Можно ли применить дисциплинарное взыскание к беременной женщине

Опубликовано: 15.05.2024

Возможно ли привлечь беременную женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам, к дисциплинарной ответственности (замечание) за совершение деяния, которое было допущено до отпуска, при этом месячный срок привлечения к ответственности не истек?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работодатель вправе применить к беременной женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, дисциплинарное взыскание в виде замечания при соблюдении порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (часть первая ст. 192 ТК РФ). При этом в силу части первой ст. 261 ТК РФ применить к беременной женщине дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель не вправе. Запрета и ограничений по применению к беременной женщине других видов дисциплинарных взысканий ТК РФ не установлено.

В соответствии с частью четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применяется дисциплинарное взыскание согласно части третьей ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Из нормы части третьей ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (смотрите, например, определение Брянского областного суда от 09.02.2012 N 33-390/2012; определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2012 N 33-4008/2012).

По нашему мнению, часть третья ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления. По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (смотрите, например, определение Московского городского суда от 10.12.2013 N 11-40446/13; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 N 33-2659/2011).

Учитывая противоречивость судебной практики, работодателю по возможности следует избегать применения замечаний и выговоров в указанные периоды. Однако важно помнить, что срок со дня совершения проступка, в отличие от срока со дня его обнаружения, не увеличивается в связи с нетрудоспособностью работника и пребыванием его в отпуске.

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка, то работодатель вправе применить к сотруднице, находящейся в отпуске по беременности и родам, дисциплинарное взыскание в виде замечания. При этом им также должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

20 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления работницам отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством. Кроме того, несмотря на то, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Однако беременность у каждой женщины протекает по-разному. Кто-то продолжает работать в прежнем темпе, кому-то это удается сложнее. А в случае с осложненной беременностью беременной часто совсем не до работы. Беременную понять можно, ведь для нее весь мир сконцентрирован на здоровье будущего малыша. Однако нужно признать, что на трудовом процессе все же это сказывается чаще негативно. Как же быть работодателям? Ведь производство не стоит на месте.

Рассмотрим на примере сложную ситуацию, возникшую между беременной работницей Р.К. и ее работодателем ООО «Велес».

Р.К. принята на работу 1 июля 2011 года в ООО «Велес» на должность заместителя главного бухгалтера. С 1 января 2012 года Р.К. не осуществляла трудовую деятельность, а работодатель перестал выплачивать ей заработную плату. 8 августа 2012 года Р.К. направила работодателю заказное письмо, содержащее заявление о выплате задолженности по заработной плате за период с 01.01.2012 г. по 01.08.2012 г. и просьбу выдать заверенную копию трудовой книжки для оформления пособия по беременности. К заявлению была приложена справка СПб ГУЗ «Женская консультация N» Пушкинского района от 12.07.2012 г. о том, что Р.К. состоит на учете в женской консультации на <. > неделе беременности.

В ответ на заявление работницы от 08.08.2012 г. работодатель 27.08.2012 г. направил в ее адрес телеграмму с просьбой прийти 29.08.2012 г. на работу и представить отчет о проделанной работе с 01.01.2012 г. по 01.08.2012 г. Данная телеграмма Р.К. не вручена, поскольку последняя по извещению за ней не явилась; находится на лечении в больнице.

Приказом генерального директора ООО «Велес» № 4 от 05.09.2012 г. Р.К. 06.09.2012 г. уволена за прогул (п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

29 сентября 2012 года в родильном доме в Орловской области она родила ребенка.

Р.К. 22 февраля 2013 года обратилась в Гатчинский городской суд Ленинградской области с иском к ООО «Велес». Она просила признать недействительным приказ о прекращении с нею трудового договора, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате, в том числе за время вынужденного прогула, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, денежную компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика предоставить ей с 29.09.2012 г. по 04.03.2013 г. отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также начислить и выплатить ежемесячное пособие по уходу за ребенком с 05.03.2013 г.

Решением суда первой инстанции Р.К. восстановлена на работе. С ООО «Велес» в ее пользу взысканы все положенные пособия, компенсация морального вреда и расходы на оплату представителя. ООО «Велес» обязано предоставить Р.К. с 05.03.2013 г. отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, начислить и выплатить ежемесячное пособие по уходу за ребенком с 05.03.2013 г. В удовлетворении остальной части иска Р.К. отказано.

ООО «Велес» подало апелляционную жалобу на указанное решение суда. Определением от 17 октября 2013 г. № 33-4778/2013 судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда апелляционная жалоба оставлена без удовлетворения.

О признании недействительным приказа о прекращении трудового договора

Удовлетворяя требования истицы в части признания недействительным приказа № 4 от 05.09.2012 г. о прекращении между сторонами трудового договора и восстановления истицы на работе, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение Р.К. произведено ООО «Велес» в период ее беременности, о чем последнему было известно.

Истицей на момент ее увольнения не были представлены документы, подтверждающие уважительность причин, заставивших ее покинуть рабочее место на столь длительный срок.

На момент ее увольнения 05.09.2012 г. истица надлежащим образом не известила ответчика о своей временной нетрудоспособности в связи с беременностью. Предоставленная ею копия справки СПб ГУЗ «Женская консультация №» от 12.07.2012 г. направлена работодателю только 08.08.2012 г. в виде нечитаемой копии. Данная справка не свидетельствует о необходимости прохождения истицей лечения и невозможности для последней исполнять свои трудовые обязанности. Иных медицинских документов, в частности, листков нетрудоспособности, истицей не было представлено. Ответчик неоднократно предлагал истице явиться на рабочее место и приступить к работе, однако она намеренно уклонялась от вызовов.

Нетрудоспособность истицы на момент ее увольнения (в период с 03.09.2012 г. по 14.09.2012 г.) подтверждается выданным БУЗ <. > листком нетрудоспособности №, выданным 14.09.2012 г. Листки нетрудоспособности истица пыталась передать работодателю через посредника, но работодатель отказал в их получении.

Трудовое законодательство устанавливает единственно возможный случай, при котором допускается увольнение беременной женщины, а также работника в период его временной нетрудоспособности: ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем). В иных случаях увольнение таких лиц является недопустимым и должно признаваться незаконным.

Как следует из выписки из ЕГРЮЛ, по состоянию на 11.03.2013 г. ООО «Велес» является действующим юридическим лицом, не ликвидировано и не находится в процессе ликвидации (Т. 1, л.д. 24 — 31).

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Увольнение Р.К. по основанию, предусмотренному п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, а потому до издания приказа об увольнении работодатель обязан был затребовать от истицы объяснение о причинах ее отсутствия на рабочем месте, чего им сделано не было (ни письмо, ни телеграмма с требованием дачи таких объяснений в ее адрес не направлялись).

Данное нарушение процедуры увольнения является грубым и само по себе служит основанием для принятия судом решения о восстановлении истицы на работе.

Вывод:

Длительный прогул не является законным основанием для увольнения беременной работницы.

О выплате пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам

Взыскание с ООО «Велес» в пользу истцы пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, а также обязание предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, начисление и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком не могут быть признаны законными, так как истица уволена 06.09.2013 г., еще до возникновения у нее права на получение данных пособий.

Кроме того, истица в течение шести месяцев не представила ответчику листки нетрудоспособности, позволяющие произвести по ним оплату. Данные действия со стороны истицы были намеренными. Из представленных истицей листков нетрудоспособности следует, что она должна была приступить к работе 13.07.2012 г., 31.07.2012 г. и 31.08.2012 г., однако к работе без уважительной причины не приступила, закрытые листки нетрудоспособности работодателю для оплаты не представила.

Из материалов дела следует, что Р.К. медицинскими учреждениями выданы листки нетрудоспособности: со 02.07.2012 г. по 12.07.2012 г., с 21.07.2012 г. по 27.07.2012 г., с 22.08.2012 г. по 30.08.2012 г., с 03.09.2012 г. по 14.09.2012 г., с 17.09.2012 г. по 26.09.2012 г. и с 29.09.2012 г. по 04.03.2013 г. 5 февраля 2013 года истица обратилась к ответчику с заявлениями о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком и предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В удовлетворении данного заявления ответчиком было отказано со ссылкой на то обстоятельство, что приказом генерального директора от 05.09.2012 г. истица уволена.

Аналогичные доводы апелляционной жалобы ответчика нельзя признать обоснованными, так как в настоящее время трудовые отношения между Р.К. и ООО «Велес» не прекращены, поскольку приказ генерального директора ООО «Велес» № 4 от 05.09.2012 г. о прекращении трудового договора с Р.К. признан недействительным, и последняя восстановлена на работе в ООО «Велес» в должности заместителя главного бухгалтера с 07.09.2012 г. Соответственно, истица имеет право требовать от ответчика оплаты листков нетрудоспособности, выплаты пособий и предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Срок обращения к ответчику за пособием по беременности и родам, единовременным пособием при рождении ребенка и ежемесячным пособием по уходу за ребенком истицей не пропущен. Потому суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истицы пособие и обязал начислить и выплатить ей с 05.03.2013 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком.

Принимая во внимание факт длительной временной нетрудоспособности Р.К., тяжелое состояние здоровья ее новорожденной дочери, за которой она осуществляет уход, суд признал уважительными причины пропуска истицей срока обращения к ответчику за пособием по временной нетрудоспособности и взыскал с ООО «Велес» такое пособие в размере <. >

Вывод:

При восстановлении работницы на работе у последней также восстанавливается право на обращение к работодателю с требованием назначения пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, а также право на отпуск по уходу за ребенком до достижения трех лет, начисления и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком

Злоупотребление правом

На момент увольнения истицей не были представлены документы, подтверждающие уважительность причин, заставивших ее покинуть рабочее место на столь длительный срок. Фактически истице стало известно об ее увольнении 10.09.2012 г. из направленной работодателем телеграммы. Однако никаких действий для выяснения сложившейся ситуации на протяжении достаточно долгого периода времени со стороны истицы не было предпринято.

Кроме того, на момент ее увольнения 05.09.2012 г. истица надлежащим образом не известила ответчика о своей временной нетрудоспособности в связи с беременностью. Предоставленная ею копия справки СПб ГУЗ «Женская консультация №» от 12.07.2012 г. направлена работодателю только 08.08.2012 г. в виде нечитаемой копии. Данная справка не свидетельствует о необходимости прохождения истицей лечения и невозможности для последней исполнять свои трудовые обязанности. Иных медицинских документов, в частности, листков нетрудоспособности, истицей не было представлено. Ответчик неоднократно предлагал истице явиться на рабочее место и приступить к работе, однако она намеренно уклонялась от вызовов.

Данные действия истицы можно расценивать как уклонение от получения трудовой книжки и как злоупотребление своими правами.

Злоупотребление правом со стороны истицы, которое могло бы повлечь за собой отказ в удовлетворении ее требований, судебной коллегией не установлено. С ее стороны имело место безразличное отношение к соблюдению трудовой дисциплины после наступления у нее осложненной беременности и рождения недоношенного ребенка, выразившееся в невыходе на работу, несвоевременном предоставлении работодателю листков нетрудоспособности, а также заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособий.

Однако в данной ситуации такие действия не могут привести к отказу истице в защите ее трудовых прав. При этом в случае выполнения ответчиком требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ и получения от истицы объяснений о причине невыхода ее на работу, ООО «Велес» своевременно были бы получены документы, в сокрытии которых оно обвиняет истицу. Кроме того, нарушение ответчиком положений ч. 1 ст. 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для восстановления истицы на работе.

Вывод:

Безразличное отношение к соблюдению трудовой дисциплины после наступления у работницы осложненной беременности, выразившееся в невыходе на работу, несвоевременном предоставлении работодателю листков нетрудоспособности, а также заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособий само по себе не является злоупотреблением правом и не может быть основанием для увольнения.

Выплата заработной платы за период, в который работница фактически не работала

В удовлетворении требований истицы о взыскании с ответчика заработной платы суд отказал, поскольку в период с 01.01.2012 г. по 31.03.2012 г. она находилась в отпуске без сохранения заработной платы; в период с 01.04.2012 г. по 01.07.2012 г. не работала, хотя со стороны работодателя препятствий этому не было; в период с 02.07.2012 г. по 12.07.2012 г., с 21.07.2012 г. по 30.07.2012 г., с 22.08.2012 г. по 30.08.2012 г., с 03.09.2012 г. по 14.09.2012 г., с 17.09.2012 г. по 26.09.2012 г. была освобождена от работы на основании листков нетрудоспособности; в периоды, не охваченные листками нетрудоспособности, не работала. Таким образом, за исключением периодов действия листков нетрудоспособности (которые оплачиваются отдельно) истица трудовые обязанности не исполняла, в связи с чем работодателем правомерно не начислялась и не выплачивалась ей заработная плата.

Вывод:

Работодатель не обязан оплачивать период, в который беременная работница фактически не исполняет свои трудовые обязанности.

Больше года работаю оператором в больнице, вношу стационарные данные в медицинскую программу, через год, после отпуска получила три выговора. Больница получила большие штрафы. Нахожусь на учете по беременности. Подскажите пожалуйста, могут ли меня уволить по статье за количество выговоров, и могут ли через суд с меня взыскать полную сумму штрафов за выгоду, которую не получила больница по моей вине?

0
0
0
0
521
4
12.04.2018 16:25
17.04.18 08:50
Стандартный

Выбранные победители (4)

Дякин Алексей, 17.04.2018 08:50

Морозов Игорь, 17.04.2018 08:50

Яковлев Владислав, 17.04.2018 08:50

Данилова Алёна, 17.04.2018 08:50

Вы сможете оставить комментарий только после авторизации на сайте

Ответы на вопрос (4)

Данилова Алёна, 15.04.2018 09:07 Эксперт портала

Ответить
0
Поблагодарить

Яковлев Владислав, 14.04.2018 16:49 Эксперт портала

К беременной женщине - работнику может быть применен любой вид дисциплинарного взыскания кроме увольнения. Уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только при ликвидации предприятия/организации.

Существуют положения ст.ст.233 и 238 Трудового кодекса РФ, в силу которых:

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Из данных положений закона, описанная Вами ситуация, на мой взгляд не может рассматриваться как причинение прямого действительного ущерба организации, соответственно законных оснований для взыскания с Вас штрафов не имеется. Аналогичной позиции придерживается и судебная практика.

Ответить
0
Поблагодарить

Морозов Игорь, 13.04.2018 00:30 Эксперт портала

Ответить
0
Поблагодарить

Дякин Алексей, 12.04.2018 20:29 Эксперт портала

ЗДравствуйте
Уволить нет, только если премии лишить, если таковая у Вас предусмотрена
Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (действующая редакция)

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Вопрос 1: Бояться ли озвучивать руководству своё «интересное положение»? Ждать каких-то неприятностей от работодателя? Что он может сделать?

Бояться озвучивать факт беременности не нужно. Больше всего сотрудники опасаются увольнения. Но статья 263 Трудового кодекса РФ гарантирует невозможность расторжения трудового договора с будущей мамой по инициативе работодателя.

В целом в 99 % случаев из 100 % закон во всем защищает беременных работниц. Даже в случае, если работодатель вовсе и не знал об «интересном положении» его сотрудницы. И, к примеру, успел ее уже уволить.

Таким образом, опасаться гнева руководства не нужно. Будущим мамам важно четко знать свои права. И стараться ими не злоупотреблять. Так как в ряде случаев за это может грозить уголовное наказание (пример обвинительного приговора читайте ниже).

Работодателю также нужно действовать осмотрительно. Беременная женщина вправе потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). При этом работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. А за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности грозит уголовное наказание – штраф в размере 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Вопрос 2: Может ли будущая мама обратиться в суд за восстановлением на рабочем месте, если ее уволили до того, как она сообщила о факте беременности?

Да, момент озвучивания факта беременности не влияет на право работодателя увольнять сотрудницу. В любом случае увольнение запрещено. В связи с этим отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе (абз. 1 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Кроме того, беременную сотрудницу восстановят на работе в случае, если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Вопрос 3: Является ли беременность способом «халтуры» на работе? Например, постоянно брать больничные листы, опаздывать на работу, уходить раньше, недобросовестно исполнять обязанности и т.п.?

Практика показывает, что действенный механизм защиты прав беременных женщин позволяет некоторым недобросовестным сотрудницам пользоваться предоставленными им гарантиями.

Например, получение больничного листа до наступления 30 (28) недель беременности, позволяет не ходить на работу еще месяц до этой даты. На практике часто бывают случаи оформления в этих целях поддельных больничных листов.

Другие сотрудницы так не рискуют. Они «халтурят», опаздывают, требуют сокращения продолжительности рабочего времени, отказываются работать на компьютере дольше трех часов в день, постоянно отпрашиваются и берут больничные листы. Практика показывает, что на все эти детали работодателю остается только закрывать глаза. Так как беременные работницы имеют на это право (подробнее об условиях труда будущих мам читайте ниже).

За прогулы уволить сотрудницу также проблематично. По мнению Конституционного суда, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, такое, как прогул (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О).

Вопрос 4: Можно ли уйти в декрет раньше или позже наступления 30 (28) недель? Есть какие-то варианты для беременных женщин?

По общему правилу больничный по беременности и родам выдадут в 30 недель беременности. Или в 28 недель беременности при многоплодной беременности (п. 46 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н). При этом у беременной женщины есть возможность уйти в декрет раньше или позже.

Важно понимать, что декретный отпуск начинается не с даты выдачи больничного по беременности и родам, а с даты, указанной в заявлении беременной сотрудницы о предоставлении ей такого отпуска. То есть все зависит от потребностей и состояния здоровья беременной женщины.

Так, некоторые сотрудницы оттягивают уход в декрет. Получают в 30 (28) недель больничный лист. Но не предъявляют его работодателю и продолжают ходить на работу. Трудовой кодекс делать это не запрещает. За отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск – пособие по беременности и родам. Важно понимать, что в такой ситуации общее количество дней декретного отпуска будет меньше. Неиспользованные дни отпуска по беременности и родам не переносятся и не оплачиваются.

Другие работницы напротив стремятся прекратить работать раньше установленных 30 недель. Как правило, это связано с состоянием здоровья. В такой ситуации женщина вправе обратиться к врачу – участковому терапевту или гинекологу. Тогда сотрудница получит больничный лист и на его основании вправе не ходить на работу.

Еще один законный вариант раннего ухода в декрет – это обычный отпуск. Так, статья 260 Трудового кодекса дает право беременной работнице по ее желанию воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском независимо от стажа работы в данной организации. То есть по сути, сотрудница может не ходить месяц до 30 недельного срока беременности.

Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин?

Первое послабление касается особенностей процедуры увольнения беременной в связи истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.

При этом работодатель обязан предложить женщине все имеющиеся у него в данной местности должности или работу по ее квалификации. А также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую беременная может выполнять.

Второе послабление затрагивает время нахождения беременной сотрудницы на рабочем месте. Так, по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Сделать это могут как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается число рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае рабочее время уменьшается за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.

Кроме того, если беременная женщина представила справку о беременности до заключения трудового договора, то испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Четвертое послабление – это освобождение беременной от работы в целях исключения воздействия неблагоприятных факторов в случае, если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). При этом по общему правилу в период отстранения от работы зарплата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины работодатель оплачивает в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Важно помнить и о других трудовых льготах, которые предоставляются беременным женщинам:

Вопрос 6: если беременная сотрудница продолжает работать во время декрета до последнего, означает ли это, что она одновременно будет получать основную зарплату и еще пособие по беременности и родам?

Одновременно получать обычную зарплату и пособие по беременности и родам не получится. Если беременная женщина продолжает до последнего работать, то за отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск (когда она напишет соответствующее заявление) – ей будет начисляться пособие по беременности и родам.

Ведь во время отпуска, в том числе декретного, сотрудница должна быть освобождена от выполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Отпуск по беременности и родам не может совпадать с периодом работы. В связи с этим если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает работать, пособие не назначается.

Вопрос 7: есть ли у работодателя какие-то права или способы защиты в отношениях с беременной сотрудницей?

Прав у работодателя в отношениях с беременной сотрудницей гораздо меньше. Но они есть и важно знать, как ими правильно пользоваться.

Во-первых, работодатель вправе не предоставлять беременной женщине другую работу или снижать нормы выработки при отсутствии соответствующего медицинского заключения.

Во-вторых, беременную женщину можно привлечь к дисциплинарному взысканию. По мнению Конституционного суда, в случае совершения беременной женщиной дисциплинарного проступка у работодателей есть достаточно способов для дисциплинарного наказания, не прибегая к увольнению (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О). Так, в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. К иным дисциплинарным взысканиям относится замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

В-третьих, работодатель вправе в суде доказать, что беременная злоупотребляет своими правами. Например, на практике было дело, когда суд поддержал организацию в следующей ситуации (решение Никифоровского районного суда Тамбовской области по гражданскому делу № 2-9/2014).

Анализ судебной практики показывает, что есть масса примеров, когда работодателям удается в суде доказать злоупотребление правами беременными женщинами. Этот механизм защиты для работодателя в настоящее время работает.

0
0
0
0
522
4
12.04.2018 16:25
17.04.18 08:50
Стандартный

Выбранные победители (4)

Дякин Алексей, 17.04.2018 08:50

Морозов Игорь, 17.04.2018 08:50

Яковлев Владислав, 17.04.2018 08:50

Данилова Алёна, 17.04.2018 08:50

Вы сможете оставить комментарий только после авторизации на сайте

Ответы на вопрос (4)

Данилова Алёна, 15.04.2018 09:07 Эксперт портала

Ответить
0
Поблагодарить

Яковлев Владислав, 14.04.2018 16:49 Эксперт портала

Существуют положения ст.ст.233 и 238 Трудового кодекса РФ, в силу которых:

Ответить
0
Поблагодарить

Морозов Игорь, 13.04.2018 00:30 Эксперт портала

Ответить
0
Поблагодарить

Дякин Алексей, 12.04.2018 20:29 Эксперт портала

Читайте также: