Надо ли согласовывать дисциплинарное взыскание с профсоюзом

Опубликовано: 21.04.2024

Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзом решения (приказы) о наложении дисциплинарных взысканий на работника?

Да, должен, если дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) будет применяться в отношении работника, являющегося членом профессионального союза, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На основании ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

А ст. 374 ТК РФ только при увольнении предусматривает согласие профсоюзов.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

А если работодатель подстраховался, и принял ЛЬНА, в котором указал на отсутствие профсоюзов при разбирательстве проступков, то честь и хвала ему - предусмотрительный и умный работодатель Вам попался.

Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с:

1. сокращением численности или штата работников организации;

2. несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3. неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В остальных случаях в соответствии со ст.193 ТК РФ согласие не требуется.

Дисциплинарное взыскание применяется согласно ст. 193 Трудового кодекса. Данная статья не содержит обязанности учитывать мнение профсоюза при наложении дисциплинарного взыскания на работника.

ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Вообще виды дисциплинарных взысканий определены в статье 192 ТК РФ Увольнение по соответствующему основанию также является дисциплинарным взысканием. Если речь идет об увольнении по п.5 ст 81 ТК РФ (что является дисциплинарным взысканием)-5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание то согласно ст 374 ТК РФ требуется согласование с профсоюзным органом

По остальным видам дисциплинарных взысканий не требуется их применение согласовывать с профсоюзом Наказание в виде замечания не требует никакого согласования с профсоюзом Поэтому работник не может обжаловать замечание по основанию что работодатель не согласовал применение замечания с профсоюзом

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 03.10.2016)

""ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

""За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

""3) увольнение по соответствующим основаниям.

""Федеральными "законами", "уставами" и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей "редакции)"

""К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей "редакции")

Предварительное согласие профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации на привлечение к дисциплинарной ответственности требуется только в отношении уполномоченного профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда

Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп., вступ. В силу с 04.07.2016)
Статья 25. Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы

1 - 2. Утратили силу. - Федеральный закон от 01.07.2010 N 146-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)
3. Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации.

(п. 3 в ред. Федерального закона от 01.07.2010 N 146-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)
4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.
5. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением.
6. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Статья 25. Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы
1. Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
3. Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов - соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии - соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Возможно, Андрей Вас немного ввел в заблуждение. В данном законе речь идет только о работниках, входящих в состав профсоюзных органов (а именно органов управления профсоюзом, например, председатель, секретарь, бухгалтер и пр.) . На обычных членов профсоюза положения данной статьи не распространяется.

Смотрите также Трудовой кодекс РФ
Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

Не надо отчаиваться и если вы не собираетесь менять работу, попробуем решить ситуацию.

Прежде всего, если руководитель видит, что вы юридически просвещены, то для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не нарушая закона, ему надо немало потрудиться. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Первое, что вы должны внимательно изучить, локальные нормативные акты, действующие в организации, в которых прописаны ваши обязанности и ответственность. В частности, это – трудовой договор или контракт, должностная инструкция, договор о материальной ответственности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и другие, приказы руководителя, и тому подобное. Обратите внимание, на всех ли документах имеется ваша подпись, подтверждающая, что вы ознакомлены с документом.

Второе, в случае, если имеет место факт нарушения вами трудовых обязательств, это должно быть руководителем зафиксировано в акте или докладной записке вашего непосредственного руководителя, а вы, в свою очередь, должны быть ознакомлены под роспись с указанными документами. Полезный совет: не отказывайтесь подписывать документы, с которыми вас знакомит руководитель, в случае отказа, руководителю не составит труда оформить соответствующий акт, в присутствии двух работников. Подписывая акт, вы можете выразить свое несогласие, либо любое другое мнение, сделав запись перед подписью.

В-третьих, применение дисциплинарного взыскания считается не законным, в случае, если работодатель не затребовал от вас объяснение в письменной форме. Не спешите тот час, по требованию руководителя, давать письменные объяснения, успокойтесь, все правильно взвесьте и попробуйте изложить свою точку зрения, по - возможности, указывая уважительные причины. Следует заметить, что со стороны работодателя бывают проколы, когда нет ни объяснения, ни акта. В этом случае дисциплинарное взыскание не законно.

В-четвертых, имейте в виду, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, т. е. дня, когда составлен акт, либо подана докладная. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Если руководитель упустил указанные сроки и все же применил меры дисциплинарного взыскания, действия руководителя являются не законными, и вы вправе обжаловать его решение.
Обращаю ваше внимание, что трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям и никакого самодурства нанимателем, в частности, штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, не допускается. Наниматель имеет право лишить работника только тех благ, которые сам предоставил локальными нормативными актами, сверх установленных трудовым законодательством.

И наконец, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Заканчивается процедура применения дисциплинарного взыскания изданием приказа, в котором должен быть указан конкретный дисциплинарный проступок, вид взыскания и ссылка на соответствующую статью Трудового Кодекса, либо локального нормативного акта.

В случае если все же руководитель решил вас повоспитывать и объявил замечание или выговор, не паникуйте, ведь меры дисциплинарного взыскания носят временный характер и действуют в течение года со дня применения. Через год взыскание снимается автоматически и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

По просьбе работника или по ходатайству его непосредственного руководителя, нанимателем, может быть принято, в любое время, решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, если наниматель посчитает, что урок пошел вам на пользу.

При нарушении порядка и оснований применения дисциплинарного взыскания, работник имеет право на восстановление своих трудовых прав, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или в комиссию по трудовым спорам. В судебном порядке рассматриваются вопросы, когда мерой дисциплинарного взыскания является увольнение и, в процессе рассмотрения дела, дается оценка о законности применения мер дисциплинарного взыскания, предшествующих увольнению.

Если, все же, вы стали жертвой начальника, оставьте эмоции, внимательно читайте все составленные документы, попросите копии локальных нормативных актов, где должна быть ваша подпись, воспользуйтесь услугами юристов. Однако, не забывайте, что урегулирование любого конфликта мирным путем, всегда лучше, чем война.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности - в суд.

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

Читайте также: