Можно ли подписывать должностные инструкции задним числом
Опубликовано: 13.04.2024
Работодатель просит подписать должностную инструкцию спустя 2 года после принятия на работу. В данной инструкции указываются обязанности, которые ранее не оговаривались и никак не относились к моим функциональным обязанностям. Что может повлечь за собой неподписание такой должностной инструкции?
Вы вправе отказаться от подписания должностной инструкции задним числом, тем более если изменены ваши обязанности. Трудовая функция может быть изменена только по соглашению между работником и работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом. Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.
Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Опасно ли оформлять задним числом приказы, акты и другие кадровые документы
Оформление кадровых документов задним числом стало обычной практикой. Её не афишируют, поэтому оценить реальные масштабы сложно. И, вроде бы, ничего страшного — простая формальность. Но когда дело доходит до конфликтов и судебных споров, такая «формальность» превращается в явное нарушение. За нарушения наказывают. А сам документ, который де-факто содержит ложные сведения, признается недействительным. Разберём, в чём именно опасность и каких последствий ждать.
Что не так с документами, оформленными задним числом
Кадровые документы (приказы, акты и прочее) — это юридически значимые документы. Они порождают права и обязанности, официально фиксируют какие-то факты, их используют как судебные доказательства и официальные подтверждения. Все такие документы имеют обязательные реквизиты, и дата — как раз такой реквизит.
Если говорить простым языком, то составление, например, приказа задним числом — это подделка документа. Уже только за это есть и административная по ст. 19.23 КоАП, и уголовная по ст. 327 УК ответственность. И хотя до привлечения по этим статьям, как правило, дело не доходит, другие негативные последствия — тоже серьёзная опасность. Её проще показать на конкретных примерах.
Приём на работу
Основные причины оформления задним числом:
1. Некогда, заболел, отсутствует кадровик, не работает программа и т.п.
2. Надо сначала проверить работника в деле, а потом уже определиться с оформлением.
3. Работник трудится неофициально, но грядёт проверка, и надо его легализовать.
4. Идёт административная проверка или судебный процесс, и нужно представлять документы, которых нет.
Причины важны. Они определяют мотивы и обстоятельства составления документа задним числом. А это влияет на оценку ситуации и ответственность. И ещё один важный момент — сроки, которые прошли от фактического допуска к работе до легализации трудоустройства.
Чем грозит оформление приёма на работу задним числом:
1. Если работник не учитывался при исчислении налогов и взносов, при сдаче отчётности — ждите претензий со стороны налоговиков. Конечно, если факт составления документов задним числом будет выявлен или об этом «расскажут» начисления и отчёты.
2. Если условия трудового договора не совпадут с ожиданиями работниками, он сам может оспорить своё оформление задним числом. Или отомстить работодателю, сообщив о нарушении в трудовую инспекцию. В этом случае проверки не избежать, а значит, могут найти и другие нарушения трудового законодательства. Выявят — статья 5.27 КоАП РФ. Санкции разные — от предупреждения до штрафа. Максимум — 100 тыс. рублей, при повторном нарушении — до 200 тыс. рублей.
3. Фальсификация доказательств по гражданским или административным делам — ст. 303 УК РФ. Ответственность наступит, если документы, оформленные задним числом, будут представлены в качестве доказательств, а фиктивная дата — иметь значение для разрешения спора.
Отчётность и расчёт налогов для ИП
Эльба возьмёт бухгалтерию на себя. Сервис подготовит отчётность и отправит её через интернет. Рассчитает налоги, уменьшит на взносы — и вы получите готовые платёжки для оплаты.
Приказы по работе и увольнению
В этой сфере больше всего нарушений. Как правило, при оформлении задним числом приказов и актов о взысканиях и увольнениях. И эти ситуации явно провоцируют конфликт.
Первая угроза — документ может быть оспорен. Даже особых доводов приводить не потребуется. Достаточно указать, что дата в документе не соответствует реальной дате его издания. Для подтверждения не нужно личного признания. Помогут свидетельские показания, другие (достоверные) документы и (или) экспертиза.
Оспаривание может повлечь разные последствия:
1. Когда вопрос только в юридической силе, недостоверные сведения — основание для признания документа недействительным. Приказ о взыскании отменят, при увольнении — восстановят на работе, если истец этого требует, и обяжут выплатить зарплату. Возможно и возмещение морального вреда.
2. Если в действиях работодателя усмотрят нарушения трудового законодательства, а их, как правило, несложно выявить, то не избежать ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
3. Если документ используется как доказательство — его не примут.
4. Если составлялся как доказательство — грозит уголовная ответственность по ст. 303 УК РФ.
Оспорить приказ можно только при условии, что он нарушает права заявителя. Если этого нет, то оформленный задним числом документ не будет поводом для обращения в суд. Более того, в такой ситуации появляется возможность использовать сильный аргумент — оформление задним числом не нарушало, а восстанавливало нарушенные права. Но, с другой стороны, в таких делах приказы и акты — это лишь свидетельства нарушения, а оспаривается, как правило, сам порядок наложения взыскания или увольнения. Выявленные при этом нарушения, в итоге, становятся основаниями для отмены приказа.
Крайне опасно оформлять документы задним числом для их представления в суд или в контролирующие органы. Здесь прямая угроза уголовной ответственности. Но даже если суд просто не примет такие доказательства, поставит их под сомнение — это уже высокая вероятность проигрыша дела для техтем, кто их представил.
Коротко:
1. Дата в приказе, акте и т.п. документе — обязательный реквизит. Если он не соответствует действительности — документ фиктивный.
2. Фиктивный документ можно оспорить.
3. За подделку документов есть административная и уголовная ответственность.
4. Для оценки опасности оформления задним числом кадровых документов нужно анализировать, как и для чего будет использоваться документ, а также возможные последствия. Но в 99% случаев риск не оправдан.
Какая ответственность предусмотрена для работника в случае отказа от подписи должностной инструкции с изменениями?
Ответ юриста
В случае отказа работника от ознакомления с вновь утвержденной должностной инструкцией, которая не изменяет трудовую функцию работника, если ссылка на нее есть в трудовом договоре, работодатель должен составить соответствующий акт. С этого момента в случае неисполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Должностная инструкция не является обязательным для принятия организации документом, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия.
Вместе с тем должностная инструкция широко применяется на практике и, как отметил Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0, является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.
Работодатель должен ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).
Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Если утвержденная должностная инструкция как локальный нормативный акт не изменяет трудовую функцию работника как условие трудового договора, то ее положения будут для работника обязательными только после ее подписания.
Если должностную инструкцию как самостоятельный документ для всех уже работающих работников ввели позднее и после ознакомления с ней работник отказывается ее подписать, необходимо составить акт об отказе от подписания должностной инструкции.
Работодатель с даты составления акта об отказе подписать должностную инструкцию вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и применять соответствующие дисциплинарные взыскания за их неисполнение, поскольку требования ст. 22 ТК РФ им были соблюдены.
Дополнительно сообщаем, что возложение на работника новых должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, приведет к изменению трудовой функции работника. По общему правилу такое возможно только по соглашению сторон. Поэтому в данном случае изменить должностную инструкцию работника можно исключительно с его согласия.
Подборка документов:
Статья: Должностная инструкция (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)
Вопрос: Работодатель заключает с работниками трудовые договоры, по условиям которых обязанности, возлагаемые на работника, определяются должностной инструкцией, должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору. Ввиду расширения производства работодатель решил изменить должностные инструкции, расширив перечень должностных обязанностей работников. Вправе ли некоторые работники отказаться подписывать новые должностные инструкции? (Консультация эксперта, 2012)
Вопрос: . Работник допущен к работе без оформления трудового договора в письменном виде. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ подписать трудовой договор? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2017)
Вопрос: . Начальник технического отдела исполняет обязанности согласно должностной инструкции, в процессе работы мы столкнулись с тем, что обязанностей, указанных в ней, недостаточно, чтобы обеспечить наше учреждение бесперебойной работой. То есть исходя из наименования должности есть работа, которая предполагает исполнение данным сотрудником, но в должностной инструкции не указана, и он отказывается ее делать, отказывается подписывать приказы с возложением на него дополнительной работы. Хотим переделать должностную инструкцию начальника технического отдела и прописать в ней все необходимые обязанности. Как правильно все оформить? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)
Вопрос: В Компании утверждена новая версия должностной инструкции (трудовая функция работника при этом не изменилась), сотрудник отказывается с ней знакомиться. Может ли Работодатель в дальнейшем применять к сотруднику дисциплинарные взыскания за неисполнение должностных обязанностей, прописанных в Должностной инструкции, при отсутствии подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с Должностной инструкцией? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)
Вопрос: Работодатель хочет внести изменения в должностную инструкцию, что возложит на работника дополнительные обязанности, которые предусмотрены другой должностью; работник не согласен с данными изменениями. Может ли работник отказаться от подписания дополнения к должностной? Если нет, то в какой срок имеет право работник рассмотреть данные изменения? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, май 2017 г.
Надежда. Добрый день. Если. Вы считаете что Ваши права должностной инструкцией нарушены, напишите заявление в трудовую инспекцию.
С должностной инструкцией Вас знакомят, как сразу при подписании трудового договора так и позже, "задним числом". Это не тот документ, в который Вы имеете право вносить изменения, так как в нем изложены Ваши права обязанности, установленные работодателем. Разумеется, ее нужно было потребовать до подписания трудового договора. Вы можете попросить копию и ознакомится с нею.
В данном случае вы подписывайте инструкцию с целью ознакомления, все обязанности прописываются вашем трудовом договоре.
Похожие вопросы
ответы на вопрос:
Должностную инструкцию, как правило, на руки не выдают, с ее содержанием знакомят под роспись. В отдельных случаях, содержание должностной инструкции может быть включено в текст трудового договора.
ответы на вопрос:
Без вашего согласия не могут.
ответы на вопрос:
Работодатель по своей инициативе вменяет обязанности, которые прописывает в должностной инструкции. Ознакамливает работника и выдает ему копию.
ответы на вопрос:
ваш работодатель, в лице кадровиков, явно "перемудрил" с трудовой функцией.
В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается:
- работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
- работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации;
- конкретный вид поручаемой работнику работы.
ответы на вопрос:
Работодатель ссылается не в свое ОПРАВДАНИЕ. А ссылается на действующее законодательство. Думаю, что не выиграете. Вы должны соблюдать ту инструкцию, которую подписали.
ответы на вопрос:
Подавайте жалобу в трудовую инспекцию.
ответы на вопрос:
Нет, не могут так сделать без вашего согласия (ст. 72 ТК РФ)
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Перевести не могут, но могут утвердить новое штатное расписание и прежние должности сократить, а новые ввести (ст. 72, 180 ТК РФ).
Нет не смогут, работодатель принял изначально вас на этих условиях и менять существенные условия договора можно толь с вашего
Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Такое вполне возможно согласно статье 74 ТК РФ, но нужно строго соблюдать процедуру внесения изменений.
1. Если изменения, которые вносятся в инструкцию, затрагивают условия трудового договора, то внесение таких изменений возможно лишь при условии заблаговременного уведомления работника об изменении условий трудового договора за 2 месяца. Если работник не согласен с изменением условий, работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у них вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, профессии, уровню образования, в том числе и нижестоящие, нижеоплачиваемые. В случае отказа работника от предложенных вакансий он увольняется по п.7 статьи 77 ТК РФ.
2. Если внесение изменений не затрагивает условия трудового договора, то достаточно издать инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника под роспись.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.
Без вашего согласия на другую должность вас перевести не могут согласно ст. 72.1 ТК РФ. Могут исключить вашу должность из штатного расписания и ввести другую с теми же обязанностями, но с другими требованиями. Увольнение в связи с таким "сокращением " легко оспорить.
Статья 84 ТК РФ. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
Смотрите СЕКС по Вашей должности, если прописано высшее образование в требованиях к квалификации то могут.
Работодатель пытается заставить меня подписать должностную инструкцию (далее- ДИ) спустя несколько месяцев после подписания трудового договора (далее- ТД). Сразу она не была составлена и не ознакамливали с ней). Это запоздалая ДИ существенно изменяет смысл ТД, в частности, с нормальных условий труда на выездной характер работы (за выезды ничего не платится сотруднику). Рабочее место в ТД вообще не указано. Отказался подписывать ДИ. Составили акт об отказе от подписании и ознакомлении с ДИ. В ТД сказано, что должностные обязанности предусмотрены должностной инструкцией (см. должностную инструкцию). Угрожают тестированием детектором лжи, проведением аттестации и увольнением по статье, если сам не уволюсь. Уходить не хочу.
Вопрос: если работодатель пытается уведомить меня заказным письмом с оценочной описью о чём-то в связи с вышеуказанным (письмо пока не получил), например:
- о назначении детектора лжи (по ТД сотрудник согласен проходить полиграфическое тестирование в соответствии с внутренними процедурами организации-работодателя). И сколько раз имеет право работодатель требовать такого прохождения, если полиграф ранее уже был пройден в данной организации? Внутренних процедур организации на этот счёт нет никаких, просто извещают по Скайпу и внутренней программе организации о времени и месте прохождения погиграфа.
- о проведении аттестации
- об увольнении по статье
Что лучше предпринять в каждом случае? И стоит ли получить/отказаться в получении такого письма?
Касаемо Вашей фразы «Угрожают тестированием детектором лжи, проведением аттестации и увольнением по статье, если сам не уволюсь», хочу пояснить, что это всего лишь простые грозы, очень сложно выполнимые на деле. А если данные процедуры будут проведены с нарушением норм действующего законодательства, то их последствия ( например, перевод на др. должность или увольнение) легко оспорить в суде, взыскав с работодателя компенсацию морального вреда, а в случае незаконного увольнения еще и компенсацию за время вынужденного прогула ( в размере среднего заработка)
Что касается вопроса об увольнении работника за несоответствие занимаемой должности, данное основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ.
Увольнение по данному основанию проводится по инициативе работодателя. Уволить сотрудника в связи с несоответствием его занимаемой должности можно вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.3 ч. первой ст.81 ТК РФ).
В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.
По результатам аттестации работник может быть уволен по несоответствию занимаемой должности, только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Более подробно ознакомиться с тем, как должна проводиться процедура увольнения работника за несоответствие занимаемой должности Вы можете здесь: http://www.tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html
Скажите если в Вашей организации профсоюзный орган и являетесь ли Вы его членом?
Как происходит увольнение членов профсоюза написано здесь: http://www.garant.ru/consult/work_law/495073/
Что касается законности проверки сотрудников с использованием полиграфа,
Действующее законодательство разрешает использовать полиграф Федеральной службе безопасности, Министерству внутренних дел и другим силовым структурам. Это следует из статьи 6 Федерального закона от 12 августа 1995 г. № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» и приказа Минюста России от 16 апреля 2013 г. № 51, которым утверждены категории должностей в уголовно-исполнительной системе, при назначении на которые проводится психофизиологическое исследование с применением полиграфа.
Коммерческим компаниям не запрещается использовать полиграф при приеме на работу. Такая проверка позволяет получить от поступающего на работу лица сведения, относящиеся к его трудовой деятельности. Но это возможно только с его письменного согласия.
Ознакомьтесь с проблемами по теме:
Необходимо ли по трудовому кодексу РФ проверять сотрудников на наличие судимости при принятии на работу? http://taktaktak.org/problem/4520
Поверяет ли Почта России на судимость при приеме на работу? http://taktaktak.org/problem/16731
Спасибо, Ирина и Виктория!
По поводу вопроса Ирины: в нашей организации профсоюзного органа нет и я, соответственно, не являюсь членом профсоюзной организации.
И ещё поясните пожалуйста:
Чётких трудовых обязанностей по ТД нет, есть только требования по выполнению нормативов (которые не указаны нигде именно как «трудовые обязанности»), ПРИ выполнении которых сотрудник получает бонусы. Такой внутренний Приказ по получению/не получению бонусов по результатам выполнения/невыполнения нормативов предоставляют нам ежемесячно с большим опозданием (когда месяц, указанный в Приказе почти прошёл). Их подписывал всегда текущим днём.
Будет ли в этом случае считаться, что я не выполнил эти новые нормативы и для меня будут действовать старые нормативы?
Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 июня 2015, 00:31
В вашем ТД могут быть и не прописаны ваши должностные инструкции, обычно в ТД пишут так: «Добросовестно, честно, эффективно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией или характеристикой работ, являющейся неотъемлемой частью настоящего договора.»
Вот поэтому, вам в результате и разработали вашу должностную инструкцию.
А что касается выплаты бонусов, то об этом должно быть указано в соответствии со ст.135 ТК РФ в коллдоговоре, локальных нормативных актах работодателя, в ТД.
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 15:03
Для начала по ДИ. Если вам ее только предложили подписать, то требуйте, чтобы работодатель делал это в соответствии со ст.74 ТК РФ.
Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ
Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.
И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
А закончится это все может и увольнением работника:
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.
Обратитесь к работодателю с письменным заявлением, чтобы изменение определенных условий ТД он провел в соответствии с законом 74 ТК РФ.
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 15:07
Теперь дальше, детектор лжи, это дело добровольное, принудить вас к этому не могут, тем более это работодатель вам хочет навязать. А поэтому, если будут заставлять его проходить, то пишите заявление-отказ.
Что касается проведения аттестации на соответствие занимаемой должности, для начала должно быть в организации Положение о проведение аттестации работников. Кстати, одно из условий в таком Положение, проведению аттестации не подвергаются работники, не проработавшие полгода или года.
Потом, чтобы провести аттестацию нужна ДИ, которой у вас при приеме на работу не было. Так, что вас просто запугивают.
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 15:08
С работодателем переходите на общение путем заявлений.
Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):
- через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
- через курьерскую службу;
- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 15:13
Письмо от работодателя получайте, но на него пишите заявление, где вы по пунктам объясните, что детектор лжи, это при трудоустройстве в ТК РФ не предусмотренная процедура. Тем более, если ее применяют работодатели, то работник может отказаться от ее прохождения, что вы и делаете.
По прохождению аттестации я вам тоже все объяснила. Пусть ознакомят сначала с Положением об аттестации персонала, где должен быть перечень работников, которые не подлежат аттестации или подлежат только через какой-то период времени, вновь принятые работники должны аттестовываться через полгода или даже год.
И по ДИ тоже напишите, что при приеме на работу вас не ознакомили с ДИ, ее не было, работодателем она была оформлена только такого-то числа, а поэтому, в просите, чтобы ДИ была введена с соблюдением процедуры по ст.74 ТК РФ.
Так, что рекомендую, обязательно письмо забрать, но дать на него обоснованный письменный ответ.
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 15:17
А увольнение по отрицательным мотивам это всегда должна быть проведена процедура, где соблюдены сроки, документооборот, например, обязательный документ - ваша объяснительная ст.193 ТК РФ, которую тоже пишите. Объяснительную всегда можно написать так, что у работодателя отпадает желание действовать дальше, и он берет "передышку", готовится к следующему "удару".
Вот поэтому, здесь нужно подумать, а стоит ли оставаться работать у этого работодателя, где будут постоянно ждать, когда вы допустите ошибку или промах. Тем более, вас поставят в условие, когда вы должны будете каждый свой шаг согласовывать с работодателем, в жизни бывают разные ситуации, вы в отличие от ваших коллег, будете в ситуации, когда вам придется по каждому вашему шагу писать заявление, либо давать объяснительную, либо предоставлять уважительные документы.
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 16:17
Посмотрите похожие темы на сайте: http://taktaktak.org/problem/15223 работодатель требует пройти тестирование на полиграфе
Только учтите, изменить определенные условия ТД работодатель по его инициативе может, я вам указала ст.74 ТК РФ, последствия в случае отказа, тоже указала, а поэтому, считаю, что ваш работодатель зачем-то усложняет ситуацию, хотя, может применить ст.74 ТК РФ и поменять вам нормальные условия труда на разъездной характер работы.
Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 июня 2015, 16:26
Вот как дана консультация в Правовой системе, если работник отказывается ее подписать, хотя, здесь рассматривается случай изменения определенных условий ТД, что привело к изменениям в ДИ. В общем, что я вам и говорила, если это будет работодателем оформлено в соответствии со ст.74 ТК РФ, то в случае, отказа от работы в новых условиях, а также, если не будет возможности работника перевести на другую должность либо он откажется от такого перевода, то работник может быть уволен по п.7 ст.77 ТК РФ.
Если работодатель сделает все правильно, и считаю, что лучше как раз через с.74 тК РФ действовать, а не через угрозы увольнения по статье, аттестации и т.п., это сложнее.
Читайте также: