы: скидка на оплату коммунальных платежей, бесплатный проезд и другие.
С возраста 55-60 лет можно получать накопительную часть пенсии.
При отсутствии возможности для трудоустройства с участием Службы занятости и наличии 20(женщины)/25 (мужчины) годов страхового стажа, можно оформить страховую пенсию на 24 месяца раньше.

Могут ли предпенсионера уволить по сокращению штата

Положения трудового законодательства говорят о том, что расторгать отношения с лицами, находящимися в предпенсионном возрасте, можно. Главное требование – соблюдение всех правил, прописанных в законодательстве. Руководству предприятия нужно принимать во внимание некоторые особенности рассматриваемой процедуры.

Учету должен подлежать уровень профессиональных качеств и трудовых показателей. После сравнения делается вывод о том, кто из сотрудников имеет права преимущества. В частности, это лица, обладающие самыми высокими показателями. Законодатель говорит о том, что фирма должна отдавать предпочтение:

семействам, обладающим двумя или более лицами, находящимися на полном содержании;
тем, кто выступает опекуном больного родственника (при условии, что других таких лиц нет);
гражданам, которые за время реализации трудовой деятельности в компании получили заболевание профессионального типа;
лицам, кто повышает уровень квалификации, не отрываясь при этом от производственного процесса.

Когда гражданин предпенсионного возраста относится к одной из перечисленных групп – его не вправе сократить.

Причины для законного увольнения

Положения статьи 81 Трудового законодательства предусматривает ситуации, при возникновении которых у руководства компании есть возможность расторгнуть отношения с конкретным гражданином. К таковым отнесены:

Когда предприятие прекращает свою деятельность. Тогда предусматривается, что сокращению подлежит, в том числе, и руководящий состав. Внесение такой записи в трудовую документацию не будет рассматриваться с негативной стороны.
Реализация процедуры сокращения штатной численности. Подобные решения принимаются руководством предприятия. Целью выступает желание сократить величину затрат на выплату сотрудникам заработка.
Если лицо не отвечает требованиям, предъявляемым для конкретной должности.
Произошла смена лица, обладающего правомочиями собственности в отношении компании.
Когда гражданин во время трудового дня совершает нарушения установленных правил.

Из этого можно сделать вывод, что прекращение трудовых отношений с лицом предпенсионного возраста, вполне законно.

Что может предпринять сотрудник?

Каждый работник должен четко знать свои права, тогда при сокращении он сможет предпринять правильные действия, а именно:

Сотрудник вправе требовать исключения себя из списка лиц, попавших под сокращение, по основанию, предусмотренному ст. 179 ТК РФ. Речь идет о преимущественном праве оставления на работе. Им обладают работники, соответствующие следующим характеристикам: самая большая производительность труда на предприятии; высокий уровень квалификации.
Лицо предпенсионного возраста вправе затребовать у работодателя список всех вакантный должностей, имеющихся на предприятии в конкретный период времени. Это возможно благодаря ч.1 ст. 180 ТК РФ. Согласно данной норме работодатель обязан предложить сотруднику, попавшему под сокращение, другую работу. Дальнейшее увольнение допустимо лишь в том случае, если свободных мест нет, или сокращаемого не устроили предложенные ему должности и он не желает их занимать.

Руководство организации может предложить следующие варианты: работу, отвечающую квалификации сотрудника, или нижестоящую должность с меньшей оплатой. В свою очередь, за увольняемым сохраняется право принять предложение, написав письменное согласие, или отказаться. Такой порядок обозначен в ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если указанным требованиям соответствуют сразу несколько человек, то предпочтение отдается следующим категориям:

лицу, имеющему семью (если на его иждивении находится 2 и более нетрудоспособных члена семьи);
работнику, являющемуся единственным кормильцем;
сотруднику, который на работе получил увечье или заболел (например, по причине вредных условий);
инвалидам ВОВ и иных боевых действий;
кадрам, которые находятся на повышении квалификации.

Читать также: Гарантии и льготы людям предпенсионного возраста

В случае, если предпенсионера уволили, он вправе заявить о нарушении работодателем его законных прав при наличии таких оснований. В данной ситуации он может написать жалобу в вышестоящие инстанции (например, Трудовую инспекцию) и рассказать о следующих нарушениях:

несвоевременном уведомлении о грядущем сокращении штата (работодатель должен это сделать за 2 месяца до увольнения);
расторжении трудового договора раньше срока, назначенного по закону;
невыплате или неполной выплате всех положенных сумм и компенсаций и т.д.

Если работнику удастся доказать, что работодатель нарушил трудовое право, то его восстановят на прежнем месте. При этом руководство должно будет дополнительно выплатить ему компенсацию за доставленное неудобство.

Права предпенсионеров при сокращении

Вне зависимости от того, в каком возрасте находится человек, он имеет определенные правомочия в трудовой сфере. Руководство фирмы не может прекратить отношения с сотрудником в результате достижения им возрастной категории, предполагающей скорый выход на заслуженный отдых.

Все действия в рассматриваемом направлении должны быть совершены грамотно с юридической точки зрения. Когда имеет место нарушение каких-то норм сотрудником, на руководство компании ложиться обязанность подтвердить данный факт. Допускается только обоснованное увольнение из-за сокращения штата.

Могут ли уволить работника предпенсионного возраста

Увольнение предпенсионного возраста по трудовому кодексу запрещено, если причиной сокращения сотрудника или непринятия на вакансию кандидата является уважительный возраст.

В стране проводится пенсионная реформа, что вызывает панику у тех, кому до пенсии осталось совсем немножко. Многие боятся, что теоретически они уже могли бы быть на заслуженном отдыхе, а сейчас их и вовсе могут уволить до наступления целевого возраста, так как работодатель уже не может дождаться, когда на место пожилого придет молодой и прогрессивный человек. Не стоит паниковать, Президент увеличил ответственность работодателей за увольнение по причине возраста, а почти пенсионеры имеют право бесплатно переквалифицироваться.

Но есть ряд обоснованных причин, по которым сокращение работника предпенсионного возраста возможно, к таким событиям законодательство относит:

Ликвидация компании;
Сокращение штата при реорганизации или оптимизации производства;
Если сотрудник систематически не выполняет свою работу, имеет выговоры и взыскания;
Нарушение трудовой дисциплины (прогулы, разглашение коммерческой тайны, несоблюдение правил охраны труда);
Нарушение договора материальной ответственности, содействие в хищении денег или материальных средств;
Принятие неправомерных решений, нарушение должностных обязанностей;
Если лицо, достигшее предпенсионного возраста, занимает должность менеджера высшего звена, то его разрешается уволить при смене руководства компанией.

Выше изложенные причины вполне понятны: если нет предприятия или должности, то не нужен и сотрудник (могут перевести на другую должность, но приоритетное право для данной категории отсутствует); если человек не выполняет свои обязанности должным образом (в силу возраста может быть всякое), то он подлежит увольнению.

Начисление компенсации и пособия, социальные гарантии

Использование данного основания для прекращения отношений с сотрудником говорит о том, что гражданину нужно выплатить все причитающиеся ему суммы. В том числе, это все перечисления, которые бы были сделаны и другим группам лиц. К ним отнесены:

заработок, начисленный за последний месяц выполнения трудовых функций;
компенсационные выплаты, связанные с неиспользованием времени отдыха;
пособие выходного типа;
усредненный заработок (на протяжении пары месяцев).

Когда соответствующее решение принято ЦЗН – последняя разновидность доплат может продляться до трех месяцев. Это правило применяется только к тем, кто в течение пары недель после сокращения посетил центр занятости и прошел необходимую процедуру. Также рассматриваемая категория граждан наделена возможностью получать пенсионные выплаты в досрочном режиме. Этот вопрос урегулирован с законодательной точки зрения.

Также есть определенный перечень социальных гарантий, которыми могут пользоваться предпенсионеры. В том числе:

В течение установленного временного промежутка обратиться в ЦНЗ. Этот орган производит регистрацию человека как безработного.
Период выплаты пособия продлевается до 12 месяцев. При этом, сумма имеет предельные значения.
Региональные власти разрабатывают проект закона, согласно которому пенсионерам будет доступно обучение.

Если указанные гарантии не соблюдаются – лицо вправе подать жалобу.

Ответственность за увольнение предпенсионеров

Трудовое законодательство в полной мере регулирует вопрос о трудовых правоотношениях. В этом же акте прописывается наказание, установленное за нарушение таки прав. В частности, обратиться следует к положениям статей 5.27 и 144.1 КоАП. Если руководство фирмы необоснованно отказало принять на работу или расторгло отношения с гражданином, входящим в такую группу – применяться может УК РФ.

Однако, гражданину потребуется доказать тот факт, что совершение подобных действий совершено именно в силу возраста. Практика говорит о том, что директор принимает меры к вынуждению человека на увольнение по собственной воле. Для защиты своих правомочий необходимо найти доказательную базу.

Предусматривается предельная величина штрафной санкции – двести тысяч рублей. Кроме того, это назначение работ обязательного назначения. Длительность их составляет 360 часов.

Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.

Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?

Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.

Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.

Когда работодатель может изменить условия работы

Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.

К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.

Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.

Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.

Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.

Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями

Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.

Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:

Работника предупредили об изменении трудового договора устно, а не письменно.
Работника уволили раньше времени. Если работодатель — юрлицо, то с момента уведомления должно пройти два месяца, если ИП — 14 дней.
Изменения касаются трудовой функции работника — это условие нельзя корректировать. Если человек работает охранником, работодатель не может по своему желанию перевести его в разнорабочие.
Работодатель письменно не предложил сотруднику другие вакансии, хотя они были.
В уведомлении об изменении условий работы не указана причина такого изменения.
Причина изменения трудового договора не связана с организационными или технологическими условиями труда.
На самом деле не было никаких изменений, а работодатель все выдумал, чтобы избавиться от сотрудника.
Изменения условий работы не настолько серьезные, чтобы пересматривать трудовой договор с сотрудником.
Нагрузка на работника возросла, а платить стали меньше. Например, в компании работали два водителя. Потом одного уволили, а другому в принудительном порядке понизили оклад и добавили дополнительные обязанности. Так нельзя.

Что делать вам

Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.

Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.

Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.

Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.

Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.

При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.

В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.

Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.

Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.

Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.

Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.

Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.

Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.

Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.

Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.

Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.

Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.

Что в итоге

Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.

Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.

Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.

В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.

Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Читайте также: