Обязан ли работодатель обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности

Опубликовано: 17.09.2024

— вознаграждение за труд. У работодателей, которые применяют повременную оплату труда, оно обычно устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),

— компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.),

— стимулирующие выплаты (премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.).

Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается у конкретного работодателя коллективными договорами, соглашениями, положением об оплате труда (другими аналогичными документами работодателя) в соответствии с трудовым законодательством и с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). Установленные в этих документах условия оплаты труда конкретизируются в трудовых договорах с сотрудниками.

Если у работодателя отсутствуют коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда (другие аналогичные документы), то составляющие зарплаты и их размер устанавливаются только в трудовых договорах.

При этом что касается порядка выплаты премий, то вышеназванные документы работодателя и(или) трудовой договор должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий. При выполнении работником критериев премирования работодатель обязан выплатить премию.

Правовое обоснование

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Про разные оклады на одинаковых должностях

В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации.

Например, работники могут привлекаться по-разному к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе. Соответственно, и сумма компенсационных выплат за такую работу будет отличаться. У них могут быть установлены разные надбавки за стаж работы (если таковые имеются на предприятии). Также работники могут получать разные премии, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.

Правовое обоснование

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про зарплату в конвертах

Заработная плата (оклад или тарифная ставка) должна быть указана в трудовом договоре в полном размере. В противном случае, во-первых, может иметь место невыплата со стороны работодателя зарплаты в полном объеме, во-вторых, ущемление прав работников, связанных с обязательным социальным страхованием (уменьшение размера выплат по временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве, занижение базы для расчета будущей пенсии и др.) и, наконец, занижение сумм обязательных взносов и налогов, уплачиваемых работником и работодателем в бюджет и государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ).

Что касается выплат компенсационного характера (оплата ночных, сверхурочных работ и т.д.) и стимулирующих выплат (премии и т.п.), также являющихся составной частью зарплаты, то их виды и размер могут быть определены как в трудовом договоре, так и в положении об оплате труда (ином аналогичном документе) или коллективном договоре. Если компенсационные и стимулирующие выплаты не определяются непосредственно в трудовом договоре, то в нем должна быть сделана ссылка документ, определяющий эти выплаты (положение об оплате труда, коллективный договор, иной документ).

Если в трудовом договоре указан размер зарплаты не полностью, работник вправе обратить к работодателю с требованием принять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить размер зарплаты в полной сумме. При отказе работодателя подписать дополнительное соглашение работник вправе обратиться в суд с требованием об обязании работодателя подписать такое соглашение.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статья 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Снижение зарплаты

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Про размер аванса

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс». В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про периодичность выплаты зарплаты

Нет, в соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Правовое обоснование:

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Основные права и обязанности работодателя определены как корреспондирующие с правами и обязанностями работников, и в большинстве своем посвящены охране этих прав.

Трудовой Кодекс РФ содержит нормы, которыми закреплены основные права и обязанности работодателя,изложенные в статье 22 ТК. Содержание данной статьи тесно переплетается с предыдущей статьей Кодекса, регламентирующей права и обязанности работников.

Права работодателя

Перечень прав работодателя содержит нормы его поведения с наемными работниками. Их можно разделить на три группы по типу взаимоотношений:

работодателя и отдельного работника;
работодателя и трудового коллектива;
между различными работодателями.

По отношению к конкретному работнику работодатель может:

принимать на работу и увольнять, путем заключения и расторжения трудовых договоров;
требовать от наемных лиц соблюдения дисциплины, исполнения обязанностей согласно трудовому договору и бережливого отношения к материальным ценностям;
поощрять работников любыми способами (материальными и моральными) за добросовестное выполнение обязанностей;
применять меры ответственности к нарушителям в материальном выражении или в дисциплинарном порядке.

По отношению к коллективу работодатель имеет право:

заключать в двустороннем порядке коллективные договора;
принимать коллективные акты, имеющие локальное значение;
организовывать коллективные переговоры;
создавать производственные советы;
проводить оценку условий, каковые имеются на трудовых местах.

Также определены права, которые относятся к взаимоотношениям между работодателями, и состоят из предоставленной возможности создавать или представительствовать в объединениях работодателей по охране их интересов.

Практически в каждом пункте статьи 22 определены ограничения прав работодателя рамками трудового кодекса или других законов федерального уровня.

Обязанности работодателя

Все обязанности можно разделить на три группы, а именно, на те, какие относятся к отдельным сотрудникам, трудовым коллективам и государственным органам.

По отношению к государству работодатель обязан:

соблюдать законодательные трудовые нормы;
выполнять предписания контролирующих органов федеральной власти, которые наблюдают за соблюдением трудового законодательства.

Обязанности перед трудовым коллективом и отдельными лицами заключаются в следующем:

обеспечивать работой, а также всем необходимым для ее выполнения;
своевременно и полностью выплачивать заработную плату, соблюдая принцип равной оплаты за равноценный труд, а также обеспечивать социальное страхование каждого сотрудника;
организовывать условия по охране труда на уровне государственных нормативов, а также выплачивать сотрудникам компенсации за нанесенный ущерб здоровью в рамках законодательных актов;
подписывать коллективные договора, регламентирующие трудовые отношения в коллективе;
проводить ознакомление сотрудников под роспись с актами локального масштаба (приказами, распоряжениями, правилами и так далее);
привлекать работников к участию в управлении, в том числе охране их интересов в рамках трудового законодательства.

За нарушение перечисленных обязанностей предусмотрены различные виды наказаний в виде штрафов, освобождения от должности и запрещения работать в роли руководителя.

Равенство сторон при заключении трудового договора

Юридический принцип равенства сторон, каковые участвуют в договорных отношениях, относится и к участникам трудового договора. Каждая из сторон имеет право инициировать коллективные переговоры или разработку трудового договора, а противоположная сторона обязана пойти на встречу не позднее 7 дней с момента проявления инициативы.

Трудовой договор является двусторонним актом, который подписывают работодатели и работники.

Для расширения прав работников законодательством определена возможность создавать производственные советы, каковые относятся к форме участия наемных лиц в управлении предприятием.

Объединение работодателей

Для расширения полномочий предпринимательских структур в управлении экономикой страны предусмотрены такие формы, как объединения работодателей.

Данные объединения предпринимают меры по согласованию позиций участников, охране их интересов, взаимодействию с другими аналогичными объединениями, а также установлению отношений с органами государственной и местной власти, профсоюзами и трудовыми коллективами.

Объединения работодателей имеют право выступать с инициативами по разработке новых законов, проводить консультации с различными органами и получать от них информацию, которая необходима для деятельности объединений и их членов.

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у всех в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера).

Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?

Подробнее разберемся в деталях и ответим на вопросы:

Из чего состоит оплата труда?
Что означает «труд равной ценности»?
Какая ответственность предусмотрена за нарушение оплаты труда?
Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?
Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Вопрос 1: Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей.

Первая часть - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т.п.).

Вторая часть - компенсационные выплаты, т.е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Третья часть - стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Вопрос 2: Что означает «труд равной ценности»?

В статьях 2 и 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе в оплате труда.

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых трудовая функция и условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.

«Функционал» или «трудовая функция» - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, в штатном расписании указано, например, так: должность - «бухгалтер», количество штатных единиц: «5», тарифная ставка (оклад), руб. – «40 000». Таким образом, принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

по времени выполнения (повременная оплата),
по количеству продукции (сдельная оплата),
по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата),
по результату труда / готовому продукту (аккордная оплата).

Например, работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к своим работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго» - Белорецкой группы подстанции бригады электромонтеров ОВБ, выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г.Белорецк и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получают существенно иную заработную плату, чем те, кто работает в районе г.Межгорье. При этом работники, обслуживающие объекты г.Белорецка и г.Межгорье имеют одинаковые Должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, имея единый Коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС) получают совершенно различные заработные платы.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда можно сделать вывод о том, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно – выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у электромонтера оперативно – выездной бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд считает, что истец смешивает таких понятий как «дифференциация» и «дискриминацию» по оплате труда, поскольку не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

В удовлетворении исковых требований – отказать (решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан Дело № 2 –2632/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы.

Оплата труда будет отличаться и том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Вопрос 3: Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности:

Вид ответственности

Деяние

Вид наказания

Нормативный акт

Материальная

Если будет установлена дискриминация в оплате труда

Работодатель обязан выплатить причитающуюся работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно

Ст. 236 Трудового кодекса РФ

Также работнику возмещается в денежной форме моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя

Ст. 237 Трудового кодекса РФ

Администра тивная

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

Предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 рублей;

на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей

Ч. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния.

Наложение административного штрафа:

на должностных лиц – от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица - от 10 000 до 30 000 рублей;

на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей

Ч. 7 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ

Уголовная

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

Штраф до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года

Ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

Штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

Ч. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия.

Штраф от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового

Ч. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

Например, в суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г., обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал ответчика:

взыскать с ООО «Дарасунский рудник» в пользу Кондалова И. Н. недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 1.10.2016 по 30.04.2017 в размере 92 169,25 рублей,
компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей (всего 97169,25 рублей),
взыскать с ООО «Дарасунский рудник» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3265,08 рублей.

Дело в том, что, размер заработной платы работника необоснованно был уменьшен в связи с применением заниженного КТУ к начисленной заработной плате, а не к переменной части заработной платы, как это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Дарасунский рудник».

Решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г. было оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения (апелляционное определение Забайкальского краевого суда дело № 33-6261/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, нарушив принцип равной оплаты за труд равной ценности, работодатель понес ответственность за нарушение законодательства РФ.

Вопрос 4: Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?

Если работник показывает более высокую производительность труда или лучшее качество работы, работодатель имеет право его поощрить, в том числе материально (ст. 191 ТК РФ).

Фиксированная часть заработной платы должна быть одинаковой для одинаковых должностей, а переменную часть (компенсационные и стимулирующие выплаты) работодатель может устанавливать по своему усмотрению (с учетом трудового законодательства – ст. 8 ТК РФ).

Например, в ООО «Компания Металл Профиль» установлена премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя.

Один из работников компании обратился в Лобненский городской суд Московской области с иском к работодателю о взыскании заработной платы, поскольку при трудоустройстве ему был обещан заработок 45000 руб. в месяц, а выплаты были следующими:

за июль 2017г. - 38000 руб.,
за август 2017 г. - 52000 руб.,
за сентябрь 2017г. (после конфликта с гл. инженером) - 16000 руб.

При увольнении ему выплачена заработная плата за сентябрь 2017г. в сумме 16000 руб. Представитель работодателя пояснил, что согласно трудовому договору оклад работника составлял 18400 руб. в месяц, а также ежемесячно, за исключением сентября 2017 г., ему выплачивалась систематическая премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя.

Учитывая, что из этой суммы были произведены соответствующие налоговые отчисления по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ), работник получил причитающиеся ему 16 000 руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы работнику было отказано (решение Лобненского городского суда Московской области по делу № 2-1551/17 от 04.12.2017).

Таким образом, поощрение работника – это право, а не обязанность работодателя.

Работодатель разрабатывает правила поощрений, закрепляет их в локальном нормативном акте и знакомит работников под подпись. Если правила не выполняются, премия работнику не выплачивается.

Следовательно, работники по одной должности должны получать одинаковый оклад, но переменная часть может быть разной.

Вопрос 5: Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Следовательно, для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности в случае если у работников (например, бухгалтеров) разный объем работы или разные участки, можно выбрать какой-нибудь из приведенных ниже вариантов:

Изменить название должности (помощник бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер по налогам, бухгалтер по основным средствам, бухгалтер по заработной плате и т.д.) и в штатном расписании по разным должностям указывать разный оклад/тарифную ставку.

Для этого необходимо внести изменения штатное расписание и оформить процедуру перевода работников на другую работу, поскольку изменяется трудовая функция (ст. 72.1 ТК РФ).

Разработать систему разрядов (классов, уровней и т.п.), в штатном расписании по одинаковым должностям будут указаны одинаковый оклад/тарифная ставка и отдельно установить надбавку за квалификацию.

В данном случае требуется утвердить локальный нормативный акт о системе разрядов (классов, уровней и т.п.), либо издать соответствующий приказ и установить размер надбавки, оформив соглашение к трудовому договору.

Установить разное рабочее время: нормальную продолжительность (40 часов в неделю) или неполное рабочее время (от 1 часа до 39 часов в неделю).

Если у работника повременная оплата труда, следует зафиксировать это в соглашении к трудовому договору и учитывать при расчете заработной платы на основании табеля учета рабочего времени.

Вы здесь

Равная оплата за труд равной ценности: разбираемся в деталях

Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений. Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у них в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера). Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?

Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей:

1. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т. п.).

2. Компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенсационного характера.

3. Стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно:

доплаты и надбавки;
премии и иные поощрительные выплаты.

Что значит «труд равной ценности»?

В ст. 2, 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе по оплате труда.

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых:

трудовая функция;
условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника;
доплаты;
надбавки;
поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковые функции и одинаковый объем работы.

Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, указанной квалификацией; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, в штатном расписании должно быть указано, например, так: должность — «бухгалтер», количество штатных единиц — «5», тарифная ставка (оклад) — 40 000 руб. При соблюдении этих условий принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

по времени выполнения (повременная оплата);
по количеству продукции (сдельная оплата);
по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата);
по результату труда/готовому продукту (аккордная оплата).

Если режим рабочего времени отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день), то и оплата труда будет отличаться.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

Предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния

Наложение административного штрафа на должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 10 000 до 30 000 руб; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Штраф до 120 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 1 года

Невыплата свыше двух месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности работодателя

Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительные работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового

Деяния, предусмотренные ч. 1, 2 ст. 145.1 УК РФ, если они повлекли тяжкие последствия

Пример

Работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго», выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г. Белорецка и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получали заработную плату, отличную от зарплаты тех, кто работает в районе г. Межгорье. При этом работники, обслуживающие объекты г. Белорецка и г. Межгорье, имели одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию, требования к выполнению работ и единый коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС), а получали различную заработную плату.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда ясно, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно–выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у специалиста той же должности бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд посчитал, что истец смешивает такие понятия, как «дифференциация» и «дискриминация» по оплате труда, поскольку дискриминацией не является установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В итоге в удовлетворении исковых требований истцу было отказано (Решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан по делу № 2-2632/2017 от 06.12.2017).

Комментарий

Несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы. Оплата труда будет отличаться и в том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности (Таблица 1).

Ситуация

В суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 года обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал взыскать с ООО «Дарасунский рудник»:

— в пользу истца недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 01.10.2016 по 30.04.2017 в размере 92 169,25 руб.;

— компенсацию за моральный вред в сумме 5 000 руб.;

— государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3 265,08 руб.

Такие меры были приняты в связи с тем, что размер заработной платы работника необоснованно уменьшили в связи с применением заниженного коэффициента трудового участия (КТУ) к начисленной заработной плате, а не к переменной части заработной платы, как это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Дарасунский рудник».

Решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 года было оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда по делу № 33-6261/2017 от 06.12.2017).

Комментарий

Нарушив принцип равной оплаты за труд равной ценности, работодатель понес ответственность за нарушение законодательства РФ.

Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?

Фиксированная часть заработной платы должна быть одинаковой для одинаковых должностей, а переменную часть работодатель может устанавливать по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ).

Ситуация

В ООО «Компания Металл Профиль» установлена премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя. Один из работников компании обратился в Лобненский городской суд Московской области с иском к работодателю о взыс-кании заработной платы, поскольку при трудоустройстве ему был обещана зарплата в размере 45 000 руб. в месяц, а выплаты были следующими:

— за июль — 38 000 руб.,

— за август — 52 000 руб.

— за сентябрь (после конфликта с гл. инженером) — 16 000 руб.

При увольнении ему выплачена заработная плата за сентябрь 2017 года. Представитель работодателя пояснил, что согласно трудовому договору оклад работника составлял 18 400 руб. в месяц, а также ежемесячно, за исключением сентября 2017 года, ему выплачивалась систематическая премия по итогам работы и исходя из финансово-экономических возможностей работодателя. Учитывая, что из этой суммы были произведены соответствующие налоговые отчисления по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ), работник получил причитающиеся ему 16 000 руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы работнику было отказано (Решение Лобненского городского суда Московской области по делу № 2-1551/17 от 04.12.2017).

Комментарий

Поощрение работника — это право, а не обязанность работодателя. Работодатель разрабатывает правила поощрений, закрепляет их в локальном нормативном акте и знакомит работников под подпись. Если правила не выполняются, премия работнику не выплачивается. Следовательно, работники по одной должности должны получать одинаковый оклад, но переменная часть может быть разной.

Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ). Следовательно, для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности в случае, если у работников (например, бухгалтеров) разный объем работы или разные участки, можно выбрать какой-нибудь из приведенных ниже вариантов:

1. Изменить название должности (помощник бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер по налогам и т. д.) и в штатном расписании по разным должностям указывать разный оклад/тарифную ставку.

Для этого необходимо внести изменения в штатное расписание и оформить процедуру перевода работников на другую работу, поскольку изменяется трудовая функция (ст. 72.1 ТК РФ).

2. Разработать систему разрядов (классов, уровней и т. п.), в штатном расписании по одинаковым должностям будут указаны одинаковый оклад/тарифная ставка, и отдельно установить надбавку за квалификацию.

В данном случае требуется утвердить локальный нормативный акт о системе разрядов (классов, уровней и т. п.) либо издать соответствующий приказ и установить размер надбавки, оформив соглашение к трудовому договору.

3. Установить разное рабочее время: стандартную продолжительность (40 часов в неделю) или неполное рабочее время (от 1 до 39 часов в неделю). Если у работника повременная оплата труда, следует зафиксировать это в соглашении к трудовому договору и учитывать при расчете заработной платы на основании табеля учета рабочего времени.

Выводы

1. Оплата труда состоит из фиксированной/постоянной части (установленной для определенной должности) и переменной части, которая может быть разной для работников, выполняющих одинаковую функцию.

2. Труд равной ценности означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.

3. Виды ответственности за нарушение законодательства в области оплаты труда: материальная, административная и уголовная.

4. Для поощрения работника за эффективную работу работодатель может использовать переменную часть оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты.

5. Для правильного оформления документов при разной оплате за труд равной ценности можно изменить название должности, разработать систему разрядов (классов, уровней и т. п.) либо установить разное рабочее время.

Светлышева Ольга Юрьевна,

Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков России

Внимание! Использование любых материалов издания возможно только с письменного разрешения редакции. При копировании ссылка на газету «Первая полоса» обязательна.

Читайте также: