Может ли работодатель увеличить объем работы без согласия работника
Опубликовано: 17.09.2024
Работодатель вправе поручить сотруднику дополнительную работу. За нее устанавливается доплата, и ее требуется оформлять в соответствии с нормативными актами.
Увеличение объема работ согласно ТК РФ
Увеличение объема работ предполагает поручение сотруднику работы по его же специализации. Предполагается, что эта работа не установлена изначальным трудовым контрактом. Процедура регламентируется статьей 60.2 ТК РФ. Дополнительная нагрузка поручается при выполнении следующих условий:
- Отсутствие отрыва от основной деятельности.
- Исполнение обязанностей в рамках стандартной длительности рабочего времени (на основании части 1 статьи 60.2 ТК РФ).
В статье 60.2 ТК РФ оговорены дополнительные условия увеличения объема работ:
- Получение письменного согласия от сотрудника.
- Осуществление деятельности по другой или изначальной должности.
- Руководитель обязан доплачивать сотруднику за дополнительные поручения.
Увеличение объема работ вводится на основании заявления трудящегося.
ВАЖНО! Работодателю нужно знать, что именно понимается под увеличением объема работ. В рамках данной процедуры руководитель может поручить сотруднику работу, выполняемую в границах его должности, объем которой больше стандартного. Если трудящемуся поручается другая работа, оформление будет немного другим. К примеру, при внутреннем совместительстве работодателю нужно оформить дополнительный трудовой договор.
Правила оформления дополнительной работы
ВАЖНО! Образец приказа об установлении работнику доплаты за увеличение объема работы от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Для того чтобы правильно оформить доплату, нужно верно оформить увеличение объема работ. Каждый этап предполагает составление соответствующего документа.
Заявление об увеличении объема работ
Заявление составляется по стандартной форме: «шапка», название, сам текст, дата и подпись. Рассмотрим подробнее перечень информации, которую нужно включить в документ:
- Должность руководителя и наименование места работы.
- ФИО руководителя.
- Должность сотрудника и его ФИО.
- Название заявления («о согласии на выполнение работы»).
- Просьба об увеличении объема обязанностей.
- Содержание и объем работ, длительность их введения.
- Размер доплаты.
В конце заявления должна стоять должность руководителя и его подпись.
Служебная записка
На основании заявления составляется служебная записка. Она направляется от руководителя компании к директору. Рассмотрим информацию, которую нужно упомянуть в служебной записке:
- Наименование должности руководителя, его ФИО, название компании.
- Должность сотрудника и его ФИО.
- Название документа.
- Просьбу о поручении сотруднику дополнительной работы и ее обоснование (к примеру, уход в отпуск одного из работников).
- Просьбу о выплате доплаты в установленном размере.
- Должность отправителя записки и его подпись.
Форма служебной записки также не установлена законодательно.
Приказ о введении работы и дополнительное соглашение
После получения согласия от сотрудника следует оформить соглашение, которое прилагается к трудовому договору. В документе указываются следующие сведения:
- Содержание работы.
- Период ее введения.
- Размер доплаты.
На основании этого соглашения составляется приказ. В нем приводятся следующие данные:
- Название организации.
- Название документа и его номер.
- Дата составления.
- Приказ о поручении дополнительной работы со ссылкой на соответствующие статьи ТК РФ (в частности, статьи 60.2, 151).
- Подпись руководителя.
С приказом нужно обязательно ознакомить сотрудника под подпись. Без этого документ не будет действительным.
Как определить размер доплаты?
Размер доплаты определяется, как правило, на основании устного соглашения между работодателем и сотрудником. Правомерность соглашения между участниками трудового процесса установлена частью 2 статьи 151 ТК РФ. При расчете суммы во внимание принимаются следующие факторы:
- Содержание и объем новых обязанностей (статья 151 ТК РФ).
- Квалификация сотрудника, сложность работы, объем труда и его условия (статьи 129, 132 ТК РФ).
- Обязанность вводить равную оплату за работу равной ценности (абзац 6 часть 2 статьи 22 ТК РФ).
Доплата может быть введена или в твердой сумме, или в процентах. В законе ничего не говорится о точной сумме (минимальной/максимальной) вознаграждения.
Вопрос: Как отразить разовую выплату работнику за увеличение объема работы и зон обслуживания: как премию или как доплату? Как оформить такую работу? Включается ли она в расходы по налогу на прибыль?
Посмотреть ответ
Как снять доплату за увеличение объема работ?
Для снятия доплаты нужно снять с сотрудника обязанности по выполнению введенной работы. Руководителю нужно издать приказ об остановке начисления вознаграждения. На основании этого документа бухгалтерия прекращает выплаты.
ВАЖНО! Прекращение увеличения объема работ может выполняться после истечения срока их введения. К примеру, на сотрудника возложены дополнительные обязанности на период с 1 по 20 июня. 21 июня выплаты прекращаются. Руководитель должен в любом случае составить приказ.
Дополнительные вопросы
Вносятся ли сведения об увеличенной нагрузке в трудовую книжку сотрудника? Нет, никакой дополнительной информации вносить не нужно. Актуально это даже в том случае, если работник совмещал сразу несколько должностей.
Можно ли вводить увеличение объема работ без доплаты? Это возможно только в том случае, если соответствующее положение содержится в должностной инструкции сотрудника. К примеру, в документе может быть указано, что работник должен выполнять функции сотрудника, уходящего в отпуск, без получения вознаграждений. В данном случае отсутствие доплат будет совершенно законным. Связанно это с тем, что сотрудник будет исполнять работу в рамках заключенного договора. Соответствующее правило есть в Письме Минздравсоцразвиия от 12 марта 2012 года № 22-2-8970.
ВАЖНО! Если должностная инструкция не обязывает трудящегося полностью заменять отсутствующего сотрудника, возможно установление частичной доплаты.
Ответственность работодателя за отсутствие выплат
Работодатель, если иное не оговорено в законе, обязан выплачивать сотрудникам доплату. Если он этого не делает, его можно привлечь к административной ответственности. В частности, работодателю выписывается штраф в размере 1 000-5 000 рублей. Размер штрафа установлен статьей 5.27 КоАП РФ.
Как привлечь работодателя к ответственности? Можно обратиться в трудовую инспекцию. По факту заявления сотрудника выполняется проверка компании. Альтернативный вариант – обращение в суд с исковым заявлением. Второй вариант более предпочтителен. При обращении в трудовую инспекцию нужно понимать, что проверка будет осуществлена не сиюминутно. Как правило, проводится она в течение месяца. За этот срок возникший конфликт может стать уже не актуальным. Более того, обнаружить правонарушение при проверке достаточно сложно.
В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.
- Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.
Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
- Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.
Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.
- Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.
Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
- Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
- Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.
Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.
Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.
В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.
Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.
Изменение условий трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.
Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурная реорганизация производства.
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.
Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.
В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.
Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.
Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.
Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.
Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:
-
(но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.
Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.
- Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.
Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.
Как уведомить работника об изменении зарплаты
Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.
В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.
В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно <указать, какие именно изменения произойдут, их причины> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.
В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:
«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).
При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».
- Нельзя менять трудовую функцию
Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.
- Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.
Срок для принятия решения
В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.
Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.
Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.
Кто должен подписать уведомление
Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.
На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.
Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.
Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.
После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.
Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.
Вы предлагаете сотруднику другую работу
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:
- вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
- вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.
Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.
Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на <указывается дата> …».
Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.
В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.
Что делать, если нет вакансий
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.
В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.
Внесение изменений в штатное расписание
Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.
Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Вы должны выполнять лишь тот объем, который указан в вашем трудовом договоре.
Увеличить объем работы работодатель не может без согласия работника, это и есть изменение условия труда, обязательное уведомление за 2 мес. Если работник не согласен, его тогда уволят.
Оформить увеличения объема работы возможно по совместительству (ст. 60.2 ТК) с внесением в тр.книжку приказа
Только с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). ст. 60.2 ТК
Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Нормы Трудового кодекса РФ в большей степени направлены на защиту прав работника как слабой стороны трудовых правоотношений.
Например, в ст. 21 ТК РФ указано:
Работник обязан:добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
Согласно статье 22 ТК РФ
Работодатель обязан:соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Работодатель не может без согласия работника увеличивать объем обязанностей работника более того объема, который зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции и др. локальных актов.
Если работодателю необходимо изменить объем обязанностей сотрудника, то это возможно при согласии работника и может быть оформлено путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или приказом о возложении обязанностей, с которым работник должен быть ознакомлен в письменной форме.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ
В частях второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи изменения условий труда без согласия работника, где указано:
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Отношения между работником и работодателем могут видоизменяться.
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ, а именно ст. 60 запрещает привлекать сотрудников в организации к выполнению дополнительного объема работ, которые не прописаны в трудовом договоре, такая практика является достаточно распространенной.
Многие могут подумать, что это прямое нарушение прав сотрудников на предприятии, но если углубиться в ТК, то подобное привлечение к работе именуется как совмещение должностей. Но при этом следует понимать, что подобная практика будет легитимной только в том случае, если будут соблюдены все условия и принципы, прописанные в законодательстве.
Правила привлечения работника к дополнительной работе
Законодательный порядок, а именно Трудовой кодекс РФ, предусматривает возможность привлечь сотрудников организации к сверхурочной работе. В данном случае речь идет о работе, которая осуществляется за пределами времени, установленном в трудовом договоре на предприятии.
Сверхурочной будет признана работа, которая выходит за рамки трудовой недели, которую утверждает коллективный или же индивидуальный договор между сотрудниками и работодателем организации.
Увеличение объема работ, в том числе и за счет сверхурочных смен, подразумевает за собой дополнительную оплату труда за отработанное сотрудником время. Размер оплаты сверхурочной работы регламентирует Трудовой кодекс РФ, а именно статья 152.
В частности, доплата за увеличение объема работ в свободное время от основной работы в организации в первые два часа имеет полуторный размер, тогда как в следующее время двукратный размер.
При этом следует помнить, что увеличение объема работ и привлечение сотрудников организации к труду во внерабочее время должно осуществляться только после того, как будет подписано письменное соглашение с работником и обговорен размер оплаты. Только в этом случае не будет происходить нарушение трудового законодательства на территории РФ.
Кто и как может выполнять дополнительную работу?
Выполнение дополнительной работы на предприятии допускает Трудовой кодекс РФ. Подобный принцип прописан в ст. 60 указанного НПА. Дополнительная работа при этом происходит во время продолжительности рабочей смена в рамках организации, о чем гласит законодательный порядок.
В связи с подобной возможностью, регламентированной в трудовом законодательстве, действующем на территории России, выделяется три основополагающие формы осуществления дополнительной работы:
- совмещение профессий и должностей;
- расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ;
- исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует на рабочем месте в организации.
Выбор той или иной формы, а также размер оплаты дополнительной работы зависит в первую очередь от обстоятельств, которые вынуждают заключать соглашение с сотрудниками о привлечении их к труду.
Совмещение профессий и должностей
Совмещение профессий регламентировано ст.60 ТК РФ. В данной статье предоставлено полноценное понятие подобной формы привлечения работников организации к дополнительной работе.
Так, совмещение профессий и должностей – это работа, объем которой не содержит трудовой договор, заключенный с сотрудником, но выполняемая субъектом правоотношений в организации по другой должности или профессии за дополнительный расчет (плату).
Совмещение профессий (должностей) имеет характерные черты и принципы:
- законодательный порядок предусматривает соглашение между работодателем и работником организации на совмещение профессий;
- время, которое работник проведет за дополнительной работой, регламентирует соглашение сторон (это может быть временной период до тех пор, пока не будет подобран квалифицированный сотрудник на вакантную должность);
- совмещение профессий и должностей должно осуществляться в границах одной организации, в ином случае речь будет идти о внешнем совместительстве;
- выполнение работы, которое обуславливает соглашение сторон, должно осуществляться в период рабочей смены (в ином случае труд будет считаться как внутреннее совместительство).
Оформление соглашения в связи с необходимостью привлечь сотрудника к дополнительной работе может осуществляться несколькими различными способами:
- если будет заключено соглашение о совмещении должностей (см. ст. 60.2 ТК РФ);
- если будет заключен договор на внутреннее совместительство;
- если будет осуществлено оформление дополнительного соглашения, то есть будет подписан гражданско-правовой договор.
Каждая из перечисленных форм имеет как свои преимущества, так и недостатки. Выбор одной из форм сотрудничества зависит от конкретных обстоятельств. В некоторых ситуациях приемлемым будет внутреннее совместительство, тогда как в других подойдет совмещение профессий. Например, если для выполнения новой работы требуется длительное время.
Внутреннее совместительство подразумевает расчет за объем выполняемой работы в свободное от основной занятости по должности время.
В данном случае (если для оформления отношений выбрано внутреннее совместительство) Трудовой кодекс обязывает работодателя заключать с сотрудником дополнительный договор. Предусмотрена трудовым законодательством РФ и доплата за совмещение должностей, а также внутреннее совместительство. Размер фиксирует собой, в частности, и приказ о совмещении должностей, а также трудовой договор между сотрудником и работодателем, изданные в границах одной организации. Кроме того, предусмотрена и доплата за совмещение профессий (двух, трех - неважно).
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Не менее интересной формой привлечения сотрудника к дополнительной работе признается замещение одного или двух сотрудников на определенное время (например, период отпуска). В данном случае может происходить расширение зоны обслуживания, то есть увеличение объема работы, что превышает нормы, которые фиксирует трудовой договор.
Например, на время отпуска сотрудника одна уборщица, договор которой предусматривает объем работы в 50 кв. метров, может быть привлечена к уборке дополнительных 20 метров. Для этого подписывается соглашение с работником, если он может совместить указанный размер (объем) работы в свое основное время.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что расширение зоны обслуживания – это одна из ключевых форм замены работников при их временном отсутствии, то есть на время отпуска или больничного. Но при этом подобное совмещение может происходить только по одной профессии, но никак не по вакантным должностям.
Чтобы официально оформить подобное привлечение трудящихся к дополнительной работе на время отпуска другого сотрудника, следует получить письменное согласие субъекта трудовых отношений.
Только после этого можно подписывать соглашение, которое будет полностью легитимным и дополнит трудовой договор. После этого публикуется приказ о временном исполнении обязанностей, который должен содержать как срок дополнительных работ, так и размер оплаты труда. Кроме того, руководитель организации может установить доплату сотруднику, расчет которой будет осуществляться в соответствии с внутренним уставом на предприятии.
Сроки выполнения дополнительных работ
Размер и срок дополнительных работ – один из ключевых вопросов, который задают сотрудники компаний практикующим юристам. Если обратиться к трудовому законодательству, то максимальный временной период подобного совмещения не установлен. Но следует знать, что подобное условие должен содержать дополнительный договор с сотрудником, который дает свое согласие на увеличение объема работ.
Однако следует заметить, что со стороны работника может произойти отмена, то есть разрыв соглашения с работодателем на дополнительную работу до истечения указанного срока. Подобное условие фиксировано в ТК РФ, а именно, ст. 60.2. При этом размер оплаты будет варьироваться от количества выполненных обязательств, возложенных на сотрудника.
Прежде всего, следует помнить, что чтобы этого не произошло, необходимо всегда точно знать, а что входит в ваши должностные обязанности, каковы их границы и объем вашей работы.
В любом случае, в ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был:
Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.
Постоянное изменение трудовой функции (перевод)
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, о которых речь пойдет ниже.
В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, изменить ваши должностные обязанности, поручить вам выполнение другой работы, работодатель вправе только с вашего письменного согласия.
В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ст. 379 ТК РФ дает работнику право в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.
Заявление следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением, два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии, извещение телеграммой с уведомлением).
Временный перевод
Ст. 72.2 ТК РФ допускает по СОГЛАШЕНИЮ сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Вместе с тем, существуют ситуации, в которых законодательство допускает временный перевод работников без его согласия. Такой перевод возможен:
Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации.
Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель также вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия на работу, не требующую более низкой квалификации. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника
Т.е. сама по себе необходимость замены временно отсутствующего работника не дает работодателю права переводить работника без его согласия. Это возможно только в том случае, если эта необходимость вызвана указанными выше чрезвычайными обстоятельствами.
Обратите внимание, что, как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», в тех случаях, когда у работодателя есть право переводить работника без его согласия, отказ от выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Когда выполняется работа
Должность
Как оформляется
Работодатель
Совместительство
В свободное от основной работы время
Как правило, другая, но для некоторых категорий работников может быть та же
Отдельным трудовым договором
Как тот же, так и другой
Совмещение
В то же время, что и основная работа
Расширение зон обслуживания,
увеличение объема работ
В то же время, что и основная работа
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также РАЗМЕР ДОПЛАТЫ устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Обратите внимание, что размер доплаты за выполнение дополнительной работы в законодательстве не установлен, а это значит, что если такое условие в письменной форме с работодателем не согласовано, то оплату за выполнение дополнительной работы взыскать бывает практически невозможно.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
1. Поручить вам дополнительную работу работодатель имеет право только с вашего согласия. Вы вправе не соглашаться на выполнение дополнительной работы.
Читайте также: