Сколько часов профессиональная переподготовка для кадровиков

Опубликовано: 16.05.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Какое базовое образование должен иметь специалист по управлению персоналом? Какое количество часов обучения в целях повышения квалификации должно быть? Или это должна быть профессиональная переподготовка по программе "Управление персоналом"?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Трудовую функцию специалиста по управлению персоналом, указанную в п. 3.2 раздела III Стандарта N 691н, вправе осуществлять лицо, получившее:
- высшее образование по профилю деятельности уровня бакалавриат;
- непрофильное высшее образование уровня бакалавриат и дополнительное профессиональное образование.
Стандарт N 691н не уточняет, в каком случае требуется освоение программы повышения квалификации, а в каком - программы переквалификации. Равно как и не конкретизированы требования к видам соответствующих программ повышения квалификации, количеству часов и прочим аспектам обучения. Учитывая, что формулировка п. 3.2 раздела III Стандарта N 691н не позволяет сделать вывод об обязательном подтверждении соискателем (работником), имеющим непрофильное образование, факта освоения обоих видов программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации; профессиональной переподготовки), при предоставлении им любого диплома о получении дополнительного профессионального образования в той сфере, в которой он будет осуществлять свою трудовую деятельность, требования профстандарта, по нашему мнению, формально могут считаться выполненными.

Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что требования профессиональных стандартов к образованию работника, занимающего соответствующую должность, являются обязательными только в двух случаях: во-первых, согласно части первой ст. 195.3 ТК РФ когда соответствующие требования о наличии у работника определенной квалификации, необходимой для выполнения конкретной трудовой функции, прямо предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая ст. 195.3 ТК РФ), а во-вторых, в силу части второй ст. 57 ТК РФ когда в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (п.п. 6 и 7 Информации Минтруда РФ, письма Минтруда РФ от 05.04.2016 N 14-2/В-299, от 06.07.2016 N 14-2/ООГ-6465).
При этом постановление Правительства РФ от 27.06.2016 N 584 "Об особенностях применения профессиональных стандартов. " не предусматривает для государственных и муниципальных учреждений никаких дополнительных случаев применения профстандартов по сравнению со ст. 195.3 ТК РФ. Данный нормативный акт лишь устанавливает необходимость осуществления данной категорией работодателей мероприятий, направленных на обеспечение соответствия их работников требованиям профстандартов в тех случаях, когда они в соответствии с законодательством являются обязательными к применению в части требований к квалификации работников.
Следовательно, учитывая положения ст.ст. 195.3 и 57 ТК РФ, обеспечение соответствия уровня квалификации специалиста по управлению персоналом требованиям профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", утвержденного приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н (далее - Стандарт N 691н), не является обязательным. Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2).
При этом, если работодатель сочтет необходимым, он вправе использовать стандарт в качестве основы для определения требований к квалификации лица, занимающего названную должность. По обобщенной трудовой функции "Деятельность по обеспечению персоналом" п. 3.2 раздела III Стандарта N 691н предусматриваются следующие квалификационные требования:
- высшее образование - бакалавриат;
- дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведения оценки персонала.
Однако в Стандарте N 691н не содержится прямой нормы о том, достаточно ли иметь только один из видов образования, приведенных в этой графе (высшее - бакалавриат либо дополнительное профессиональное образование), либо у работника должны быть оба вида соответствующего образования. Равно как и не указано, в каком случае требуется освоение программы повышения квалификации, а в каком - программы переквалификации.
В соответствии со ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). При этом программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. Соответственно, для того, чтобы обучающийся смог повысить профессиональный уровень по какой-либо квалификации, ему сначала необходимо эту квалификацию получить.
Таким образом, для выполнения трудовой функции, указанной в п. 3.2 раздела III Стандарта N 691н, работнику необходимо иметь высшее образование - бакалавриат, при этом такое образование не обязательно должно быть профильным. При наличии непрофильного высшего образования работнику необходимо также пройти обучение по программе переподготовки по профилю своей деятельности (письмо Минтруда РФ от 12.01.2016 N 14-3/В-3). Если же работник получил профильное высшее образование, для выполнения указанной в Стандарте трудовой функции ему не нужно проходить переподготовку.
Этот вывод косвенно подтверждается и тем, что в проекте приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" ведомство предлагает предусмотреть для лиц, имеющих непрофильное высшее образование, необходимость получения ими дополнительного образования именно в виде профессиональной переподготовки в области управления персонала или подбора персоналом.
Вместе с тем Стандарт N 691н не уточняет, в каком случае требуется освоение программы повышения квалификации, а в каком - программы переквалификации. Равно как и не конкретизированы требования к видам соответствующих программ повышения квалификации, количеству часов и прочим аспектам обучения. Формулировка п. 3.2 раздела III Стандарта N 691н не позволяет сделать вывод об обязательном подтверждении соискателем (работником), имеющим непрофильное образование, факта освоения обоих видов программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации; профессиональной переподготовки), при предоставлении им любого диплома о получении дополнительного профессионального образования в той сфере, в которой он будет осуществлять свою трудовую деятельность, требования профстандарта, по нашему мнению, формально могут считаться выполненными.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

23 апреля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

В одном документе совместили все направления работы с персоналом:

• документационное обеспечение,
• обеспечение персоналом, оценка, аттестация и развитие персонала,
• организация труда и оплата работы персонала,
• корпоративная социальная политика,
• операционное и стратегическое управление.

Кажется, что это усложняет работу — столько разных направлений. Однако все они взаимосвязаны. Без знания основ кадрового делопроизводства, понимания принципов документооборота, требований трудового законодательства, умения читать нормативно-правовые акты невозможно выполнять функции по управлению персоналом.

Чтобы развиваться в профессии и выстраивать карьеру, чтобы эффективно руководить, объективно оценивать ситуацию в коллективе, корректировать процессы управления персоналом, необходимо владеть всеми этими знаниями.

Раздел II профстандарта

В конце статьи есть шпаргалка

В таблице мы видим варианты обобщенных трудовых функций с подробным описанием основного функционала для каждой. Как правило, это пул задач целого подразделения — отдела кадров, отдела по работе с персоналом или объединенного департамента. И это зона возможного роста, вы можете оценить:

• на какую должность можно претендовать уже сейчас в зависимости от имеющейся квалификации;
• каких знаний или навыков не хватает, чтобы получить повышение или сменить участок работы в линейном направлении. Например, стать специалистом по подбору персонала или по обучению и развитию.

Первый столбец содержит буквенный код для каждой обобщенной трудовой функции. Это, скорее, техническая информация, нам она не так важна. Работать мы будем со вторым и последующими столбцами. Там есть наименование обобщенной трудовой функции и указание на уровень квалификации, который ей соответствует.

Профстандарт № 559 предполагает три уровня квалификации. Рассмотрим каждый.

5 уровень квалификации

Документационное обеспечение (код А) — ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А. На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства. Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Пути развития

. На этом этапе вы познакомитесь с действующим трудовым законодательством, освоите кадровое делопроизводство, практику ежедневной работы кадровика. Узнаете об ответственности и штрафах, о других проблемах, которые могут возникать на участке, и научитесь эффективно решать кадровые задачи. Кроме того, вы получите представление о том, как работать в специальных программах для ведения кадровой документации, составлять отчеты — в наше время это одни из ключевых навыков.

На начальном уровне специалисты по КДП получают в среднем 20 000–40 000 рублей в месяц. Однако если вы научитесь грамотно вести документооборот в полном объеме, то ваш доход может увеличиться до 60 000–70 000 рублей и выше.

Совет: даже если вы не хотите заниматься кадровым делопроизводством, а предполагаете сразу начать работать в сфере управления персоналом, не пренебрегайте обучением по 5-му уровню квалификации. Помните, что он — основа профстанадарта «Специалист по управлению персоналом». Создайте надежную базу для развития в профессии, чтобы потом не пришлось возвращаться назад для восполнения знаний.

6 уровень квалификации

Здесь мы видим сразу несколько направлений. Это связано с тем, что по факту они все находятся на одной ступени, имеют одинаковые требования по уровню образования, но выполняют разные функции: обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие, организация труда и оплаты персонала, организация корпоративной социальной политики.

Предположим, что первый уровень — документационное обеспечение работы с персоналом — вы освоили хорошо, а вот по второму — деятельность по обеспечению персоналом — есть опыт и знания только в администрировании документооборота. А процедуры по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала еще не освоены.

Или, например, кто-то прекрасно знает сферу кадрового делопроизводства, с легкостью решает задачи по подбору работников, но ему гораздо интереснее сфера развития персонала. Значит, это и есть «точка роста».

Пути развития:

• Можно попробовать самостоятельно изучать материалы, поговорить со специалистами, которые уже работают в этом направлении. Возможно, опытом поделятся ваши коллеги и даже дадут попробовать себя в новом деле. Действительно бывает, что специалист смотрит вебинары, экспресс-курсы, читает статьи и «вырастает» внутри организации без дополнительного образования. Но имейте в виду, что когда вы будете искать новое место работы, у вас спросят, где и как вы проходили обучение. Если «корочки» у вас нет, вам, скорее всего, зададут больше вопросов о вашем опыте работы.
• Если есть желание погрузиться в новую тему полноценно или, попробовав, вы поняли, что это «ваше», тогда есть смысл получить дополнительное профессиональное образование. Подойдут программы повышения квалификации, на которых вы освоите все направления комплексно или какое-то одно углубленно — выбирать вам.

Обратите внимание: 6-й уровень квалификации предполагает наличие высшего образования.

На 6-м уровне вы можете претендовать на доход 50 000–80 000 руб. и выше в зависимости от количества и масштаба решаемых задач.

7 уровень квалификации

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу. Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

Пути развития

Как правило, такая подготовка требует комплексного подхода, проработки навыков:

• Профессиональных — так называемых хардскилов (hard skills — от англ. «жесткие навыки»). Это умения и навыки, необходимые вам для работы по специальности;
• Неспециализированных, социальных навыков, важных для карьеры, — софтскилов (soft skills — от англ. «мягкие навыки») — тайм- и стресс-менеджмент, работа в команде, лидерство и пр.

Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.

Уровень дохода работников на этой позиции начинается от 80 000 руб. в небольших организациях и может достигать нескольких сотен и даже миллионов руб. в крупных организациях и корпорациях.

Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»

Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.

Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.

А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.

Пройти обучение по программе профессиональной переподготовки невозможно, если у вас нет высшего или среднего специального образования.

Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.

Резюме

Профстандарт поможет вам оценить, какие знания и навыки у вас уже есть, и определить зону развития: наименования должностей, функционал на позициях, которые находятся на более высоких уровнях квалификации (раздел II). Вы поймете, какие пути достижения нужной квалификации существуют — и выберите себе подходящий (раздел III). А еще вы можете спланировать продвижение в должности на долгосрочный период, вплоть до 7-го уровня квалификации и руководящей позиции.

Профстандарт — действительно удобный инструмент в построении карьеры и грамотном подборе обучения как для себя, так и для сотрудников вашей организации. Взяв его за основу, можно подбирать себе обучение в сфере кадров, которое будет по-настоящему полезно, прорабатывать необходимые компетенции и развиваться в профессии.

Предлагаем освоить новую специальность по направлению "Кадровое делопроизводство". Для этого достаточно пройти курсы профессиональной переподготвки по направлению "Кадровое делопроизводство". Учебные программы с нагрузкой более 1000 академических часов позволяют получить диплом о профпереподготовке с присвоением квалификации. Подробности уточняйте у специалистов академии.

Подпишись на еженедельную рассылку Чтобы быть в курсе последних новостей по профстандартам и отраслем изменением в законодательстве

Курсы профессиональной переподготовки в сфере кадрового делопроизводства разработаны для:

• Руководителей кадровых подразделений предприятия;
• Менеджеров по работе с персоналом, по отбору, оценке и аттестации сотрудников;
• Менеджеров по обучению и развитию карьеры;
• Специалистов по начислению заработной платы.

Занятия будут полезны и другим сотрудникам отдела кадров и всем другим заинтересованным лицам.

Курсы профессиональной переподготовки кадровиков

Главная цель профпереподготовки заключается в освоение актуальных теоретических знаний, овладении новыми умениями, их совершенствовании для эффективного и результативного выполнения непосредственных трудовых обязанностей. По окончании курсов слушатели:

• Будут знать правовые и исторические, экономические, социальные и общественные основы кадрового дела;
• Будут уметь правильно оформлять нормативно-правовую документацию, действовать в соответствии с актуальными законодательными основами, регулирующими трудовые отношения и начисление зарплаты;
• Освоят современные информационные технологии и аппаратные средства учета кадров;
• Научатся организовывать прием на работу и увольнение сотрудников в соответствии с законодательными положениями РФ.

Кадровое делопроизводство предполагает знания в области подбора персонала, оценки его стоимости на рынке труда. Профессиональная деятельность специалиста регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации и профстандартами, которые утверждены Министерством труда РФ 06 октября 2015 г. Продолжительность курсов составляет 250 часов и более (в зависимости от целевой аудитории и выбранного направления).

Дистанционные курсы профессиональной переподготовки по кадровому делопроизводству в СНТА

Современные дистанционно-образовательные технологии позволяют получать знания, не выходя из дома: слушателям требуется лишь интернет, чтобы изучать материал и выполнять задания. Лекции размещены в закрытой части нашего интернет-портала, куда каждый студент получает доступ сразу после зачисления. После изучения тем необходимо пройти онлайн-тестирование, по результатам которого выдается диплом установленного образца (высылается по почте или доставляется курьером).

Преимущества профессиональной переподготовки по кадровому делопроизводству в СНТА

• Учебные программы составляются в соответствии с установленными образовательными стандартами и учитывают требования, которые предъявляются специалисту на предприятии;
• Содержание занятий – это только актуальная научная информация, постоянно обновляемая;
• Слушатели занимаются по индивидуальному графику;
• При необходимости проводятся онлайн-консультации с преподавателями.

Требования к слушателям

Для зачисления в СНТА на курсы кадровиков необходимо иметь законченное высшее или средне-специальное образование (не обязательно профильное), а также предоставить копии паспорта и диплома.

Лицензии СНТА

Современная научно-техническая Академия действует на основании лицензии № 034268 от 25.10.2013 московским Департаментом образования. Учебные планы составлены с учетом требований ФГОС.

Лицензии СНТА

Учебные программы СНТА соответсвуют требованиям профстандартов и ФГОСов. Академия ведет образовательную деятельность на основании образовательной лицензии №034268, выданной 25 октября 2013 года Департаментом образования гор. Москвы

Наши менеджеры готовы проконсультировать Вас по любому вопросу, в любое время суток 24/7:

Возможно информация о нем еще не занесена в раздел сайта, поэтому обратитесь с вопросом к консультантам Академии по круглосуточным и бесплатным телефонам:

• Наш адрес:125009, г.Москва, Газетный пер., 3-5 стр.1
• Наш E-mail:info@snta.ru
• Мы в соц.сетях:

• Образовательная лицензия №034268Проверить лицензию
• Юридическая информация:

Р/c № 40703810700000006215 в
ВТБ 24 (ПАО) Г. МОСКВА
к/c 30101810145250000411,
БИК 044525411

Периодичност ь прохождения курсов повышения квалификации регулируется:

• Трудовым кодексом Российской Федерации.
• Профессиональными стандартами.
• Ведомственными распоряжениями и приказами.
• Трудовым и коллективным договором, который заключается между работником и предприятием.
• Локальными актами организации, в которой работает сотрудник, желающий повысить квалификацию.

В большинстве случаев, периодичность прохождения специалистами курсов по усовершенствованию профессиональных навыков устанавливается работодателями, при этом условия и график согласуются с профсоюзом. Кроме того, нормативные сроки могут быть сокращены по производственной необходимости или по заявлению сотрудника, желающего досрочно повысить разряд/категорию.

Повышение квалификации для многих профессий и специальностей проводится не реже 1 раза в 5 лет, на протяжении всей трудовой деятельности. Однако существуют исключения из этого правила – некоторые специалисты обязаны проходить такие курсы с определенной периодичностью.

Нормативные сроки прохождения курсов повышения квалификации по профессиям и специальностям

Специальности и должности	Частотность прохождения курсов	Основание	Примечание
Специалисты по аудиту	Каждый год с момента получения квалифицированного аттестата	п.9 ст.11 ФЗ от 30.12.08 №307-ФЗ	Минимальная продолжительность курсов составляет 20 часов в год. Учебные программы утверждаются СРО аудиторов, в которой состоит сотрудник.
Профессии, связанные с преподаванием	Раз в 3-5 лет	ч.2 п.4 ст.47 №273-ФЗ	Учителя начальных классов обязаны посещать курсы с периодичностью 1 раз в 5 лет. Педагогический состав 5-11 классов и преподаватели СПО – раз в 3 года.
Оценщики	Раз в три года	ч.3 – требования к повышению квалификации в области оценочной деятельности
Судьи	Раз в три года	ч.2 ст.20.1 закон РФ №3132-1	Получив должность судьи, следует в обязательном порядке пройти профессиональную переподготовку, и только после этого допускается прохождение курсов повышения квалификации.
Госслужащие	Раз в три года	ст.31 ФЗ №79 от 27.07.04, согласно указу Президента РФ от 21.02.19 №68
Работники железнодорожного транспорта	Раз в три года	ст.25 гл.5 ФЗ №17 от 10.01.03, согласно постановлению Правительства РФ от 21.03.12 №221	Посещение курсов обязательно, если сотрудник занят перевозкой опасных грузов.
Главные бухгалтера	Раз в три года	Приказ Минтруда и соцзащиты РФ от 21.02.19 №103н	Главные бухгалтера обязаны посещать курсы продолжительностью не менее 120 часов в 3 года либо не менее 20 часов каждый год.
Сотрудники органов внутренних дел	Периодичность ежегодно определяется ДПО МВД РФ для каждой категории работников в данной сфере	ст.12, 76 ФЗ №342 от 30.11.11, согласно приказу МВД РФ от 05.05.18 №275
Водители и работники автомобильного, городского наземного электротранспорта, обеспечивающие БДД	Федеральные нормативы не установлены	ст.20 ФЗ №196 – ФЗ от 10.12.95	Периодичность устанавливает руководство предприятия.
Сотрудники безопасности в сфере авиации	Раз в 3-5 лет	ст.52 Национальной программы подготовки персонала в области авиационной безопасности от 04.04.19	Сотрудники должны проходить курсы раз в три года, а руководители – раз в пять лет.

Срок действия документа, полученного после окончания курсов, не установлен законами Российской Федерации. Однако лучше периодически знакомиться с новыми программами повышения квалификации, с целью приобретения инновационных теоретических знаний и совершенствования практических навыков.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Профессиональные стандарты: часть 1 (обязанность применения)

Профессиональные стандарты: часть 2 (подробнее о структуре ПС)

Профессиональный стандарт кадровика

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

• (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
• (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
• (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
• (D) Деятельность по развитию персонала.
• (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
• (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
• (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
• (H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

• уровни квалификации;
• возможные наименования должностей;
• требования к образованию и обучению;
• требования к опыту практической работы;
• необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации. Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. 2kk.info: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

• распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
• расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

• менеджера (управление персоналом);
• документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
• специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
• юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

• трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• законодательства РФ о персональных данных;
• основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
• основ документооборота и документационного обеспечения;
• структуры организации;
• технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
• нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

Читайте также:

  
• Кто подчиняется главному директору
  
• Что входит в работу водителя
  
• Могут ли заставить работать в ночную смену мать несовершеннолетнего ребенка
  
• Когда повысят зарплату судьям
  
• Работа вахтой кому за 50 лет