Почему уходят лучшие сотрудники
Опубликовано: 17.09.2024
Фото Thomas Lohnes / Getty Images
Как бы мы к этому ни относились, увольнение — такой же естественный этап любого карьерного пути, как и устройство на работу. Работать всю жизнь на одном и том же месте, как это было раньше, сейчас не то, чтобы невозможно, а просто бессмысленно. Рынок труда предоставляет специалистам очень много возможностей, и работодателям приходится иногда мириться с тем, что от них уходят успешные сотрудники. И нередко тогда, когда, казалось бы, «ничто не предвещало».
Отчасти это связано с тем, что компании иногда не могут (или не хотят) предоставить сотрудникам ту скорость развития или уровень задач, которые они хотят. Но это только один из возможных сценариев.
Что остается работодателю? Во-первых, заранее расширять кадровый резерв и растить смену успешному сотруднику, если появились подозрения, что он может уйти. Во-вторых, определить, по каким причинам такие сотрудники увольняются, и попытаться понять, что вы можете сделать, чтобы уход ключевого профессионала не коснулся вашего бизнеса.
Причина первая: мотивация
Самая главная причина. Успешные сотрудники увольняются потому, что они успешные (уж простите за тавтологию!) — они элементарно перерастают свою компанию. Либо свою вертикаль, то есть функционал, либо компанию в целом.
Решение. Главная ошибка, которую может совершить работодатель в такой ситуации, — попытаться остановить уходящего сотрудника одними деньгами, повышая зарплату. Когда вы предлагаете больше денег, но не предлагаете перспектив, человек на какое-то время остается, но потом все равно уходит, причем еще более демотивированным. Главная задача — все время держать руку на пульсе и понимать, что движет вашим успешным сотрудником в каждый конкретный момент, каковы его следующие цели. И ставить эти цели перед ним в рамках своей компании и его полномочий. Может быть, он хочет карьерного роста? Большего функционала, большего количества подчиненных? Подумайте, выясните и предоставьте.
А еще иногда успешные сотрудники уходят, когда они никак не мотивированы опционами. В этом случае единственный способ надолго остановить человека — предоставить сотруднику опционные доли, если, конечно, ваша компания предполагает их наличие. Такой расклад определенно мотивирует человека продолжать работу и делать еще больше, быть еще успешнее.
Причина вторая: недооцененность
Компания привыкает к своему сотруднику, перестает его хвалить, перестает замечать и начинает воспринимать как данность. Человек, опять же, постепенно демотивируется все больше и больше, а в итоге — уходит.
Решение. Запустить прозрачную программу оценки успеха всей компании, качественно оценивать и качественно поощрять. Причем не только деньгами, но и добрыми словами — не надо недооценивать нематериальную сторону успеха. Особенно это важно для совсем молодых специалистов и, наоборот, для людей старше 45 лет. Похвала не заменит деньги, но и одни лишь деньги не заменят похвалу.
Причина третья: возможности
Успешный сотрудник всегда будет искать для себя какие-то новые и интересные варианты, потому что он уверен в своих возможностях. И даже если на нынешнем месте у человека все хорошо с профессиональным ростом, принцип «а вдруг там трава зеленее» никуда не девается. Модные и новые индустрии, куда все рвутся, возникают регулярно. Некоторое время назад все хотели в индустрию стартапов, до этого — в консалтинг, сейчас — в блокчейн-проекты.
Решение. Тот случай, когда бороться с ситуацией вполне реально и несложно. Нужно регулярно рассказывать о плюсах и минусах других индустрий, показывая человеку хорошую альтернативу — то есть объясняя, чем лучше именно у вас. Возможно, ваши плюсы — это скорость карьерного роста или какие-то новые задачи. Надо, опять же, понимать, чего хочет ваш сотрудник, и показать ему, что новые и модные индустрии — не всегда шанс для всех.
Причина четвертая: конфликты
Чем успешнее сотрудник, тем лучше он со временем понимает, что много приносит компании, а значит, начинает требовать все больше и больше преференций. Как в части зарплаты и социального пакета, так и в части отношения к себе (особого подхода, почестей и проч.). Кроме того, успешные сотрудники — люди зачастую весьма харизматичные. Несколько таких сотрудников в одном коллективе — это бомба замедленного действия. Через какое-то время они начинают биться друг с другом, «бороться за новые территории» — подчиненных, задачи. «Драки харизматиков» случаются часто — обиженный и проигравший обычно уходит, а компания теряет одно сильное звено.
Решение. Строить в коллективе правильный микроклимат, чтобы успешность не была связана с культом личности. Правильно работать с прозрачностью задач, пониманием и поощрением командной работы (это отдельная большая тема, и ее я коснусь как-нибудь в другой раз). Важно разводить сотрудников в разные стороны, вовремя раздавая каждому разные и интересные задачи, не сталкивая людей лбами. Если, конечно, у вас нет цели их специально лбами столкнуть — что, в общем-то, тоже довольно часто встречается.
Вывод? Никто не защищен от увольнений, никто не может гарантировать, что ключевое звено вашей команды никогда и никуда не денется. Мы вообще никогда не можем ни в чем быть уверены на 100% Но вполне в наших силах (если мы в этом заинтересованы) сделать так, чтобы вероятность ухода ключевого сотрудника стремилась к нулю.
Удивительно, как много руководителей жалуется на то, что лучшие сотрудники уходят от них, и им действительно есть на что жаловаться, так как потеря ценных кадров обходится им слишком дорого.
Руководители склонны списывать эти проблемы на что угодно, игнорируя простой факт: люди не уходят с работы, они уходят от руководителей.
Самое печальное, что этого можно с легкостью избежать. Нужно лишь взглянуть на ситуацию по-новому и приложить дополнительные усилия.
Прежде всего, необходимо понять, какие действия руководителей раздражают хороших сотрудников больше всего.
1. Они нагружают слишком сильно
Чрезмерная нагрузка быстро приводит к эмоциональному выгоранию. Если вы работаете с лучшими людьми, соблазн использовать весь их потенциал очень велик, и многие руководители попадают в эту ловушку. Чрезмерная нагрузка приводит хороших специалистов в замешательство. Им кажется, что их наказывают за то, что они хорошо делают свое дело. Кроме того, перегрузки - это контрпродуктивно. Новое исследование Стэнфордского университета доказывает, что при продолжительности рабочей недели более 50 часов эффективность труда резко падает. Кроме того, если продолжительность недели превышает 55 часов, каждый лишний час не приносит никакой пользы.
Если вам требуется поручить талантливым сотрудникам дополнительную работу, вам придется повысить их в статусе. Разумеется, они сделают все, о чем вы попросите, но если работа будет подавлять их, вряд ли они останутся с вами надолго. Прибавка, повышение или изменение наименования должности - вполне приемлемые способы компенсации избыточной нагрузки. Если вы заставите людей работать больше только потому, что они талантливы, и ничего не измените, они найдут другую работу, которая даст им то, что они заслуживают.
2. Они не признают вклад в общее дело и не награждают за хорошую работу
Руководители часто недооценивают значимость простого похлопывания по плечу, особенно в случае с лучшими исполнителями, обладающими сильной внутренней мотивацией. Всем нравится похвала, в том числе и тем, кто упорно трудится и целиком отдается общему делу. Руководители должны чаще общаться с подчиненными и выяснять, что заставляет их чувствовать себя лучше (например, одним требуется прибавка, а другим - публичное признание). Полученную информацию можно использовать при выборе вознаграждения. В случае с талантливыми сотрудниками это придется делать часто.
3. Они не заботятся о сотрудниках
Более половины сотрудников, покинувших рабочие места, не смогли выстроить отношения с руководителями. Умные компании нанимают руководителей, которые умеют соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Они празднуют успехи сотрудников вместе с ними, сочувствуют тем, кто переживает не лучшие времена, и дают сверхсложные задания, даже если на первый взгляд такие поступки кажутся жестокими. Руководители, которым подчиненные на самом деле безразличны, сталкиваются с сильной текучкой кадров. Невозможно проводить с кем-то восемь часов в сутки, заботиться только о прибыли и не чувствовать личной вовлеченности в процесс.
4. Они не держат обещания
Давая людям обещания, вы вступаете в опасную зону и можете либо осчастливить их, либо спровоцировать их уход. Когда вы выполняете обещание, вы растете в глазах сотрудников и доказываете свою надежность честность. Эти качества очень важны для хорошего руководителя. Руководитель, забывший об обещании, выглядит очень некрасиво. В конце концов, если даже он не считает нужным отвечать за свои слова, почему это должны делать остальные?
5. Они нанимают и продвигают неправильных людей
Хорошие, прилежные сотрудники хотят видеть рядом с собой единомышленников. Если руководитель считает нужным тратить время на тщательный подбор хороших кадров, это сильно демотивирует тех, кто с ним работает. Хуже может быть только продвижение тех, кто этого не заслужил. Человек, который упорно трудился, но не получил повышение потому, что кто-то проложил себе дорогу наверх иным способом, наверняка будет сильно оскорблен и начнет искать себе другое место.
6. Они не позволяют людям следовать за мечтами
Талантливые сотрудники - страстные натуры. Имея возможность следовать за своими мечтами, они усердно работают и получают от этого удовольствие. Но многие руководители ограничивают своих подчиненных. Они боятся, что люди, которые стремятся расширять свои горизонты, слишком сильно увлекутся этим, и продуктивность работы пострадает. Этот страх ничем не обоснован. Исследования доказывают, что люди, которые полностью отдаются своей страсти, входят в состояние эйфории, повышающее продуктивность работы в пять раз.
7. Они не предоставляют сотрудникам возможности приобретать новые навыки
Отвечая на вопросы о невнимании к подчиненным, многие руководители стараются оправдаться и используют такие слова, как "доверие", "автономная работа" и "укрепление потенциала". Все это полная ерунда. Хорошие руководители должны руководить, какими бы талантливыми ни были их подчиненные. Они должны уделять им внимание, постоянно слушать их и высказывать свое мнение.
Может, у процесса управления и есть начало, но определенно нет конца. Если у вас есть талантливый сотрудник, старайтесь найти для него области для совершенствования. Лучшие специалисты хотят получать обратную связь сильнее, чем те, чьи способности не так велики, и вы должны ее обеспечить. Если вы этого не сделаете, люди быстро заскучают и расслабятся.
8. Они не поощряют творческий подход
Талантливые сотрудники стремятся улучшать все, к чему они прикасаются. Если вы не позволите им менять и улучшать привычные подходы, опасаясь новшеств, они быстро возненавидят свою работу. Попытки сдерживать внутренние порывы сотрудников вредят не только им. Они вредят вам.
9. Они не бросают сотрудникам интеллектуальный вызов
Великолепные руководители дают своим сотрудникам задачи, которые на первый взгляд кажутся невыполнимыми. Они отказываются от обыденных, поэтапных подходов и ставят непомерно сложные цели, которые выталкивают людей из зоны комфорта. После этого хорошие руководители делают все, что в их власти, чтобы помочь им достичь успеха. Когда талантливые и умные люди обнаруживают, что их работа слишком проста или скучна, они начинают искать другую, чтобы испытать свой ум.
Заключение
Если вы хотите удержать лучших сотрудников, вам придется пересмотреть свое отношение к ним. Хорошие специалисты надежны, однако талант дает им неограниченные возможности для выбора. Сделайте так, чтобы они захотели работать на вас.
Как вы думаете, какие ошибки приводят к расставанию с лучшими сотрудниками? Пожалуйста, поделитесь своими мыслями в комментариях.
Те, кто хорошо меня знает, говорят, что я ненасытный читатель. Газеты, журналы, книги – я люблю все читать. Меня редко можно увидеть без моей электронной книги. В последнее время я заметил, что появилось много статей о том, почему из компаний уходят лучшие люди, но я должен сказать, что я наблюдал приближение этой тенденции более десяти лет назад.
В конце 90-х у меня был разговор с руководителем моего отдела. Тогда я был очень расстроен отсутствием возможности продвижения по карьерной лестнице в нашей компании. Он улыбнулся и, смотря мне в глаза, сказал: «Времена меняются, Даг. Ты отличный профессионал, работающий в компании, которая переживает тяжелые времена. Дни, когда мы могли всю свою жизнь работать в одной организации, уже прошли. Я думаю, ради твоего же блага, тебе стоит закончить свое обучение здесь, и двигаться дальше».
Излишне говорить, что я был немного шокирован. В тот день, когда меня взяли в «Kodak», я помню, как моя невеста, которая только что получила работу учителя, сказала: «Мы обеспечены на всю нашу жизнь».
Времена изменились. Очень медленно, но прямо на моих глазах культура компании, которая поощряла лояльность и преданность, со льготами и пожизненным трудоустройством, перестала быть нормой. Введение в эксплуатацию компьютеризированных систем за несколько лет заставило организации нанимать талант в попытке догнать или перегнать своих конкурентов. Эта отрасль выросла так быстро, что те, кто был достаточно умен и оказался на гребне волны, получили вознаграждение в виде фантастического выбора карьеры.
В то время компании начали активно тестировать корпоративные льготы, чтобы помочь контролировать затраты и улучшить прибыль. Хотя организации предлагали медицинское и стоматологическое страхование, повышение стоимости этих льгот заставило некоторые из них пересмотреть свой пакет. Через несколько лет практически все компании предлагали одинаковые социальные пакеты. Тогда почему одни компании выглядели более привлекательными, чем остальные?
Ответ был прост: потому что они больше платили и предлагали возможности для развития. И вскоре они столкнулись с тем, что их лучшие сотрудники начали уходить.
И сейчас, в 2015, в Forbes, New York Times и Wall Street Journal появляются статьи о главных 5-10 причинах, почему лучшие люди уходят из компаний. И мне интересно, неужели никто не понимает, что анализировать происходящее, когда работник уже ушел, немного поздно?
Поэтому я хотел бы предложить вам 5 главных вещей, которые вы можете сделать, чтобы сохранить ваших лучших сотрудников.
1. Будьте внимательны
Но не нужно думать, что так будет вечно, потому что эти люди нуждаются в признании и поощрении. Ими легко руководить. Поручите им проект или задание – они все сделают сами. Но мы забыли о том, что когда они начинали, мы очень внимательно следили за их работой, и поддерживали их. Но со времен, когда вы уже уверены в их способностях, такой вид сотрудничества сходит на нет. И пусть вас тогда не удивляет одна из причин их ухода – они просто больше не чувствуют, что их ценят.
Недавно один из топ-работников сказал мне, что когда он только начинал, его менеджер часто звонил ему, и раз в месяц они встречались с глазу на глаз. Сначала они говорили о работе, а потом о семьях и личных интересах. Но, спустя время, это общение прекратилось, и его руководитель позвонил ему лишь однажды, когда нужно было решить серьезную проблему. Когда же он сам позвонил менеджеру, чтобы договориться о встрече, так как он собирался подать заявление об уходе, его вовсе не удивил ответ: «Мы можем решить это по телефону?».
Так как же мы можем решить эту проблему? Очень просто: будьте внимательны к своим работникам. Не стоит думать, что ваши лучшие сотрудники будут вечно счастливы работать в среде, в которой нет человеческого взаимодействия и поддержки со стороны руководителя. Поэтому люди, которым не хватает такого внимания, часто начинают искать его у конкурентов. Если вам нужны преданные сотрудники, вы должны стать преданным здоровым рабочим отношениям. Внесите в свой график регулярные звонки и встречи со своими работниками, если вас действительно волнует судьба вашей организации.
2. Слушайте и подтверждайте то, что вы понимаете услышанное
Мне посчастливилось работать на руководителей мирового уровня, и я хочу отметить, что они умели слушать, понимать и сообщать то, что они собирались дальше делать с полученной информацией. Каждый из них понимал, что их лучшие работники могли быть их самыми громкими критиками, но лидеры, которые умеют слушать, обязательно принимают во внимание услышанное, и сообщают, как они будут дальше решать проблему. Менеджеры, которые не хотят слушать, ищут причины и отговорки, чтобы не продолжать разговор. Топ-исполнители, в свою очередь, ожидают, что их идеи и предложения будут услышаны. Если они видят, что их слова ничего не стоят, тогда они будут молчать. Они просто выжидают момент. И то, как долго они будут оставаться в вашей компании, на 100% зависит от того, как вы ответите.
3. Избавьтесь от непродуктивной работы
Интересно отметить, что последний раз кто-то поинтересовался тем, сколько времени я потратил на продуктивную работу, когда я работал техническим мастером. Наш отдел провел исследование, чтобы наладить более эффективную работу наших мастеров, определив и исключив бесполезные виды деятельности. В конечном итоге, работа компании стала более слаженной и продуктивной. Но как только вы попадаете на новую должность, вы не обращаете внимания на то, сколько ваших обязанностей можно отнести к непродуктивной работе. Я работал с и на компании, которые активно пытались избавить своих профессионалов от подобного нонсенса. Добавьте бесполезную работу к первым двум пунктам, и ваши топ-исполнители будут расстроены, как минимум, но если вы еще и накажите их за игнорирование или отказ иметь дело с этим, то, тем самым, вы даете им еще один повод для ухода.
4. Компенсация и льготы
Вы должны знать своих топ-исполнителей и то, как оплачивается их работа. Времена меняются, и в сегодняшнем мире бизнеса, если ваши топ-работники выступают на конференциях, пишут статьи и живут потребностями своих клиентов, будьте уверены, что с ними также регулярно контактируют и хэдхантеры. Вы должны внимательно следить не только за тем, сколько зарабатывают ваши топ-работники, но и за уровнем зарплаты таких специалистов в вашей индустрии в целом. Достойно оплачивайте работу ваших людей. Если ваш сотрудник начинает испытывать финансовые трудности, и, при этом, он получает хорошее предложение от конкурентов, вы вряд ли выиграете эту битву за талант с помощью своего встречного предложения. Человек уже знает, что вы его недооценили, и вовремя ничего не сделали, чтобы ему помочь.
5. Создайте реальный план роста
В конце концов, все сводиться к принятию непростых решений о том, что стоит вашему бизнесу удержание лучших сотрудников? Стоит ли вознаграждать лояльность и трудовую этику, или проще отпустить работников с 20-30-летним стажем, и взять на их место новых людей, которые, возможно, принесут с собой столь необходимые инновации? Реальность такова, что лучшие исполнители не вырастают в университетах и не переступают порог вашего офиса каждый день. Трудовая этика – это усвоенный тип поведения в сочетании с внутренней мотивацией. Ее нужно почитать и вознаграждать. И тогда вы сможете спать спокойно, потому что эти люди ответят вам тем же.
Так что перестаньте ломать голову над тем, кто сможет заменить ваших лучших работников, когда они захотят уйти, а начните работать над построением отношений на основе честности и доверия, которые говорят: «Мы видим и ценим то, что вы даете этой компании».
Самое главное, что нужно понять, это то, что хорошие люди не уходят просто так. Это делают те, которые не чувствуют, что их ценят!
Бизнесмены рискуют увлечься привлечением инвестиций, развитием бизнеса и ростом продаж так сильно, что забудут о людях, которые работают в компании. Слишком часто предприниматели не умеют ценить сотрудников, а понимают это, когда становится поздно.
Даже если руководитель знает, как общаться с людьми, и имеет наилучшие намерения, он может попросту не замечать, что отталкивает от себя самых талантливых подчиненных, в которых больше всего нуждается.
Итак, перед вами 10 причин, которые могут стать поводом для ухода из компании лучших сотрудников. Не ведите себя так.
Руководитель ограничивает свободу подчиненных
Кому понравится, что его контролируют в любых мелочах? Уж лучше покажите сотрудникам, что доверяете им: позвольте им работать в комфортных условиях и добиваться результата тем путем, который они считают правильным.
Руководитель оставляет в команде слабых игроков
Талантливые люди хотят работать рядом с теми, кто их вдохновляет и мотивирует, а не ослабляет. Если вы оставляете неэффективных сотрудников даже после того, как они доказали свою некомпетентность, ваши лучшие игроки будут вынуждены либо взять на себя дополнительную нагрузку, либо покинуть компанию.
Руководитель устанавливает слишком много правил
Изобретательные и продуктивные сотрудники не терпят ограничений, бюрократии и деспотизма. Конечно, необходимо ясно донести до людей свои ожидания, но не менее важно предоставить им свободу действий. Если вы устанавливаете жесткие правила, люди решат, что вы им не доверяете.
Руководитель не показывает, что ценит подчиненных
Каждый хочет чувствовать собственную значимость, и ваше признание играет в этом важную роль. Не ждите, пока настанет пора выплачивать ежегодные премии или благодарить сотрудников на ежеквартальных совещаниях. Отмечайте их достижения каждый день. Даже краткие слова благодарности способны воодушевить.
Руководитель не рассказывает о планах на будущее
Великие профессионалы хотят знать, куда они (вместе с компанией) идут и зачем. Если вы не делитесь своим видением развития бизнеса, то заставляете подчиненных брести в потемках, а им это вряд ли понравится.
Руководитель не интересуется жизнью сотрудников
Им важно быть для вас не офисным планктоном, не просто исполнителями, а живыми людьми. Если вы общаетесь с сотрудниками в холодном деловом тоне, они предположат, что вы не относитесь к ним по-человечески, и, скорее всего, надолго не задержатся.
Руководитель считает сверхурочную работу нормой
Когда речь идет о стартапах, все понимают, что работать придется много, интенсивно и часто сверхурочно. Как правило, люди к этому готовы. Но у всего есть предел. Не переступайте его. Если ваши сотрудники неделю вкалывали как безумные, дайте им время отдохнуть. В противном случае они решат, что это никогда не закончится.
Подчиненные не доверяют руководителю
Профессионалы хотят работать с выдающимися людьми, то есть с теми, кому они могут доверять. Вы позволяете себе явно преувеличивать потенциальные возможности компании? Бываете безрассудно оптимистичны? Говорите одно, а делаете другое? Всё это говорит о том, что вы не обладаете целостным пониманием ситуации. А ведь это одна из основных задач руководителя.
В компании нет ясной культуры
Команды с сильной внутренней культурой работают эффективнее и демонстрируют большую лояльность. А лояльный сотрудник — преданный сотрудник.
Руководитель постоянно меняет решения
Если вы хотите, чтобы сотрудники признавали и уважали вас как лидера, вам надо четко понимать, куда идет компания и чего вы хотите достигнуть вместе с этой командой. Потому что босс должен быть уверенным в том, что делает.
Отнеситесь к этому списку всерьез. Даже лучшие руководители могут не осознавать собственные слабые стороны. Уделите время, чтобы честно оценить свои действия. Если вы подозреваете, что предыдущие пункты могут вас касаться, попросите делового партнера или члена команды дать обратную связь. Не пугайтесь, если они подтвердят ваши опасения. Осознать свои слабые места — первый шаг к тому, чтобы стать руководителем мечты, который умеет привлекать и удерживать лучших специалистов.
Потеря одного из лучших сотрудников — удар по компании. Замена специалиста обходится дорого: придется нагрузить кого-то другого дополнительно, пока не будет найден достойный кандидат, затем потратить время на обучение новичка и повторить все снова, если он вдруг не приживется в коллективе.
Поймите, что толкает людей на смену рабочего места, и вы сможете создать компанию, с которой не захочется прощаться. Вот 25 самых важных причин увольнения достойных специалистов.
1. Отсутствие обратной связи от руководителя.
Никто не говорит о том, что нужно дружить со своими подчиненными, выпивать с ними по праздникам и делиться личной информацией. Но в коллективе должны быть выстроены здоровые отношения, в рамках которых начальник отмечает успехи своих сотрудников, поощряет повышение квалификации и помогает в случае возникновения сложностей. Как бы вы не были заняты, найдите время на общение со своими людьми.
2. Дисбаланс между работой и личной жизнью.
Поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью является одним из самых эффективных способов удержания сотрудников. Оно позволяет предотвратить эмоциональное выгорание, снизить нагрузку на нервную систему и перезаряжать внутренние «батарейки» вовремя. Это логично, ведь вряд ли кто-то в здравом уме захочет остаться в компании, где он будет оштрафован за лишний больничный.
Даже те, кто любит работу и лоялен к компании, нуждаются в гибкой организации труда, позволяющей выполнять и личные обязательства.
3. Дискриминация.
Прогресс в этой сфере очевиден, но до сих пор встречаются компании, где сотрудников притесняют из-за пола, цвета кожи или религиозных предпочтений. Квалифицированные специалисты нуждаются в рабочем месте, где оцениваются исключительно их профессиональные качества.
4. Чрезмерная или недостаточная загрузка.
Лучшие сотрудники часто делают больше, чем должны, не жалуясь. Проблема в том, что со временем перегруз, который не был заметен, начинает их угнетать. Нужно поощрять периодические паузы, чтобы избежать перенапряжения.
С другой стороны, есть сотрудники, которые способны выполнять задачи так быстро, что потом им нечего делать. Хотя ваши люди заслуживают передышки, они не должны бездельничать подолгу. Если задач пока нет, создайте среду, в которой они будут заняты чем-то еще, например, обучением.
5. Отсутствие уважения.
Прибыль, отличный сервис, высокая продуктивность…Все это, безусловно, важно для успеха компании, но есть и другие важные моменты. Сотрудники не хотят быть хомячками, послушно вращающими колесо. Они мечтают о том, чтобы их уважали, платили справедливую зарплату, признавали вклад в общее дело и относились к ним по-человечески.
6. Скука.
Руководитель должен следить за тем, чтобы членам команды не было скучно. Это не значит, что их нужно по горло загружать рутинными задачами. Старайтесь поддерживать интерес к работе, поощряйте генерацию новых идей и предложений.
7. Отсутствие перспектив.
Не удивляйтесь, если сотрудник увольняется потому, что его давно не повышали по службе. Это вдвойне актуально, если он профессионален и квалифицирован, но заветная должность досталась родственнику босса.
8. Давление рутины.
Даже если сотрудник доволен типом работы, загрузкой и стилем управления, он может оказаться в ловушке, увязнув в рутине. Чтобы этого не произошло, позволяйте своим подчиненным меняться ролями, работать из дома несколько дней в неделю или устанавливать себе нестандартный рабочий график.
9. Отсутствие признания.
Даже самые мотивированные сотрудники время от времени нуждаются в открытой похвале. Постарайтесь узнать своих подчиненных настолько хорошо, чтобы понять, что именно мотивирует каждого из них лучше всего.
10. Отсутствие профессионального развития.
Делать одно и то же в течение многих лет скучно. Поощряйте постоянное развитие и повышение квалификации — создайте корпоративную библиотеку, оплачивайте участие в тренингах, проводите мастер-классы. Сделайте так, чтобы людям было интересно узнавать что-то новое и становиться лучше каждый день. Не бойтесь того, что, повысив свой уровень за ваш счет, они уйдут. Хуже, если люди, которые ни к чему не стремятся, останутся.
11. Никакого сочувствия.
Если у сотрудника возникли сложности с выполнением задачи, личные проблемы или конфликт с коллегой, важно, чтобы руководитель умел выслушать и дать совет. Тем, кто постоянно отмахивается от своих подчиненных, не стоит удивляться текучке кадров.
12. «Токсичная» атмосфера в коллективе.
13. Отсутствие бонусов.
Конкурентная зарплата — это прекрасно, но людям всегда хочется получать знаки внимания от руководства. В зависимости от финансовых возможностей компании, это может быть медицинская страховка, увеличенный отпуск, гибкий рабочий график, оплата профессионального обучения и книг, бесплатные обеды, абонемент в тренажерный зал и т.п.
14. Игнорирование обязательств.
Если вы, как руководитель, что-то пообещали сотруднику, будьте добры это выполнить. Поступая так, вы легко заслужите уважение команды, в противном случае — приобретете репутацию человека, которому нельзя верить.
15. Отсутствие времени на увлечения.
В лучших компаниях, таких, как Google, Apple, Microsoft и LinkedIn, сотрудники могут тратить часть рабочего времени на сторонние проекты. Иногда их идеи выливаются в полноценный новый продукт, как было с Gmail.
16. Неэффективные мотивационные программы.
Те, кто считают, что все люди работают исключительно ради денег, ошибаются. Для большинства сотрудников важны признание, дополнительные нематериальные бонусы или возможность параллельно трудиться над проектом мечты. Эффективные лидеры разбираются в том, что мотивирует конкретного человека, и дают ему это.
17. Невозможность показать себя в полной мере.
Люди приобретают уверенность в себе, когда могут применить все свои навыки, даже те, которые не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей. К примеру, сотрудник службы поддержки может виртуозно монтировать видео — пригласите его принять участие в создании серии роликов для рекламной кампании!
18. Отсутствие обучения.
Если вы наняли талантливого программиста, это не значит, что ему не нужно пояснять особенности работы в вашей компании. Создайте программу адаптации для новичков, позволяющую влиться в процесс без дискомфорта.
19. Режим повышенной секретности.
Люди хотят знать, ради чего они работают. Им важно чувствовать себя частью чего-то великого. Так дайте им это — расскажите о целях организации, о том, почему для вас так важно, чтобы они были достигнуты. Отмечайте вклад каждого в общее дело.
20. Отсутствие вызовов.
Великие лидеры ставят перед своими сотрудниками большие цели, которые вынуждают людей покидать зону комфорта и бороться со своими комплексами. Если специалисты легко справляются со всеми задачами, скоро им станет скучно. Конечно, это не значит, что стоит бросать людей наедине с проектами — предоставьте им все ресурсы для работы и будьте рядом на случай возникновения сложностей.
21. Ограничение свободы.
“Микроменеджмент” — одна из главных причин того, что лучшие специалисты покидают компании. Важно уметь обеспечить поддержку и контроль так, чтобы они не выглядели навязчиво, показать людям, что вы им доверяете и уверены в их силах.
22. Отсутствие смысла.
Таких проблем не возникает в компаниях, которые работают ради великой цели: поиска лекарства от рака, производства возобновляемых источников энергии или помощи развивающимся странам. Но как быть остальным? Что выдающегося, к примеру, в работе интернет-магазина?
Ответ на этот вопрос вы найдете, обратившись к опыту компании Zappos. Ее миссия — сделать каждого клиента счастливым. У продавцов есть право принимать любые решения без согласования с руководством, если они направлены на достижение главной цели. В результате каждый сотрудник понимает, что он не просто обрабатывает обращения клиентов или оформляет посылки, но и является частью культуры счастья.
23. Чрезмерная иерархия.
Строгая вертикальная структура компании делает сотрудников несчастными. Люди хотят работать там, где не нужно согласовать проект с пятью руководителями прежде, чем приступить к его выполнению. Так они чувствуют себя увереннее и спокойнее.
24. Финансовая нестабильность.
Мало кто хочет тонуть вместе с кораблем, который получил пробоину. У каждого есть свои обязательства, которые придется выполнять, и люди имеют право заботиться о своем благосостоянии.
Будьте честны с подчиненными. Не скрывайте тот факт, что компания переживает не лучшие времена, если это временно, обнародуйте свой антикризисный план.
25. Изменение карьерных целей.
Хотеть поменять сферу деятельности — это нормально. Предложите сотруднику пройти обучение и занять другую должность в вашей компании, если на текущей он откровенно заскучал. Если к коллективу и руководству претензий нет, многие предпочтут остаться.
Читайте также: