Почему у мужчин зарплата больше чем у женщин
Опубликовано: 15.05.2024
Во всем мире женщины зарабатывают гораздо меньше, чем мужчины. Такие данные недавно были представлены в докладе «Глобальный гендерный разрыв» (The Global Gender Gap Report 2015) Всемирного экономического форума. Процесс достижения равенства в доходах замедлился 5–6 лет назад. Сейчас размер зарплат женщин соответствует тому уровню, который был у мужчин 10 лет назад, считают исследователи. Россия заняла 53-е место из 145 стран-участниц по уровню зарплатного неравенства между мужчинами и женщинами. Как сообщили «Ведомостям» эксперты из рекрутинговых агентств, женщины в России, хотя и занимают высокие посты в крупных компаниях, все же по зарплате сильно отстают от коллег-мужчин, занимающих те же позиции.
Скрытая дискриминация
Мешают традиции
Пожелания работодателей могут быть обусловлены еще и традициями их отрасли. По словам Лии Сергеевой, управляющего партнера ASAP Recruitment, руководящие посты рекрутеры чаще предлагают мужчинам в строительной отрасли, машиностроении, производственных сферах, IT, а еще в бизнесе, который строят представители кавказских диаспор. «В таких компаниях женщинам не просто не назначают ту же зарплату, что и мужчинам, но и в принципе женщин не подпускают к управлению», – говорит эксперт. По ее словам, гендерное неравенство в этих сферах вряд ли будет преодолено в ближайшее время. Зато шансы вырасти до руководителя у женщины выше в HoReCa, ритейле, индустрии красоты, текстильной промышленности, фармацевтике и образовании. В этих сферах традиционно больше занято женщин, нежели мужчин.
Впрочем, ситуация существенно зависит от общего уровня зарплат в отрасли, полагает Герасимова. В более высокооплачиваемых сферах чаще трудятся мужчины, полагает эксперт. Например, говорит Герасимова, еще несколько лет назад банковская сфера и сфера образования были низкооплачиваемыми и в них работали в основном женщины. Но как только начался рост зарплат в этих секторах, выросла и доля занятых в них мужчин.
Насколько меньше получают
Разница в зарплатах мужчин и женщин совершенно непредсказуема, полагают эксперты. Как рассказал Станислав Злобин, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», однажды производственная компания попросила его подобрать пять кандидатов на топовые позиции. Ее руководитель был готов рассматривать как кандидатов-женщин, так и мужчин. Однако при прочих равных условиях компания сразу поставила условие: зарплата у мужчин должна быть выше на 30%, нежели у женщин. Подобный подход руководитель компании объяснял тем, что собственник хотел разбавить существующий женский коллектив мужчинами и женщин был готов нанять по остаточному принципу.
Достойны лучшего
По данным отчета Global Wage Report за 2014–2015 гг., подготовленного Международной организацией труда (МОТ), российские женщины действительно получают на 30% меньше, нежели мужчины. Представители МОТ подсчитали так называемую объяснимую разницу в заработной плате, которая учитывает, в частности, уровень образования. Исследователи обнаружили, что на самом деле зарплата российских женщин должна быть на 11,1% выше, чем у мужчин.
Еще Злобин вспоминает, как в одну из консалтинговых компаний ему нужно было подобрать семь инвестиционных аналитиков. При этом мужчинам предлагалась зарплата 120 000–150 000 руб., а женщинам лишь 90 000–100 000 руб. «Тех женщин, кто просил больше, просто отклоняли. Работодатель был уверен: работоспособность мужчин и их готовность к переработкам гораздо выше», – рассказывает Злобин. В некоторых компаниях сильны установки, что мужчины в принципе надежнее: они реже уходят на больничный. А еще отсутствует риск того, что он уйдет в декретный отпуск, говорит Злобин.
Сами не просят
Но причина зарплатного неравенства мужчин и женщин заключается не только в том, что женщинам работодатель предлагает меньшее жалованье, – сами женщины запрашивают меньше, и работодатели этим пользуются. Зарплатные ожидания женщин в среднем на 20–30% ниже, чем у мужчин, следует из данных компании HeadHunter, которая проанализировала 400 000 российских резюме с сентября по ноябрь 2015 г. в Москве по просьбе «Ведомостей». Минимальными различия в зарплатных ожиданиях оказались в маркетинге и рекламе (8%), рассказывает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter. В госсекторе эти различия составляют 11%, в строительстве – 13%, в медицине – 20%, в сфере образования – 25%. Самая большая разница в IT-сфере: мужчины указывают ожидаемую зарплату на 33% больше, чем женщины. «Женщины почти всегда соглашаются на меньшую зарплату и никогда не торгуются. Они чаще смотрят на коллектив, комфорт. Им важна стабильность. Но если сами сотрудницы не просят – зачем работодателю платить лишнее?» – комментирует Екатерина Горохова, генеральный директор компании Kelly Services.
По данным HeadHunter, на старте карьеры практически нет различий в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин. Но на уровне топ-менеджмента зарплатные ожидания мужчин уже значительно выше, чем у женщин. Так, в нефтяной сфере ожидаемая зарплата топ-менеджера – мужчины достигает в среднем 355 000 руб., а женщины – чуть больше 200 000 руб., в финансах – 300 000 и 180 000 руб. соответственно. Российская женщина легче соглашается на более низкий уровень дохода и худшие условия труда, поскольку у нее есть семейные обязательства, она чувствует ответственность не только за работу, но и за остальные сферы жизни, на которые нужно потратить время, констатируют эксперты. «У нас силен стереотип, что мужчина – кормилец семьи, а доход женщины не является в семье основным, поэтому самооценка и зарплата у женщины низкие. Хотя статистика по количеству матерей-одиночек и мужчин, уклоняющихся от уплаты алиментов, доказывает обратное: женщина часто содержит себя и детей, а мужчина работает на себя одного», – говорит Герасимова.
The Village спросил специалистов исследовательского центра «Работа.ру» и гендерного исследователя о том, почему сегодня при равных обязанностях и квалификации женщины получают более низкую по сравнению с мужчинами зарплату.
АННА ЧУКСЕЕВА
шеф-редактор исследовательского центра «Работа.ру»
Работодатель закладывает некую рыночную вилку, и у него нет цели заплатить больше или меньше мужчине. Но при этом женщинам традиционно свойственно оценивать себя ниже. Мы проанализировали большой массив резюме и заметили, что на одни и те же позиции женщины ставят желаемую цифру дохода примерно на 10 % ниже, чем мужчины с точно таким же опытом в резюме. Для мужчины исторически карьера является более важной, ему важно получать больше. У женщин, во-первых, нет такой природной конкуренции, во-вторых, женщине важен не только финансовый фактор, но и психологический. Они больше обращают внимания на коллектив, на время в пути до работы, на личность начальника. Поэтому, когда им предлагают какую-то зарплату, которая относится к низу вилки, они не торгуются, если остальные условия их устраивают.
При этом вопрос, кому вы платите больше, поставит работодателя в тупик, потому что платят сотруднику, а не мужчине или женщине. Сейчас деление на женские и мужские профессии в крупных городах уходит в прошлое. Так, секретарь три года назад считался женской профессией, а сейчас полно мужчин сидят на ресепшене, много мужчин среди стилистов и парикмахеров.
ИРИНА КОСТЕРИНА
Во-первых, в целом мужчины получают на 20 % больше, чем женщины, — так обстоят дела не только в России, это касается европейских стран и Америки. Одна из причин такой ситуации — разные должности. У женщин есть эффект стеклянного потолка: достигнув определенных карьерных высот, они уже не могут подниматься выше. Наступает некий барьер: на топовые позиции берут только мужчин. Если мы посмотрим на топ-менеджмент крупных компаний, то это в основном мужчины, а их заместители — женщины. Есть стереотип о том, что женщины-руководители хуже. Также в компании думают, что молодая женщина, которая могли бы занимать топовую позицию, скоро захочет родить детей или будет из-за детей уходить на больничный. Дети в обществе считаются априори женской обязанностью, никто не будет спрашивать мужчину на собеседовании: «А сколько у вас детей и какого они возраста?»
Второй момент: даже если мы берем одни и те же должности, то мужчины на них получают часто больше, чем женщины. У нас распространен стереотип, что мужчина — это кормилец и он должен зарабатывать больше, чем женщина. Поэтому у работодателя такая логика: «Он же мужчина, он должен получать зарплату, обеспечивать семью». А если устраивается женщина — «У нее же есть муж, значит, сможет ее обеспечить». С другой стороны, у женщин (не только в России), как правило, заниженная профессиональная самооценка. Это называется синдром самозванки: «Я недостойна получать такую высокую зарплату, я недостойна такой хорошей позиции». Женщины в профессиональном поле появились гораздо позже, чем мужчины, в конце XIX века, история женского оплачиваемого труда недолгая. Хотя, если смотреть сейчас, среди выпускников вузов девушек больше, чем парней, и они, как правило, показывают лучшие оценки, среди них больше обладателей красных дипломов. При этом девушки оценивают свои профессиональные качества ниже и считают, что заслуживают зарплату более низкую.
Куча психологических исследований показывает, что если мужчина устраивается на работу и ему предлагают зарплату 100 тысяч рублей, то мужчина попросит 120 тысяч рублей. Если устраивается женщина и ей работодатель предлагает за эту же должность 80 тысяч рублей, она без торга соглашается. Мужчины чаще торгуются за зарплату на повышение.
У нас есть список запрещенных в России для женщин работ — очень патерналистская практика, которая осталась только в России и Белоруссии, во многих постсоветских странах ее убрали. Эти поправки к Трудовому кодексу принимались еще в советское время из «заботы» о здоровье женщин. При этом женщинам не оставляют выбора. А если женщина не замужняя и не собирается рожать детей? То есть нет угрозы ее материнству, но она не может пойти на «вредные» должности. Я сейчас смотрю объявления в метро, и там есть должность машиниста с зарплатой до 100 тысяч рублей, но на нее могут претендовать только мужчины.
Россия, как и в прошлом году, оказалась на 81 месте — чуть выше Танзании и чуть ниже Казахстана.
По мнению ВЭФ, гендерная разница в экономических возможностях может усугубиться, когда в статистике будут полностью отражены эффекты пандемии.
Похожие опасения высказывают и в Международной организации труда. «Последствия кризиса по-разному повлияли на мужчин и женщин. Причем женщины во многих отношениях пострадали непропорционально сильнее, что может увеличить разрыв на рынке труда», — говорится в последнем докладе МОТ о заработных платах.
Причина — в неравномерном распределении трудовых ресурсов по сферам экономики. В наиболее уязвимых для пандемии и коронакризиса отраслях, таких как сфера услуг, работает намного больше женщин. Поэтому они в первую очередь и лишились доходов.
Например, в Великобритании женщины потеряли в среднем 12,9% от прежних зарплат, а мужчины — только 6,8%. В Италии эти показатели составляют 9,7% и 6,4% соответственно. В Финляндии — 6,2% и 3,8%.
Почему важно знать о разрыве
По оценкам Всемирного банка, неравная оплата труда и общее гендерное неравенство приводят к колоссальным экономическим потерям. В 2018 году их объем достигал $160,2 трлн.
В расчете на душу населения потери составляют более $23,6 тыс. По сути, это то благосостояние, которое женщины не смогли сгенерировать для себя и экономики из-за неравных условий.
Стараясь устранить этот экономически невыгодный разрыв, правительства стран подталкивают бизнес отслеживать гендерную разницу в доходах. Так, власти Великобритании с 2018 года обязали все компании, в которых работает больше 250 человек, раскрывать различия в оплате труда мужчин и женщин. Теперь такие отчеты ежегодно предоставляют более 10 тыс. компаний.
В США пытались ввести похожие правила, когда президентом был Барак Обама. Но администрация Трампа отказалась от этой идеи, назвав ее слишком обременительной для бизнеса.
Тем не менее, некоторые работодатели развивают эту практику за пределами британского рынка. Например, компания Reckitt (производит товары для дома, средства для ухода за здоровьем и личной гигиены), в которой работают около 43 тыс. сотрудников, первые два года публиковала отчеты только по Великобритании. Но в прошлом году она решила охватить пять рынков, а в этом году — уже десять. В их число вошла и Россия.
«Мы расширили нашу добровольную отчетность по гендерной оплате труда, чтобы отразить желание быть более открытыми и заслужить еще больше доверия», — прокомментировал выход глобального отчета вице-президент по персоналу Reckitt Ранджей Радхакришнан.
Как считали
В России используют два основных способа измерения зарплат и гендерного разрыва между ними.
Самый простой вариант — рассчитать и сравнить размер среднего заработка мужчин и женщин. Для этого внутри каждой категории складывают все зарплаты — от самых скромных до самых больших — и делят на количество работников. Но в итоге получается «средняя температура по больнице», которая слабо отражает реальную ситуацию.
Поэтому экономисты часто идут по другому пути и измеряют медианную зарплату. Она показывает доход среднестатистического работника и условно делит всех работающих пополам. У половины из них доход выше медианы, у половины — ниже. Например, в России медианная зарплата в 2020 году составляла около 35 тыс. руб. То есть 50% работников в стране получали больше этой суммы, а 50% — меньше.
Такие же расчеты проводит бизнес при оценке гендерного разрыва в оплате труда. Только здесь речь идет не обо всех работающих на рынке, а только о сотрудниках конкретной компании. А показатель измеряется отдельно для мужчин и женщин.
Что мы узнали о зарплатах в России
Отчет по десяти рынкам, представленный Reckitt в 2021 году, охватывает примерно 70% сотрудников компании. Для каждой страны работодатель посчитал разницу между медианными и средними зарплатами мужчин и женщин. Компания исходила из данных по состоянию на апрель 2020 года.
Выяснилось, что в России, где работают около 1,3 тыс. сотрудников Reckitt, медианный гендерный разрыв относительно невелик и составляет всего 5,2%. Разница показана в процентах от мужских зарплат. То есть если среднестатистический сотрудник-мужчина зарабатывает в компании 100 тыс. условных денежных единиц, то среднестатистическая сотрудница — 94,8 тыс.
По сравнению с рядом других рынков российские показатели в Reckitt выглядят сбалансировано. Например, в Китае разрыв составляет 11,7%, в Таиланде — 18,6%.
С другой стороны, в нескольких странах женщины уже обогнали мужчин по медианным зарплатам. Например, в Великобритании показатель гендерного разрыва не первый год находится в отрицательной зоне. Здесь среднестатистическая сотрудница зарабатывает на 6,1% больше коллеги-мужчины.
В США, Бразилии и Мексике разница варьируется 11,4 до 41,6% в пользу женщин. С отрывом идет Индия, где женщины опередили коллег-мужчин на 148,5%. Это обусловлено прежде всего тем, что на заводах в Индии обычно работают только мужчины.
Показатели по средним зарплатам выглядят несколько иначе. В России гендерный разрыв между ними достигает 18,6% в пользу мужчин, в США — 0,7%. В Индии разница снова складывается в пользу женщин и составляет 167,8%.
Откуда берется разница
Как правило, гендерный разрыв появляется из-за неравномерного распределения мужчин и женщин по должностям. Именно на этом обычно концентрируются компании по результатам отчетов. Медианные и средние показатели помогают понять, насколько женщины могут отставать от мужчин в своих зарплатах из-за того, что мужчины, к примеру, занимают более высокие и, следовательно, более высокооплачиваемые должности.
Большие разрывы показывают, что в структуре компании возможен гендерный дисбаланс. Например, на позициях топ-менеджеров работает больше мужчин. Или же обе категории сотрудников представлены на топовых должностях одинаково, но при этом женщины преобладают на более массовых позициях.
Оперируя такими данными, компании начинают отслеживать изменения и видеть в цифрах, а не интуитивно, на каком именно уровне действительно существует дисбаланс. И по результатам — предпринимать корректирующие действия.
О чем говорят квартили
Чтобы точнее оценить ситуацию, в дополнение к медианным и средним зарплатам в Reckitt использовали так называемые квартили. Они разделяют всех работающих на четыре равные части в зависимости от дохода.
Например, первый квартиль — это уровень, меньше которого зарабатывают ровно 25% сотрудников. Второй квартиль — это уже упомянутая медиана. Третий квартиль отделяет 25% работников с самыми высокими доходами.
В итоге получаются четыре одинаковые по численности группы работников. Внутри каждой из них измеряют соотношение мужчин и женщин.
Судя по отчету компании, в российском подразделении Reckitt в целом работает больше женщин — они превалируют во всех четырех группах. В нижней, на более массовых позициях, женщин около 62,3—62,4%, а в самой верхней — 57,5%.
Что меняют отчеты
С тех пор, как Reckitt начала отчитываться о гендерной оплате труда, здесь стали уделять больше внимания проценту женщин в высшем руководстве. В итоге их стало больше на топовых позициях не только в Великобритании, но и в подразделениях по всему миру.
В компании уверены, что внимание к гендерному равенству и регулярная отчетность делает ее более привлекательным работодателем. «Такой подход к ведению бизнеса является инновационным для многих рынков и отлично, что мы как работодатель, задаем здесь тренды», — отмечают в Reckitt, подчеркивая, что уже достигли хороших результатов с точки зрения гендерного баланса.
К примеру, на британском рынке медианный разрыв в оплате труда в пользу женщин за последний год вырос с 3,8% до 6,1%. Разница в средних зарплатах пока складывается в пользу мужчин, но она уменьшилась с 6,8% до 5,1%.
В то же время в Reckitt стараются не слишком фокусироваться на краткосрочных изменениях показателей. Часто они связаны с приходами и уходами сотрудников, влияющими на кадровую демографию. Основной долгосрочный ориентир — достижение гендерного баланса, в том числе на топовых должностях. Компания надеется обеспечить такой баланс на всех уровнях управления к 2030 году.
Почему работодатели в России готовы платить мужчинам больше, чем женщинам, правда ли, что компании по-прежнему охотнее берут на работу представителей сильного пола, и стоит ли ждать массовых сокращений из-за цифровизации. Об этом и многом другом в эксклюзивном интервью NEWS.ru рассказал генеральный директор ВНИИ труда Дмитрий Платыгин.
— Дмитрий Николаевич, какие основные тенденции сегодня на рынке труда, изменился ли он за последние десять лет?
— Одна из достаточно существенных тенденций связана с постепенным перетоком работников из производственного сектора в сферу услуг. Растёт занятость в финансах, гостиничном бизнесе, в сферах научных разработок и исследований, транспорта и связи, организации досуга, в культуре, спорте. И в то же время происходит уменьшение количества занятых в сельском хозяйстве и производственном секторе.
Вторая тенденция вытекает из первой: на российском рынке труда увеличивается дефицит квалифицированной рабочей силы, прежде всего квалифицированных рабочих. И уже в недалёком будущем обострится конкуренция за квалифицированные кадры, особенно в сфере производства. Существуют дисбаланс спроса и предложения в отдельных отраслях и структурные диспропорции: если, например, в 2017 году на одного квалифицированного рабочего приходилось 10 вакансий, то в 2018-м — уже 18.
При этом большинство работодателей, по данным опросов, говорят о несоответствии квалификации потенциального работника предъявляемым требованиям. А более половины участвовавших в нашем исследовании выпускников профессиональных учебных заведений, в свою очередь, отмечали нехватку рабочих мест в соответствии с полученной квалификацией. Ещё 18% заявили о несоответствии предлагаемой работодателем зарплаты своим ожиданиям.
Дмитрий Платыгин vcot.info— И где же выход из этой ситуации? Как можно разрешить проблему дисбаланса на рынке труда?
— Решить вопрос структурных диспропорций отчасти могла бы трудовая мобильность. Вот цифры из проведённого нами всероссийского исследования: 36% опрошенных допускают возможность смены места жительства ради работы, 33% готовы перейти в другие отрасли, сохраняя профессию, около 30% не против поменять профессию.
Самый высокий потенциал межотраслевой мобильности в сферах торговли и строительства. Это традиционно те сферы деятельности, которые принимают работников из других отраслей. Смену места жительства в большей степени рассматривают для себя молодые люди, которые не состоят в браке. С появлением детей потенциал трудовой мобильности существенно сокращается. В основном эти люди заняты в молодёжных секторах — IT, страхование, финансы.
Преимущественно среди молодёжи наблюдается ещё один сегодняшний тренд — нестандартная занятость. Новые технологии, цифровизация содействуют более широкому её распространению. Это платформенный труд, аутсорсинг, дистанционная занятость, портфельные работники. Что касается востребованных и перспективных компетенций, то кроме профессиональных навыков ключевыми являются цифровые компетенции.
— С цифровизацией связывают не только качественные, но и количественные изменения на рынке труда. Стоит ли ожидать массовых сокращений, о которых говорят некоторые эксперты?
— В среднесрочной перспективе наиболее уязвимыми в связи с цифровизацией и автоматизацией становятся виды работ, выполняемые специалистами среднего уровня квалификации — операционистами, экономистами, бухгалтерами. В торговле многие функции кассиров, специалистов по учёту товаров уже сегодня автоматизированы, что создаёт определённые предпосылки для серьёзной трансформации этих профессий. Но в отдельных сегментах продаж есть, например, продавцы-консультанты, ключевая профессиональная компетенция которых — общение с клиентом. Коммуникативную составляющую ни роботы, ни машины ни в ближайшей, ни в среднесрочной перспективе заменить не смогут.
Неквалифицированный труд, связанный с физическими усилиями, также подвержен автоматизации, однако это требует серьёзных вложений, поэтому работники данной группы по-прежнему востребованы у работодателей. Хотя в долгосрочной перспективе ситуация постепенно будет меняться.
В гостиничном, ресторанном бизнесе многие работы также автоматизируются. Особенно активно это происходит, например, в сегменте фастфуда. Но спрос на услуги растёт в принципе, и сфера услуг в будущем будет создавать новые рабочие места. Поэтому опасения относительно массовых сокращений рабочих мест в связи с внедрением компьютерных технологий и автоматизацией несколько преувеличены. Баланс между роботами и традиционной занятостью будет найден. Что-то уходит, но постоянно и очень быстрыми темпами появляются новые виды деятельности, новые товары, новые услуги. Идёт постепенное перетекание занятости из одной отрасли в другую. Цифровизация, автоматизация процессов высвобождают работнику время, чтобы он мог приложить свои усилия для выполнения новых задач. Но при этом люди должны быть психологически готовы подстраиваться под изменяющиеся условия современного рынка труда.
Adam Holesch / CHROMORANGE/Global Look Press— Не усугубит ли это гендерное неравенство на рынке труда? Бытует мнение, что при выборе кандидата на должность предпочтение отдают мужчинам и при сокращениях у них больше шансов сохранить своё место.
— С одной стороны, всё зависит от того, на какую работу устраивается кандидат. Если речь о физических нагрузках, то в этом случае предпочтение отдадут мужчине. Во всех остальных случаях гендерные различия перестают играть в современном мире большую роль. Многие задачи женщины способны решать наравне с мужчинами, в том числе выполнять управленческие функции.
С другой стороны, сложно отрицать, что мужчины меньше обременены семейными обязанностями, свободнее распоряжаются своим временем, могут задерживаться на работе или прийти раньше по требованию руководства. Поэтому гендерный признак — один из достаточно серьёзных, хоть и неофициальных критериев, на который ориентируются работодатели при подборе персонала.
Но в большинстве случаев всё зависит от руководителя, его предпочтений — с кем ему комфортнее работать. Кто-то предпочитает работать с молодёжью, кому-то проще решать вопросы с коллегами-мужчинами. Существует мнение, что самый «здоровый» коллектив тот, в котором работают люди разных возрастов — и молодёжь, и старшее поколение, мужчины и женщины.
Сегодня многое изменилось, женщины вполне успешно совмещают карьеру и семью, и мы наблюдаем это на многих примерах. И всё же нельзя утверждать, что дискриминации по гендерному признаку не существует. Большинство руководящих должностей у нас занимают мужчины.
— И высокооплачиваемых должностей — тоже. Почему работодатели готовы платить мужчинам больше, чем женщинам?
— Действительно, если посмотреть статистику, то средняя начисленная заработная плата у мужчин по всем видам экономической деятельности превышает среднюю зарплату у женщин. Но это именно средний показатель, который характеризует ситуацию в целом по отраслям. А если разбираться более детально, из чего складывается этот показатель, то в нём, например, заложена зарплата руководителей, среди которых преобладают мужчины, о чём говорилось выше.
Нужно также учитывать профессионально-квалификационную структуру в отраслях. Возьмём, к примеру, металлургию, где ключевые профессии — за мужчинами. Эта работа связана с большими физическими нагрузками, неблагоприятными условиями труда, отсюда высокие зарплаты. А женщины в основном выполняют административные функции, заняты подготовкой и оформлением документации, учётом и обслуживанием.
Кроме того, сегодня размер зарплаты и других выплат зависит полностью от работодателя, поэтому важно уметь договариваться. А женщины менее решительны в этих вопросах, особенно если им приходится сидеть на больничном с детьми или отпрашиваться по семейным обстоятельствам с работы.
Но всё-таки я не стал бы утверждать, что на одной и той же должности, за один и тот же функционал работодатель готов платить мужчинам больше, чем женщинам. Безусловно, многое зависит от работодателя, его личных предпочтений, но ценного работника, вне зависимости от того, женщина это или мужчина, он найдёт способ поощрить. Хотя бы для того, чтобы его не потерять.
— И всё-таки есть традиционно женские профессии, где оплата труда невысока.
— Мужские и женские профессии есть и в других странах, не только на российском рынке труда. «Мужские» отрасли — это, традиционно, добыча полезных ископаемых, металлургия, электроэнергетика, строительство. Мужчины преобладают в сфере транспортировки, информации и связи. То есть в основном там, где более тяжёлый, напряжённый труд. Но и зарплата в этих отраслях выше, чем, например, в социальной сфере, где занято больше женщин.
В образовании, здравоохранении доля женщин составляет около 80%. К «женским» относятся лёгкая промышленность, гостиничный бизнес и общественное питание, торговля, культура и спорт, организация досуга, сфера социальных услуг, финансовая и страховая деятельность. По уровню зарплат это наименее доходные отрасли, за исключением финансовой и страховой деятельности.
Если говорить о конкретных профессиях, например, о профессии учителя, то женской она стала за последние лет 50–60 и в таком восприятии закрепилась в общественном сознании. Переломить это достаточно сложно, поэтому мужчины редко выбирают педагогическое поприще, у них есть альтернативы. У женщины тоже есть возможность выбора, но между заводом и школой она с большей вероятностью выберет школу.
Фото Howard Kingsnorth / Getty Images
В обществе уже много лет бытует мнение, что какую страну или компанию ни возьми, женщины получают в среднем на 20% меньше мужчин. Пользуясь базой данных заработных плат Korn Ferry Hay Group и методологией оценки должностей, которая позволяет сравнивать подобное с подобным, мы увидели, что разрыв действительно существует.
Как демографическая группа женщины действительно зарабатывают меньше мужчин. Но только потому, что они до сих пор в большинстве своем не добрались до уровня наиболее высокооплачиваемых должностей, функций и отраслей. В то время как мужчины благоденствуют во всех трех обозначенных направлениях.
Когда мы сравнили вознаграждения мужчин и женщин (сначала по уровню должности, затем по уровню должности и компании, и наконец по уровню должности, компании и функции), мы увидели, что разрыв в зарплатах сокращается, пока не исчезает практически вовсе в некоторых странах. Иными словами, мужчина и женщина, занимающие одинаковую должность в одном и том же функциональном подразделении в одной и той компании, получают практически одинаковую заработную плату. Чем глубже анализировать данные и учитывать максимальное число факторов, влияющих на размер вознаграждения (уровень должности, компания, функциональное подразделение), тем меньше различия. Вот так выглядит анализ показателей оплаты труда из нашей базы данных:
При этом проведенный несколько лет назад анализ более 4000 открытых акционерных компаний по всему миру выявил, что только в каждой пятой фирме доля женщин в составе правлений превышает 20%. Тогда же в отчете Fortune 500 было указано, что женщины занимают 16,9% мест в правлениях и 14,6% должностей. Количество женщин, работающих в самых высокооплачиваемых функциях и индустриях (например, нефтегаз, биотехнологии и IT) также совсем невелико. При этом в тех сферах, которые оплачиваются гораздо ниже, как например сфера обслуживания или туризм, мужчины занимают критическое большинство управляющих позиций, то есть самые оплачиваемые должности в любой индустрии.
Дисбаланс означает, что при сравнении общемировых средних показателей вознаграждения для мужчин и женщин мы получим огромный разрыв: так в 2014 году он действительно составлял около 20%. Если же рассматривать медиану вместо среднего показателя, то разница будет 15%. Именно эти цифры повсеместно фигурируют в СМИ и именно они вводят в заблуждение.
Представим, что мы находимся в головном офисе крупной розничной компании. Марина, ведущий специалист отдела закупок влетает в офис и протягивает свежую газету Владу, коллеге и по совместительству своему жениху. Читаем заголовок: «Женщины зарабатывают на 20% меньше мужчин». Влад тут же замечает, что лично к ним этот заголовок не относится. Вообще-то, на этом этапе их карьеры (а им обоим по 26) Марина зарабатывает даже немного больше, чем Влад.
Переместимся в будущее лет на 10: Марина и Влад уже женаты, у них ребенок. Марина занимает должность начальника отдела, а Влад работает в совершенно другом подразделении на позиции заместителя директора департамента. И вот теперь он действительно зарабатывает намного больше жены. Марина и Влад – выдуманные персонажи, но описанный сценарий абсолютно реален.
С этого момента мужчины начинают активно обгонять женщин в плане вознаграждения.
Иногда разница в зарплатах возникает, когда женщины уходят в декретный отпуск - это очевидная, но далеко не единственная причина. Исследования показывают, что тенденция подолгу задерживаться на определенном уровне управления и не двигаться дальше характерна не только для матерей, но для женщин вообще. Женщины преуспевают в областях, где ценятся навыки коммуникации (например в направлениях которые способствуют укреплению корпоративной культуры или повышению лояльности клиентов). Мужчины хорошо разбираются в финансах и стратегии, которые становятся тем важнее, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице. Женщины, достигшие среднего уровня в организации, в отличие от мужчин, менее расположены к тому, чтобы принимать на себя или активно искать обязанности или задачи, которые позволят им развить навыки, необходимые для руководителя высшего звена.
При этом исследования говорят о том, что компаниям выгодно иметь сбалансированный гендерный состав менеджмента. При увеличении доли женщин с 0% до 30% в организационном руководстве уровень прибыльности бизнеса повышается на 15%. Более того, компании, в правлении которых в равной мере представлены мужчины и женщины, показывают более высокие результаты в период экономического кризиса, а в банках женщины-директора делают бизнес более стабильным. Также исследования показывают, что самые новаторские идеи исходят от команд, которые состоят 50:50 из мужчин и женщин.
И один из важнейших аргументов в пользу женщин – они контролируют львиную долю потребительских расходов во всем мире. Гендерная представленность на уровне правлений компаний жизненно необходима, чтобы идти в ногу с текущими рыночными тенденциями. Если в топ-команде есть хотя бы пара представителей целевой клиентской аудитории, шансы понять потребности клиентов стремительно увеличиваются.
Читайте также: