Можно ли сократить инвалида по сокращению штатов

Опубликовано: 17.09.2024

Сокращение числа сотрудников на предприятии выступает распространенным вариантом избавления от экономически невыгодных кадров. Зачастую под увольнение попадают работники, имеющие инвалидность. Сокращать сотрудника с ограниченными возможностями не запрещается законом при условии соблюдения правил и порядка, установленных нормативной документацией.

Могут ли сократить человека с инвалидностью 1, 2, 3 группы и пенсионера-инвалида?

Расторжение трудовых отношений по сокращению регламентировано ст. 81 ТК РФ. Процедура считается весьма трудоемкой для работодателя — увольнение проводится в несколько этапов и сопряжено со значительными временными затратами. Законодательством предусмотрено сокращение:

штата — предприятие отказывается от «лишних» должностей в штатном расписании;
сотрудников — производится снижение числа работников в рамках отдельных специальностей.

В отношении инвалидов процедура сокращения проводится стандартно, как для рядовых сотрудников. При этом некоторые категории граждан с ограниченными возможностями допустимо уволить по медпоказаниям. Такие основания позволяют расторгнуть договор с инвалидом в более короткие сроки.

Признание человека медицинской комиссией абсолютно нетрудоспособным. Преимущественно такое заключение характерно для 1 группы инвалидности, считающейся самой тяжелой. Однако гражданин может признаваться полностью неспособным к работе при любой группе, если установлена 3 степень ограничения труда. В этом случае увольнение можно провести на основании п. 5 ст. 83 ТК РФ. В каких случаях могут уволить инвалида с работы по состоянию здоровья, как оформить заявление и на какие льготы можно рассчитывать, читайте тут.
Отказ сотрудника переходить на другую должность с облегченными условиями труда. Если медкомиссия считает человека способным к труду с некоторыми ограничениями, составляется индивидуальная программа реабилитации (ИПР) с указанием приемлемых рабочих условий.

Когда увольнение инвалида законно, как ему уйти самому и нужно ли отрабатывать, мы рассказывали здесь.

Если инвалид не относится к вышеперечисленным категориям, проводится стандартная процедура сокращения. Порядок такой же, как для рядовых сотрудников.

То есть допустимо сокращать людей с 1, 2, 3 группой, пенсионеров-инвалидов, при этом приоритетное право на оставление на работе имеют лица (ст. 179 ТК РФ):

с высокой производительностью труда и квалификацией;
имеющие 2 и более нетрудоспособных членов семьи на иждивении;
являющиеся единственными работниками в семье;
получившие на данном предприятии травму, профпатологию;
инвалиды ВОВ, иных боевых действий по защите страны;
повышающие квалификацию по направлению руководства организации без отрыва от трудовой деятельности;
относящиеся к категориям, обозначенным в коллективном договоре.

Если инвалид не относится к вышеназванной группе лиц, он подлежит сокращению по общему порядку.

Процедура расторжения договора состоит из нескольких этапов:

беременные женщины или имеющие детей до 3 лет;
одинокие мамы с ребенком до 14 лет;
сотрудники с высокой квалификацией;
другие граждане, обозначенные законом.

Нарушение условий и порядка расторжения трудовых отношений по сокращению часто становится причиной обращения гражданина в суд. Это может привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению человека в должности и выплате ему компенсации за вынужденный пропуск. С работодателя возможно взыскание штрафа и морального ущерба.

При проведении процедуры сокращения работодателю важно соблюдать квоту рабочих мест для инвалидов. Согласно ст. 21 ФЗ №181 от 24.11.95 г., она составляет:

2-4 % — при числе работников более 100 человек;
до 3% — при коллективе от 35 до 100 человек.

Можно ли им рассчитывать на льготы при увольнении с работы по инициативе работодателя?

При уходе с предприятия по сокращению люди с ограниченными возможностями обладают теми же правами, что и рядовые сотрудники.

Работодатель руководствуется ст. 180 ТК относительно всего коллектива, то есть вакантные должности предлагаются не только инвалиду, но и другим увольняемым лицам. При этом рядовой сотрудник может занять любое место, человек с проблемами со здоровьем — только подходящее ему, согласно рекомендациям медкомиссии.

При сокращении инвалид вправе рассчитывать на следующие преференции:

Получение выходного пособия в размере среднего дохода за месяц. Этот заработок сохраняется в течение 2 месяцев трудоустройства (с учетом первого пособия).
При переходе инвалида на иную должность с оплатой ниже, чем на предыдущем месте, работодатель обязан выплачивать ему прежний доход 1 месяц после перевода. Если заболевание, травма получены на данном предприятии, выплата продляется до выздоровления или установления потери трудоспособности (ст. 182 ТК).

Помимо выходного пособия, уволенному работнику начисляют:

заработок;
компенсацию за неотгулянный период отпуска;
оплату больничного, командировочных;
иные выплаты, если они предусмотрены локальными актами предприятия.

На какие льготные выплаты имеют право сокращенные сотрудники?

Сокращенный инвалид имеет право на получение выходного пособия (1 среднемесячный доход). После увольнения этот средний заработок сохраняется на время поиска работы — на 2 месяца (с учетом первой выплаты), если человек обратился в центр занятости.

Возможно продление срока пособия на третий месяц, если работник успел встать на учет на биржу труда в течение 2 недель после ухода с предприятия и не был трудоустроен. Для работающих на Крайнем Севере период выплат насчитывает 6 месяцев.

При этом инвалид обязан представлять заявление на выплату и трудовую книжку без отметки о приеме на новую работу. Для получения пособия за третий месяц потребуется предъявить разрешение биржи труда.

После увольнения инвалиды могут также рассчитывать на перерасчет пенсии — выплату пересчитают с учетом всех пропущенных индексаций. Сообщать о сокращении в ПФР не требуется, данные поступят автоматически от работодателя. Следует учесть, что повышенную пенсию инвалид получит только через 3 месяца после увольнения, когда сведения об этом поступят от предприятия в ПФР. Но начисления произведут и за прошлый период.

Больше о том, какие пособия положены законно увольняемым инвалидам 1, 2, 3 группы, каковы сроки их получения и какие документы нужны, читайте тут.

Значимых льгот для инвалидов при сокращении не предусмотрено. Процедура увольнения инвалида осуществляется по стандартному алгоритму с обязательным предложением сотруднику подходящих должностей. Если на предприятии таковых нет или работник с переводом не согласен, руководство вправе его сократить по обозначенному законом порядку.

Сокращение количества работников или штата – одна из причин увольнения, причем наниматель не обязан объяснять кому-либо, почему он решил так сделать. Он может начать мероприятие по своему усмотрению, когда угодно. Но определенные граждане, а в данном случае, инвалиды, имеют ряд преференций в этой ситуации. Соблюдение гарантий для них, если они есть в компании – основная проблема для руководства при этом.

Можно сократить инвалида?

Закон перечисляет причины для освобождения вакансий по инициативе нанимателя. Одной из них – п. 2 ст. 81 ТК – является сокращение персонала. Уволить инвалида по этому пункту можно, и для этого нет особых ограничений, кроме нюансов, которые опишем ниже.

Порядок увольнения

Все 3 группы инвалидности имеют дополнительно прописанные ограничения по работоспособности. Даже для первой группы может быть установлена возможность выполнения некоторых функций, хотя в большинстве случаев, она подтверждает полную нетрудоспособность.

Руководство должно убедиться перед увольнением в наличии у сотрудника или в отделе кадров данных из МСЭК, а также в наличии ИПР (индивидуальной программы реабилитации), в которой указаны рекомендации к условиям рабочего места.

Нюансы сокращения в зависимости от степени нетрудоспособности, которая определена для инвалида, такие:

При признании инвалида посредством КЭК и МСЭК полностью неспособным к выполнению трудовых обязанностей сам этот факт служит основанием для освобождения вакансии, так как гражданин в любых, даже облегченных условиях, не сможет выполнять свои функции.

Если полная нетрудоспособность подтверждена до издания приказа об увольнении по сокращению, то работника освобождают по состоянию здоровья по п. 5 ст. 83 ТК, и при этом никаких льгот нет (и по выплатам также), если иное не предусмотрено трудовым договором.

Учитывается следующее:

ч. 3 ст. 81 и ст. 73 ТК: переход на подходящее по медпоказаниям место. Увольнение допускается, если это невозможно, то есть, на предприятии нет таких мест или работник отказался от предложенных вакансий. Переход должен оформляться письменным подтверждением от сотрудника.

В остальном все преференции аналогичные, как для обычного персонала, включая и финансовую сторону мероприятия.

Итак, сокращение возможно, но с условиями:

если медпоказания не содержат условий должностей, которые останутся, а иных мест нет;
получен письменный отказ занять иные должности по рекомендациям;
нет мест для перевода вообще.

Вопреки мнению, что всех инвалидов нужно оставлять в первую очередь, это не так. Данной гарантией наделены только участники ВОВ и БД и те инвалиды, которые дополнительно к инвалидности имеют параметры, прописанные в ст. 179 ТК:

семейные с иждивенцами;
получившие ущерб здоровья на этом же предприятии;
у которых нет в семье лиц с самостоятельным заработком;
повышающие квалификацию без отрыва от работы.

Поэтапно мероприятие имеет такой вид:

Принимается решение и издается приказ.
Уведомление персонала за 2 мес. до крайней рабочей даты. Это время может быть и больше, но не меньше. Для сезонников – 7 дн.
Указанный период можно упразднить по взаимной договоренности и если гражданин написал прошение. Тогда ему выплачивается компенсация в объеме среднего дохода в пропорции к остатку от 2 мес.
Определяются льготники (информация есть в отделе кадров).
Письменно предлагают перевестись на другие места.

Работодатель предлагает следующие места (такое предложение излагается в письменном виде и дается сотрудникам под роспись):

вакантные, соответствующие квалификации;
незанятые нижестоящие и оплачиваемые в меньшем размере, которые подходят по мед.рекомендациям;
все вышеуказанные, которые есть в регионе расположения компании, а если это прописано в трудовом договоре, то и в иных районах.

Отработка

При сокращении «отработки» нет, вместо нее – работодатель предупреждает сокращаемых об освобождении не меньше чем за 2 мес. до последней рабочей даты. Для инвалидов отсутствуют любые послабления по этому условию. Можно исключить этот период, если работник письменно согласится на это по взаимной договоренности с нанимателем ч. 2 ст. 296 ТК РФ. При этом гражданину перечисляют компенсацию пропорционально этому сроку.

Поскольку при сокращении руководство проводит все мероприятия по своей инициативе, то оно зачастую стремится ускорить все формальности, соответственно, оно не против упразднения срока для уведомления в 2 мес. с выплатой за него компенсации. Это возможно при письменном согласии сокращаемых.

В тех редких ситуациях, когда начальство по определенным причинам желает, чтобы гражданин отбыл указанные 2 мес., можно применить уловку для того, чтобы в это время или в его часть пропустить работу: взять неотгулянные отпуска, если таковые есть.

Выплаты и пособия

Лица с ограничениями по медицинским показаниям не наделены никакими преференциями при уходе из предприятия – все выплачивается стандартно, как при сокращении лиц без этих особенностей.

Первое, что следует описать, это выходные пособия. Первое перечисляют сразу в объеме среднего заработка за месяц. Далее, на время трудоустройства лицо имеет право получать среднемесячный доход, но только до 2 мес., включая перечисленный авансом первый транш.

Когда гражданин оформил учет в органах занятости на протяжении 2 нед. после ухода с предприятия, то по разрешению этого ведомства ему положен и 3-й оплачиваемый месяц. Занятым на Крайнем Севере положено 6 таких оплачиваемых периодов.

Кроме указанного, сотруднику-инвалиду полагаются все стандартные суммы:

за отработанное по факту;
финансовый аналог невзятых отпусков;
иные выплаты, если они прописаны в трудовом договоре.

Запись в трудовой

В дату прекращения трудовых отношений уходящий в отделе кадров получает трудовую книжку с отметкой об увольнении. Запись должна отвечать «Правилам ведения и хранения трудовых книжек», утвержденным постановлением № 255.

Вкратце нормы такие: запись должна быть сделана четким легко читаемым почерком. Она не должна содержать сокращения, а также без аббревиатуры. Обозначения наподобие «ст., п., ТК РФ» и подобные запрещены – эти слова пишутся полностью.

Напротив записи в специальной графе вписывают реквизиты приказа. В конце записи ставится подпись уполномоченного сотрудника (кадровика) и печать.

Что делать, если права сотрудника нарушены

Примеры нарушений: не соблюдаются нормы по переводу на подходящие места, нарушается порядок уведомлений, не выплачиваются пособия и прочие суммы.

При спорах об объеме финансовых обязательств наниматель обязан перечислить неоспариваемую часть средств (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Инвалиды значительными льготами обладают во время работы, но при увольнении преференций для них небольшие, кроме первоочередного права на оставлении на должности, но только в специально предусмотренных обстоятельствах (участники ВОВ, боевых действий). В остальном же эта норма действует, как и для обычных граждан, при наличии параметров из ст. 179 ТК РФ. По выплатам и иным вопросам процедуры никаких привилегий нет.

В этой не большой статье, подготовленной нашим юристом, мы расскажем, о правомерности сокращения инвалида с рабочего места. Довольно часто мы слышим этот вопрос и многие не верно интерпретируют положения трудового законодательства, что приводит к неверным представлениям и проигрыше в суде, при защите трудовых прав.

И так, давайте начнем.

Могут ли уволить инвалида по сокращению штата?

Не люблю говорить в лоб, без каких-либо обоснований, поэтому для точного и однозначного ответа на вопрос, подтвержу, все ссылками на закон.

Вообще, сократить могут любого, но в данном случае, есть исключения, которые дают шанс остаться на рабочем месте, не смотря на сокращения в организации.

Но бытует мнение, что инвалида, по закону сократить не могут. Действительно ли это так? И да, и нет. Потому как я говорил, многие, не разобравшись в тонкостях закона, увидев слово «инвалид», начинают думать, что это относится ко всем категориям инвалидов, хотя это не так.

Образец документа (нажмите, что бы увеличить):

Образец приказа о сокращении штата работников

Образец документа (нажмите, что бы увеличить):

Образец уведомления о сокращении штата работников

Образец документа (нажмите, что бы увеличить):

Образец уведомления о сокращении штата работников (второй вариант)

Давайте обратимся к статье 179 Трудового Кодекса РФ, где четко указаны категории работников, у которых есть преимущественное право, не быть сокращенными и продолжать трудиться.

В абзаце первом сказано, что работодатель при сокращении численности штата работников, преимущественное право на оставление на работе, предоставляется работникам, с более высокой производительностью труда, а также квалификацией.

Также, скажу, что не всегда работодатель принимает решение о сокращении штата работников, только с целью избавиться от неугодных кадров, или от одного человека (что не редко встречается в судебной практике). Трудовое законодательство, позволяет работодателю проводить мероприятия по сокращению штата работников, и позволяет ему самостоятельно определять численность и структуру организации, в зависимости от объемов выполняемых работ, а также получаемой выручки от деловой деятельности организации. Исходя из этого, работодатель сам, вправе выбирать, работники с какой специализацией и профессиональной подготовкой, в данный момент нужны работодателю, для ведения эффективной экономической деятельности, а также эффективного управления организацией и ее имуществом. Только работодатель вправе принимать кадровые решения, определять необходимую численность работников, при этом изменяя как ему нужно, численность работников и штатное расписание.

Продолжая мысль, хочу сказать, что вышесказанное не дает права работодателю, делать все, что ему вздумается, в первую очередь, он должен соблюдать закон и следовать, при принятии кадровых решений, нормам законодательства, поэтому работодатель не может в любой момент менять штатное расписание, увольнять работников при первой необходимости. Должна быть соблюдена законная процедура, и только после ее соблюдения, сокращение будет считаться законным, в противном случае, нарушения дают право незаконно уволенному работнику, восстановиться на рабочем месте через суд.

Вернемся к статье 179 Трудового Кодекса РФ, где сказано, что преимущественное право, на оставление на работе в случае проведения процедуры сокращения, отдается:

Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как видим, в списке есть инвалиды, но это инвалиды Великой Отечественной войны, а также инвалиды боевых действий, по защите отечества.

В статье 179, да и вообще в Трудовом Кодексе, нет положения, запрещающего сокращать кого бы то ни было. Но статья 179 ТК РФ, говорит о том, что работодатель при выборе между двумя работниками при сокращении, должен отдать предпочтение и оставить на работе кандидатов, с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией, а также если кандидат, подходит под вышеописанные критерии.

То есть, между работником без семьи и детей, и работником с детьми, являющимся единственным работающим членом семьи, занимающими одну должность, предпочтение будет отдаваться работнику с детьми.

Но опять же, при равных условиях, к примеру, у обоих работников есть дети и семья, предпочтение отдается работнику с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда.

Но как я говорил выше, данная статья ни чего, не гарантирует и тем более, не защищает работника от увольнения по сокращению штата.

Но у судов, есть мнение, что необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Поэтому, если удастся доказать, что работник имел преимущественное право на оставление на работе, но его, не смотря на это сократили, то есть шанс восстановиться на рабочем месте, после сокращения.

Поэтому, мнение о том, что инвалид не может быть сокращен, ошибочно. Сократить могут кого угодно, даже инвалида, даже Великой Отечественной войны, так как ни один из вышеперечисленных статусов, не дает защиту от увольнения и сокращения.

Должен ли работник при трудоустройстве, сообщать о своей инвалидности?

Статьей 65 Трудового Кодекса РФ, установлен перечень документов, которые работник должен предоставлять работодателю, при трудоустройстве. Справки о инвалидности, среди указанных в статье документов нет.

К тому же, на основании абзаца 10, статьи 65 Трудового Кодекса РФ, запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Но, в этой же статье сказано, что с учетом специфики работы, при трудоустройстве, может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов, но опять же, здесь речь не идет о самодурстве и требуемые дополнительно документы, должны быть установлены законодательно, а именно указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Если требуемый работодателем документ, нигде в законодательных актах и постановлениях не указан как обязательный, то и требовать его работодатель не вправе, тем более после трудоустройства.

Поэтому, работник может в любое время сообщить работодателю, что он инвалид, хотя этого и не требуется, если нет сокращения штата и работник не относится к категории инвалид ВОВ, или инвалид болевых действий.

Должен ли работодатель предложить сотруднику другую должность, при сокращении?

На основании части 3, статьи 81 Трудового Кодекса РФ, а также на основании части 1, статьи 180 Трудового Кодекса, работодатель в случае сокращения, должен каждому работнику, которого он собирается сокращать, предложить другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность).

Образец документа (нажмите, что бы увеличить):

Образец предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением штата:

Уволить работника в связи с сокращением штата, работодатель может только в случае, если работник не дает письменного согласия о переводе его на другую имеющуюся в организации работу, или вакантную должность, которая соответствует квалификации работника. Либо если работник не соглашается занять вакантную нижеоплачиваемую должность, которую работник с учетом состояния здоровья, может занимать.

Что очень важно, часть 3, статьи 81 ТК РФ, обязывает работодателя предлагать работнику, все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Именно за нарушение данного правила работодателем, работники довольно часто восстанавливаются на работе через суд. Суд признает, что работодателем был нарушен порядок увольнения работника, в связи с сокращением штата.

Здесь я хочу остановиться подробнее, чтобы работники, чьи права нарушены, могли понимать, как и по каким основаниям, они могут восстановиться на работе, даже после сокращения.

В силу статьи 392 Трудового кодекса РФ, работник, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Поэтому, при увольнении не стоит ждать и затягивать время, с момента, когда вам выдали трудовую книжку, у вас есть ровно 1 месяц, чтобы обратиться в суд, если пропустить данный срок, то суд откажет в иске, за истечением срока исковой давности.

Суд рассматривая дела, об увольнении работников, по причине сокращения штата, обязан проверить, соблюдения работодателем гарантий, предоставленных работнику статями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ.

Так как, сокращение численности или штата работников, может быть законным, только в случае соблюдения следующих условий:

Сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным). То есть, сокращение не должно ставить своей главной целью, избавиться от нежеланного работника;
Соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;
Работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Если работодатель не докажет, что сокращение штата работников, действительно имело необходимость и было реальным, то суд встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте.

У судов по этому вопросу, следующая позиция: обязанность доказать, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место, лежит на работодателе.

Что бы доказать, что сокращение было действительным, работодатель должен предоставить доказательства, среди которых:

Штатное расписание, которое было принято еще до сокращения работника, в котором штатная единица (должность которую занимал работник) исключена из расписания. Если новое штатное расписание, в котором рабочая единица сокращена, было принято после сокращения, а в старом штатном расписании на момент сокращения штатная единица присутствовала, то суд обязательно зачтет это, как нарушение работодателем трудового законодательства и это будет одним из подтверждений, незаконности процедуры сокращения работника;

Будет проверяться устав, в котором будут устанавливаться лица, имеющие право принимать решение о сокращении штата и производить данные мероприятия (подписывать приказы, выносить решения, кто должен был сообщить работнику о сокращении, к тому же работодатель обязан сообщить о предстоящем сокращении в центр занятости). В силу пункта 2 ст. 25 Закона РФ от 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения (сокращения). Если такого уведомления не было отправлено, значит работодатель нарушил процедуру сокращения штата;

Работодатель в письменной форме не уведомил работника, о предстоящем сокращении. Уведомление работник, должен получить под роспись (что преимущественно), или на почту по домашнему адресу (по адресу регистрации или временного пребывания).

Здесь важно понимать позицию судов, по данному вопросу. К примеру, если работодатель направил по почте уведомление о сокращении работника (приказ о сокращении который пусть был вынесен 10 мая), скажем 10 мая, письмо поступило на почту 1 июня, далее как обычно получателю приходит уведомление о получении. Если получатель уклонился от получения письма и не пришел на почту, многие работодатели считают, что датой уведомления в таком случае, считается дата отправки письма и дата вынесения приказа об увольнении. В нашем случае 10 мая, но это не так. Днем уведомления работника, в таком случае, считается день, когда получатель получил письмо. Но если получатель не получил письмо, не смотря на отправку ему извещения по адресу регистрации. Письмо хранится на почте 30 дней, потом возвращается отправителю и тем самым, если получатель не пришел за письмом, датой его извещения, считается последний день хранения письма на почте. Если последний день хранения был 30 июня, то считается, что получатель уведомлен о сокращении 30 июня и сократить его могут, 30 августа, то есть через 2 месяца, по закону.

Если работодатель в суде, не предоставит доказательств, что он выполнил требования абзаца 2, статьи 180 Трудового Кодекса РФ, и не предупредил работника под роспись о грядущем сокращении за 2 месяца, то это также считается нарушением порядка сокращения штата работников, и по этой причине, процедура может быть отменена по решению суда;

Работодатель не предложил работнику все имеющиеся и подходящие по квалификации работнику вакансии, которые были у работодателя на момент сообщения работнику, о предстоящем сокращении, и которые появлялись у работодателя, до момента фактического увольнения работника. К примеру, для суда будет нарушением, если в момент, когда работник был уведомлен о сокращении, или в течении времени от уведомления до фактического увольнения, имелись (появлялись) подходящие для работника другие вакансии у данного работодателя, но работодатель вместо сокращаемого работника, принял на вакантную должность нового работника, и не предложил данную должность сокращаемому работнику, то это будет считаться для суда, нарушением процедуры сокращения работника. Работодатель должен уведомить работника, о всех имеющихся и далее появляющихся вакантных должностях, уведомить письмом по месту регистрации, или под роспись, а если работник отказался, от предложенной работы, предлагать ему другие должности, до момента его увольнения. А вот если работник отказался, что можно подтвердить документально, то только тогда работодатель имеет право, брать на вакантную должность, нового сотрудника, так как сокращаемый, сам отказался. Позиция судов по этому вопросу следующая, исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Не извещение работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата и численности работников. Как я говорил выше, в обязанность работодателя, входит, в силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года, N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Для суда, это важный факт, поскольку, если сокращение не носит мнимый характер (инициируется только для увольнения нескольких нежеланных сотрудников), то работодатель не выполняет в полном объеме требования законодательства, при сокращении работников.

Выводы из статьи

Как видите, при сокращении штата, в том числе и инвалидов, должны быть выполнены, все требования законодательства и суд будет учитывать все предоставленные доказательства. Чем меньше будет доводов у работодателя, тем больше шансов, что решение суд примет в пользу незаконно сокращенного работника.

Поэтому, внимательно изучайте статью, в ней собрано большое количество действительно полезной информации, которую на 100% можно использовать при защите прав в суде.

Я уверен, что у вас получится защитить трудовые права, а если вы захотите, чтобы ваши интересы представлял юрист или адвокат, то вы всегда можете обратиться в нашу компанию, мы предоставим вам квалифицированного специалиста, который займется решением вашей проблемы.

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Трудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

мужчина везет женщину в инвалидном кресле
При проведении процедуры сокращения штата сотрудников руководитель должен внимательно следить за соблюдением прав каждого работника. Кроме этого, существует категория граждан, которые находятся под защитой государства и имеют преимущественные права. Увольнение инвалида по сокращению штатов должно осуществляться с соблюдением всех норм и правил, установленных на законодательном уровне. В противоположном случае действие руководителя будут признаны незаконными.

Можно ли?

При проведении сокращения руководитель старается убрать из организации менее перспективных работников. Люди с установленной группой инвалидности могут чаще других сотрудников пользоваться правом на больничный, а также требуют наличия особых условий для выполнения своих должностных обязанностей, что не всегда удобно для работодателя.

Уволить инвалида можно только при наличии определенных оснований. Разрыв трудовых отношений возможен, если:

по результатам медицинских обследований комиссия признала человека не способным дальше выполнять свои трудовые обязанности;
на предприятии отсутствует вакансия для перевода сотрудника, на которой человек с инвалидностью сможет полноценно трудиться без вреда для себя и окружающих;
человек самостоятельно отказался от предлагаемой должности;

в ходе сокращения убираются все должности, которые могли быть пригодны для работы человека с ограничениями по медицинским показаниям.

Для увольнения человека по ст. 81 ТК России работодатель должен получить письменное согласие сотрудника на проведение увольнения. При этом, люди с инвалидностью имеют приоритетное право при наличии следующих обстоятельств, предусмотренных ст. 179 ТК России:

травма, приведшая к инвалидности, была получена в рабочее время при выполнении работником должностных обязательств;
работник имеет квалификацию выше, чем у остальных сотрудников;
на содержании человека находится 2 и более несовершеннолетних ребенка;
работник является единственным работающим в семье;
травма была получена в ходе боевых действий;
гражданин один воспитывает ребенка с инвалидностью;
человек входит в число граждан, которые ликвидировали последствия аварий на ЧАЭС.

Если работник входит хотя бы в одну из перечисленных выше категорий граждан, то его сокращение является неправомерным. Исключением являются ситуации, когда осуществляется полная ликвидация организации.

Нюансы

При сокращении человека с инвалидностью необходимо учитывать, что он имеет ряд льгот:

в обязательном порядке работнику выплачивается выходное пособие;
если человек был принят на работу уже с установленной группой инвалидности, то увольнение по п.5 ч.1 ст.83 ТК России будет считаться неверным, так как работник уже был признан частично нетрудоспособным;
если работник согласился на перевод на другую должность, которая имеет оплату труда ниже, чем на предыдущей должности, то руководитель должен на 1 месяц со дня перевода работника сохранить за ним оплату труда в прежнем размере;

при увольнении человеку выдается расчетное пособие, размер которого равен средней оплате труд за 2 месяца или 3 месяца, если человек еще не обратился в ЦЗ.

Если работодателем будут нарушены права сотрудника-инвалида, то он может обратиться в вышестоящие инстанции: трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. При этом, заявление может быть подано, как в одну, так и во все инстанции одновременно. При подаче заявления в суд необходимо учитывать, что срок исковой давности составляет 3 месяца со дня, когда человек узнал о нарушении прав, или 1 месяц после сокращения.

Процедура

При наличии определенных оснований может быть проведена процедура расторжения договора трудоустройства, которая строго регламентирована на законодательном уровне. Для предотвращения возможных проблем работодатель должен придерживаться следующего алгоритма:

директор организации издает приказ о сокращении. С ним должны быть ознакомлены все сотрудники, которые попадают под сокращение;

составляется штатное расписание и издается приказ о его использовании;
созывается специальная комиссия, которая выявляет, каких сотрудников нельзя уволить;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1

Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

сотрудника передается уведомление о предстоящем увольнении. При этом человеку с инвалидностью должна быть предложена другая должность, если в организации такая имеется;
отправляется уведомление в ЦЗ и профсоюзную организацию;
если в организации нет должностей, соответствующих медицинским требованиям, или человек сам отказался от перевода, то издается приказ по форме Т-8 или Т-8а при массовом увольнении;

осуществляется подготовка всех необходимых документов, в том числе вносится запись в трудовую.

В последний день с сотрудником-инвалидом осуществляется полный расчет. Ему выдаются все документы, в том числе запрашиваемые в личном порядке, а также денежные средства.

На законодательном уровне установлено, что люди с установленной инвалидностью входят в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства. Сокращение инвалида возможно только при его личном желании или наличии определенных обстоятельств. В случае неправомерных действий со стороны работодателя, человек может обратиться в вышестоящие инстанции для защиты своих прав.

У работодателя есть право сократить численность наёмного персонала. Объяснять причины такого решения он не обязан. Но есть определённые категории работников, имеющие преференции при расторжении соглашения о труде по данному основанию. Неправильно оформленное увольнение инвалида по сокращению штата чревато судебными заседаниями и штрафами для руководства.

Можно ли сократить инвалида?

Но, прежде чем начать мероприятия, нужно знать некоторые нюансы. В частности, прекратить трудовые отношения с работником, имеющим инвалидность (например, 3 группы) по причине сокращения можно в том случае, если из штатного расписания убираются все должности, на которых он может работать. То есть, руководству нечего предложить такому сотруднику.

Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения работника с инвалидностью. Согласно ст. 179 ТК РФ , у таких сотрудников есть преимущественное право оставления на работе при наличии следующих обстоятельств:

Преимущественное право подтверждается документами.

Порядок прекращения отношений

Работодатель обязан соблюдать порядок расторжения соглашения о труде по причине сокращения штата. Тем более, с инвалидами. Он должен предпринять следующие действия:

Заранее уведомить каждого работника, попадающего под сокращение, о предстоящих мероприятиях. Оповещение должно быть письменным, вручено лично в руки каждому под роспись минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
Одновременно издаётся приказ по предприятию о начале мероприятий по сокращению штатов. В распорядительном документе должен содержаться список работников, которые будут уволены. Каждый из них должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
Если кто-то из увольняемых, в том числе инвалид, желает прекратить отношения досрочно, об этом необходимо в письменной форме уведомить работодателя. Составляется соглашение, увольняемому выплачивают пособие.
Расчет. Со всеми остальными сотрудниками расчёт происходит в последний рабочий день.

Каждому работнику, в том числе и инвалиду, попавшему под сокращение штатов, руководство обязано предлагать прочие должности. Предложение, ровно, как и отказ или согласие, оформляются в письменной форме. Предложить можно:

вакантные места, соответствующие квалификации, образованию и состоянию здоровья инвалида;
вакантные места, которые расположены ниже по должности, оплата труда по которым несколько ниже, но которое подходят инвалиду по медицинским показаниям;
если компания имеет филиалы в разных районах, то предложить должности можно и там.

Документы инвалида

Инвалидность присваивается человеку только после того, как он пройдёт медико-социальную экспертизу. Комиссия, состоящая из врачей различных специальностей, определяет характер болезни, травмы или увечья, их способность влиять на трудоспособность человека. Изучив эти данные, может быть присвоена:

Когда человек, имеющий инвалидность, трудоустраивается, он должен предоставить работодателю медицинские документы и личную программу реабилитации. В этих документах может содержаться перечень рекомендаций по дальнейшему трудоустройству:

возможные ограничения;
какие должности не может занимать;
какую работу не может выполнять;
прочее.

Работодатель обязан придерживаться этих рекомендаций даже при сокращении инвалида. Так:

Если человек признан полностью нетрудоспособным – это уже является основанием для освобождения должности, так как он не может выполнять никакую работу, даже самую лёгкую. Если факт полной нетрудоспособности выясняется до издания и подписания приказа о сокращении штатов, то работника увольняют по состоянию здоровья – п. 5 ст. 83 ТК РФ . При этом никаких дополнительных выплат не предусмотрено.
Если человек признан частично трудоспособным, то ему необходимо предложить должности, которые он может занимать в соответствии с состоянием своего здоровья и медицинскими показаниями. Кроме того, у участников боевых действий есть преимущественное право оставления на рабочем месте.

Если частично работоспособный человек отказывается от предложенных ему вакансий, работодатель может его сократить. Если же соглашается, оформляется переход на другую должность. С кадровой точки зрения – в общем порядке.

Прочие нюансы, которые должен знать каждый работодатель

Каждый работодатель должен знать, что кроме преимущественного права оставления на работе (действует только для ветеранов ВОВ и боевых действий), инвалиды не обладают другими привилегиями наряду с прочими работниками. Но:

Если инвалид считает, то его права нарушены, он имеет право обратиться с жалобой.

Можно ли обжаловать?

Как показывает практика, работодатели стараются уволить инвалидов по состоянию здоровья – то есть, п. 5 ст. 83 ТК РФ . Такая формулировка возможна, если о проблемах со здоровьем не было известно при трудоустройстве и, если инвалид признан МСЭК полностью нетрудоспособным.

прокуратуру;
суд.

Можно одновременно жаловаться во все инстанции. Срок рассмотрения жалобы инспекторами по труду составляет 10 календарных дней. На основании обращения проводится проверка. Если выявляются факты нарушения прав работника, руководство ожидает штраф. Кроме того, инвалида будут обязаны восстановить в должности и оплатить ему вынужденный прогул.

Вам также будет интересно:

Прокуратура рассматривает жалобы от трудоустроенного населения в течение 30 календарных дней. Также проводится проверка, по итогу которой выносится заключение о наличии или отсутствии факта нарушения прав.

В суд нужно обратиться в течение месяца после подписания приказа об увольнении или вручения на руки трудовой книжки. Такой срок прописан в ст. 392 ТК РФ . Истец, он же уволенный инвалид, должен самостоятельно подготовить доказательства нарушения работодателем его прав. Суд может затянуться на несколько месяцев.

Заключение

Альтернативой сокращению выступает увольнение по соглашению сторон. Работодатель предлагает свои условия расторжения соглашения о труде. Если работник согласен, документ подписывают обе стороны. Это избавляет руководство от оформления кадровых документов по сокращению. Но оспорить такое увольнение невозможно.

Читайте также: