Начисляется ли премия на доплату за ночные часы

Опубликовано: 04.10.2024

Сменный график труда часто предусматривает работу в ночные часы. Для работника такой труд несет повышенную нагрузку, следовательно, и оплата за него должна быть выше. Сотрудников часто волнует вопрос оплаты при сменном графике, в частности, когда они заняты по ночам.

Рассмотрим, как относятся к этому вопросу законы РФ, как происходит учет при работе в неурочное время, каким образом рассчитать оплату, и покажем это на конкретном примере.

Закон разрешает трудиться ночью

Несмотря на то, что большинство организаций работает в дневное время, специфика отдельных видов труда предусматривает ночное (а иногда и круглосуточное) функционирование. Как раз для таких предприятий существует сменный режим труда, согласно которому часть смены или вся смена выпадает на часы, обычно предназначенные для сна и отдыха.

Регламент организации и оплаты такого труда прописан в ст. 96 и 154 Трудового Кодекса РФ.

Какие смены считаются ночными

Закон провозглашает ночными часы труда с 22 часов (10 после полудня) до 6 часов утра.

Смена будет считаться ночной, если хотя бы половину ее составляет труд в указанный временной промежуток. Оплата по ночному тарифу будет только за часы, составляющие этот период, остальные будут вознаграждены, как это принято в дневные смены. Определение «ночная смена» в данном случае является значимым для решения вопроса о привлечении или непривлечении определенной категории сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Согласно ст. 96 ТК РФ, ночная смена по сравнению с соответствующей дневной должна быть короче на 1 час.

Ночная смена не сокращается на час в некоторых особо оговоренных случаях, а именно:

работника специально приняли для ночной работы, и это отражено в трудовом договоре;
у сотрудника сокращенный график; составлен по схеме 6:1;
когда смену нельзя сократить из-за особенностей производства.

Вопрос: Как оплачивать сверхурочную работу в ночное время при суммированном учете рабочего времени с длительным учетным периодом (например, квартал)?
Посмотреть ответ

Документы по оплате ночного труда

Предприятие должно обязательно регламентировать условия организации и начисления вознаграждения за труд в неурочное время. Это должно быть осуществлено в таких локальных актах:

в положении об оплате труда (общем или изданном специально для ночных часов);
в коллективном договоре (нужен учет мнения профсоюзного органа)
в трудовом договоре с отдельно взятым работником;
в приказе о привлечении сотрудника к работе в указанные часы (если это делается разово либо привлекают работника из особого контингента).

ВАЖНО! Приказ необходим только в особых случаях, при постоянном графике с ночными сменами достаточно закрепить порядок оплаты в Положении.

Особый контингент персонала

Определенные категории сотрудников не имеют права трудиться в ночные смены, без учета их мнения по этому поводу. Другой перечень определяет круг работников, которые могут быть привлечены к ночному труду, если выразят свое согласие.

Запрещено работать ночью:

женщинам, ожидающим прибавления;
несовершеннолетним трудящимся, кроме особых категорий, предусмотренных ТК РФ и отдельными федеральными законами, например, занятых в спектаклях или иных мероприятиях.

Можно работать ночью при письменном согласии:

матерям малолетних чад (до 3 лет);
инвалидам любой группы;
сотрудникам, на чьем попечении находятся инвалиды;
работникам, ухаживающим за нездоровыми членами семьи (по заключению медиков);
родителям-одиночкам, имеющим детей до 5 лет;
опекунам малышей до 5 лет.

К СВЕДЕНИЮ! Сотрудник, принадлежащий к этой категории, должен быть письменно предупрежден о том, что он имеет право отказаться работать в ночные часы, и в свою очередь, завизировать свое согласие.

Факторы, определяющие размер оплаты ночных смен

Закон устанавливает повышенную по сравнению с дневными часами оплату за каждый отработанный ночной час. Размер этого повышения зависит от нескольких важных нюансов:

минимального размера платы за ночной труд, установленного государством;
цифр, закрепленных в соответствующем локальном акте (обычно доплата – это процент от дневного оклада или тарифа);
количества ночных часов, в течение которых сотрудник был занят.

Размер доплаты за каждый ночной час труда не может быть меньше пятой части обычного дневного оклада (ст. 154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сменный график или обычный график принят в организации, ночные часы оплачиваются по одинаковому принципу – с доплатой.

Ночь в командировке

Если сотрудник должен быть занят в ночное время в процессе нахождения в командировке, это не меняет обязательности доплаты. Единственное отличие – работодатель не обязан доплачивать за ночные часы, проведенные в пути к месту командировки, хотя по собственной инициативе и желанию он может это осуществить.

А если ночь сверхурочная?

Одно дело, когда ночные часы предусмотрены графиком работы, и немного другая ситуация, когда они получаются отработанными сверх нормы, даже при сменном графике. Как производить оплату в таких случаях?

Нужно применить и доплату за ночь, и коэффициент сверхурочности, который составляет 1,5 за первые два часа переработки и 2 – за последующее время.

Примеры расчетов оплаты труда в ночные часы

Пример 1. Оплата ночных часов при твердом окладе

Сотрудник Поливанов К.И. с окладом 25 тыс. руб. в мес. работает по сменному режиму 5 дней в неделю (с понедельника по пятницу). Его вечерняя смена – с 20:00 до 04.00. За месяц по графику у него 10 таких смен. Локальным актом предприятия установлена 20% доля доплаты за работу в неурочное время. Рассчитаем сумму доплаты.

За учетный месяц Поливанов К.И. полностью отработал часовую норму, соответствующую производственному календарю (170 часов). На ночные часы каждую смену приходится по 6 часов (с 22: 00 до 04:00), за месяц это составит 6 х 10 = 60 часов. Нам нужно найти среднечасовую тарифную ставку: 25 000 / 170 = 147 руб. Вычислим сумму ночной доплаты за каждый час: 147 х 0,2 = 29,4 руб. За 60 неурочных часов нужно будет доплатить к окладу 60 х 29,4 = 1764 руб.

Пример 2. Оплата ночных часов почасовику при сверхурочной работе

Производственный календарь за учетный месяц предусматривает 172 отработанных часа, а сотрудник Бельченко Л.А. отработал 176. При этом у Бельченко сменный график работы с почасовым окладом в 100 руб. за час, при котором на ночное время ежесменно выпадает 3 часа. В учетном месяце у Бельченко было 12 смен. «Ночной» коэффициент, принятый на фирме, стандартный – 20%. Рассчитаем доплату.

Найдем количество ночных часов за данный месяц: умножаем количество смен на количество неурочного времени – 12 х 3 = 36 часов.

Найдем, сколько времени переработано сверх нормы: 176 – 172 = 4 часа.

За ночные часы работы положена надбавка 36 х 100 х 0,2 = 720 руб.

За сверхурочные: за первые два часа в полуторном размере 100 х 1,5 х 2 = 300 руб.; за остальные два часа 100 х 2 х 2 = 400 руб. Итого 300 + 400 = 700 руб.

В дополнение к обычному дневному заработку Бельченко Л.А. должен получить 720 + 700 = 1420 руб. доплаты.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Постановление Конституционного Суда от 28.06.2018 N 26-П обязывает работодателя включать компенсационные и стимулирующие выплаты в расчет доплаты за работу в выходные и праздничные дни.
Распространяется ли указанное требование на случаи расчета доплаты за сверхурочную работу и ночные часы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
С учетом позиции, приведенной в постановлении Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П, при оплате сверхурочной работы так же, как и при оплате труда в выходной день, работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты.
Для целей определения размеров компенсационных и стимулирующих выплат работа в ночное время уже учтена или как работа в пределах нормы, или как сверхурочная работа или работа в выходные дни.

Обоснование вывода:
Из постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П (далее - Постановление N 26-П) следует, что оплата работы для работников, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, исходя из всех составляющих заработной платы (не только оклада (должностного оклада), но и дополнительных выплат) является составляющей гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поскольку сверхурочная работа также является работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, то, нашему мнению, ее оплата должна производиться с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, что подтверждается и разъяснениями Роструда (ответ-1, ответ-2).
В связи с принятием Конституционным Судом РФ Постановления N 26-П среди специалистов появилась точка зрения о необходимости учета при определении размера доплаты за работу в ночное время компенсационных и стимулирующих выплат. Нам данная точка зрения представляется неверной. Как указал Конституционный Суд РФ в упомянутом постановлении, компенсационные и стимулирующие выплаты должны по смыслу ст. 135 ТК РФ учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы. Иными словами, сверхнормативная работа должна влиять на размер компенсационных и стимулирующих выплат. Вместе с тем работа в ночное время сама по себе не является сверхнормативной. Она может осуществляться как в соответствии с графиком работы, так и за его пределами в качестве сверхурочной работы или работы в выходные дни. Соответственно, и для целей определения размеров компенсационных и стимулирующих выплат она уже будет учтена или как работа в пределах нормы, или как сверхурочная работа или работа в выходные дни. Доплата же за работу в ночное время представляет собой всего лишь дополнительную компенсацию за особые условия такой нормативной или сверхнормативной работы. Еще раз учитывать часы работы в ночное время при определении размеров компенсационных и стимулирующих выплат не следует (смотрите Пример-1).

К сведению:
Необходимость оплаты работы в выходные и праздники (а также сверхурочной работы) по Постановлению N 26-П с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, по нашему мнению, не предполагает, что сама доля таких выплат, причитающаяся работнику за эту работу, во всех случаях должна начисляться одновременно с доплатой в виде тарифной части заработной платы, исчисленной в двойном размере. На наш взгляд, работа в выходные и праздничные дни должна учитываться при определении размера самих таких выплат и, как следствие, стимулирующие и компенсационные выплаты за такую работу должны выплачиваться в дни их выплаты, установленные системой оплаты труда работодателя, независимо от того, когда должна быть осуществлена выплата доплаты за работу в выходной или праздничный день (сверхурочную работу) в виде двойного размера соответствующей тарифной части заработной платы. Иными словами, учет компенсационных и стимулирующих выплат при оплате работы в выходные и праздничные дни (сверхурочной работы) реализуется не посредством увеличения размера доплаты за такую работу, а посредством увеличения размеров самих компенсационных и стимулирующих выплат пропорционально времени, отработанному работником сверх нормы. Полагаем, что в подтверждение справедливости данного подхода можно привести письмо Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353. В нем специалисты ведомства, комментируя Постановление N 26-П, указали, что если работник за календарный месяц отработал меньше месячной нормы рабочего времени, установленной ему трудовым договором, то выплаты уменьшаются пропорционально. В то же время если в течение месяца работник отработал больше нормы рабочего времени, то выплаты должны быть увеличены (смотрите Пример-2).

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Энциклопедия решений. Доплата за работу в выходные и праздники;
- Энциклопедия решений. Доплата за работу в ночное время.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

12 декабря 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

В некоторых случаях могут быть привлечены к ночной работе некоторые сотрудники, но только, если они дали на это свое согласие:

Работники, у которых есть дети – инвалиды;
Сотрудники, которым необходимо регулярно заботиться о больных;
Опекун или родитель, занятый воспитанием детей, которым еще не исполнилось пяти лет.

Важно! Если перечисленные лица согласились на труд в ночные часы, и у них нет медицинских показаний, то руководитель в любом случае должен предупредить данных граждан в письменной форме о том, что они имеют право отказаться от работы в позднее время суток.

Длительность ночной смены

Трудовая смена в позднее время суток должна быть меньше таковой в дневной период на один час. Это правило зафиксировано в статье 95 Кодекса.

В некоторых случаях допустимо сокращение времени. Ночную смену можно сделать короче на один час. Исключение составляют следующие случаи:

Работник трудится в сокращенном режиме;
Сотрудника взяли в организацию с определенным условием, чтобы он трудился в позднее время суток;
Если нет возможности сделать смену короче из-за специфики производства;
Если сотрудник трудится при рабочем графике шесть к одному.

Работа в ночную смену. Общие положения

Устанавливаются точные часы, в течение которых любые выполняемые работником трудовые функции будут считаться деятельностью в ночную смену. Кодекс выделяет промежуток времени с 22 вечера до 6 утра в качестве ночного.

Продолжительность трудовой деятельности в такое ночное время в обязательном порядке должна быть сокращена как минимум на один час по сравнению с выполнением аналогичных функций в дневное время суток. В свою очередь под ночными сменами подразумеваются рабочие дни, в которых большая половина рабочего дня приходится на установленный законодательством промежуток времени, признанный ночной сменой.

Данная норма имеет и некоторые специальные исключения, в соответствии с которыми продолжительность выполнения трудовых функций в ночное время не подлежит сокращению, если речь идет о специфических сотрудниках:

для которых договором и так установлено сокращенное время для выполнения возложенных на них функций.
Принятых в организацию для выполнения трудовых функций в ночное время суток по сменному режиму. В качестве таких сменных работников могут выступать сторожа, ночные сиделки.
В отношении которых коллективных договорам устанавливаются какие-либо исключительные условия.

Документальное оформление

Труд в ночное время, если он не был прописан во внутренних документах предприятия, является не правилом, а исключением. По этой причине, если работника привлекают к ночному труду, то нужно выполнить конкретные действия, а их количество зависит от определенной категории трудящихся.

Например, если к ночному труду нужно привлечь работника, у которого нет противопоказаний, то директору просто нужно оформить приказ и предоставить его для подписи работника.

Если же привлечь трудящегося к ночной работе можно только с его согласия, то нужно его письменно оформить. При этом, для определенных лиц (мамы малышей, которым еще не исполнилось три года, одинокие папы и мамы, и т.д.) процесс привлечения к ночному труду подразумевает их подпись на уведомлении.

Если у руководителя часто складываются такие ситуации, которые требуют привлечения трудящихся в ночное время, то ему рекомендуется сделать унифицированные типы для уведомления, а также подтверждения сотрудников. Часто два документа содержатся в одном варианте.

Такой документ можно оформить в свободной форме, т.к. требований к подобным бумагам законодательство не имеет.

Как производится оплата?

Чаще всего необходимость оплаты ночного времени происходит на предприятиях со сменным графиком работы.

В этом случае рабочее время отдельных сотрудников частично или полностью приходится на период с 22 до 6 часов, поэтому им полагается доплата за эти часы.

Она рассчитывается в зависимости от того, как оплачивается работа: на основании фактически отработанного времени или по установленным тарифным ставкам. При этом сотрудник получает деньги за обычное рабочее время и за ночную работу с учетом полагающейся доплаты.

Пример расчета оплаты в обычные дни

На предприятии ООО «Атлант» установлен восьмичасовой рабочий день и трехсменный режим работы:

1-я смена – с 7.00 до 15.00;
2-я смена – с 15.00 до 23.00;
3-я смена – с 23.00 до 7.00.

Тарифная ставка за один час работы составляет 50 руб./час, доплата за ночное время, установленная в коллективном договоре – 20%.
Сотрудник предприятия Пилипов В.Д. за февраль 2021 года отработал 168 рабочих часов, из которых:

1-я смена – 64 часа;
2-я смена – 48 часов (из них 6 – ночные, с 22.00 до 23.00);
3-я смена – 56 часов (из них 49 – ночные, с 23.00 до 6.00).

Итоговая заработная плата сотрудника составит:

ЗП = 64 * 50 + 42 * 50 + 6 * 50 * 1,2 + 7 * 50 + 49 * 50 * 1,2 = 8950 руб.

Для сравнения можно рассчитать заработную плату, которую бы получил сотрудник при работе только в первую смену:

ЗП = 168 * 50 = 8400 руб.

Получается, что месячный размер доплаты за работу в ночное время составляет 550 руб. (8950 – 8400 руб.).

Особый порядок расчета заработной платы и в ситуациях, когда работа в ночное время совпадает с праздничным нерабочим днем.

По общим правилам работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Если же сотрудник трудится ночью праздничного дня, то он имеет право на получение таких доплат:

минимум 20% от ставки за каждый час работы в ночное время;
двойную оплату всех рабочих часов праздничного дня.

Пример расчета оплаты в праздничные дни

Расчеты можно рассмотреть на предыдущем примере, установив доплату сотруднику за 23.02.2016. Допустим, в этом день он работал во вторую смену – в этом случае количество ночных часов равняется одному. В колдоговоре установлена оплата работы в праздничный день в двойном размере.

ЗП = 1 * 1,2 * 2 * 50 + 7 * 2 * 50 = 820 руб.

По обычным расценкам его заработок за день составил бы 400 руб. (50 * 8), при оплате в обычный день – 410 руб. Очевидно, что за праздничный день переплата является довольно существенной.

Пример расчета оплаты при сдельной системе

Некоторые особенности имеет и оплата труда сдельщикам. Чаще всего им устанавливается доплата к сдельной расценке.

Сотрудник Курбатов Ю.В. получает 80 рублей за каждую единицу изготовленной продукции. Норма выработки составляет 2 ед./час. За март сотрудник отработал:

150 дневных часов;
18 ночных часов.

Получается, что ночью было изготовлено 36 изделий (2 * 18), в дневное время – 300 изделий (150 * 2). Доплата за работу ночью составляет 20%.
Итоговый размер зарплаты составит:

ЗП = 300 * 80 + 36 * 80 * 1,2 = 27 456 руб.

Сложности при установлении доплаты сдельщикам могут возникнуть, если производимая продукция изготавливается длительное время.

Например, сотрудник может начать делать изделие ночь, а закончить его днем, поэтому установить величину доплаты за это не получится. В этом случае проводить расчеты нужно будет немного по-другому.

Калинин М.П. получает за каждый собранный компьютер 5 тыс. руб. За март 2021 года он собрал 7 компьютеров, при этом количество отработанного им времени составило 176 часов, а именно:

днем – 128 часов;
ночью – 48 часов.

Доплата за ночное время в соответствии с трудовым договором сотрудника составляет 25%. Ему должно быть начислено 35 тыс. руб. (5000 * 7).
Доплата за ночное время составит:

Допл = 7 * 5000 / 178 * 48 * 25% = 2360 руб.

Итоговая заработная плата составит:

ЗП = 35 000 + 2360 = 37 360 руб.

Работодатель обязан вести учет всех ночных часов работника и производить за них доплату. В случае нарушения этого требования сотрудники вправе обращаться в трудовую инспекцию с жалобой на руководителя за неполную оплату их труда.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2021 году несколько изменились по сравнению с 2015 годом. Не получаете свою законную зарплату и работодатель все время кормит вам “завтраками”? Узнайте, что делать в этом случае, прочитав нашу статью.

Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны здесь.

Оплата

Если в организации существует сменный режим, то рабочие часы, совпадающие с промежутком с десяти часов до шести часов, считаются ночными. Доплачивают на предприятии за ночные смены тем гражданам, чья деятельность лежит в следующих областях:

Промышленные организации;
Стройка;
Транспортная область;
Агропромышленные комплексы.

Если гражданин трудится ночью, то ему полагается надбавка в размере сорока процентов. Такая доплата положена, если ночные смены занимают половину рабочего графика и более.

Подробнее о видах надбавок к зарплате можно узнать тут.

Согласно статье 155 Кодекса, сторожам полагается доплата за работу в ночную смену, равная 35% от оклада. Внести в оклад надбавку нет возможности. Такое заключение следует из статьи 155 ТК РФ.

Дополнительную плату необходимо увеличивать за каждый ночной час. Также нужно иметь в виду, что количество этих часов в каждом месяце будет отличаться. А оклад обозначается в определенном размере, и не позволяет учитывать полностью разницу каждого месяца.

Например, сторож отработал за месяц 150 часов. За ночные выходы ему доплатили 35% почасовой ставки, т.е. 50 рублей. Оплата производится следующим образом:

Оплата по норме: 50 руб. * 150 часов = 7 500 руб.
Доплата за ночную работу: 50 руб. * 50 часов * 35% = 875 руб.
Зарплата за месяц: 7 500 руб. + 875 руб. = 8 375 руб.

Важно! Необходимо помнить, что по закону необходимо указывать конкретные параметры добавок работникам, которые трудятся ночью.

Посмотрите видео об оплате труда ночью:

Минимальная и повышенные ставки за ночной труд

Согласно статье 154 Трудового кодекса РФ, размеры надбавок за работу в ночные часы должны быть указаны во внутренних документах, положения которых «работают» в организации. Законодательство устанавливает минимальный уровень надбавки в размере 20% от ставки часового тарифа, однако существуют и другие «минимальные» ставки: 35% и 50% (смотри таблицу).

Таблица «Размер надбавки за работу в ночные часы»:

Область трудовой деятельности работников	Размер надбавки (к ставке часового тарифа)	Нормативные документы, дающие данное право на размер надбавки
Здравоохранение	50% (повышенный тариф)	Пункт 1 статьи 5 приказа Минздрава РФ «Об утверждении Положения…» от 15 октября 1999 №377, Письмо Роструда от 28 октября 09 №3201
Военизированная / пожарная / сторожевая охрана	35% (повышенный тариф)	Постановление Госкомтруда СССР «Об оплате труда…» от 06 августа 1990 № 313/14-9, Письмо Роструда от 28 октября 09 №3201
Уголовно-исправительная система (вне зависимости, от должности – рядового или руководящего состава)	35% (повышенный тариф)	Часть 3 приказа Минюста РФ «Об утверждении Инструкции…» от 16 апреля 2000 №155, Письмо Роструда от 28 октября 09 №3201
Работники бригады скорой и неотложной помощи	100%	Письмо Роструда от 28 октября 09 №3201
Вне зависимости от области трудовой деятельности	Не менее 20%	Постановление Правительства РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 22 июля 2008 №554

Компенсации за выход

Иногда бывает так, что за труд в позднее время работодатель доплачивает сотруднику, включая такую доплату в премирование каждого месяца.

Данные действия влекут за собой такие результаты, при которых начисления за ночную работу, входящие в состав поощрений каждого месяца, приводят к потере смысла статьи 130 Кодекса, разделяющей выплаты компенсаций от премий, входящих в мотивирующий состав.

Статья 150 Кодекса, регламентирующая основы оплаты ночного труда, имеет цель возместить сотруднику выполнение работ, которые отклоняются от оптимальных условий работы.

Работа в позднее время требует от сотрудника конкретных усилий, т.к. работать приходится в то время, когда организм привык отдыхать.

Непосредственно выполнение ночного труда дает возможность сотруднику получить увеличенную доплату и не имеет отношения к тем условиям, благодаря которым полагается премия.

Согласно законодательству, никакие правила премирования и дополнительные выходные за ночные смены не предусмотрены, это внутреннее дело каждой компании. В итоге же, можно не редко наблюдать, что премиальной основой становятся базовые начисления (оклад и тариф). Туда не засчитываются сверхурочные и ночные смены.

Необходимо ознакомиться с Положением о премировании конкретной организации, там все четко должно быть прописано.

Плюсы и минусы

Для работников достоинства ночной работы следующие:

Дневное время свободно. В этот период можно заниматься чем угодно. Это могут быть как бытовые дела, так и просто чтение книги на диване. Также можно встретить ребенка из школы, сходить в магазин, и многое другое.
Высокая зарплата. Оплачивают ночные смены выше, чем дневные. Соответственно, зарплата будет выше, а конкуренция ниже, т.к. многие граждане не согласны работать ночью.
В ночные часы начальство обычно отсутствует. Поэтому гражданин сможет больше успеть сделать и меньше устать морально.

Недостатки у ночных смен следующие:

Пагубное воздействие на здоровье. Организму человека не идет на пользу работа в ночные смены. Строго не рекомендуется данная деятельность беременным женщинам.
Семейные сложности. Если супруга работает днем, а супруг ночью, то видеться они будут редко. Такой расклад может не понравится одному из них или обоим.
Невозможность выспаться всем домочадцам. Ночью будет шуметь ночной труженик, а днем остальные члены семьи.

Минимальный размер доплат

Минимальные размеры доплат за работу в ночное время устанавливает Правительство РФ (ч. 2 ст. 154 ТК РФ). В настоящее время минимальный размер доплаты составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554).

Ситуация: можно ли сразу установить сотруднику повышенный оклад (не часовые доплаты), если он будет работать только в ночную смену?

Ответ: да, можно, поскольку он будет работать только ночью. Причем его оклад должен быть не менее чем на 20 процентов больше оклада тех, кто работает днем.

По общему правилу повышение оплаты труда за работу в ночное время должно составлять не менее 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554). Однако если сотрудник работает только в ночную смену, то можно не рассчитывать повышение оклада за каждый час работы в ночную смену, а сразу умножить оклад на процент, соответствующий повышению, но не менее 20 процентов.

Ситуация: можно ли сразу установить сотруднику повышенный оклад (не часовые доплаты), если он будет работать частично в дневную, частично в ночную смену?

Но лишь при условии, что каждый час работы в ночное время будет оплачен в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). При этом повышенная оплата не должна быть ниже минимальной.

Это означает, что, устанавливая повышенный оклад (а не часовую повышенную оплату) за работу в ночное время, его нужно считать таким образом, чтобы при пересчете на почасовую повышенную оплату в любом месяце последняя не оказалась ниже минимальной.

В противном случае придется доплачивать сотруднику.

Пример установления повышенного оклада. Сотрудник работает частично в дневную и частично в ночную смену

В.Н. Зайцева – кладовщик ООО «Альфа». Склад организации работает круглосуточно. Трудовым договором установлено, что рабочий день Зайцевой – с 17:00 до 02:00 следующего дня (8 часов с перерывом на обед 1 час). Таким образом, на ночное время работы приходится 4 часа (с 22:00 до 02:00).

Оклад кладовщика, работающего только в дневную смену, согласно штатному расписанию ООО «Альфа» составляет 20 000 руб. Зайцевой установлена повышенная оплата за работу в ночное время. Ее оклад составляет 22 500 руб.

В 2015 году среднемесячное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 164,25 часа. Оплата труда кладовщика, работающего только в дневную смену, рассчитанная за каждый час работы, составит 121,77 руб. (20 000 руб. : 164,25 ч). Минимальная доплата за каждый час работы в ночное время составит:

121,77 руб. × 20% = 24,35 руб.

Поскольку Зайцева ежедневно работает в ночную смену 4 часа, то размер ежедневной минимальной доплаты в мае составит:

24,35 руб. × 4 ч = 97,40 руб.

В мае 2015 года 18 рабочих дней. Общая сумма минимальной доплаты за май:

97,40 руб. × 18 дн. = 1753,20 руб.

Таким образом, оклад Зайцевой в мае должен быть не ниже 21 753,20 руб. (20 000 руб. + 1753,20 руб.).

Ее фактический ежемесячный оклад составляет 22 500 руб., он не ниже минимальной суммы (22 500 руб. > 21 753,20 руб.). Следовательно, за май 2015 года Зайцевой ничего доплачивать не нужно.

Оплата в командировке

Если работнику надлежит ночной труд во время командировки, то необходимо доплатить за это. Но руководитель не должен платить за затраченное ночное время в пути к месту работы, он может это сделать только по собственной инициативе.

Все же есть разница, если ночные смены полагаются по роду работы, и другое дело, если они получаются незапланированными (это же касается и сменного графика). Каким образом начислить зарплату в этом случае?

Необходимо использовать как надбавку за ночь, так и дополнительный коэффициент, который равен 1,5 за пару часов переработки, и 2 за все остальное время.

Василькова И. Особенности оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

Многие организации заинтересованы в применении сменного режима работы. При сменном режиме работы ведется суммированный учет рабочего времени, который в свою очередь определяет особенности в оплате труда.

Суммированный учет рабочего времени и его оплата

Ситуация 1. Консьерж работает сутки (24 ч), после чего ему предоставляют 3 выходных дня. В июле у него 8 выходов на работу (192 ч). Работает работник по контракту. Ему определен тарифный оклад, предусмотрено премирование в размере 30 %.

Как правильно начислить работнику оплату за ночные часы и нужно ли ему оплачивать сверхурочные часы? Начисляется ли премия на выплаты за сверхурочное время, на доплату за ночное время?

В первую очередь необходимо отметить, что в данной ситуации содержится неправильное наименование профессии "консьерж". Надо полагать, что речь идет о работнике, который осуществляет функции охраны (дежурства).

Рассмотрим варианты наименования профессии (должности) данного работника.

Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) содержат такие наименования профессий рабочих, осуществляющих функции охраны объектов, как "сторож", "вахтер".

Справочно: согласно Общим положениям ЕТКС наименование профессии рабочего следует устанавливать в строгом соответствии с ЕТКС.

В то же время среди должностей служащих, осуществляющих аналогичные функции, предусмотрены следующие наименования должностей: "охранник", "дежурный (по выдаче справок, залу, этажу гостиницы, комнате отдыха, общежитию и др.)". Указанные наименования относятся к категории "Другие служащие" (код категории – 3). При наименовании должностей служащих не требуется точного соответствия Единому квалификационному справочнику должностей служащих. Наименование должности служащего предполагает применение базового либо полного наименования должности (п. 4 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1). Для данного случая в качестве базового возможно применить базовое наименование должности "дежурный", а при необходимости уточнить его указанием дополнительных сведений (например, дежурный по зданию), что является полным наименованием должности.

Условно назовем должность работника "дежурный" и рассмотрим поставленные вопросы.

Итак, для дежурного установлен суммированный учет рабочего времени. При этом условно будем считать, что продолжительность учетного периода – месяц.

Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, переработку следует определять по окончании учетного периода (в данном случае – по окончании июля).

Поскольку в соответствии с производственным календарем норма рабочего времени в июле 2012 г. составляет 167 ч (без учета переноса рабочего дня 2 июля на субботу 30 июня), то для данного работника переработка составит 25 ч, оплату которых надо производить исходя из двойных часовых ставок за каждый час сверхурочной работы (ст. 69 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З, далее – ТК). Что касается учета работы в ночное время, то в табеле учета рабочего времени из 192 отработанных часов следует выделить работу дежурного, которая приходится на ночные часы (ночным считается время с 22 ч до 6 ч). Учитывая, что работник работал 8 полных суток, а в них по 8 ч приходится на ночное время, то в отработанном в июле рабочем времени 64 ч приходится на ночное время.

За каждый час работы в ночное время производите доплату в размере, установленном коллективным договором (другим локальным нормативным правовым актом (ЛНПА)), но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (ст. 70 ТК).

Например, если в соответствии с ЛНПА размер доплаты работникам за работу в ночное время составляет 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, то согласно условиям оплаты труда по контракту (месячная тарифная ставка с повышением) оплату за нормированное время (167 ч) произведем в размере одинарной месячной тарифной ставки плюс за 25 ч в размере двойной часовой ставки и плюс за 64 ч в размере 0,4 часовой тарифной ставки.

Что касается премии за сверхурочную работу, то в соответствии со ст. 69 ТК премии начисляют на одинарную тарифную ставку (исходя из 25 ч сверхурочной работы).

Наряду с этим следует отметить, что в законодательстве о труде не содержится нормы, касающейся начисления премии за работу в ночное время, поэтому премию начисляйте в целом за отработанное время (192 ч), если иное не предусмотрено нанимателем в ЛНПА.

Все вышеизложенное представим на следующей схеме (условно будем считать, что часовая тарифная ставка работника равна 17 960 руб.).

1) заработная плата – 3 897 320 руб. ((167 ч ×× 17 960 руб.) + (25 ч × 17 960 руб. × 2));

2) доплата за работу в ночное время (40 %) – 459 776 руб. (64 ч × 17 960 руб. × 40 / 100);

3) премия (30 %) – 1 034 496 руб. (192 ч × 17 960 руб. × 30 / 100);

4) всего начислено – 5 391 592 руб. (3 897 320 руб. + 459 776 руб. + 1 034 496 руб.).

Ситуация 2. На предприятии с многосменным режимом работы ведется суммированный учет рабочего времени по кварталам. Оплата сверхурочных часов работы производится по истечении отработанного квартала. При этом оплата труда определяется по бригадным расценкам за сданную продукцию и распределяется между членами бригады по КТУ. Бригадные расценки сформированы исходя из сдельных тарифных ставок, соответствующих разрядам выполненных работ. По действующему в организации Положению по оплате труда сдельные тарифные ставки увеличены на 10 % по отношению к часовым тарифным ставкам.

Правомерно ли при оплате труда за сверхурочные часы работникам бригады применять сдельные тарифные ставки?

Уточним некоторые понятия, содержащиеся в ситуации 2.

Понятие "многосменный режим работы" отсутствует в законодательстве о труде. Правильно употреблять термин "сменный режим работы" (ст. 125 ТК).

Понятия "сдельные тарифные ставки", "бригадные расценки" также отсутствуют в законодательстве. При ответе применяем термин "сдельная расценка" (ст. 88 ТК).

Ответ на вопрос сформулируем исходя из терминов, установленных законодательством.

Сдельную расценку определяем путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму в часах. Сдельная расценка может применяться при расчете и распределении сдельной заработной платы между членами бригады. При этом наниматель вправе применять к сдельным расценкам (а не к часовым тарифным ставкам) различного рода корректирующие коэффициенты или повышения. Такие коэффициенты (повышения) следует предусматривать в локальном нормативном правовом акте.

При оплате за работу в сверхурочное время нужно руководствоваться ст. 69 ТК, в соответствии с которой каждый час работы в сверхурочное время оплачивается работникам со сдельной оплатой труда в размере не ниже двойных сдельных расценок (не из сдельных тарифных ставок).

Таким образом, работа, выполненная работниками в сверхурочное время, подлежит оплате, отличающейся от оплаты за работу в нормированное время. В связи с этим расценивать работу в сверхурочное время для работников со сдельной оплатой труда возможно, оформляя отдельные наряды, в которых следует указывать нормы времени и сдельные расценки (в т.ч. с учетом повышений). При этом сдельные расценки должны применяться в повышенном размере (не ниже двойных их размеров, установленных нанимателем для аналогичных работ, выполняемых в нормируемое рабочее время).

Ситуация 3. В связи с объявленным Правительством переносом рабочего дня со 2 июля на 30 июня 2012 г. как определить норму рабочего времени и произвести оплату труда в этих месяцах для работников, работающих в режиме 40-часовой рабочей недели и для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени?

Планирование и учет рабочего времени осуществляет наниматель в соответствии с Правилами планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденными постановлением Минтруда РБ от 25.06.2001 № 75 (далее – Правила).

Правилами установлено, что переносы рабочих дней применяют только в отношении работников организаций, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и для которых переносимый день (2 июля) является рабочим днем, и не применяют в отношении работников организаций, которым установлен суммированный учет рабочего времени, а также работающим в режиме 6-дневной рабочей недели.

Для работников, в отношении которых применяют суммированный учет рабочего времени, сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период (ст. 126 ТК).

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом, например, 6 месяцев норму рабочего времени устанавливаем на соответствующий учетный период. В частности, в первом полугодии 2012 г. расчетная норма рабочего времени составит 1003 ч.

Расчет заработной платы для указанных работников производите на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов). В случае если оплату производим исходя из часовых тарифных ставок (окладов), то в каждом отчетном месяце работнику выплачиваем тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное им рабочее время.

Для работников, которые работают в режиме 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и в отношении которых применяем перенос рабочего дня со 2 июля на 30 июня, норма рабочего времени в июне и июле подлежала пересмотру. В частности, в июне норма рабочего времени составляет 175 ч (22 дня), а в июле – 160 ч (20 дней).

Если же оплату производим исходя из месячных тарифных ставок (окладов), то в каждом месяце учетного периода выплачиваем месячную тарифную ставку (оклад) при работе полный месяц, а по итогам учетного периода производим окончательный расчет.

Законодательство допускает устанавливать работникам неполное рабочее время

Ситуация 4. Допускается ли устанавливать работнику продолжительность работы менее чем 0,25 месячной нормы рабочего времени?

ТК устанавливает для работников, работающих в нормальных условиях, ограничение (не более 40 ч в неделю) полной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 112 ТК).

Статьей 118 ТК дано понятие неполного рабочего времени, которое устанавливается в виде неполной рабочей недели либо в виде неполного рабочего дня. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Конкретный режим работы устанавливается работнику в условиях его трудового договора (контракта).

Важно! Таким образом, в трудовом договоре (контракте) следует устанавливать работнику режим неполного рабочего времени, а не долю месячной нормы рабочего времени.

Законодательство о труде не устанавливает ограничения по минимальной продолжительности рабочего времени для работника с неполным рабочим временем как при заключении с ним трудового договора, так и во время действия трудовых отношений.

Наряду с этим следует отметить, что при заключении трудового договора (контракта) наниматель распределяет для работников установленные ТК нормы ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК). Не требуется устанавливать конкретную норму рабочего времени при неполном рабочем времени на каждый календарный месяц (например, 0,25 от нормы). В каждом месяце она определяется исходя из количества рабочих дней и их конкретной продолжительности.

Справочно: норма рабочего времени на календарный месяц рассчитывается в соответствии с Разъяснением о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133 (далее – постановление № 133).

Можно говорить о том, что если в условиях трудового договора (контракта) работнику установлено неполное рабочее время исходя из 0,2 доли штатной единицы профессии (должности) работника, то в соответствии с нормами ст. 123 ТК нормируется продолжительность его рабочей недели и его рабочего дня, а не месяца (например, установлена ежедневная продолжительность рабочего времени 1,5 ч).

Ситуация 5. Какой порядок сокращения продолжительности рабочего дня, непосредственно предшествующего государственному празднику или праздничному дню, для работников, которым установлено неполное рабочее время?

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на один час (ст. 116 ТК).

Поскольку названная статья не содержит норму, устанавливающую сокращение рабочего дня для работников с неполным рабочим временем, то, по нашему мнению, решение о сокращении работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, принимает наниматель и предусматривает это в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графике работ (сменности).

Наниматель может предусмотреть в ПВТР сокращение продолжительности рабочего дня, непосредственно предшествующего государственному празднику или праздничному дню, пропорционально ежедневной продолжительности рабочего дня. Например, в случае, если работник работает в режиме неполного рабочего дня (4 ч), то его рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику, сокращается на 0,5 ч.

Ситуация 6. Может ли наниматель установить в организации на календарный год расчетную норму продолжительности рабочего времени менее установленной постановлением Минтруда и соцзащиты (в 2012 г. – менее 2 023 ч)?

Для работников, работающих в режиме 5-дневной рабочей недели, которым согласно ст. 112 ТК предусмотрена полная норма продолжительности рабочего времени 40 ч в неделю, в соответствии с постановлением № 133 сумма часов работы в 2012 г. может составить менее 2 023 ч в следующих случаях:

при отсутствии работника на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, командировка и др.);

установлении работнику режима неполного рабочего времени.

На основании норм законодательства о труде наниматель вправе установить для работников режим рабочего времени с полной нормой продолжительности рабочего времени менее 40 ч в неделю и предусмотреть это в ПВТР. В данном случае расчетная норма рабочего времени на календарный год составит менее 2 023 ч.

Режим рабочего времени для работников определяется ПВТР (ст. 123 ТК).

Обращаем внимание на то, что в компетенцию нанимателя входит установление режима рабочего времени для работников, а не расчетной нормы рабочего времени на календарный год.

Под режимом рабочего времени следует понимать порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда – это выплаты за труд.

Система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п. устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

- гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании (за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т.д.). Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания;

-стимулирующая часть заработной платы включает:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.

От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:

в разделе «Общие положения» указываются нормативная база (Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т.д.) и цели принятия положения (например, усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов работы учреждения, установление порядка и условий премирования работников учреждения в соответствии с оценочными критериями труда). В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников (например, штатные работники и совместители). Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит от качества труда, финансового обеспечения (источников покрытия премии) учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.

в разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц (квартал) в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде (оценочные критерии труда) понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу (педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т.п.), для работников бухгалтерии, для работников административно-управленческого персонала, кроме руководителя учреждения (АУП), для вспомогательного персонала, для младшего обслуживающего персонала (МОП).

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.

В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется, а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:

при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
при совершении прогула без уважительных причин;
при несоблюдении трудовой дисциплины;
при наличии выговора за плохое исполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

в разделе «Порядок расчета, назначения и выплаты премий» необходимо указать, что размер текущих премий (месяц, квартал) работников учреждения не может превышать установленный настоящим Положением процент премии от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения (руководителя учреждения). При этом не рекомендуется устанавливать минимальный размер премии, например, «…ежемесячная премия, составляет от 10 до 30 % от установленного оклада». Размер разовых премий определяется для каждого работника учреждения руководителем в твердой сумме или в процентах от оклада по предоставлению руководителя структурного подразделения. Размер премирования зависит только от объема финансового обеспечения учреждения. Порядок расчета премии и определение ее размера зависит от конкретных показателей премирования при условии их выполнения и должен быть закреплен соответствующими приложениями к Положению.

В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).

В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.

в разделе «Заключительные положения» следует определять порядок вступления Положения о премировании в силу и сроки его действия, а также порядок внесения изменений в данное Положение. При этом рекомендуется указать, что Положение о премировании работников учреждения вступает в силу со дня утверждения его руководителем учреждения и действует до замены новым.

При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформит их как приложение к Положению о премировании.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.

Надо знать. Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется в следующем порядке:

- начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения.

При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить:

- разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных – согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т.п.) принимаются в расчете, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением).

Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения.

В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.

Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.

Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).

Для новых работников премии учитываются по специальным правилам – согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:

- полностью, если ионии начислены пропорционально отработанному времени;

- пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, если они начислены без учета времени, отработанного в рабочем периоде. Рабочий период – период, за который начисляется премия (квартальная - квартал, годовая – год). Например: работник принят на работу с 13 января 2018 года. С 20 июня по 3 июля 2018 года ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2018 года ему была выплачена квартальная премия за 1 квартал в размере 2000 рублей без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2018 года рабочий период – 3 месяца (январь-март). Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:

премии производственного характера (трудовые) – включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;

премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т.п.) – не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.

В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.

Читайте также: