Может ли сдельная оплата труда быть ниже мрот

Опубликовано: 17.09.2024

Каждый труд заслуживает достойного вознаграждения. Государство предусмотрело минимальный лимит, гарантированный трудящимся, который работодатели могут назначать при обычном графике занятости, отработанном полностью, – так называемый МРОТ. Размеры его регулярно пересматриваются и время от времени корректируются. На основании МРОТ рассчитываются многие социальные выплаты и различные отчисления, а также налоги и штрафы. Но что делать, если размер заработной платы оказался ниже этого минимума?

Рассмотрим, в каких ситуациях такое возможно, а в каких противозаконно, какая ответственность грозит работодателю за ущемление прав наемных работников и что при этом делать обеим сторонам.

Правомерно ли требование уволившегося работника, который в течение трех лет получал заработную плату ниже регионального МРОТ, доплатить ему заработную плату до минимальной?

МРОТ может быть разным

Минимальная оплата за отработанную месячную трудовую норму устанавливается на государственном уровне. Раз в год его пересматривают и повышают пропорционально уровню инфляции. «Минималка» в 2018 году, принятая Федеральным законом от 28 декабря 2017 года №421-ФЗ, составляет 9489 руб.

К СВЕДЕНИЮ! По сравнению с прошлым годом, МРОТ вырос на 1689 руб. – с суммы в 7800 руб.

Оплата труда, ниже которой работодатель не имеет права установить заработную плату, назначаемая государством, называется федеральным МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Местные власти имеют право пересмотреть величину МРОТ в зависимости от параметров конкретных субъектов РФ, но исключительно в сторону увеличения. Такой МРОТ называется региональным. Самый большой «местный» МРОТ справедливо устанавливают северные районы страны, например, в Магаданской области в 2018 году он составит от 19 500 до 21 060 руб., включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Этот показатель оплаты труда будет принят, если достигнуто соглашение трех заинтересованных сторон:

региональных органов власти;
объединения профессиональных союзов;
местного союза промышленников и предпринимателей.

Принятие регионального МРОТ означает, что все работодатели региона по умолчанию обязываются придерживаться этого минимального лимита. Но, в отличие от федерального МРОТ, у работодателей есть выбор: в течение месяца они могут отказаться от признания установленного в регионе повышенного значения. Для этого нужно в этот срок опубликовать в местных СМИ мотивированный отказ. В таких случаях они должны придерживаться требований относительно федерального уровня МРОТ.

Вопрос: Организация находится в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Заработная плата работников должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Подлежат ли включению в состав МРОТ районный коэффициент и процентная надбавка?
Посмотреть ответ

Для каких отношений обязателен МРОТ

Не любой работодатель, на которого работают другие люди, подпадает под требования МРОТ. Это государственное установление гарантирует минимальный лимит наемным работникам только при вступлении в трудовые отношения. При гражданско-правовых, при которых заключается другая форма договора, в частности, договор подряда, возмездного оказания услуг, соблюдать это требование не обязательно. В таких отношениях оплату согласовывают по договоренности, она может оказаться и ниже установленного державой минимума.

МРОТ или прожиточный минимум

Не следует путать эти два показателя. Закон гласит, что МРОТ не должен оказываться ниже прожиточного минимума. Но на практике эти величины пока еще не сравнялись. Трудовой кодекс РФ в ст. 421 говорит о том, что постепенно они будут сведены к одной общей сумме, это произойдет в несколько этапов. Пока этот момент не наступил, работодателю следует ориентироваться исключительно на МРОТ, который, к сожалению, до сих пор несколько ниже прожиточного минимума.

Законные оклады ниже МРОТ

Итак, по закону нельзя назначать оплату ниже установленного минимума. Но существует несколько ситуаций, когда полученная на руки сумма может оказаться ниже данного предела:

работа по договору гражданско-правового характера (работодатель считается заказчиком, а работник – исполнителем);
в течение месяца работником не отработана расчетная норма часов вследствие болезни, административного отпуска или других причин (не вырабатывается месячная норма рабочего времени);
помимо маленького оклада, работник получает дополнительные обязательные выплаты: бонусы, премиальные, доплаты и др., которые в сумме составляют требуемую величину;
особые графики работы или системы оплаты труда (почасовая, сдельная оплата, неполное рабочее время – день или неделя);
работа по совместительству (оплата в зависимости от отработанного времени).

ВАЖНО! При работе по совместительству или на особых графиках необходимо заключить допсоглашение к трудовому договору, где, помимо прочих условий, оговаривается и оплата труда за неполное рабочее время. Без письменного согласия устанавливать режимы неполного рабочего времени или отправлять в бессрочный неоплачиваемый отпуск работодатель не имеет права.

На руки меньше МРОТ

Иногда получается, что работник получает сумму меньше, чем составляет МРОТ, и это законно. При этом в окладе значится цифра, установленная федеральным законом. Это может иметь место, когда:

выданная сумма снижается за счет начисленного НДФЛ («грязная» зарплата при этом соответствует минимальному уровню, а меньшая сумма получается за счет вычета 13%);
из зарплаты вычитаются иные обязательные отчисления – выдаваемую сумму МРОТ могут уменьшать страховка, членские взносы в профсоюз и т.п.;
у сотрудника имеется задолженность по выплате алиментов (по исполнительному листу может быть списано до 70% заработной платы).

Что делать работнику в случае низкого МРОТ

Прежде всего, внимательно читать трудовой договор перед официальным оформлением на работу. В этом документе обязательно указывается заработная плата и режим работы, а также уточнены нюансы насчет дополнительных начислений и вычетов. Если указанная сумма меньше МРОТ, не стоит трудоустраиваться к такому недобросовестному работодателю.
Если сумма зарплаты внезапно оказалась меньше обычной, поинтересуйтесь причиной снижения в расчетном отделе. Если причина законна (смотри приведенные выше), работодатель в своем праве.
Если работодатель снизил оплату незаконно (самовольно в одностороннем порядке), стоит обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию по территориальной принадлежности работодателя либо в прокуратуру. Для этого понадобится написать письменное заявление, к которому присовокупить письменные подтверждения ущемления прав по зарплате:
- справки из бухгалтерии;
- выписку с карточного зарплатного счета;
- письменное разъяснение работодателя (если он его предоставил) и т.п.

Контролирующие органы инициируют проверку работодателя и вынесут предписание об устранении выявленных нарушений.

ВАЖНО! Имеет смысл вначале обратиться непосредственно к руководству. Делать это лучше в письменном виде или при свидетелях. Чаще всего работодатели предпочитают решить вопрос миром с работниками, знающими свои права.

Чем чревато уменьшение МРОТ для работодателя

Ответственность за занижение минимальной оплаты труда подразумевает наказание по ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предусматривает штрафы (1-5 тыс. руб. для ИП, 30-50 тыс. руб. для организации, больше при повторном нарушении) или даже дисквалификацию должностных лиц. Если заниженная зарплата выплачивалась недолго, работодателю могут вынести всего лишь предупреждение и предписание повысить ее.

Уголовная ответственность может наступить, если выяснится, что работодатель присваивал законные деньги работников. В этом случае штраф может оставить до 500 тыс. руб. за полную невыплату и до 120 тыс. руб. – за частичную невыплату заработной платы.

Незаконно примененные альтернативные формы трудоустройства, помимо трудового договора, грозят работодателю штрафом до 100 тыс. руб., и до 200 – при повторно выявленном нарушении.

Как поступить работодателю, если зарплата ниже МРОТ

Если работодатель хочет соблюсти закон, то при заплате сотрудника ниже МРОТ ему нужно уравнять эти цифры. Сделать это можно по-разному:

Статья 133 Трудового кодекса РФ предписывает всем работодателям ежемесячно выплачивать зарплату работникам не ниже уровня действующего МРОТ. Такой минимальный размер заработка полагается, если работник за месяц полностью выполнил объем своих трудовых обязанностей и норму рабочего времени. Должна ли зарплата работников соответствовать МРОТ при сдельной оплате труда, расскажем в этой статье.

Сдельная заработная плата

В отличие от повременной системы, когда труд работников оплачивается из установленного оклада (или тарифной ставки) в зависимости от фактически отработанного за месяц времени, при сдельной форме оплаты учитывается выполненный в течение месяца объем работы (количество единиц произведенной продукции, объем оказанных услуг и т.п.).

«Сдельщина» применяется обычно там, где можно подсчитать конкретный результат труда работника, установив нормы выработки, при этом применяется не оклад, а сдельные расценки за единицу результата его работы. Например, если за изготовление одной детали установлена сдельная расценка в размере 150 руб., то работнику, изготовившему за месяц 200 таких деталей, будет начислена зарплата в сумме 30000 руб. (150 руб. х 200 шт.).

Работникам, выполнившим установленную норму выработки, дополнительно могут выплачиваться премии (в фиксированной сумме, или в процентах от заработка), к примеру - за отсутствие брака, за выполнение/перевыполнение установленного работнику плана и т.п. (сдельно-премиальная оплата). Также, продукция, произведенная сверх нормы, может оплачиваться по повышенным расценкам (сдельно-прогрессивная оплата).

Применение сдельной системы оплаты должно быть зафиксировано в трудовом договоре с работником.

Зарплата не ниже МРОТ при сдельной оплате

При сдельной форме оплаты труда работодатель устанавливает сдельные расценки, а также определяет нормы труда (выработки), которые надлежит выполнить работнику, согласно ст. 160 ТК РФ. Задача работодателя – разработать эти нормы и расценки так, чтобы начисленная месячная зарплата работника, трудящегося на «сдельщине» полный рабочий день, была не ниже действующего уровня МРОТ. В составе «минималки» не учитываются доплаты за работу в праздники и выходные, в ночное время, сверхурочные, территориальные коэффициенты и надбавки, стимулирующие и социальные выплаты. Подробнее о том, какие выплаты входят в МРОТ читайте здесь.

Фактически, при сдельной оплате не имеет значения норма рабочего времени – на расчет зарплаты влияет лишь выполнение норм выработки. Работодатель обязан обеспечить сдельщикам нормальные условия для выполнения таких норм – позаботиться об исправном состоянии оборудования, помещений, о качестве материалов, инструментов, снабдить необходимой документацией, обеспечить условия работы, соответствующие требованиям охраны труда и т.д. (ст. 163 ТК РФ).

В 2019 году «минималка» равна 11 280 руб., а с 01.01.2020 г. ее размер вырастет на 850 руб. и составит 12 130 руб., что соответствует прожиточному минимуму трудоспособных россиян во 2 квартале 2019 г. (приказ Минтруда РФ от 09.08.2019 № 561н). Это федеральные показатели, которые можно применять, только если в регионе не принят собственный размер минимальной оплаты, а также, если предприятие финансируется из федерального бюджета. При наличии собственного утвержденного размера МРОТ, работодатели региона должны ориентироваться только на него.

Пример

При сдельной расценке за одну изготовленную единицу продукции 58 руб. рабочему установлена норма выработки – 10 единиц продукции в день. В августе 2019 г. он отработал 22 дня, выполняя ежедневно свою норму. Рассчитаем его зарплату за август, при условии, что МРОТ региона равен федеральному:

58 руб. х 10 шт. х 22 дн. = 12 760 руб.

Учитывая, что заработок рабочего в августе превышает МРОТ (11 280 руб.), доплачивать до «минималки» ему не нужно.

Допустим, что в сентябре рабочему поручено изготовить другой вид продукции, по которой сдельная расценка составляет 40 руб. за шт., а норма – 13 единиц в день. Выполняя норму, за полностью отработанный сентябрь-месяц (21 рабочий день) рабочий заработает:

40 руб. х 13 шт. х 21 дн. = 10 920 руб.

В данном случае работодатель обязан произвести доплату зарплаты до МРОТ:

10 920 + (11 280 – 10 920) = 10 920 + 360 = 11 280 руб. – начислено рабочему за сентябрь.

Неполное рабочее время и МРОТ при сдельной оплате труда

Нередко сотрудники на «сдельщине» работают в режиме неполного рабочего дня, недели (ст. 93 ТК РФ). В таком случае оплата труда при выполненной норме выработки должна соответствовать МРОТ в пропорции к отработанному времени.

Пример

Сдельная расценка за изготовление одной детали – 100 руб. При норме времени 40 часов в неделю, токарь должен изготовить за месяц 120 таких деталей. Какой будет зарплата токаря, который трудится в режиме неполного рабочего дня 20 часов в неделю, при условии, что МРОТ равен 11280 руб.?

При полностью отработанном месяце и выполненной норме выработки токарю будет начислено:

120 шт. / 40 ч. х 20 ч. х 100 руб. = 6000 руб.

Полученная сумма меньше МРОТ (11280 руб.), но надо учесть, что при неполном рабочем времени сравнивать ее с «минималкой» следует пропорционально времени работы. При работе 20 часов в неделю продолжительность рабочего времени вдвое меньше, чем необходимо по норме (40 / 2 = 20), значит:

11 280 руб. / 2 = 5640 руб. – именно с этой суммой (половиной от МРОТ) сравнивается начисленная зарплата.

Сумма заработка токаря (6000 руб.) в этом случае превышает уровень МРОТ (5640 руб.), поэтому доплата не потребуется.

Когда сдельная норма не выполнена

В зависимости от обстоятельств, работник-сдельщик может не выполнить предписанную ему норму труда. Как быть в таком случае? Нужно ли приравнивать его зарплату к МРОТ?

Согласно ст. 155-157 ТК РФ, при невыполнении норм труда, оплата работникам производится исходя из причин, вызвавших такое невыполнение.

Так, в размере среднего заработка (пропорционально отработанному фактически времени) оплачивается невыполнение трудовой нормы по вине работодателя. Работодатель должен оплатить и время допущенного по его вине простоя – не менее 2/3 от средней зарплаты работника. Если работник допустил брак, но не по своей вине, такая продукция оплачивается как годная.

Когда в невыполнении нормы виноват сам работник, ему оплачивается только выполненная часть нормы. Не подлежит оплате полный (т.е. неисправимый) брак, а также время простоя, допущенные по вине работника. К частичному (исправимому) браку, в котором виновен работник, применяется оплата по пониженным расценкам.

Пример

Рабочий-сдельщик должен выполнить норму выработки 160 деталей в месяц при расценке – 75 руб. за деталь, но по собственной вине он успел изготовить только 145 деталей. В этом случае оплата будет произведена из фактически выполненного объема:

75 руб. х 145 шт. = 10 875 руб.

Несмотря на то, что начисленная зарплата меньше МРОТ (11 280 руб.), доплата произведена не будет, т.к. работником не выполнена норма труда.

Пример

Работник изготовил за месяц 100 деталей по 150 руб., выполнив установленную норму, но при этом часть продукции (40 шт.) ушла в полный брак. Региональный МРОТ 11 280 руб.

Если брак возник по причине, не зависящей от работника, например – из-за ошибки, допущенной, в выданном рабочему чертеже детали, его заработок не уменьшится и будет начислен полностью, без вычета брака:

150 руб. х 100 шт. = 15 000 руб. - это больше «минималки», доплата не нужна.

Если же полный брак возник по вине работника, его вычтут при расчете зарплаты:

(150 руб. х 100 шт.) – (150 руб. х 40 шт.) = 9000 руб. – эта сумма меньше МРОТ, но поскольку норма не выполнена по вине самого работника, доплата до МРОТ ему не производится.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Работодатель полгода выплачивал заработную плату работнику (заведующей пекарне) в размере ниже МРОТ. А как мы знаем, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Была проведена прокурорская проверка, которая выявила нарушения, но они не были исправлены. Прокурор обратился в суд с иском (в интересах работника), он, кстати, может это сделать.

Работодатель ссылался на то, что работник не желала работать, не была заинтересована в изготовлении большего количества изделий. В трудовом договоре, штатном расписании, было указано, что оплата труда производится согласно расценкам (сдельная оплата). Невыполнение норм труда по вине работника оплачивается в соответствие с объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ). Стоит сказать, что работник не была ознакомлена с указанными нормами.

Первая инстанция отказала работнику.

Вторая и третья приняла решение в пользу работника. Работодатель должен заплатить больше 47 000 рублей (з/п, моральный вред (5000 рублей), гос. пошлина).

Суд установил, что по смыслу ч. 3 ст. 155 ТК РФ вина работника в невыполнении норм труда не презумируется, ее должен доказать работодатель со ссылкой на конкретные доказательства, т.е. не быть голословными.

Законодатель не устанавливает особых требований к процедуре оформления невыработки норм, однако исходя из системного анализа норм ТК РФ можно выделить следующие необходимые условия расчета оплаты труда. Это установление норм труда, они должны быть каким-либо образом определены, зафиксированы, работник должен быть ознакомлен с ними (нормативы выработки, количества продукции, графики работы с нормами рабочего времени и т.п.); установление факта невыполнения работником норм труда (составление соответствующего акта приемки продукции, акта об использовании рабочего времени, отчета работника, акта об отсутствии работника на рабочем месте и т.п.); установление обстоятельств невыполнения норм труда, причин, обусловивших их невыполнение, лиц, виновных в невыполнении норм труда (прим. из апелляционного определения).

Работа пекарей осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, в материалах дела отсутствуют соответствующие акты о не изготовлении работником необходимого количества продукции, об отсутствии ее на рабочем месте, об уклонении от исполнения трудовых обязанностей.

Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 апреля 2020 г. (дело N 8Г-5185/2020[88-6551/2020])

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Кожевниковой Л.П, Шефер И.А, с участием прокурора Восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционного-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Волковой А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N (N 2-126/2019) по иску прокурора Забайкальского района Забайкальского края в защиту трудовых прав Б.С.С, к Забайкальскому районному потребительскому кооперативу о взыскании задолженности по выплате заработной платы, денежной компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Забайкальского районного потребительского кооператива на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, прокурора В.А.Г, полагавшую кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Прокурор Забайкальского района Забайкальского края, действуя в интересах Б.С.С,, обратился в суд с иском к Забайкальскому районному потребительскому кооперативу (далее- Забайкальский РПК) в защиту трудовых прав Б.С.С, указывая на то, что в результате проверки соблюдения трудового законодательства были выявлены нарушения трудовых прав истца.

В соответствии с табелем учета рабочего времени Б.С.С, за период с января 2018 г. по июль 2018 г. ее заработная плата была значительно ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, при полном выполнении нормы рабочего времени.

По результатам проверки, проведенной Советом Забайкальского крайпрофсоюза, факт нарушения трудового законодательства был подтвержден, председателю правления Забайкальского РПК было рекомендовано произвести перерасчет заработной платы Б.С.С,, однако этого не было сделано.

Задолженность ответчика перед Б.С.С, составляет 47 596, 81 руб. за период работы с января 2018 г. по июль 2018 г. Также прокурор указал на причинение работнику морального вреда.

На основании вышеизложенного, с учетом уточнений, прокурор просил суд взыскать с ответчика в пользу Б.С.С, задолженность по заработной плате в сумме 55 813, 74 руб. и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Решением Забайкальского районного суда от 27 июня 2019 г, с учетом определения суда от 4 октября 2019 г. об исправлении описки, исковые требования прокурора Забайкальского района в защиту трудовых прав Б.С.С, оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г. решение Забайкальского районного суда Забайкальского края от 27 июня 2019 г. отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования прокурора в защиту трудовых прав Б.С.С, удовлетворены частично, с Забайкальского РПК в пользу истца взыскана недоначисленная и невыплаченная заработная плата в размере 40 896, 93 руб, компенсация морального вреда 5 000 руб.

Забайкальский районный потребительский кооператив обратился с кассационной жалобой на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г, в которой просит апелляционное определение отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.

В судебное заседание суда кассационной инстанции стороны не явились, о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещены. Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь ч.5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы истца.

Судами установлено и следует из материалов дела, что Б.С.С, в соответствии с распоряжением Забайкальского РПК от 1 декабря 2011 г. N принята на работу в Забайкальский РПК на должность заведующей хлебопекарни с 1 декабря 2011 г. с оплатой труда по штатному расписанию.

1 декабря 2011 г. с Б.С.С, заключен трудовой договор, согласно которому оплата труда производится по расценкам, стоимость одной единицы продукции приведена в п. 1.7 договора.

В штатном расписании Забайкальского РПК указано, что оплата труда пекаря производится согласно расценкам.

Пунктом 9.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка Забайкальского РПК установлено, что работникам при сдельной оплате труда устанавливаются нормы выработки и расценки за единицу продукции.

Распоряжением Забайкальского РПК от 21 сентября 2017 г. N истец отстранена от должности заведующей пекарни до составления акта по результатам ревизии от 4 сентября 2017 г. и переведена на должность лепщика в цех полуфабрикатов Забайкальского РПК.

Дополнительным соглашением между Забайкальским РПК и Б.С.С, от 3 октября 2017 г. установлено, что работник принимается на работу пекарем, работа восьмичасового рабочего дня с 7-00 час. до 16-00 час. с перерывом на обед с 12-00 до 13-00 час. выходные дни: суббота, воскресенье. Заработная плата работнику установлена согласно расценкам.

Распоряжением Забайкальского РПК от 3 октября 2017 г. N пекарю Б.С.С, была установлена норма выработки хлебобулочных изделий в смену, от подписания указанного распоряжения истец отказалась, в связи с чем, был составлен акт.

4 октября 2017 г. распоряжением Забайкальского РПК N установлено производить оплату труда Б.С.С, в соответствии с фактическим объемом выполненной продукции.

Приказом (распоряжением) Забайкальского РПК от 21 августа 2018 г. N Б.С.С, уволена с должности пекаря в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что заработная плата пекаря Забайкальского РПК в спорный период времени являлась сдельной, на что указано в трудовом договоре, штатном расписании, Правилах внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство не отрицалось и истцом Б.С.С,, которая в ходе судебного разбирательства неоднократно указывала, что с момента трудоустройства ей было об этом известно, она осознавала, что оплата осуществляется за фактически изготовленную ею продукцию. Заработная плата истцу в спорный период начислялась и выплачивалась исходя из количества произведенной ею в спорный период времени продукции согласно предоставленных ею расчетов выпеченной продукции, поскольку установленные на предприятии нормы труда истцом не выполнялись.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что судом первой инстанции неверно применены нормы материального права, выводы суда не соответствуют установленным по делу обстоятельствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции отменил, приняв по делу новое решение об удовлетворении иска частично, взыскал с ответчика в пользу истца надоначисленную и невыплаченную заработную плату в размере 40 896, 93 руб, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда указала, что работодателем не доказано невыполнение норм труда Б.С.С, по ее вине, ссылки только на фактический объем выполненной ею продукции для оплаты труда ниже минимального размера оплаты труда являются недостаточными, поскольку ответчик должен был доказать вину работника в невыполнении ею норм труда, каких-либо доказательств данному обстоятельству ответчиком не приведено.

Суд апелляционной инстанции установив, что работа пекарей, в том числе и Б.С.С,, осуществлялась по заявкам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, пекарями выпекалось необходимое количество хлебобулочной продукции исходя из поступивших заявок, что в материалах дела отсутствуют соответствующие акты о неизготовлении Б.С.С, необходимого количества продукции по заявкам юридических лиц или индивидуальных предпринимателей, об отсутствии ее на рабочем месте, об уклонении Б.С.С, от исполнения трудовых обязанностей; акты о том, что истец не справляется с выполнением трудовых обязанностей, пришел к выводу о том, что обстоятельства невыполнения Б.С.С, норм труда и причин, обусловивших их невыполнение, работодателем не установлены. В связи с этим, утверждения представителя ответчика в суде первой инстанции и апелляционной инстанции о том, что Б.С.С, не желала работать, и не была заинтересована в изготовлении большего количества хлебобулочной продукции, судебная коллегия признала голословными, поскольку эти обстоятельства ничем документально не подтверждены.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанций при разрешении спора правильно применил нормы материального права.

Действительно, в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это требование относится и к тем случаям, когда работникам установлена сдельная оплата труда. Следовательно, заработная плата ниже установленного минимального размера оплаты труда может быть выплачена в случаях, если работник не отработал норму рабочего времени.

Согласно ч. 2 ст. 150 ТК при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Частью 3 ст. 155 ТК РФ установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Как правильно указал суд апелляционной инстанции, из смысла данной нормы следует, что гарантия оплаты труда при невыполнении нормы выработки распространяется только на те случаи, когда в действиях работника есть противоправность, выразившаяся в невыполнении им установленной нормы труда (нормы выработки), но нет вины в форме умысла прямого или косвенного, неосторожности, халатности, неосмотрительности и в иных ее формах. Другими словами, работодатель, лишающий работника права на сохранение за ним при невыполнении норм выработки заработка, должен доказать вину работника.

Таким образом, в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически отработанное время или фактически выполненная работа.

Вина работника может выражаться в нарушении им технологических норм, нарушении правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п.

Таким образом, по смыслу ч. 3 ст. 155 ТК РФ вина работника в невыполнении норм труда не презумируется, ее должен доказать работодатель со ссылкой на конкретные доказательства.

Установив, что Б.С.С, согласно табелям учета рабочего времени за спорный период времени норму рабочего времени отработала, применив указанные нормы права, а также положения ст.392 ТК РФ о сроке обращения в суд с соответствующими требованиями, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о частичном удовлетворении исковых требований, расчет сумм, подлежащих взысканию судом апелляционной инстанции подробно мотивирован.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что доводы кассационной жалобы не могут повлечь отмену по существу правильного решения, поскольку направлены на субъективную оценку вышеуказанных правовых норм, на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.

Положения ст. 390 ГПК Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями главы 41 данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что нарушений норм материального права или норм процессуального права, повлиявших на исход дела, судом апелляционной инстанции не допущено, оснований для удовлетворения жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

Зарплата работника за полный месяц не должна быть ниже минимального размера, установленного по стране, региону или отрасли. За нарушение этого требования работодателю грозят штрафы — от 10 000 рублей для ИП и от 30 000 рублей для организаций. Расскажем, какой минималки нужно придерживаться и как рассчитать сумму зарплаты.

Статья подготовлена по материалам вебинара Юлии Бусыгиной «Зарплата: изменения, особенности расчёта с 2021 года».

Какой должна быть минимальная зарплата

Месячная заработная плата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и исполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

С 1 января 2021 года федеральный МРОТ составляет 12 792 рубля. Его размер определяется по медианной зарплате, а не по прожиточному минимуму, как было раньше.

При назначении зарплаты сотрудников нужно учитывать и региональный МРОТ. Субъекты РФ могут установить свой минимальный размер оплаты труда, который не может быть ниже федерального. Если работник трудится в таком регионе, его зарплата должна быть больше или равна региональному МРОТ. Эти ограничения должны соблюдать только работодатели, которые присоединились к региональным соглашениям. Вас присоединят автоматически, если в течение 30 дней после публикации соглашения вы не направите письменный мотивированный отказ. Если вы смогли отказаться или в вашем регионе таких соглашений нет, платите зарплату не ниже федерального МРОТ.

Увеличить зарплату нужно тем сотрудникам, которые с 1 января за полностью отработанный месяц и до удержания НДФЛ получают меньше МРОТ. Индексацию можно провести путём подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и уже с начала года начислять и выплачивать работникам не ниже минимального размера оплаты труда.

Мы не рассматриваем в этой статье отраслевой МРОТ. Узнать о нём можно в отраслевых соглашениях, которые размещены на официальном сайте Минтруда.

Когда начисленная зарплата может быть ниже МРОТ

Если работник трудится в режиме неполного рабочего времени и такой режим работы установлен его трудовым договором, заработная плата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени. Причина этому то, что работник полную норму не вырабатывает, так как ему установлена меньшая продолжительность рабочего времени. То есть это нормально.

Пример. В ООО «Соколик» работает Вика, которая совмещает работу с учёбой в университете. Для её должности установлен месячный оклад равный МРОТ при полной рабочей неделе (40 часов). Она отрабатывает 20 часов в неделю, поэтому её труд оплачивают пропорционально отработанному времени. ООО «Соколик» начисляет Вике зарплату в сумме 6 396 рублей (12 792 рубля × (20 часов / 40 часов × 100 %)).

Получать меньше МРОТ могут также совместители и те, кто отсутствовал на работе из-за отпусков, болезней и т.п. В этих случаях зарплату сравнивают с МРОТ, рассчитанным исходя из отработанного рабочего времени.

Какие выплаты включаются в расчёт МРОТ

Если вы посмотрите редакцию ТК РФ от 2002 года, то увидите, что раньше в ст. 133 было чётко сказано, что в МРОТ не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Они идут сверх МРОТ. В свежем ТК РФ таких указаний нет. В нём сказано только то, что месячная зарплата работника, который полностью отработал норму рабочего времени, не может быть ниже минималки.

Когда появилась такая редакция, стали возникать вопросы. «Ведь здесь месячная зарплата имеется в виду, а, в соответствии со ст. 129 ТК, заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от количества, качества, условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты». Получается, что в зарплату вроде бы входит и компенсационная, и стимулирующая части. Некоторые думают, что тогда можно сделать оклад, например 10 тысяч рублей, и компенсационными и стимулирующими выплатами довести его до МРОТ. С одной стороны, да, можно бы и толковать так. Но все эти моменты урегулировал Конституционный суд. Напомним, что его решения обязательны для исполнения всеми работодателями.

Разобраться, как правильно считать зарплату, средний заработок и удерживать НДФЛ, можно в Контур.Школе. По окончании курса вы получите документ об обучении.

Итак, какие выплаты должны идти сверх МРОТ:

Выплаты компенсационного характера, такие как доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (Постановление КС РФ от 11.04.2019 № 17-П).
Доплата за замещение временно отсутствующего работника, совмещение профессии либо расширение зон обслуживания (Постановление КС РФ от 16.12.2019 № 40-П).
Районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П).

Обратите внимание! Региональные и отраслевые соглашения могут вводить особые условия про доплаты и надбавки. Например, в Москве в минималку не входит доплата за работу во вредных условиях.

В 2020 году вышло постановление ВС РФ, где суд указывает на то, что стимулирующие выплаты (такие как премии) тоже должны идти сверх минимального размера оплаты труда (Постановление ВС РФ от 10.02.2020 № 65-АД20-1).

Получается, что в МРОТ не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты, районные коэффициенты, надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Они идут сверху.

Обязательно проконтролируйте, чтобы не получилось так, что у вас в трудовых договорах с работниками указан, допустим, оклад 10 тысяч, а всё остальное вы доводите до МРОТ компенсационными и стимулирующими выплатами. Такой порядок на сегодняшний день неверный.

Подготовила Елизавета Кобрина, редактор

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Минимальный размер оплаты труда фиксируется в стране с целью обеспечения достаточного уровня жизни. Это показатель, на который обязаны обращать внимание работодатели на территории всей страны. Далее портал Бробанк.ру расскажет, может ли заработная плата быть меньше МРОТ, и что в этом случае грозит работодателю.

Что такое МРОТ
Может ли оклад быть меньше МРОТ
Какая минимальная заработная плата должна быть у работника
МРОТ при сменном графике работы
Что грозит работодателю если зарплата меньше МРОТ
Уголовная ответственность работодателя
Куда жаловаться работнику

Что такое МРОТ

МРОТ — минимальный размер оплаты труда в полный месяц на территории Российской Федерации. Величина не привязывается к рабочей специальности и занимаемой должности. Он напрямую влияет не только на наименьший размер заработной платы, но еще и на следующие выплаты:

Пособие по временной нетрудоспособности.
Пособие по беременности и родам.
Иные цели и направления обязательного социального страхования.

В соответствии со ст. 113.1 ТК РФ регионы могут устанавливать местный минимальный размер оплаты труда, который не рассчитывается на предприятия и организации, содержащиеся из активов бюджета Российской Федерации. При этом региональный МРОТ не может ниже общефедерального.

Регионы не обязаны устанавливать свой местный показатель. В этом случае применяется общефедеральный МРОТ. Надбавки и повышенные коэффициенты за работу в особых (сложных) климатических условиях не включаются в фиксированный минимальный размер оплаты труда, а начисляются сверх него.

Если гражданин работает в таких сложных условиях, то он по договору получает заработную плату, не ниже минимального размера оплаты труда (регионального или федерального) + обязательные надбавки и повышенные коэффициенты, которые рассчитываются отдельно. Это правило было закреплено Конституционным Судом РФ в декабре 2017 года (постановление N 38-П).

Может ли оклад быть меньше МРОТ

Заработная плата складывается из двух частей — окладная и премиальная части. При этом окладная часть, как правило, больше премиальной. Примерное соотношение — 60% на 40%. Ни одна из этих частей не должна быть в обязательном порядке выше МРОТ. Следовательно, оклад может быть меньше МРОТ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, сотруднику, отработавшему весь месяц, и выполнившему установленную трудовую месячную норму, выплачивается заработная плата, не менее действующего на данный момент МРОТ. Из этой нормы следует, что с минимальным размером оплаты труда сравнивается конечная сумма, перечисляемая работнику в виде вознаграждения за труд.

Исходя из этой нормы, можно сделать вывод: оклад и премиальная часть в совокупности по отдельности могут быть меньше МРОТ, в совокупности (общая сумма) — не могут. Если окладная часть меньше минимальной зарплаты, а доп начисления не гарантированные, то ежемесячно работодатель обязан производить доначисления к сумме, чтобы итог был равен или превышал МРОТ.

Какая минимальная заработная плата должна быть у работника

С 1 января 2019 года минимальная зарплата на общефедеральном уровне устанавливается в размере не ниже рассчитанного прожиточного минимума всего трудоспособного населения, действующего по стране за II квартал предыдущего года. То есть, в текущем году МРОТ превышает прожиточный минимум, установленный на II квартал 2019 года.

И такая тенденция будет действовать ежегодно, при этом прожиточный минимум является своеобразным ориентиром, — минимальная зарплата может быть выше этого показателя в несколько раз. Учитывая, что прожиточный минимум постоянно растет, зарплаты населения России так же будут расти.

МРОТ при сменном графике работы

К примеру, при графике 1⁄3 (сутки через трое), у работодателя возникли проблемы в правильном расчете заработной платы — действует ли требование по МРОТ при сменном графике или неполном дне. В данном случае целесообразно применять суммированный учет рабочего времени. За учетный период берется один год.

При 40-часовой рабочей неделе, и при выполнении месячной нормы, работник должен получить не менее МРОТ. Продолжительность рабочего дня устанавливается работодателем. Если работник отрабатывает полный месяц, независимо от количества смен, итоговая заработная плата не может быть меньше МРОТ.

Что грозит работодателю если зарплата меньше МРОТ

Из содержания ст. 133 ТК РФ следует, что заработная плата за отработанный полный месяц не может быть меньше минимального размера, установленного на федеральном или региональном уровне. Это требование не предусматривает исключений, и его несоблюдение — серьезное нарушение.

Такое нарушение наказывается в двух порядках: в административном и уголовном, — в зависимости от тяжести и умысла работодателя. В любом случае, работнику необходимо знать, что такие действия работодателя преследуются по закону.

В соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, нарушения установленного трудовым законодательством порядка выплаты заработной платы влечет наказание: для должностных лиц — разовое предупреждение, либо штраф от 10 000 до 20 000 рублей; для ИП (без образования юридического лица) — штраф от 1 000 до 5 000 рублей; для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 рублей.

В ч. 7 этой же статьи указаны последствия, которые наступают для указанных субъектов в случае совершения ими повторного правонарушения. Здесь ответственность существенно ужесточается.

Уголовная ответственность работодателя

Наказание в уголовном порядке предусматривается в случае затяжного или систематического характера нарушения по выплате заработной платы. В ст. 145.1 УК РФ указано, если зарплата частично не выплачивается в течение 3 и более месяцев, то работодателю грозит одно из следующих наказаний:

Штраф — до 120 000 рублей.
Лишение права заниматься определенной деятельностью — до года.
Принудительные работы — до двух лет.
Лишение свободы — до года.

Если сотрудники в течение двух и более месяцев не получают никаких выплат вообще, то наказание работодателя ужесточается. Вторая часть рассматриваемой статьи предусматривает ответственность за выплаты в течение двух и более месяцев зарплаты ниже МРОТ. В этом случае предусматриваются следующие виды ответственности:

Штраф — 100 000-500 000 рублей.
Лишение права заниматься определенной деятельностью — до трех лет.
Принудительные работы — до трех лет.
Лишение свободы — до трех лет.

Важно понимать, что для привлечения к ответственности должен фигурировать факт корыстной заинтересованности работодателя. В большинстве случаев этот факт легко доказывается, так как крайне неправильно брать на работу людей, без намерения платить им положенный законодательством России минимум.

Куда жаловаться работнику

В этих случаях сотруднику (или сотрудникам) рекомендуется коллективно обращаться в Федеральную инспекцию труда. Исполнительный орган присутствует в каждом регионе страны. Если такое обращение по каким-то причинам не принесет результата, следующая инстанция — региональные органы Прокуратуры России. Как правило, после проведения проверок и применения санкций к нарушителю, ситуация меняется на противоположную.

До применения уголовного наказания, нарушителю по закону дается 2 полных месяца для добровольного устранения нарушения. Если задолженность перед штатом будет погашена, ответственность с руководителя (иного ответственного лица) снимается.

Анатолий Дарчиев - высшее экономическое образование по специальности "Финансы и кредит" и высшее юридическое образование по направлению "Уголовное право и криминология" в Российском Государственном Социальном Университете (РГСУ). Более 7 лет проработал в Сбербанке России и Кредит Европа Банке. Является финансовым советником крупных финансовых и консалтинговых организаций. Занимается повышением финансовой грамотности посетителей сервиса Бробанк. Аналитик и эксперт по банковской деятельности. darchiev@brobank.ru

Комментарии: 2

Если у вас есть вопросы по этой статье, вы можете сообщить нам. В нашей команде только опытные эксперты и специалисты с профильным образованием. В данной теме вам постараются помочь:

Оклад 5304 руб плюс к нему 25% иные усл труда,30% стажевые,4% вредность,5304 ежемесячная премия и на все это 15% уральс коэф)))верное начисление.

Уважаемый посетитель, районный коэффициент на Урале может быть разным – от 1,2 до 1,8. Зависит от территории проживания.

Читайте также: