Сколько платят директору импринт компании

Опубликовано: 17.09.2024

Многих людей, главным образом сотрудников предприятий, всегда интересовал один вопрос: сколько зарабатывает их начальник? Давайте попробуем разобраться в этом.

Содержание статьи:

Сколько зарабатывает руководитель компании

Доходы руководителей организаций самые различные и в среднем находятся в диапазоне 50 – 500 тысяч рублей в месяц. Хотя по отдельным позициям могут быть существенные отличия. К примеру, установленный оклад руководителя какой-нибудь глубинки может начинаться от пары десятков тысяч рублей, либо доходить до умопомрачительных сумм.

По данным, которые озвучил депутат Валерий Рашкин из партии КПРФ на заседании в парламенте в октябре 2014 года, доходы некоторых руководителей государственных компаний весьма большие.

Так он привел следующие цифры:

1. В день Игорь Сечин получает в компании РОСНЕФТЬ около 4,5 миллиона рублей, что в месяц получается примерно 100 миллионов рублей.
2. Алексей Миллер в день получает в компании ГАЗПРОМ примерно 2,2 миллиона рублей.
3. Владимир Якунин в компании РЖД получает в день 1,3 миллиона рублей.

Цифры весьма внушительные, но можно считать, что они правдивые. Ведь, если их годовые доходы пересчитать на дневные, то так и будет.

Самые высокооплачиваемые руководители компаний

Руководиство Финнадзора по Кировской области

Зарплата как у президента

Рейтинг предложений на должность глав компаний в Москве

Рейтинг предложений на должность глав компаний в Казани

Сколько руководители в среднем получают по стране

Оклады коммерческих директоров

В предложениях работодателей средний размер запросов по стране значится запрос в 60000 руб.

В предложениях соискателей средний размер запросов по стране значится запрос в 73000 руб.

Сколько руководители получают в регионах

Доходы глав организация будут во многом отличаться в зависимости от самой компании, навыков и опыта руководителя и региона работы.

Так для финансового руководителя, обладающего следующими навыками и опытом:

1) Высшее образование.

2) Знание налогового и бухгалтерского законодательства.
3) Знание методов анализа финансово-хозяйственной деятельности.

4) Практические навыки и знания в области ведения налогового, бухгалтерского и управленческого учета.

5) Опыта работы руководителем экономического отдела от 2 лет.

6) Опыт прохождения аудиторских и налоговых проверок, в регионах

действуют следующие предложения.

Естественно, что самые низкие доходы руководителей приходятся на регионы с низкой развитой промышленностью и других отраслей. В первую очередь это касается республик северного Кавказа.

Специфика работы руководящего состава

Ожидание повышения доходов в 2015 году

24 ноября 2014 года Антон Силуанов, министр финансов РФ, на экономическом форуме сделал заявление, что россиянам придется научиться жить в совершенно новой экономической парадигме и «затянуть пояса». Наступило время для реализации сложных решений, а также отказа от «лишних бюджетных трат».

Это значит, что доходы большинства руководителей госкомпаний будут расти медленно или заморожены. Доходы же глав частных компаний в среднем должны вырасти на несколько процентов.

В России принято ссылаться на зарплаты нефтяников, а особенно сотрудников ГазПрома. Так сколько зарабатывают как рядовые сотрудники, так и высшее руководство, во главе с Миллером?

Заработная плата руководителя предприятия зависит от статуса организации, его местонахождения, количества возложенных на управленца обязанностей, компетенций. Директор крупного концерна в г. Москва, Санкт- Петербург будет иметь доход, превышающий в несколько раз ежемесячные выплаты, которые получает руководитель маленького заводика на юге России.

Средняя зарплата управляющих кадров по России в 2020 году

Руководитель может быть одновременно собственником предприятия, тогда его доход от производственной деятельности будет выше, чем у наемного работника с ограниченным кругом компетенций. По России директора получают среднюю зарплату:

коммерческие-85 тысяч рублей;
финансовые- 95 тысяч рублей.

Согласно данным открытых вакансий в начале 2020 года предприятия Москвы, готовы платить от 120 000 тысяч рублей в месяц эффективному руководителю. Некоторые крупные концерны искали специалистов, предлагая ежемесячное денежное довольствие от 180 000 до 300 000. При этом оплата труда директоров, работающих в сфере образования, муниципального управления, социального обеспечения остается низкой.

Доход руководителя завода, фабрики

Зарплата управляющих кадров зависит от бренда, востребованности, стоимости конечного продукта, изготавливаемого на предприятии. Доход директора концерна, мирового производителя титана превысит в несколько сотен раз зарплату человека, распоряжающегося деятельностью небольшой швейной фабрикой в каком – либо районном центре страны.

За последние несколько лет заработная плата директоров предприятий поднялась примерно на 30 %, не смотря на экономический кризис в стране. Анализируя открытые вакансии можно сделать вывод, что самые высоко оплачиваемые должности в 2020 году находятся в следующих областях страны:

Владимирской;
Московской;
Пензенской;
Иркутской.

Большинство промышленных предприятий этих регионов, выставивших вакансию в интернет, предлагают специалисту оклад от 80 тысяч рублей. Около 25 % организаций указали, что они готовы платить от 120 000 рублей ежемесячно.

Оклад генерального директора

Судя по данным опубликованных вакансий, средняя заработная плата ген. директора в 2020 г. выросла по сравнению с предыдущим 2019 г. на 10 000 руб. Самое большое количество рабочих мест для директоров производств, торговых предприятий открыто в Московской области (40 %), здесь и самый высокий показатель средней зарплаты управленческих кадров.

На втором месте по количеству открытых вакансий такого уровня находится Ленинградская область(14 %). Зарплаты свыше 300 000 руб. выплачивают в субъектах РФ:

Северной Осетии;
Чечне;
Республике Дагестан.

Зарплата директора торгового предприятия

В отличие от руководителя производственного предприятия функции директора магазина сводятся к контролю персонала, мотивации повышения продаж, ответственности за материальные ценности.

В маленькой торговой точке управленец может сам заниматься заказом товара, стоять за прилавком. На руководителя большого магазина, оптового склада ложится ответственность за развитие стратегии продаж, эффективное руководство персоналом.

Оклад руководителей маленького магазинчика и крупного супермаркета сильно рознятся. Зарплата наемного работника состоит из фиксированной части и процента от продаж, премии. Стимулирующие выплаты в торговых сетях отличаются по величине начисленных сумм. По этой причине два директора идентичных супермаркетов с одинаковой фиксированной частью оклада могут иметь в итоге разный доход. Основным показателем для увеличения денежного довольствия является эффективность наемного работника, объем полученной прибыли.

Средняя заработная плата директора магазина по РФ составляет 45 000 руб. Для примера, руководитель торговой точки сети «Магнит» получает от 40 000 до 52 000 руб. в месяц.

Директор без оклада

Наемный руководитель получает заработную плату, оговоренную трудовым договором. Размер денежного довольствия не может быть ниже прожиточного минимума, верхний предел оклада не ограничен.

Ситуация, когда управленец является одновременно собственником, приводит к тому, что для директора организации не предусмотрена денежная выплата. В ТК ясно прописано, что каждый штатный работник должен иметь оговоренную в договоре заработную плату, но в этом случае, хозяин предприятия обязан согласовать сам с собой условия труда и начислять зарплату.

Оклады руководителей ООО, магазинов, образовательных учреждений отличаются по стране в зависимости от региона, объема продаж, возложенных обязанностей и многих других факторов. Чтобы занять высокооплачиваемую должность, следует потрудиться директором небольшого предприятия, получить опыт, запись в трудовой книжке и затем искать подходящую вакансию.

Директор руководит предприятием и принимает ключевые решения, работает с кадрами, следит за финансовыми потоками и определяет стратегию развития. Это может быть главное лицо компании, владелец или наемный административный сотрудник. Зарплата директора определяется набором полномочий.

От чего зависит зарплата

Доход директора зависит от масштабов деятельности предприятия, обязанностей и уровня ответственности. В некоторых компаниях применяется мотивационная схема — зарплата руководителя выражается в процентном соотношении от прибыли компании (при условии выполнения планов, определенных Советом).

В 2017 году в ТК РФ (ФЗ No 347) были внесены правки, которые определили зависимость зарплат руководителей от заработка подчиненных. Это решение было связано с тем, что разница в доходах управленцев и рядовых работников практически в любой сфере слишком большая.

Чтобы не вызывать социального напряжения, федеральное правительство, региональные и муниципальные власти получили право устанавливать предельный уровень соотношения зарплат.

На данный момент для руководителей и сотрудников государственных учреждений предельное соотношение установлено в кратности до 8.

Средняя зарплата директора в России

В России показатели среднего дохода управленцев сильно различаются. Согласно статистике Trud.com, среднемесячная зарплата директора предприятия составляет 35 750 ₽ по состоянию на июль 2019 года. Генеральный директор получает 47 630 руб.

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, руководящие должности также занимают исполнительный, технический, финансовый и другие директора. Статистика их доходов неоднозначна:

технический — 55 120 руб.;
исполнительный — 60 950 руб.;
коммерческий — 67 260 руб.;
финансовый — 79 730 руб.

Такие средние зарплаты показал анализ предложений работодателей.

Сколько зарабатывают директора в Москве и регионах

В Москве сосредоточены головные офисы многих крупных российских и международных компаний, поэтому средние цифры дохода значительно превышают аналогичные показатели в регионах, где директора руководят небольшими частными фирмами или занимают должности в государственных структурах.

В столице директору по закупкам работодатели предлагают 200 тыс. руб., по продажам или операционному в сфере торговли, ресторанном бизнесе — от 250 тыс. руб., концертному — 300 тыс. руб., руководителю филиала международной компании — 560 тыс. руб. Такие предложения размещены на портале поиска вакансий Jobsora.com.

По данным портала Trud.com наибольшие зарплаты руководителей в Нижнем Новгороде и Москве

Региональные зарплаты зависят не от удаленности от столицы, а от круга обязанностей, уровня ответственности и сферы деятельности предприятия:

Екатеринбург. Руководитель сетевого магазина спортивной одежды и обуви — от 30 тыс. ₽.
Абакан. Исполнительный директор в сфере торговли — 40-120 тыс. ₽.
Омск. Управляющий магазином — 50-100 тыс. ₽.
Астрахань. Руководитель отдела продаж — 80-250 тыс. ₽.
Челябинск. Региональный управляющий розничной торговой сети — от 120 тыс. руб.

По данным портала Trud.com, наибольшие доходы у директоров в Московской области и Ямало-Ненецком округе

При одних и тех же обязанностях в одинаковых сферах деятельности зарплаты директоров в Москве и регионах будут отличаться. Меньше всего платят в розничной торговле, административном секторе, государственной медицине и образовании.

Самые большие зарплаты у руководителей, которые занимают должности в международных фирмах или филиалах крупных компаний.

Какая зарплата у генерального директора

Трудовое законодательство РФ рассматривает директора как обычного работника, нанятого по договору. Поэтому минимальная зарплата этого сотрудника не должна быть меньше МРОТ (11 280 руб. без учета районных коэффициентов).

Но за сложный труд управленец должен получать справедливую оплату. Максимальная зарплата генерального директора законом не ограничивается.

Получить представление о средних зарплатах можно, проанализировав предложения работодателей (по данным сайта Trud.com) в Москве и регионах. Так, самые высокие зарплаты генеральных директоров в Приморском крае (в среднем 60 тыс. руб.), Ямало-Ненецком АО (73 300 руб.), Томской (73 300 руб.) и Кировской (74,5 тыс. руб.) областях, Ханты-Мансийском АО (вплоть до 250 тыс. руб.).

Сколько получают директора в других странах

Ведущий мировой поставщик решений для аналитики Equilar в 2018 году опубликовал исследование соотношения зарплат генеральных директоров и рядовых сотрудников компаний из США.

Соотношение в различных областях экономики отличается. В энергетическом секторе, например, директора зарабатывают в 100 раз больше средней зарплаты рабочих. Это связано с тем, что в энергетике много высокооплачиваемых мест в сфере добычи энергии из возобновляемых источников, на буровых установках и в проектировании. В здравоохранении, образовании и финансовой сфере вознаграждение генерального директора превышает среднюю зарплату на предприятии в 150 раз.

В Европе руководители зарабатывают достаточно неплохо по сравнению с их коллегами из России. В Германии, согласно базе вакансий StepStone, самые большие доходы в автомобильной промышленности (4 236 евро, или 310 236 руб., в месяц у руководства среднего звена), банковской сфере (4 311 евро, 315 729 руб.), химической и нефтеперерабатывающей промышленности (4 359 евро, 319 244 руб. ).

По данным сайта для поиска работы payscale.com, в Великобритании генеральный директор получает от 44 192 до 216 411 фунтов (3,5-17,5 млн руб.) в годовом выражении. Во Франции член совета директоров в год может заработать почти 250 тыс. евро (18,3 млн руб.).

Зарплата директора зависит от сферы деятельности и масштаба предприятия. Поэтому на руководящих должностях работники могут получать и мизерные зарплаты (часто несоизмеримые со степенью ответственности), так и не поддающиеся разумному объяснению.

После кризиса зарплаты руководителей растут быстрее, чем у рядовых сотрудников. Например, в 2017 году топ-менеджеры стали получать на 5% больше, чем в 2016-м (средний размер оклада — 118 000 в месяц, премии — 85 000), а доходы младших специалистов прибавили всего 2% (34 000 рублей в месяц). «Секрет» решил узнать у владельцев бизнеса, инвесторов и хедхантеров, как они определяют, сколько платить CEO.

Основатель Little Gentrys и Wikimart

Всем топ-менеджерам переплачивают. Компании, которые платят CEO более 500 000 рублей в месяц, переплачивают в несколько раз.

Успешной компании, по большому счёту, без разницы, сколько платить генеральному директору. Такой человек у неё — один. Хочешь 1 млн рублей в месяц? ОК, платим 1 млн рублей в месяц.

Конечно, вам приходится оглядываться на конкурентов, чтобы вашего CEO не перекупили. Но, с другой стороны, если человека в компании держат исключительно деньги… Лично я предпочитаю платить меньше, чем конкуренты. Если люди на это соглашаются, значит, они готовы работать не за деньги, а потому что им это интересно. Зарплата — отличный фильтр. Надо его использовать.

Человеку с МВА я бы платил меньше, чем человеку без МВА. Я же сам МВА в Стэнфорде получил. Возраст и опыт — другое дело.

Руководительница проекта «Антирабство»

За последние несколько лет фиксированные части зарплат CEO уменьшились на 10-15%, зато привязанные к KPI бонусы — выросли. Но если раньше годовой бонус топ-менеджеру был практически гарантирован, то сейчас у него сложная пропорция и верхнюю часть мало кто получает.

В России зарплаты СЕО чаще всего формируют с оглядкой на конкурентов. Компании заказывают агентствам или хантерам бенчмарк по рынку о вознаграждениях в 10-15 компаниях. Если мы перекупаем сотрудника у конкурентов — добавляем 20-30%. Если повышаем человека, который уже работает в компании, устанавливаем зарплату на 10-15% ниже, чем у конкурентов, а потом выравниваем. Если берём руководителя с открытого рынка, платим столько же, сколько заплатили бы конкуренты.

Зарплата СЕО не зависит от возраста или наличия МВА. Более того, при прочих равных сейчас выберут кандидата без МВА — если это, конечно, не МВА в школе из мирового топ-10. Работодатели стали плохо относиться к корочкам.

Технический евангелист Microsoft в Центральной и Восточной Европе

Бернард Шоу однажды сказал: «Мир состоит из бездельников, которые хотят иметь деньги, не работая, и придурков, которые готовы работать, не богатея». СЕО не исключение. Задача совета директоров — найти цифру, которая позволит человеку не думать об альтернативных вариантах. Сколько платить? Ответ на этот вопрос скорее зависит от кандидата на должность СЕО, чем от компании, которая его нанимает.

Директор по персоналу «Модульбанка»

СЕО обычно выбирают собственники. Они ориентируются не столько на рынок, сколько на впечатления от человека. Если встречают «своего», то заплатят столько, насколько человек себя продал.

То, что фиксированной части генеральному директору мало, неоспоримо. Этот человек должен воспринимать бизнес как свой, или его нужно всячески мотивировать к подобному восприятию.

Хорошие руководители — хищники. А хищникам нужна добыча — заранее оговорённый процент прибыли.

Встречала я пару генеральных директоров с не очень высокими зарплатами и фиксированным бонусом. Ничего хорошего они не сделали и оба сейчас работают на позициях под другими СЕО.

Партнёр фонда Life.SREDA

Зарплата CEO стартапа как правило фиксируется в финансовой модели, но не на уровне юридических документов. То есть инвестор на неё не влияет — фаундеры определяются сами. Обычно это примерно те же деньги, что человек получал на последнем месте работы.

Всё очень сильно зависит от стадии стартапа и его финансового положения. На ранних стадиях зарплаты существенно ниже, чем после первого раунда инвестиций.

Вообще, стартапер должен быть голодным и нацеленным на результат, поэтому высокие зарплаты — это не очень хорошо. Денег должно хватать на поддержание штанов. Остальное — предпринимательский риск за который платится премия.

По моему опыту, в России зарплаты в стартапах примерно соотетствуют рыночному уровню, в то время как на зарубежных рынках они, как правило, ниже, чем в корпорациях. Хотя если взять абсолютные цифры в долларовом эквиваленте, то в России платят, разумеется, меньше.

Старший консультант практики Odgers Berndtson

Топ-менеджер должен жить в комфорте. Важно, чтобы большую часть своего времени он тратил на решение бизнес-задач и не отвлекался на бытовые вопросы.

Зарплата CEO может отличаться от зарплаты рядового сотрудника в несколько десятков раз. И это нормально. Например, зарплата бывшего генерального директора «Почты России» Дмитрия Страшнова превосходила зарплату рядового почтальона в 500 раз.

Годовая премия — важный инструмент. Чаще всего премии выплачивают по итогам работы за год. Бывает, что размер вознаграждения оговаривается заранее, но эта практика считается неэффективной. Получается, что годовой бонус не привязан к результату и у генерального директора нет мотивации выкладываться на 100%.

Есть два основных подхода к определению размера бонусов: «консервативный» и «предпринимательский». Первый предполагает, что основная часть компенсации будет заложена в ежемесячные выплаты (то есть в оклад), а годовая премия составит до 50% общего доход. «Предпринимательский» подход — это меньшая ежемесячная зарплата и более высокий бонус, привязанный к KPI.

Но есть и третий путь — так называемая долгосрочная мотивация (long term incentive). В этом случае человек работает за долю в компании или участвует в распределении годовой прибыли. Если всё сложится хорошо, можно заработать на всю оставшуюся жизнь. Примеры достижений, которые могут сделать генерального директора долларовым миллионером: если бизнес резко вырос и перешёл в новую категорию; если были привлечены существенные инвестиции; если была заключена сделка по покупке-продаже; если удалось существенно расширить географию.

Меня зовут Алексей Галицкий, я собственник компании UP business. Мы занимаемся подбором персонала продаж, формированием отделов продаж и подбором топ-менеджеров. В среднем за год подбираем 30-50 директоров — операционных, генеральных, коммерческих, исполнительных.

Практически в каждом из кейсов мы участвуем в формировании системы мотивации, по ней очень часто бывают вопросы даже у миллиардных компаний, не говоря уже о небольших.

Я расскажу, как мы делаем систему мотивации, как ее упаковываем и продаем соискателям.

Начинаем с того, что прописываем цели на долгосрочный период, а из них — краткосрочные задачи на 3-х месячный или полугодовой период. Если вы берете директора по ТК РФ (что чаще с директорами происходит), то в рамках испытательного периода можете сократить его без дополнительных юридических затрат, используя обычный не срочный трудовой договор. Поэтому на эти полгода мы расписываем набор целей и задач, которыми измеряем эффективность сотрудника и на основании которых разрабатываем систему мотивации. Цели и задачи служат для нас твердым основанием в качестве требований к будущему директору — чего он должен достигнуть. Из них же мы формируем кейсы для проверки потенциальных директоров.

Формулируем задачу — что нужно сделать. При этом обязательно прописываем, что будет результатом этой задачи (абстрактно выполнить задачу без конкретной методологии оценки не имеет никакой ценности), а при наличии цифровых показателей — консервативный, нормальный и желательный прогноз. Если мы детально прописываем задачу, так как в дальнейшем планируется внедрить систему проектного менеджмента или систему трекинга (Jira, Asana, Pyrus или Битрикс), то добавляем срок, постановщика задачи и ответственного за выполнение. Делаем так, чтобы потом эти задачи было легче внедрить в систему проектного менеджмента, иначе получается двойная работа, и срок реализации проекта затягивается.

Когда цели и задачи прописали, мы, чтобы выделить самые важные, ранжируем их при помощи числового ряда Фибоначчи — 1, 2, 3, 5, 8, 13 и так далее, каждое следующее число равняется сумме двух предыдущих. Использование этих чисел удобно, чтобы по методологии Scrum отличать важные цели от неважных. Например, по 10-балльной шкале приоритетность задач с важностью 6, 7 и 8 почти не отличается. А вот разница задач, оцененных на 8 и 13, очевидна. В примере выше есть две масштабные задачи на год с индексом 13, но обычно этой цифрой мы не злоупотребляем. 13 — это прямо очень важно, это единственное, на что мы будем опираться в системе мотивации. Иногда мы ставим мотивацию от верхнеуровневых целей, иногда от низкоуровневых.

Следующий пример — цифровой.

Если в первом случае был гендиректор на производство, то во втором — это директор в крупную компанию, занимающуюся товаркой.

После прописания целей мы переходим и выбираем 2-5 ключевых для вас. Это могут быть:

денежные цели (плановые показатели по прибыли, марже, обороту);
цели по команде (количество сотрудников, качество работы сотрудников, выработка, прибыль и маржа на одного человека);
СМАРТ-задачи по автоматизации, внедрению CRM-системы;
показатели работы с клиентами (LTV, churn rate, конверсии из этапа в этап, НПС);
операционные, юридические, бухгалтерские задачи, порядок в документах, вовремя сданная отчетность.

При выборе показателей для системы мотивации мы оцениваем 2 принципа.

Наивно рассматривать показатель, на который сотрудник не может влиять.

Когда есть определенная мотивация у фаундера, такую же необходимо предусмотреть для генерального директора, чтобы не возник конфликт интересов. Например, если мотивация гендиректора завязана на маржинальность, а фаундера — на трекшн, то гендиректор выкручивает максимальную работу, чтобы получить больший бонус, а фаундеру больше нужен трекшн. Принцип сквозной мотивации используется у устоявшихся бизнесов вроде FMCG. Например, в бизнесах, занимающихся оптовой торговлей, часто сквозная мотивация на всех уровнях, начиная с гендиректора и заканчивая мерчендайзерами. У всех одинаковая, чтобы не было конфликта интересов. Не уверен, что можно так сделать в каждом бизнесе, но выглядит здраво. По крайней мере, мы при разработке системы мотивации это используем.

Выбрав эти показатели, мы начинаем упаковывать их в модель. Зачем нужна модель? Чтобы рассчитать абсолютные показатели бонусов, процентов, понять, какую цифру мы будем платить сотруднику. Тогда мы сможем предметно разговаривать с соискателем о его зарплате.

Также модель позволяет сделать таблицу дохода сотрудника — обычную двумерную таблицу, которая показывает, сколько он будет получать от выполнения этих показателей.

Мы сделали его на основе опыта регулярной разработки системы мотивации. В 2019 году у нас было 231 собеседование, за год примерно 120+ клиентов-юрлиц. Для большей части из них почти по каждой вакансии мы помогали разрабатывать систему мотивации, и каждая третья компания продолжает ее использовать от 2 до 5 лет. Да, с определенными доработками — система мотивации не выбита на граните, реальная практика вносит коррективы.

Мы сделали таблицу в Google Spreadsheets. Она максимально автоматизирована, потому что зависимость бонуса от двух показателей сложна в плане правильности написания функций и формул. Мы меняем только параметры, которые меняются отдельно справа, они зашиваются в табличке намертво. Дальше заказчик может осознанно изменить эти показатели. У сотрудника к ним доступа нет.

Количество блоков там конечное: либо это абсолютная величина, когда платим в размере оклада, либо относительная величина. Мы платим не в окладах, а в процентах от какой-то цифры. Самый сложный способ — когда есть 2 переменных, в зависимости от выполнения которых меняется абсолютная или относительная величина бонуса.

Была мысль сделать из этой таблицы IT-продукт, но я понял, что емкость рынка достаточно низка. Поэтому мы просто оставили фичу для наших клиентов, которые заказывают подбор ТОПов, и перестали делать систему мотивации каждому — только по запросу. Клиенты у нас разные, есть очень крупный бизнес, есть средний, есть средний плюс, порой система мотивации уже прописана. Мы используем то, что у нас есть.

В примере ниже — реальная система мотивации генерального директора (абсолютные цифры изменены, чтобы не выдавать данные клиента). В вашем случае, на вашем рынке, в вашем городе эти цифры могут быть меньше, больше или вообще другие. Разберем этот пример.

Оклад окладом: есть оклад на испытательный период, после испытательного периода — фиксированная цифра. Мы совместили два показателя – рост выручки (оборота) и снижение себестоимости, потому что эти показатели для конкретного бизнеса считаются легче всего и оба являются целевыми. Они были целями выше, чем мы прописывали. Но надо понимать, что эти показатели должны меняться одновременно, отдельно ставить план на один и отдельно на другой — неэффективно. Например, если при такой системе нарастить оборот, увеличив себестоимость — человек получит свой законный бонус за оборот (возможно, весомый), при этом рост себестоимости может стать критичным. Это достаточно глупо, поэтому мы решили эти показатели между собой завязать.

Оценивать эффективность здесь возможно на долгом промежутке времени — с учетом цикла сделки по договорам или других факторов, чтобы человек успел изменить хоть что-то. Например, изменить цикл производства (совместно с технологами) за месяц точно не получится, за квартал крайне тяжело. Поэтому мы перешли на годовой бонус (кроме бизнеса, где нужно показывать ежемесячный трекшн — там нужно считать отдельно для каждого клиента).

Выглядит немного громоздко, но достаточно два раза посчитать, и понимаешь, как получить показатель. Эту табличку отдаем сотруднику, все поля фиксируем паролем, кроме желтых — это те переменные, на которые он влияет. Для удобства легенда цветов выделена внизу.

В данном случае мы использовали всего 2 показателя, завязанных между собой, вы можете использовать до 5, в разумных пределах. Не представляю себе вменяемой мотивации, где больше 5 показателей — они будут сильно размыты по объему. Если мотивировать деньгами, пусть это будут весомые суммы: когда здесь 5000р, здесь 7000р, а там 100000р — люди пойдут по пути наименьшего сопротивления и будут уделять основное внимание «дорогому» показателю.

Дополнительный блок на картинке — компенсация за ГСМ, связь, питание, телефоны. Минимальный гарантированный доход на испытательном сроке в данном случае не используется, но в ряде вакансий он есть. Если у человека оклад 150000 р, а минимальный гарантированный доход — 200000 р, мы зашиваем ему такие КРI, которые он сразу может выполнять, и говорим, что меньше он не получит. Такую систему используем в 2-х из 3-х случаев.

Наша фишка в формировании системы мотивации — методика расчета показателей. Почему нужно выполнить показатель маржинальности 17%, а не 14% или 24%? Почему платим 6%, а не 4,5%? Откуда взять эти цифры?

Мы используем таблицу данных, которая формируется в две стороны — как минимум две таблицы.

Читайте также: