Обязан ли работник посещать корпоративные мероприятия

Опубликовано: 17.09.2024

Современным компаниям важно, чтобы их бизнес развивала команда высококлассных специалистов с высоким уровнем мотивации и лояльности к самой компании. Для достижения этих целей сотрудники HR-отделов организуют тренинги и семинары, проводят тимбилдинг-мероприятия, ломают головы над сценариями «корпоративов».

Но что делать, если работник не разделяет ценностей компании и предпочитает это время посвятить своим личным делам? Можно ли обязать работника участвовать в корпоративных мероприятиях и привлечь его к ответственности в случае отказа? Или все же участие в тренингах и «корпоративах» — это личное дело каждого?

Участие работника в тренингах

Для начала давайте разберемся, что такое тренинги с правовой точки зрения.

Понятие «тренинг» в трудовом законодательстве отсутствует. Учебно-методическое пособие, утвержденное Приказом Минкультуры России от 06.05.2008 N 71, устанавливает, что под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

Согласно п.3 ст. 2, Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», обучение — целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни.

Исходя из приведенных норм можно допустить, что на участие работника в тренингах распространяются нормы, регламентирующие обучение работников.

Согласно ст.196 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положение о прерогативе работодателя в вопросах организации обучения подтверждено сложившейся судебной практикой.

Так, Определением от 29.09.2015 N 1836-О Конституционный Суд РФ разъяснил, что ч. 1 ст. 196 ТК РФ, относя к прерогативе работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника, позволяет работодателю повысить подготовку работника в целях эффективного использования его труда, а работнику — приобрести дополнительные преимущества на рынке труда и тем самым направлена на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора. Кроме того, как следует из ч. 2 данной статьи, подготовка и дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определением Конституционного суда РФ от 23.06.2016 N 1203-О было разъяснено, что ч. 4 ст. 196 ТК РФ, возлагая на работодателя обязанность проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, представляет собой гарантию для работников, обеспечивающую повышение уровня их квалификации. Вместе с тем данная норма ограничивает эту обязанность работодателя случаями, когда профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такое правовое регулирование также направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее права работников.

Таким образом, если работодатель считает, что работник для выполнения его трудовой функции должен проходить обучение (в том числе тренинги), и это условие закреплено в коллективном договоре и (или) трудовом договоре, то работник обязан пройти тренинг.

Отказ работника от прохождения тренинга и его отсутствие на рабочем месте является нарушением трудовой дисциплины и дает основание для привлечения работника к ответственности, в том числе в виде увольнения за прогул по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики:

Савеловский районный суд г. Москвы решением от 12 апреля 2016 г. по делу N 33-40504/2016 г. отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе истцу, уволенному за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период проведения тренинга. Московский городской суд апелляционным определением от 12 октября 2016 г. решение суда первой инстанции оставил в силе.

Истец В.М. обратился в суд с иском к ответчику АО «Инженерный центр «Икар», в котором просил признать его увольнение на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере (. ) руб. и судебные расходы — (. ) руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работал в организации ответчика с 05 мая 2008 года, занимая должность инженера-конструктора.

Приказом N (. ) от 26 октября 2015 года он уволен с занимаемой должности за прогул по п. 6 (а) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 02 октября 2015 года. Не оспаривая свое отсутствие в указанный день на рабочем месте, истец данное увольнение считал незаконным, поскольку 01 и 02 октября 2015 года он должен был находиться на тренинг по теме «Ассертивное поведение». В связи с тем, что, явившись на тренинг 01 октября 2015 года, он не принимал в нем участия, ему было предложено покинуть тренинг, что он и сделал, и в дальнейшем 02 октября не приходил на него. На работу 01 и 02 октября 2015 года он не пошел, поскольку его неявка в связи с участием в тренинге согласована с руководством компании.

Суд первой инстанции расценил доводы истца о том, что его неявка на работу 02 октября 2015 года согласована с ответчиком, как неуважительные причины отсутствия на работе, поскольку отсутствие истца на работе 02 октября 2015 года согласовано с руководством в связи с нахождением истца в течение рабочего дня на тренинге, в то время как отсутствие истца на рабочем месте в спорный период по иным основаниям с ответчиком не согласовано.

Согласно п. 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка и политики в области управления персоналом ЗАО «Инженерный центр «Икар», режим рабочего времени для истца как сотрудника инженерного отдела, установлен с 10 час. 30 мин. до 16 час. 30 мин. с перерывом на обед от 30 мин. до 1,5 часа в период с 12 час. до 14 час. 30 мин.

Поскольку на период проведения тренинга за истцом сохранялась заработная плата, в табеле учета рабочего времени данное время учитывалось как рабочее время, то у истца не имелось оснований, не явившись 02 октября 2015 г. на тренинг, отсутствовать по месту выполнения трудовых обязанностей в течение всего рабочего времени.

Согласно табелю учета рабочего времени за октябрь 2015 года, день 01 октября учтен как явка истца на работу, день 02 октября 2015 года — как прогул.

Доводы о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте 02 октября 2015 года согласован с ответчиком, также не влечет отмену решения суда, поскольку отсутствие истца на рабочем месте 02 октября 2015 года согласовано ответчиком в связи с прохождением истцом тренинга, отсутствие истца на работе по иным основаниям ответчиком не обсуждалось и не согласовано. Поскольку истец не выполнил распоряжения ответчика о присутствии на тренинге, то истцу следовало в этот день находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности .

Возможность направления работников на тренинги в нерабочее время

Трудовое законодательство различает рабочее время и время отдыха. Время отдыха работник использует по своему усмотрению и не обязан выполнять какие-либо распоряжения работодателя (за исключением предусмотренных законом случаев привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия).

Так, согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, в частности, ежедневный отдых и выходные дни ( ст. 107 ТК РФ).

Соответственно, работодатель не может обязать работника проходить обучение в его выходной, то есть в свободное от работы время.

Так как обучение является правом работника ( ст. ст. 21 , 197 ТК РФ), работодатель может обязать работника учиться только в его рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором (п.2 ст.196 ТК РФ).

Таким образом, направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с согласия работника. Нарушение указанных норм влечет привлечение к административной ответственности должностных и юридических лиц по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Участие работника в корпоративных мероприятиях

Действующее трудовое законодательство не позволяет включать в трудовой договор такие обязанности работника, которые не обусловлены выполнением его трудовой функции. Трудовая же функция работника определяется должностью в штатном расписании.

В связи с этим представляется неправомерным включение в трудовой договор обязанности работников (не занимающих должности спортсменов или работников культмассового сектора) участвовать по направлению работодателя в спортивных и культурно-массовых мероприятиях. Участие работников в подобных мероприятиях является добровольным.

Данный вывод следует из последовательного анализа норм Трудового кодекса РФ:

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ пунктом, обязательным для включения в трудовой договор, является в том числе трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием , профессии, специализации.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Эта норма корреспондирует статьей 37 Конституции РФ:

«Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Таким образом, реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной в этом договоре. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции, и не обязан выполнять какую-либо другую работу .

Аналогичный вывод сделан, в частности, в Апелляционном определении Костромского областного суда от 02.11.2015 по делу N 33-1982/2015:

«Исходя из вышеизложенного, следует, что в отличие от гражданско-правового договора основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности)».

Заслуживают также внимания выводы Санкт-Петербургского городского суда, изложенные в Апелляционном определении от 15.09.2016 N 33-18413/2016 по делу N 2-286/2016, несмотря на то, что иск был заявлен о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве.

Компания «Мегафон» проводила корпоративное мероприятие «Спартакиады народов «МегаФон». На мероприятии специалист по оперативному учету С. участвовала в спортивных соревнованиях и конкурсах в составе команды организации. На территории проведения мероприятия осуществлялось катание посетителей в повозке с запряженной в нее лошадью. От внезапно раздавшегося громкого звука лошадь испугалась и понесла. Вышедшее из-под контроля вследствие испуга животное пробежало рядом с С., ударив ее оглоблей. От удара С. упала на пути движения повозки, и повозка переехала через нее.

Суд первой инстанции решил, что в момент получения травмы С. в свое рабочее время исполняла поручение работодателя на основании его письменного приказа, из чего суд сделал вывод о том, что С. на момент проведения Спартакиады и получения травмы находилась при исполнении своих должностных обязанностей.

Однако апелляционная инстанция не согласилась с этими выводами и указала следующее: «Судом первой инстанции не принят во внимание довод истца о том, что травмы, полученные С., не являются следствием выполнения ею должностных обязанностей специалиста по оперативному учету, а получены в результате участия в корпоративном мероприятии…

…материалы дела не содержат доказательств того, что посещение корпоративного мероприятия, равно как и участие в конкурсах, было обязательным для работника, и отказ от участия повлек бы какое-либо дисциплинарное взыскание, установленное Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В ходе рассмотрения спора по существу судом первой инстанции было установлено, что работники на мероприятие явились семьями, где для них были предусмотрены развлечения, какая-либо производственная деятельность работниками не велась, несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день, но в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации рабочим временем не являлось , никаких поручений в интересах работодателя С. не выполнялось».

В указанном деле примечательно, что суд не посчитал участие работников в корпоративном мероприятии исполнением их трудовых обязанностей, несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день на основании приказа работодателя. Суд также сослался на отсутствие локальных нормативных актов, устанавливающих обязательность участия работников в такого рода мероприятиях.

Таким образом, участие работников в корпоративных (спортивных или культурно-массовых) мероприятиях не является обязательным, если только работник не является спортсменом или «массовиком-затейником». В противном случае работодатель должен быть готов доказать, что присутствие работника на таких мероприятиях обусловлено выполнением его трудовой функции.

Участие в корпоративных мероприятиях: обязанность или право?

Журнал "Трудовое право", N 5, май 2017 г., с. 5-12.

Вопросы корпоративного обучения, проведения различных тренингов в крупных кампаниях давно уже стали обычным дополнением рабочих будней. Ряд работников, получая от руководителя распоряжение об участии в таких мероприятиях, несмотря на свою занятость или просто нежелание принимать участие, вынуждены присутствовать, опасаясь реакции в виде привлечения к дисциплинарной ответственности.

Анализ правовых баз на предмет судебных споров о нарушении прав работников при проведении корпоративных мероприятий показал, что их количество очень мало. Сделать однозначные выводы об обязанности работников участвовать в проведении корпоративных мероприятий либо их праве на это, исходя из действующего трудового законодательства и позиций судов, без детального исследования непросто. Предлагаю своё видение данной правовой ситуации.

Дополнительное обучение работников регулируется статьёй 196 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Часть первая ст. 196 ТК РФ, относя к прерогативе работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника, позволяет работодателю повысить подготовку работника в целях эффективного использования его труда, а работнику - приобрести дополнительные преимущества на рынке труда, и тем самым направлена на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Конституционность данной нормы неоднократно рассматривалась Конституционным Судом РФ. В своих правовых заключениях Конституционный Суд РФ трактовал право работодателя определять необходимость дополнительного профессионального образования работников как императивную норму.

Вместе с тем необходимо обратить внимание на существенное дополнение. Как следует из ч. 2 ст. 196 ТК РФ, подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 N 1836-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Р.О.П. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации").

Позиция Конституционного Суда РФ подтверждается и решениями судов общей юрисдикции.

Пример. Т. обратилась в суд с иском к ЗАО "XXX" о взыскании компенсации за время обучения для нужд работодателя, совпавшее с её выходными днями, мотивируя свои исковые требования тем, что она работала у ответчика с 08.06.2007 по 09.07.2013; 14.02.2013 с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.06.2007, в соответствии с которым она была обязана пройти курс обучения в полном объёме, предусмотренном учебным планом и программой в период с 16.02.2013 по 02.06.2013 в г. Сургуте. Поскольку работодатель не обеспечил ей гарантированные законом выходные дни и не предоставил никаких компенсаций и гарантий в связи с вменением ей в обязанность посещать учёбу в выходные дни, считает, что её права, предусмотренные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ, нарушены.

В судебном заседании установлено, что перед началом обучения Председателем Правления ЗАО "XXX" была проведена встреча с кандидатами на участие в цикле тренингов, в ходе которой были обозначены следующие моменты: тренинги запланированы без отрыва от работы в период с 16.02.2013 по 02.06.2013 в выходные дни (суббота и воскресенье); с работниками, желающими участвовать в тренингах, будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, обязывающее работника после окончания обучения отработать в ЗАО "XXX" не менее 3-х лет или, в случае увольнения до истечения указанного срока, возместить сумму расходов, понесённых на обучение. Расчёт стоимости обучения был доведён до сведения работников.

Кроме того, суд установил, что истцом были нарушены сроки обращения в суд.

14.02.2013 с истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.06.2007, в соответствии с которым в её обязанность было вменено пройти курс обучения в полном объёме, предусмотренном учебным планом и программой в период с 16.02.2013 по 02.06.2013 в г. Сургуте (п. 8.5.1. дополнительного соглашения).

03.07.2013 истица обратилась к ответчику с заявлением о компенсации за обучение в дни отдыха. 09.07.2013 получила ответ, что отсутствуют правовые основания в выплате названной компенсации.

Следовательно, судом первой инстанции в основу решения об отказе в удовлетворении заявленных Т. требований положен верный вывод о том, что срок, установленный ст. 392 ТК РФ, надлежит исчислять с момента получения ответа работодателя об отказе компенсировать истцу дни обучения в выходные дни (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 15.04.2014 по делу N 33-1623/2014).

Нередко и работники, и работодатели время, занятое корпоративным мероприятием, относят к рабочему времени. Так ли это?

Частью 1 ст. 91 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В случае, если работники явились на корпоративное мероприятие семьями, для них были предусмотрены развлечения, какая-либо производственная деятельность работниками не велась, несмотря на то что мероприятие проводилось в рабочий день, в соответствии с нормами ТК РФ время проведения этого мероприятия рабочим временем не является.

Пример. Государственное учреждение - Санкт-Петербургское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации обратилось в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ОАО "ВВВ" о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве и заключения государственного инспектора по труду, указывая, что в адрес истца поступили материалы расследования несчастного случая, произошедшего с работником Северо-Западного филиала ОАО "ВВВ" С.

Комиссией было установлено, что в момент несчастного случая С. трудовые обязанности специалиста по оперативному учёту не исполняла, также не исполняла какую-либо работу по заданию работодателя, не осуществляла иные правомерные действия, обусловленные трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемые в его интересах.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 17 февраля 2016 года в удовлетворении исковых требований было отказано.

Отменяя решение суда первой инстанции, Апелляционный суд исходил из того, что заключением экспертизы, проводимой Государственным учреждением - Санкт-Петербургское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации, было установлено, что повреждение здоровья С. получила в результате участия в корпоративном мероприятии, а не при исполнении трудовых обязанностей, и несчастный случай, произошедший с ответчиком, квалифицируется как нестраховой.

Так, в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" разъяснено, что при рассмотрении иска о признании несчастного случая связанным с производством или профессиональным заболеванием необходимо учитывать, что вопрос об установлении причинно-следственной связи между получением увечья либо иным повреждением здоровья или заболеванием и употреблением алкоголя (наркотических, психотропных и других веществ) подлежит разрешению судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела и имеющихся по нему доказательств.

Совокупность собранных по делу доказательств не позволяет определить причинно-следственную связь полученного повреждения здоровья застрахованного с условиями его производственной деятельности, а также вредными и опасными производственными факторами.

Также судом первой инстанции не принят во внимание довод истца о том, что травмы, полученные С., не являются следствием выполнения ею должностных обязанностей специалиста по оперативному учёту, а получены в результате участия в корпоративном мероприятии (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2016 по делу N 33-18413/2016).

Проанализированные правовые позиции судов позволяют сделать следующие выводы:

Наличие трудовых отношений между работниками и работодателем само по себе не может иметь определяющего значения при квалификации несчастного случая и определять его связь с производством.

Посещение корпоративного мероприятия, равно как и участие в конкурсах, является обязательным для работника, а отказ от участия может повлечь какое-либо дисциплинарное взыскание, установленное ТК РФ, только при наличии подтверждающих оснований.

Такими основаниями являются коллективный договор, соглашение, трудовой договор.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Данный вывод следует из последовательного анализа норм Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Эта норма корреспондирует со ст. 37 Конституции РФ:

Суд первой инстанции решил, что в момент получения травмы С. в свое рабочее время исполняла поручение работодателя на основании его письменного приказа, из чего суд сделал вывод о том, что С. на момент проведения спартакиады и получения травмы находилась при исполнении своих должностных обязанностей.

В указанном деле примечательно, что суд не посчитал участие работников в корпоративном мероприятии исполнением их трудовых обязанностей несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день на основании приказа работодателя. Суд также сослался на отсутствие локальных нормативных актов, устанавливающих обязательность участия работников в такого рода мероприятиях.

Сотрудница одной из московских компаний рассказала, что однажды на корпоративном выезде в ресторан, к удивлению всех присутствующих, шеф вдруг предстал перед персоналом в весьма непривычном виде: одетый в костюм трансвестита, он вел себя соответствующим образом и призывал ошеломленных подчиненных быть раскованнее. Переход к формальным отношениям в рабочее время, оказался для сотрудников психологически совсем не прост.

Конечно, это единичный случай, скорее исключение из правил, но все-таки факт. Мы задались вопросом, а существуют ли какие-либо стандарты поведения для сотрудников и, особенно, для руководителей на корпоративных мероприятиях? Однако, поговорив с рядом HR-ов крупных компаний и специалистами event-агентств, нам удалось выяснить не так уж много - в основном, все ссылаются на общие нормы поведения и особенности корпоративной культуры каждой отдельно взятой компании. Многое также, по словам экспертов, зависит от формата самого мероприятия, его имиджевой составляющей и склада характера первого лица компании.

«Руководители довольно часто переходят на неформальное общение с сотрудниками на корпоративных вечеринках, - говорит Татьяна Дворникова , директор по работе с корпоративными клиентами компании Event Factory , - и это абсолютно нормально, поскольку такое общение является одной из основных целей проведения любого event'а, и сами топ-менеджеры часто хотят просто развлекаться вместе со всеми». С таким мнением согласен и Сергей Лысаченко , управляющий партнер компании Next Event : «Конечно, необходимо иметь чувство меры, но в принципе вечеринки для того и организуются, чтобы сплотить команду и дать сотрудникам возможность пообщаться в неформальной обстановке между собой и с руководством. Разумеется, дистанция сокращается, и определенные вольности допустимы, но не стоит доходить до дружеского похлопывания босса о спине…».

Впрочем, в некоторых компаниях, где практикуется политика «открытых дверей» и руководители стремятся полностью демократизировать свой образ, может доходить и до дружеских похлопываний и свободного изъяснения на русском нелитературном. Но в большинстве компаний подобные формы общения все-таки не является нормой поведения. Не одобряют их и HR-менеджеры: «Топ-менеджеры не должны переходить определенные границы, - комментирует Юлия Шаркова , специалист по внутрикорпоративным коммуникациям компании «Вымпелком» , - и уж точно должны избегать панибратства. Конечно, общение может быть неформальным, но в таких рамках, чтобы сотрудники потом не чувствовали себя стесненными. Я считаю, что руководитель ни в коем случае не должен ставить сотрудников в неловкое положение».

Более того, некоторые специалисты еще более строги к определению норм поведения руководителей на корпоративных праздниках: «Для руководителей существуют достаточно жесткие рамки, за пределы которых выходить на вечеринках категорически нельзя, - говорит Мария Ульянова , директор по персоналу компании Corbina Telecom . -

Им требуется гораздо более сильный контроль над собой, чем остальным сотрудникам, и очень многого они не могут себе позволить. Неадекватное поведение руководителя может негативно сказаться на последующей работе его подчиненных и на авторитете самого топ-менеджера». По мнению Анны Чернобровкиной , HR-директора компании «Видео Интернешнл» , переходить на дружеский стиль общения с сотрудниками допустимо для руководителей, но обсуждать какие-либо скользкие темы, которые никогда не были бы подняты в рабочей обстановке, нельзя ни топ-менеджеру, ни его подчиненным.

Что касается одежды, то в этом вопросе также многое зависит от формата проводимого мероприятия. Учитывая вошедшие в моду концептуальные вечеринки и бал-маскарады, зачастую изначально предполагается, что все сотрудники будут одеты в необычные костюмы, соответствующие тематике праздника. Сергей Лысаченко рассказал, что, когда его компания устраивала ковбойский event для одной организации, то все, в том числе и топ-менеджмент, явились в джинсах, клетчатых рубашках и ковбойских шляпах. «Я считаю, что в таких случаях руководитель даже обязан одеться в заданном концептуальном стиле, - отмечает г-н Лысаченко. - Однако если это официальный прием, то руководитель все-таки должен быть одет в хороший костюм, подавая тем самым пример другим сотрудникам, чтобы у них уж точно не возникло желания надеть джинсы и кроссовки». Конечно, если речь идет о торжественной вечеринке, то HR-ы компании, как правило, уведомляют сотрудников, что их ждут в костюмах и вечерних платьях, и надеть в этом случае любимый свитер или удобные зимние ботинки вряд ли будет показателем лояльности сотрудника к компании. «На Новый год мы всегда предупреждаем персонал, что на празднике мы ждем их празднично одетыми, - говорит Елена Петрова , директор по работе с персоналом компании DHL , - но дальше уже, конечно, каждый решает для себя, хотя все-таки совсем неформальная одежда допустима только на мероприятиях соответствующего формата».

Однако у некоторых HR-ов есть и более мягкие требования к выбору одежды для корпоративных вечеринок. Мария Ульянова и Анна Чернобровкина утверждают, что в ряде случаев неформальный стиль даже необходим для руководителей, поскольку вечеринка, как правило, и устраивается с целью дать возможность сотрудникам раскрепоститься, и формальные костюмы только усложняют эту, и без того непростую задачу. Татьяна Дворникова приводит пример, когда руководитель компании пришел на корпоративную вечеринку в кожаной куртке с бахромой. Хотя, разумеется, все эксперты сходятся во мнении, что подобный эпатаж не должен касаться официальных приемов, особенно когда на них присутствуют клиенты и пресса.

Особо тонкий вопрос – спиртное. Без него не обходиться ни одно мероприятие, и пока в большинстве случаев не удается избежать и его излишнего употребления частью сотрудников, а то и всем коллективом. Однако, по мнению организаторов корпоративных event'ов, с развитием культуры праздников банальные внутрикорпоративные «попойки» все чаще уступают место интересным вечеринкам, где общее веселье не превращается в неконтролируемый разгул. По словам Татьяны Дворниковой, многие компании сейчас вообще изначально ограничивают количество спиртного или просят ограничить стол винами, убрав из меню крепкие спиртные напитки. «Алкогольных излишеств на корпоративных мероприятиях не должно быть в принципе, - говорит Сергей Лысаченко, - поскольку это свидетельствует о низкой корпоративной культуре в целом в компании. Топ-менеджера же подобные возлияния характеризуют его как плохого руководителя. Бывают случаи, когда руководитель идет на это осознанно, желая увидеть «истинное лицо» своих подчиненных. Но это уже граничит с провокацией…».

Возвращаясь непосредственно к этике поведения руководителей, то в ряде компаний существует практика разделения вечеринки на две зоны: VIP и для всех остальных сотрудников. Как правило, в VIP-зону поставляют более дорогие, а иногда и эксклюзивные напитки, корректируют меню и программу. Или изначально менеджеры, которые ответственны за организацию корпоративных праздников, при разработке программы с субподрядчиками исходят в первую очередь из вкусов и пожеланий первого лица компании.

Разделение на зоны делается в основном с целью дать руководителям возможность расслабиться, чувствуя себя в «своем кругу». По словам Сергея Лысаченко, в таких случаях действуют уже несколько иные этические законы, поскольку речь идет уже не об имидже компании, а об имидже каждого отдельно взятого топ-менеджера. HR-специалисты по-разному оценивают такое отделение руководства от остальной части компании. Юлия Шаркова отмечает, что это создает двойственную ситуацию для сотрудников, и в целом является неправильной тенденцией. Мария Ульянова также высказалась против подобного разделения, мотивируя свое мнение тем, что это раздражает сотрудников и вообще отрицательно сказывается на климате и взаимодействии внутри команды. Более сдержанно относится к выделению VIP-ов на корпоративных вечеринках Елена Петрова: «Здесь все зависит от компании. Если руководство не хочет общаться с остальными сотрудниками, то осуждать я их за это не буду. У них есть на это определенные причины. Это больше вопрос корпоративной культуры, чем каких-то этических норм». Приблизительно также рассуждает и Анна Чернобровкина: «Многое зависит от личности первого лица компании. Бывает, что руководитель предпочитает держать жесткую дистанцию, и ему не нужна обратная связь. Однако, это, скорее, касается не очень технологичных бизнесов, потому что когда в компании работает много специалистов высокой квалификации, то такой стиль поведения контрпродуктивен».

Конечно, нестандартные случаи поведения руководителей - не редкость на корпоративных мероприятиях. По воспоминаниям наших экспертов, были и ситуации чрезмерного употребления алкоголя, активного пения и танцев, появления перед сотрудниками в весьма откровенной одежде (разумеется, речь идет о топ-менеджерах – дамах), и неожиданного выскакивания на сцену с целью присоединиться к музыкальному коллективу. Все бывает… И среди топ-менеджмента, и среди рядовых сотрудников.

Влечет ли это за собой какие-то последствия? Общее мнение HR-профессионалов можно резюмировать, как отсутствие каких бы то ни было серьезных неприятностей для сотрудников, проявивших себя на вечеринке не с лучшей стороны. «Конечно, если кто-то напился до невменяемого состояния, начал приставать к женщинам или полез в драку с охраной, я делаю для себя определенные выводы, - говорит Елена Петрова, но такие оценки все-таки очень условны». «Я скорее оцениваю эффективность своей работы, - подчеркивает Мария Ульянова, - то есть насколько мне удалось провести мероприятие, на котором все хорошо отдохнули. Конечно, какие-то негативные моменты в поведении сотрудников я беру на заметку». А вот Анна Чернобровкина говорит, что о ее оценках в ходе корпоративных праздников задают ей вопросы сами сотрудники, но сама она называет подобные оценивающие элементы своей работы подменой цели мероприятия, «ведь я сама их организую именно для того, что помочь людям снять стресс и наладить коммуникации в команде».

На фоне столь спокойных российских вечеринок, разбавленных лишь редкими не слишком эпатажными выходками сотрудников, западные нравы выглядят не в пример свободнее, нарушая устойчивые стереотипы широкой русской души, не знающей меры ни в печали, ни в веселье. Британская газета The Telegraph , по результатам проведенного ею исследования, опубликовала следующую статистику: 6% гостей наблюдали, как на корпоративных праздниках были уволены их коллеги. 8%, не дожидаясь этого, сами подали заявление об уходе. 37% опрошенных, видимо, не желающих ни увольняться, ни быть уволенными, под любыми предлогами хотели бы отказаться от посещения корпоративной вечеринки. Зато оставшаяся часть веселилась на славу: 20% флиртовали с коллегами, каждый шестой оскорблял шефа, а каждый двадцатый бросался тортом. И, несмотря на все это буйство, 19% сообщили, что вечеринка прошла бы еще лучше, не будь на ней босса. Примечательно, что никто из упомянутых выше не счел для себя нужным вести себя на корпоративных праздниках должным образом…

Впрочем, британский опрос-то был анонимным…

И в качестве вывода несколько простых, но достаточно универсальных правил поведения на корпоративных вечеринках, которые могут служить залогом хорошего праздника и ничем не омраченных впечатлений после него:

Есть такие фирмы в которых неявка рассчитывается, как прогул, но это скорее исключение. Не думаю, что кто-то может заставить вас, ведь это не рабочее время, а соответственно зависит только от вашего желания.

Но на мой взгляд такие мероприятия всё таки стоит посещать, это отличный повод пообщаться с коллегами в неформальной обстановке и узнать всех по лучше. На корпоративе вы можете пообщаться с теми с кем по своей работе вам не приходится сталкиваться.

Вообще не обязан, т.к. в трудовом договоре нет такого обязательного пункта и все возможные провокации в вашу сторону считаются незаконными. Но лучше такие мероприятия все же посещать, это даёт сплотится коллективу, узнать получше друг друга и отдохнуть в неформальной обстановке.

Нет, тем более, когда оплачивать его приходится из своего кармана. Никто не может вас заставить пойти на него. Тем более, если коллектив у вас мягко говоря не очень, с которым и в рабочее время не особо хочется общаться, то свое свободное время тем более не стоит тратит на этих людей. Удовольствия ноль, а время не вернешь.

Если не явка на корпоратив не отразится на зарплате или не грозит увольнением, то не обязан работник идти на корпоратив.

Я ходила на корпоративы связанные только с профессиональным праздником.

Но если коллектив не очень приятный, то вообще можно не ходить корпоративы. И у меня был такой коллектив, который на работе еще и ни чего, но за стенами: очень неприятные люди. И если мне там неприятно и не комфортно, то я и пойду на такой корпоратив.

А если на работе начинают говорить о том, что явка на корпоратив обязательна иначе: уволю, лишу премии, нагружу работой и так далее. Считаю это не профессиональным и неэтичным явлением в организации.

Я считаю, что нет. Ведь корпоратив – это мероприятие. А идти или нет, решаете уже вы. Но, бывают предприятия и фирмы, которые это не понимают. И в буквальном смысле заставляют работников идти. Начинают говорить, что лишат работников премии, если они не пойдут. Понизят в должности, либо вообще уволят.

А что делать человеку, если он не может идти из-за обстоятельств. Бросить все и бежать? Такое начальство конечно настораживает. Сразу назревает вопрос "а нужно ли тогда здесь вообще работать". Лично я не хотела бы, чтобы меня насильно против воли заставляли идти. Работник никому не обязан что-то делать в нерабочее время.

И не у каждого работника есть финансы, чтобы пойти на этот корпоратив. Так как быть тогда, сразу ждать штрафов, увольнения? Только работник должен решать такие вопросы.

Это относится к части корпоративной культуры фирмы, именно такие мероприятия способствуют сплочению коллектива. Люди немного раскрепощаются, больше общаются и узнают лучше качества коллег. Думаю что если Вы планируете работать дальше в коллективе, не стоит противопоставлять себя отказом.

Со стороны может показаться, что сотруднику безразлично мнение коллектива, он избегает его. Многие начинают ссылаться на наличие детей маленьких, или отсутствие настроения, причины чаще всего надуманные.

На совместные мероприятия, тренинги , вылазки на природу обязательно стоит ходить. Это дает возможность разрядить рабочую обстановку, хорошо провести время, укрепит корпоративный дух.

В большинстве случаев такие мероприятия оплачивает сам работодатель, так зачем лишать себя праздника и отдыха.

Нет не обязан. Я на корпоративы ходила очень редко, и не потому что мне кто-то был неприятен или что-то в этом роде, просто знаете, ну не интересно мне было с этими людьми в целом. Однажды сходила, такого разврата насмотрелась, да уж, неформальная обстановка действительно раскрепощает.

Идти на корпоратив или нет, по идее должен решать сам сотрудник. Хотя негласное правило гласит, что все же стоит придерживаться мнение коллектива, и поддерживать общую корпоративную культуру. Это одна команда, и если руководство собирает всех, то стоит идти, а то будет впечатление, что вам неприятно общество коллег, единомышленников и вы просто противопоставляете себя им. Это будет рассматриваться, как высов не только руководителю, но и всему коллективу.

И не очень красиво со стороны выглядит, что человек придумывает отмазки, про ребенка не с кем оставить, или ремонт в квартире и прочее, это очень по детски смотрится со стороны. Можно сходить, и уйти не обязательно сидеть там до конца. Есть же коллеги с кем можно там просто пообщаться и провести вечер. Ну, если конфликт и Вы намерены увольняться, то можете и не ходить.

Читайте также: