Нужно ли учитывать факт опозданий принимая решение о повышении сотрудника

Опубликовано: 03.05.2024

Опоздание как дисциплинарный проступок

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Неоднократность опозданий

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Уважительность причины опоздания

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специфики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Есть сферы бизнеса, где свободный график для сотрудников допустим или даже приветствуется ⏤ например, в разработке программного обеспечения и во многих творческих профессиях. Однако в подавляющем большинстве случаев от сотрудников все же требуется дисциплина и пунктуальность. Но иногда несоблюдение рабочего графика становится не просто единичными случаями, а системой. И тогда с этим точно надо что-то делать.

Существует 2 типа мер: репрессивные и поощрительные ⏤ кнут и пряник. Наказания эффективнее, но негативно влияют на лояльность и не работают с некоторыми типами личности, поощрительные намного лучше оцениваются сотрудниками, но действуют слабее и их эффект не так уж долгосрочен (к хорошему, как известно, быстро привыкают).

Иногда тот факт, что в компании не принято опаздывать, не сразу укладывается в голове у некоторых сотрудников. В этом случае бывает достаточно просто поговорить с нарушителем дисциплины и попросить его не опаздывать.

Виктория Демидова, директор по развитию Adamos Logistic:

Ищем причину

Если вам мешают систематические опоздания, оптимальным будет начать с выяснения причин непунктуальности. Иногда такое поведение свидетельствует о профессиональном выгорании или сильном переутомлении. В этом случае поможет отправка нарушителя в отпуск или пересмотр его нагрузки и обязанностей.

В другом случае могут сказываться биоритмы человека: так, патологическая «сова» вряд ли долго продержится в графике с 7.00 до 17.00, и тут уместно пересмотреть график для конкретного сотрудника и сместить его на более поздние часы, если это допустимо для его должности.

Также часто опаздывают те сотрудники, которым сложно и долго добираться до рабочего места. Здесь снова может помочь перенос рабочего графика на чуть более позднее время или договоренность отработать упущенное ввиду опоздания время.

Рассмотрим 4 традиционных способа сделать персонал пунктуальнее через негативную мотивацию.

1. Бьем по кошельку: денежные штрафы.

Это один из самых популярных в России методов. Причем он может иметь как прямую форму, когда сотрудник платит за каждое опоздание или по итогам месяца из зарплаты удерживается сумма за все опоздания, так и косвенную ⏤ например, непунктуальный коллега угощает обедом всех остальных или делает взнос в общий фонд, который потом может использоваться для поощрения более собранных сотрудников.

Принцип тут один: опоздания в конечном итоге сказываются на финансах.

Плюсы этого метода в том, что последствия ощущаются сразу, есть прямая причинно-следственная связь «опоздал ⏤ потерял в деньгах», а значит это эффективно.

Но есть и минусы: налагать штраф за опоздание в России незаконно. Придется искать способы легализации штрафов: например, вычитать сумму штрафа из премии или 13-й зарплаты, если таковая есть. Часто штрафные санкции отрицательно сказываются на лояльности и не всем подходят (некоторые сотрудники готовы в прямом смысле платить за свои опоздания, и это не исправит ситуацию и точно не улучшит дисциплину в коллективе).

Александр Иванов, системный администратор кафе-магазина LavkaLavka:

2. Вводим правило отработки.

Еще один популярный способ если не сократить количество опозданий, то по крайней мере обеспечить выработку нужного количества часов ⏤ обговорить с сотрудником отработку опозданий. Тут есть юридические нюансы: чтобы сотрудник не пытался представить это неоплаченной переработкой, лучше обезопасить себя, прописав такую возможность в трудовом договоре.

Как бороться с опозданиями сотрудников этим способом? Обычно сотрудник должен оставаться на своем рабочем месте после окончания рабочего дня столько же, на сколько он опоздал. Но есть примеры, когда работодатель использует своего рода прогрессирующую отработку, то есть в случае первого опоздания, скажем, на 5 минут, сотрудник остается также на 5 минут. В случае второго нарушения на 5 минут ⏤ остается уже на 10 минут и так далее.

Из плюсов можно отметить тот факт, что есть люди, для которых такое смещение графика будет удобным, и, хотя вы возможно не добьетесь пунктуальности, свое время по факту сотрудник отработает.

Минусом этого метода является то, что реализуем он только в том бизнесе, где нет жестких требований к началу рабочего дня. Также он довольно негативно сказывается на отношении сотрудника к компании и руководству и формирует отрицательное отношение к действительно необходимым переработкам: никто не захочет остаться ни на минуту после официального окончания рабочего дня, по принципу «ровно в шесть встал и ушел».

3. Пишем обязательные объяснительные о причинах опоздания

Объяснительные записки ⏤ наследие советской бюрократической системы, но несмотря на древность метода, при определенных условиях они хорошо помогают развить пунктуальность в сотрудниках. В случае опоздания попросите работника написать подробную и обстоятельную объяснительную. При этом главное не подходить к этому формально и не принимать записки с общими фразами вроде «по семейным обстоятельствам» или «проспал».

Плюсы метода в том, что он довольно прост и дешев, но при этом действенен.

Минус ⏤ как и вся негативная мотивация, он вызывает протест и снижает лояльность сотрудников, но если не публиковать объяснительные, то этот отрицательный момент не так велик.

4. Подключаем социальный фактор

Не столь очевидный и прямой способ как бороться с опозданиями сотрудников ⏤ подключение общественного мнения, давления социума и желания иметь определенный статус. При использовании этого метода часто применяются различные аналоги досок позора: например, раз в неделю самому опаздывающему сотруднику передают «Кубок непунктуальности», который он должен поставить на своем рабочем месте на всеобщем обозрении. Этот метод очень неприятен, и если вы все-таки решитесь его применять, то делать это нужно с большой осторожностью.

Также некоторые работодатели вывешивают на доске с полезной информацией объяснительные опоздавших сотрудников для усиления эффекта.

Еще один вариант ⏤ сделать опоздание даже одного сотрудника проблемой для всего отдела, чтобы коллектив самостоятельно отрегулировал трудовую дисциплину.

Похожий метод ⏤ соревнования в пунктуальности с другими отделами. Кроме того, можно попробовать налагать санкции на руководителей за опоздания их подчиненных.

Плюс в том, что человек существо социальное, поэтому подобный метод обычно крайне действенный. Тем не менее находятся те, кто умеет игнорировать даже такое воздействие.

Социальные методы обычно работают недолго ⏤ это минус, через несколько месяцев их придется обновлять. Кроме того, такое публичное порицание крайне негативно сказывается на лояльности сотрудников и на климате в коллективе. А в случае, если вы сделаете ответственными за опоздания всю команду, существует риск, что весь коллектив будет играть против вас, покрывая друг друга.

Как бороться с опозданиями сотрудников без штрафов: еще 5 методов

Все предыдущие способы построены на негативной мотивации и использовании «кнута», они пропорционально снижают удовлетворенность и лояльность сотрудников. В случае, если это недопустимо, вы можете использовать один или несколько методов позитивного подкрепления пунктуального поведения из следующих пяти:

1. Бесплатные завтраки незадолго до начала рабочего дня.

Если рабочий день начинается в 10:00, можно ввести бесплатные завтраки для сотрудников с 9:00 до 9:45. Это не только простимулирует сотрудников приходить пораньше, но и станет бонусом в соцпакете компании. Есть более скромный по затратам аналог: можно выкладывать в общем доступе бесплатные фрукты, соки и сладкие угощения и убирать их ровно к началу рабочего дня.

Плюсы: это повышает лояльность сотрудников.

Минусы: такой метод может стать для компании дополнительным видом расходов. Всех приходить на завтраки не заставишь, а значит, кто-то может продолжить опаздывать.

2. Премии и грамоты для пунктуальных.

В противовес денежным штрафом и переходящим позорным кубкам, можно ввести небольшие поощрительные меры для тех сотрудников, которые приходят вовремя. Поощрение может выражаться в небольшой денежной премии, почетной грамоте, разрешении уходить по пятницам на час раньше, даже в подарочном сертификате на вкусный ужин в хорошем ресторане или в дополнительном отгуле.

Плюсы: хорошо сказывается на климате в коллективе, не сильно затратный метод.

Минус: не поможет в борьбе с вечно опаздывающими.

3. Планерки.

В самом начале рабочего дня (или за 10-15 минут до начала) можно проводить десятиминутную встречу с непосредственным руководителем опаздывающего. На встрече можно обсудить рабочие вопросы, предстоящие задачи или текущие договоренности. Такие мини-совещания обычно положительно влияют на мотивацию и укрепляют отношения сотрудника и руководителя.

Плюсы: это не только простимулирует сотрудников не опаздывать, но и поможет всему коллективу лучше спланировать свой рабочий день и сразу настроиться на рабочий лад.

Минусы: такие совещания не всем по душе. И, главное, руководителю самому важно будет соблюдать дисциплину.

4. Гибкий и индивидуальный график рабочего дня.

Если на работу можно прийти в любое время с 08:00 до 11:00, то и конец рабочего дня должен сдвигаться в соответствии с этим ⏤ с 17:00 до 20:00. Такой вариант подходит не для всех компаний, но для обычных офисных сотрудников, как правило, хорошо работает.

Для ценных сотрудников можно разработать индивидуальный график, если у них есть в этом потребность. Помимо снижения количества опозданий, такая практика может простимулировать других сотрудников и новичков лучше работать, чтобы получить те же привилегии.

Плюс: хорошая мотивация.

Минус: метод подойдет только для некоторых видов бизнеса.

5. Корпоративный транспорт и оплата парковки.

В случае, если офис находится далеко от общественного транспорта, можно запустить корпоративный автобус от ближайшей остановки/метро до предприятия. Если около офиса есть платные парковки, можно оплачивать их тем сотрудникам, которые приехали за 15-30 минут до начала рабочего дня.

Плюсы и минусы тут примерно как с завтраками: с одной стороны, хорошо работает, но не для всех, и для компании может влететь в копеечку.

Александр Замыслов, генеральный директор компании «Телевизионные технологии»:

Заключение

Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.

Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.

Кроме того, прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Так, опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.

Маркетолог опаздывает по утрам и позже приходит с обеда почти каждый день. Разговоры не помогают. Как быть?

Еще статьи о сотрудниках:

Сделать замечание, выговор или уволить

В каждой компании должны быть правила внутреннего трудового распорядка, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину. В них пишут, во сколько сотрудники приходят на работу, сколько длится обеденный перерыв и как выдают премии.

Иногда работники нарушают правила внутреннего распорядка. Вот примеры нарушения:

опоздать на работу;
прийти пьяным или не прийти совсем;
игнорировать поручения руководителя;
не выполнять работу.

За это работодатель может наказать сотрудника — это называется дисциплинарным взысканием. Но нельзя наказывать, как хочется. Например, писать в правилах трудового распорядка, что за опоздания компания штрафует, а за пьянство сотрудника ждет лишение отпуска, незаконно.

Наказывать можно только тремя способами: сделать замечание, выговор или уволить.

Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение

У дисциплинарных взысканий есть своя иерархия: от замечаний к увольнению. Нельзя уволить сотрудника за первое опоздание на работу на 15 минут. Если он пойдет в суд, скорее всего, тот решит, что это слишком жесткая мера и восстановит сотрудника на работе.

Общее правило такое: наказание должно соответствовать проступку. Поэтому замечания используют, если сотрудник нарушил правила в первый раз. Это намек, что надо пересмотреть отношение к работе.

Если наказания в виде замечания не работают, переходим к выговорам. Это следующая ступень. И вот когда сотрудник не отреагирует на выговоры, закон разрешает его уволить.

Но иногда замечание можно пропустить: если работника целый день не было на работе без уважительной причины, работодатель вправе сделать ему выговор или уволить. Уважительными считаются разные причины: застрял в лифте, попал в аварию или увезли на скорой.

Как сделать замечание или выговор

Замечание и выговор — наказания за нарушение правил. Чтобы наказать сотрудника, работодателю нужно:

зафиксировать нарушение. Если сотрудник опоздал и в компании есть электронные пропуска, взять распечатку. Или записку от руководителя;
попросить объяснительную у сотрудника. Объяснительные пишут в свободной форме, главное — чтобы сотрудник пояснил, что произошло и по какой причине он опаздал;
выбрать наказание — замечание или выговор;
издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Мы составили образец приказа, если нужно сделать замечание или выговор. Сохраните на всякий случай.

По закону за одно опоздание может быть только одно взыскание. Нельзя три раза наказать за одно и то же нарушение. Еще при этом важно соблюдать сроки — 30 дней. Если со дня проступка прошло больше месяца, применять взыскание нельзя.

Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает

Есть мнение, что для увольнения сотруднику нужно получить три дисциплинарных взыскания, но в законе точной цифры нет. Всё зависит от нарушения. Например, человек не вышел на работу один раз, ему сделали выговор, а во второй раз уволили. А иногда работодатель прощает систематические опаздания и обходится выговорами очень долго. Такое часто бывает с работниками, которых некому заменить.

За опоздания на работу обычно не увольняют, а вот за прогулы — да. В таком случае схема будет немного другой и изменится форма приказа. Если кратко, нужно так же собрать доказательства, взять объяснительную, издать приказ, а затем уже оформить увольнение. Подробнее — в нашей статье.

Как уволить за прогулы

Если сотрудник считает, что ничего не нарушил

Иногда сотрудники не хотят признавать нарушение и писать объяснительную. Тогда нужно в течение двух дней с момента отказа составить акт, что сотрудник отказался. Этот акт будет доказательством, если работодатель решит уволить сотрудника.

В акте об отказе от объяснительной пишут:

имя и должность сотрудника;
дату и время отказа;
от чего отказался сотрудник;
кто составил акт;
кто присутствовал.

Такой же акт составляют, если сотрудник не хочет подписывать приказ о дисциплинарном взыскании.

А ведь действительно, как можно эффективно бороться с опозданиями? Мы задались этим вопросом и решили обсудить его с некоторыми нашими клиентами по услуге 1С через облако из числа директоров. Собрав комментарии, а также проанализировав то, что пишут в интернете, у нас сформировалось более-менее оптимальное решение данной проблемы.

Уж очень похоже на правду!

Признаться, то, что нам рассказали, практически не вызывает сомнений. К примеру, вот эти два мнения очень хорошо описывают отношение директоров к опозданиям своих сотрудников:

«В моей компании работает 34 сотрудника, не считая меня. У нас заведено так – если опоздал на 5 минут, то гарантированно должен отработать на своем рабочем месте 10 минут. Если на 10 минут – 20 и т.д. Тем, кому это правило показалось не справедливым, уже давно у нас не работают. Сейчас люди стали более дисциплинированы, правда, все равно находятся те, кто готов поработать больше, но позволить себе при этом на работу не прийти вовремя. Не знаю, как другие, но меня так воспитывали – нужно быть пунктуальным и точка. Лично я не отношусь с уважением к тем, кто не пунктуальный. Пунктуальность – это качество делового и серьезного человека. Если его нет, то и работает такой подчиненный через пень-колоду, а мне такие не нужны».

Или вот еще интересное:

«Когда мне надоели бесконечные опоздания отдельных сотрудников, я не стал их увольнять, а решил их пристыдить в качестве эксперимента. Как только он очередной раз опаздывает, он сразу начинает писать объяснительную с подробным рассказом, почему так произошло. Формулировки типа «по семейным обстоятельствам» или «проспал» не подходят. Я заставляю их отвечать на вопросы: почему проспал, что значит семейные обстоятельства? Им, конечно, очень от этого неприятно и я их прекрасно понимаю. В этом и есть вся суть этой меры. Для того, чтобы не унижаться каждый раз передо мной, они, наверное, просто выбегают из дома, лишь бы не опоздать. Меня это вполне устраивает».

Эти два противоположных, но в чем-то схожих мнения наглядно показывают то, что меры для борьбы с опозданиями директор, как правило, выбирает исходя из собственных предпочтений и черт своего характера, а не с точки зрения элементарной гуманности и желания поддержать положительный климат внутри коллектива. Более того, директор уж очень часто не считается с мнением сотрудников, где-то в глубине души понимая, что опоздать может абсолютно любой человек, в том числе и он сам. Понятное дело, что директора «не опаздывают, а задерживаются» – это выражение всем хорошо известно. Но как же быть по совести? Если требуешь от своих подчиненных строгой дисциплины – демонстрируй не меньшую дисциплину на собственном примере. Это, по крайней мере, будет более убедительно.

Еще немного негуманных методов

Вообще негуманные методы борьбы с опозданиями сотрудников в отечественной практике распространены в большей степени, чем противоположные. Директора предпочитают создавать дискомфорт для своих подчиненных, который бы вынуждал их не нарушать правила внутреннего распорядка, заведенного в компании. Конечно, приведенные выше случаи должны работать, но неужели бороться с опозданиями нельзя как-то по-другому? Наверное, можно, однако сейчас популярны и такие формы воздействия, граничащих с нарушением предписаний ТК РФ:

Лишение нескольких дней отпуска за некоторое количество опозданий;

Создание «доски позора», где вывешиваются злостные нарушители порядка;

Всяческий троллинг на собраниях, «косые» взгляды;

Вручение своеобразных сувениров наподобие статуэток «Разгильдяй месяца»;

Порицание «весовыми» сотрудниками компании.

Приблизительно в том же духе можно этот список продолжать чуть ли не до бесконечности. Главной опорой всех этих методов является включение общества и его осуждение данного поступка. У опаздывающего, в идеале, должно складываться впечатление, что он «один перед мнением толпы». Склонность человека к «стадности», особенно в корпоративном мире, хорошо известна. Многие люди, которых принято объединять в группу «офисного планктона», весьма падки на критику со стороны общества. Желая быть «в общей массе» они переносят критику достаточно болезненно и стараются всеми силами этого избегать.

Выясняем причину опозданий

Почему именно она?

Если взять во внимание то, что для борьбы с опозданиями необходимо выяснить их причину, а также предпринять максимально эффективные действия для ее устранения (важно – для устранения именно причины, а не последствия) директору потребуется провести беседу с каждым опаздывающим и узнать у него, почему происходит с ним это так часто. Вполне возможно, что руководитель столкнется с откровенным враньем, а может и узнает о каких-то серьезных проблемах своего подчиненного. В зависимости от причины директору потребуется что-то предложить взамен под обещание, что проблем с опозданиями не будет. Если после этого сотрудник продолжит систематически «задерживаться», то его с чистой совестью можно увольнять. Скорее всего, ему это не понравится, однако доказать вашу вину у него никак не получится. Налицо нарушение правил внутреннего распорядка, прописанные в локальных актах компании, возможно, расписка от опаздывающего, где он обещает на нарушать эти правила. Эти документы являются твердым основанием для защиты прав работодателя со стороны государственный структур, в том числе ГИТ и прокуратуры. Помимо всего прочего важно указать на то, что даже самые злостные нарушители порядка где-то в глубине души понимают, что директор имеет право их за это наказать. Если причиной опозданий у сотрудника будет являться недовольство уровнем оплаты его труда, то «чморить» такого работника – это не выход. Факт того, что директор «что-то дает, но просит взамен» может сформировать у подчиненного чувство некой справедливости по отношению к нему.

Заключение

В заключении хочется сказать, что история, о которой мы написали в самом начале, возможно, является лучшим проявлением понимания психологии людей. В теории можно исключить опоздания как явление, но на практике их можно только серьезно сократить. Мы хотим пожелать нашим читателям обращать внимание на причины опозданий своих подопечных, выяснять их и предложить помощь в их решении. Эти меры не унизят человека и при этом могут возыметь сильное воздействие. Ему станет стыдно за свои проступки, но униженным он себя чувствовать не должен.

Фото с сайта fanparty.ru

Еще вчера были рядовым сотрудником, а сегодня вас повысили, например, до начальника отдела. Как теперь вести себя с коллегами, которые стали подчиненными? Несколькими советами поделилась Екатерина Покало, директор по развитию белорусского представительства компании «Перформия» . Они будут полезны как новоиспеченным менеджерам, так и руководству компании, чтобы уметь правильно внедрять подобные изменения.

— Ваши достижения и способности руководство оценило по достоинству и назначило начальником собственного подразделения. Вы счастливы и преисполнены энтузиазма, однако повышение — это то еще испытание.

Екатерина Покало
Директор по развитию белорусского представительства компании «Перформия»

Вчерашние коллеги, почти друзья, превратились в подчиненных. Изначально это даже радует: людей давно знаете, они вас тоже — сработаемся! Но практически неизбежно возникает напряжение.

Почему? По разным причинам. Зависть, уязвленное самолюбие коллег из серии: «Я в компании дольше — почему не повысили меня?» Настороженность: «Что теперь будет, ведь приятель стал птицей высокого полета?» Сомнения в вашей компетентности, особенно если коллектив достаточно опытный и со стажем. Недостаток у вас менеджерских навыков и метания из крайности в крайность.

Последствия могут быть неприятными: панибратство («Да ладно, потом сделаю, не парься»), нарушение дисциплины (прогулы, опоздания, саботаж, работа спустя рукава). Многие бывшие коллеги могут упорно не воспринимать вас как руководителя. А некоторые, наоборот, проявляют желание получить особые блага и преимущества «по блату».

При попытках принять меры, заслуженно оштрафовать вы столкнетесь с озлобленностью, сплетнями. Вчерашние приятели исключают вас из круга общения, вы чувствуете изоляцию и враждебность команды. Уверенность в своих способностях и душевный комфорт тают на глазах. Неужели ничего нельзя с этим сделать? Можно.

Как вести себя в новом статусе

Первое, что нужно понимать: в ситуации, когда планируется такое повышение, многое зависит от вышестоящего руководства. Это повышение необходимо правильно «упаковать» и донести до коллектива.

Фото с сайта vecherka.ee

Новый руководитель должен быть представлен команде с пояснением, почему именно ему доверено руководить подразделением и какие вопросы новый управленец теперь уполномочен решать. Такая «инаугурация» — обязательный шаг, это подчеркивает официальность и правомерность назначения, снимает претензии к новому начальнику как к самозванцу.

Дальше в игру вступаете вы сами.

1. Исключите неопределенность в отношениях. Вам нужно найти возможность побеседовать с каждым из новых подчиненных, рассказать, какие задачи теперь входят в область вашей ответственности, чтобы они по привычке или по незнанию не бегали по «старым адресам» или попросту не игнорировали вас. Обсудите, как будете взаимодействовать с каждым подчиненным — через CRM, письменные распоряжения на почту и т.д.

Сразу смиритесь с тем, что отношения с подчиненными в любом случае придется переформатировать, и создание некоторой дистанции неизбежно. Жизнь такова, что с изменением статуса человека обычно меняется и его окружение. Полезно будет инициировать и углубить общение с коллегами-руководителями. А прежние чаепития, разговорчики в курилках, пятничные посиделки — сократить.

Нужно ли решительно отказаться от совместного досуга, задушевных бесед о личном? Не обязательно, но вы должны соблюдать как минимум нейтралитет в отношении решений вышестоящего руководства, а в идеале — объяснять их рациональность, соблюдать деловую этику и не разглашать конфиденциальную информацию.

Однако и «качать права» — это верный путь к провалу и сопротивлению.

Вспоминаю пример крупного автосервиса, в котором молодой способный мастер-приемщик получил повышение до руководителя слесарного цеха. Еще вчера «душа компании» начал резко обрывать обращение коллег по имени и поправлять: «Не Димка, а Дмитрий Викторович, попрошу соблюдать субординацию». Парень начал резко «закручивать гайки», отчитывать мастеров, что привело фактически к бойкоту нового руководителя и игнорированию приказов, которые он так строго и старательно отдавал.

Поэтому нужно очень четко понимать, когда вы — приятель, а когда — начальник. И донести эту идею до сотрудников, которые могут обижаться на то, что вы «командуете».

2. Выясните, чего ожидают сотрудники, чем вы можете быть им полезны в новой роли. Можно сказать что-то вроде: «Мы давно работаем вместе, и сейчас у меня появилась возможность заняться твоей мотивацией и профессиональным развитием, помочь более эффективно работать, подскажи, что бы я мог ценного для тебя сделать». Это обеспечит вам авторитет и уважение, если слова не будут расходиться с делом.

Например, сотрудник давно мечтает о новом самостоятельном проекте. Или просто хочет, чтобы данные по наличию на складе продукции были в программе актуальными, и ему не приходилось потом извиняться перед клиентами. Можете помочь? Действуйте.

Самая большая ошибка в новой должности — изменения «с места в карьер». Приведу пример из практики. Выросший «из низов» руководитель отдела продаж, желая оправдать доверие, начал со старта перераспределять клиентов, перестраивать систему мотивации, вести хронометраж и т.д.

Фото с сайта factroom.ru

И сотрудники написали петицию на имя директора, угрожая уволиться всем отделом. Нужно адекватно оценивать изначально предвзятое отношение к «новой метле» и успокоить команду тем, что ничего на первых порах меняться не будет. Не крутите руль слишком резко, даже если уверены в правильности изменений. Люди всегда с осторожностью относятся к изменениям, а уж идеи новичка воспримут с утроенным скепсисом. Дайте им привыкнуть хотя бы 3 месяца и убедиться в том, что новый начальник не наломает дров.

Любую значимую информацию, например, предстоящие сокращения, изменение заработной платы, введение новых правил, озвучивайте на общих собраниях. Разумно отдавать распоряжения на первых порах тоже в процессе совещаний и пятиминуток, вести открытую политику, аргументировать свои действия, чтобы не было повода для разговоров о предвзятости («сводит счеты», «друзей не трогает»). В распоряжения обязательно добавляйте формулировки «в интересах нашей компании», «для достижения цели компании», это воспринимается не как личные приказы и с большим согласием исполняется. Дублируйте распоряжения письменно и просите письменный отчет о выполнении. Всем и от всех.

3. Регулярно повторяйте, что вы — одна команда и у вас общие цели, вы открыты к диалогу. И подтверждайте это действиями. Вовлекайте подчиненных в решение производственных вопросов, делегируйте им интересные задачи, благодарите за ценные вклады публично, а критикуйте наедине по принципу «сэндвича» (похвала — критика — похвала).

Не выделяйте никого из коллектива, даже близких друзей, не создавайте коалиций — они могут навредить вам. Не используйте служебное положение, чтобы расквитаться со старыми «соперниками».

Тем не менее, если кто-то разрушительно воздействует на коллектив, ведет «оперативно-подрывную работу» в вашем подразделении, и не помогает ни откровенное общение с ним, ни обращение за помощью к вышестоящему руководству — с ним лучше расстаться, взвесив, пользы или вреда от него больше для компании.

Руководителю приходится принимать непопулярные решения, но если они справедливы и обоснованны, если вы не жалеете времени на то, чтобы разъяснить коллегам, чем были вызваны конкретные действия, — это только добавит вам уважения и поддержки.

Сейчас есть замечательные технологии тестирования сотрудников на личностные качества, которые позволяют предвидеть трудности взаимодействия и наиболее действенные способы выстроить отношения. Если они еще не применяются в ваших компаниях, тогда выстраивайте мосты сами, помня, что именно «общение — универсальный растворитель проблем».

Фото с сайта artfile.me

4. Научитесь справляться с эмоциями, не срывайтесь на подчиненных, не выходите из себя, будьте корректными и уравновешенными, чтобы коллектив не «болтало», и вы не прослыли «психом». Это точно будет использовано против вас. Сосредоточьтесь на своих прямых обязанностях, ведь чем профессиональнее вы будете — тем меньше камней будет лететь в ваш огород.

Что поможет получить поддержку

Кратко перечислю, что поможет вам на новой должности заручиться поддержкой коллектива:

Профессионализм, разумность и последовательность действий, растущие результаты подразделения
Искреннее регулярное общение с подчиненными, понимание их проблем и стремлений, позиция «сказал — сделал»
Отсутствие чрезмерного контроля, привлечение подчиненных к решению рабочих задач, уважение к их мнению и опыту
Единые требования для всех, включая себя (дресс-код, трудовая дисциплина и т.д.)
Справедливость, поощрение продуктивных сотрудников
Способность взять на себя ответственность не только за успехи, но и за провалы подразделения
Готовность встать на защиту подчиненных, отстоять их интересы
Повышение собственной компетентности и обучение подчиненных.

Резкие изменения, нестабильность поведения
Отсутствие всем понятных требований, принципиальности в их соблюдении
Пустые обещания и невнимание к сотрудникам, неуважительное отношение, «зазнайство»
«Неуставные» отношения (наличие фаворитов, желание расквитаться, поддержка непродуктивных «маленьких и слабых»)
Попытки «подкупа» или устрашения подчиненных
Непроявление жесткости, когда этого требует ситуация, излишняя демократичность
Негативное мышление, неуравновешенность.

Читайте также: