За что начисляются бонусы сотрудникам

Опубликовано: 17.09.2024

Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Работа по бонусной системе может быть выгодна, если торговый представитель опытен, имеет клиентскую базу, способен объективно оценить ситуацию на рынке и спрос на товар.

Свободный график. Чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе, чем при бонусной оплате. Возможность работать в удобное время, отсутствие строгого надзора со стороны начальства. При этом не стоит сбрасывать со счетов то, что свободный график требует высокой самоорганизации, умения планировать свое время и ответственности.

Недостатки бонусной системы

Отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Если компания заслуживает доверия и вакансия вам нравится, не стоит от нее отказываться только из-за бонусной системы. Но перед тем, как устраиваться на работу, нужно внимательно оценить все риски. Особое внимание стоит обратить на следующие моменты.

Планка получения процента. На этот момент следует обратить внимание, так как, если такая планка установлена, бонус начисляется только при выполнении плана. Бывают случаи, когда план невозможно выполнить по объективным причинам, известным работодателю и неизвестным сотруднику. В этом случае обещанные бонусы — лишь мираж, к которому тщетно будет стремиться сотрудник, на деле получая минимум.

Прозрачность системы начисления бонусов. Если система выплат слишком запутана и непонятна, это должно насторожить работника. Сделать систему начисления бонусов простой совсем нетрудно, а единственной причиной ее излишней сложности может быть только намеренное желание запутать сотрудника. Чем прозрачнее бонусная система, тем больше вероятность того, что работодатель — порядочный и надежный.

Размер фиксированной части. Сотрудникам, на работу которых компания рассчитывает в долгосрочной перспективе, не назначают минимальные оклады. Слишком маленькая фиксированная часть может говорить о том, что вас рассматривают, как человека, который долго здесь не задержится.

Трудовые обязанности и условия работы. Трудовые обязанности должны быть четкими и ясными. Они должны быть изначально понятны сотруднику. При этом работодатель обязан ознакомить работника с условиями работы и его обязанностями до подписания договора. Трезво оценивайте ситуацию на рынке и свои возможности, не бросайтесь на предложения, в которых обещают золотые горы, тщательно проверяйте информацию о компании и вы значительно сократите риск напрасно потратить свои силы и время.

Как и все остальные денежные выплаты, порядок определения суммы бонуса, подлежащего начислению работнику, должен быть закреплен в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах. Рассмотрим основные нарушения документального оформления данных вопросов и их последствия.

Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09.

Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены Н. ответчиком по электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода ) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3 % от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2 % от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса.

Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии — по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.

Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд отметил, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов).

Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.

Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не выплатили.

Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на получение бонусов.

Показателен случай, изложенный в решении Александровск-Сахалинского городского суда от 22.01.2010. К. обратилась с иском, указав, что работала в ООО с июля по сентябрь 2009 года. По трудовому договору от 25.05.2009 она была принята на работу на указанное предприятие, К. была установлена гарантированная ежемесячная оплата в размере 15 000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору после завершения лососевой путины, но не позднее 15.11.2009 ,работнику выплачивается бонус в размере 200 000 рублей. Но заработную плату и бонус К. не выплачивали с начала работы. Поэтому К. написала заявление об увольнении 11.09.2009. При увольнении ей выплатили 15 000 рублей за июль 2009 года. В связи с изложенным К. просила суд взыскать с ООО заработную плату в размере 30 000 рублей и неполученный бонус в размере 200 000 рублей.

Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату.

Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым кодексом РФ, а именно статьей 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено.

Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численности или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным.

Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Ч. указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания.

Ответчик иск не признал, уточнил, что при проведении процедуры сокращения численности работников ОАО работодателем соблюдены требования действующего законодательства. Издан приказ «О сокращении численности», из штатного расписания выведено 11 штатных единиц. В филиале создана производственная комиссия по определению кандидатов на увольнение. При этом учитывалась производительность труда менеджеров филиала, которая определялась на основании сведений по выплатам персонального вознаграждения (бонусов), так как данные сведения о стимулировании персонала по продаже банковских продуктов документально учитывались в филиале с 01.06.2008.

Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

• достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
• события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

Включить в зарплату премии, начисленные по основаниям второй группы, достаточно сложно. Минфин России (письма от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) настаивает на учете расходов по ним за счет чистой прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

• систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
• разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию по назначению и оформлению премий работникам:

Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Согласно какому документу определяется порядок премирования

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

• для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
• учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

• всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
• условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
• периодичности начисления поощрительных выплат;
• круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
• показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
• оснований, лишающих возможности получения премии;
• системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
• процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
• процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

О том, как сведения о начисляемой премии можно внести в трудовое соглашение, читайте в статье «Как прописать премию в трудовом договоре — пример».

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

• от базы, принимаемой за основу расчета;
• от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
• от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

• фиксированная сумма вознаграждения;
• оклад;
• фактически начисленный заработок;
• сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

1. Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
2. При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:

• в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
• не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

• обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
• необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
  • с начала того периода, за который делается расчет;
  • с периода, наступающего за изменением оклада;
  • в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

  Подробнее об особенностях премии, рассчитываемой от оклада, читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

  Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

  • просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
  • определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

  Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

  Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

  Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

  Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

  Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

  О том, существуют ли какие-то ограничения для величины выплачиваемой премии, читайте в статье «Каким может быть размер премии сотрудника?».

  Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

  Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

  Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

  • в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
  • начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

  С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

  Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

  • единовременное вознаграждение за выслугу лет;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

  При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

  Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

  Порядок выплаты премий работникам по действующим зарплатным правилам

  После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

  Расчет по зарплате за прошедший месяц сейчас должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

  Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

  Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

  Подробнее о том, каков порядок выплаты премии по ТК РФ, читайте в этой статье.

  Итоги

  Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.

  Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

  О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

  В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

  Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

  Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

  Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

  В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

  Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

  Виды премий

  Можно выделить два вида премий:

  1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

  Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

  2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

  Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

  Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

  Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

  Приказ на премию

  Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

  В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

  На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

  При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

  При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

  Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

  Алгоритм премирования сотрудников

  Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

  Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

  Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

  Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

  Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

  Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

  При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

  Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

  Положение о премировании

  Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

  Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

  Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

  Лишение премии за нарушение дисциплины

  В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

  «Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

  В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

  Как учитываются премии при расчете среднего заработка

  Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

  Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

  В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

  Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

  Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

  Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

  Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

  Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

  Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

  Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

  Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

  Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

  В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

  Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

  Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

  Не пропустите новые публикации

  Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

  Ещё остались люди из советских времён, пределом мечтаний которых было фото с улыбкой на доске почета. Это свидетельствовало о том, что сотрудник работает не покладая рук, стремясь побить существующий рекорд.

  Сегодня самым популярным способом мотивации является корпоративная культура. Это, конечно, хорошо, но когда в офисе такая атмосфера, что если бросить спичку, всё взорвётся, то вряд ли вечеринки с песнями в караоке и танцами спасут ситуацию.

  В успешных компаниях на особом месте находятся сотрудники и их мотивация.

  Во все времена самым желаемым поощрением была щедрая премия. Однако креативные руководители ищут оригинальные способы мотивации работников. Жизнь показывает, что не всегда счастье скрывается в «толстом конверте». Сотрудники получают огромное удовольствие от интересных корпоративов, совместных вылазок на природу. Небольшие знаки внимания со стороны начальства и коллег способны повысить мотивацию работника трудиться ещё эффективнее на благо компании, которой он не безразличен.

  
  

  Нетрадиционные методы поощрения

  Среди стимулирующих бонусов: замена строгого офисного кресла на уютную качалку, ежедневная доставка кофе на рабочий стол, отгулы по причине разбитого сердца, полудневные выходные во время сезонных распродаж. Однако больше действенны всё-таки материальные стимулы. К примеру, предоставление беспроцентной ссуды, поездка за счёт компании в «райский уголок» на отдых, абонемент на посещение фитнес-клуба, корпоративный детсад. Когда в компании значимость работников велика, то руководитель по-настоящему начинает работать с персоналом, предоставляя оригинальные бонусы сотрудникам.

  Называемся по-другому

  «Отец современной мультипликации» Уолт Дисней был уверен, что удовлетворение от работы зависит не только от величины гонорара, но и от престижной должности. Так, прачечные подразделения стали называться «текстильными» и были поставлены на одну ступеньку с клиентскими службами. Этот оригинальный приём помог уменьшить текучесть кадров.

  Стив Джобс заменил должность «консультанта» на «гения». Поэтому вряд ли кому-то хотелось оставить такую работу. Российский предприниматель Артемий Лебедев, например, решил заменить слово «администратор» на «хозяйка».

  Корпоративная валюта

  Во франчайзинговой сети компании «Мастерфайбр» с целью мотивации работников была придумана корпоративная валюта «кенга» в дополнение к заработной плате. Каждому сотруднику выдают 10 долларов в виде «местных» денег. Добавку нельзя тратить на себя, её нужно положить в копилку коллеги, который достоин поощрения на текущей неделе. Набравший наибольшую сумму в «кенга» получает довольно крутой приз — золотую монету, 50 штук которых эквивалентны поездке в Австралию. Корпоративную валюту можно обменять на абонемент в спортклуб или бассейн. Очень мудрое решение, ведь руководитель видит, как оценивается работа сотрудника его коллегами.

  Заработать квартиру

  В одной компании, занимающейся продажей смартфонов, за каждую проданную единицу товара работник получал в виде бонуса 1 см² жилплощади. Акция длилась несколько месяцев, за которые один из сотрудников заработал небольшое жильё. Но так как такую жилую площадь приобрести нельзя, он получил сертификат на сумму, равную стоимости квадратных метров.

  Бонусы для родителей

  Компания «СКБ Контур» организовала для своих сотрудников в виде бонуса детский сад. Учитывая, что средний возраст работников 27 лет, это весьма актуально. Родителям не нужно становиться на очередь в детское учреждение и волноваться, будет ли место, когда маме нужно выходить на работу из декрета.

  Нет – служебным романам

  Известно, что во многих фирмах браки между сотрудниками не приветствуются. Компания Nihon Shoken, которая производит продукты, очень даже за. Более того, она поощряет молодожёнов бонусом в размере 10 долларов. Возможно, это не квартира и не яхта, но пообщаться за чашечкой кофе со сладостями можно. А это укрепляет семью.

  Выдумки для позитива

  Руководители американского банка Wells Fargo, задумавшись о том, как поднять настроение сотрудникам, организовали крутой хор, который принимает участие в различных мероприятиях. Его состав регулярно пополняется и обновляется, но есть и старожилы, которые поют уже четверть века.

  За творчеством – в отпуск

  В издательстве Random House работникам с десятилетним стажем предлагают творческий отпуск. В Newsweek журналисты, которые трудились в компании 15 лет, имеют право в течение 6 месяцев заниматься творчеством дома, причём с сохранением 50% заработной платы.

  Образование и хобби

  Компания Time Warner лучшим сотрудникам оплачивает обучение по специальности и погашает 75% платы за любые другие образовательные программы. Руководители фирмы Pitney Bowes предлагают на выбор курсы по:

  • архитектуре;
  • гольфу;
  • шитью;
  • кулинарии;
  • фотографии и др.

  Такие крутые бонусы помогают человеку найти своё хобби, разнообразить досуг.

  Нестандартные «развлекалки»

  Для работников платформы деловых связей Podium в штате Юта руководство предлагает развлечения в виде занятий по метанию топора, лыжного фристайла, экскурсий в виртуальные тематические парки.

  Испытание славой

  Руководители компании Charty Water завели в мессенджере Slack канал «Дай пять». Каждый успешный сотрудник удостаивается публичной похвалы, а в конце квартала самого лучшего работника награждают подарком.

  Жребий решает всё

  Руководство одного японского предприятия решило вопрос ежегодной прибавки к заработной плате с помощью игральных костей. Бросая кубик, каждый полагается на судьбу и волю случая, определяющего 1–6% надбавки в зависимости от выпавших точек.

  Бонус владельцам животных

  Компания, специализирующаяся на ветеринарном оборудовании, выдаёт подарки тем сотрудникам, у которых дома живут кошки и собаки.

  Состязания по интересам

  Многие компании, чтобы мотивировать работников, устраивают конкурсные спортивные или творческие программы. Например, сотрудники известного ресторана могут побороться за звание «голос МакДональдса», приняв участие в международном вокальном конкурсе. Компания Nayada проводит ежегодный «Оскар», причём номинации каждый раз придумывают под работников, зная, за что выдать бонус.

  Всё для удобства сотрудников

  Компания Google известна своим необычным офисом. Сотрудник, например, может съехать с горки, посидеть в массажном кресле, пообедать в уютном кафе. Прийти в офис с домашним питомцем — без проблем. Кроме того, в здании имеются клиника, химчистка и салон красоты.

  В отпуск, чтобы «поплакать»

  В одной компании, где исключительно женский коллектив, в мотивационную программу включены отпуски по причине «разбитого сердца». Для начала был проведён опрос, в результате которого выяснено, что представительницы прекрасного пола очень сильно переживают по поводу разрыва отношений. В результате владелица фирмы установила, что при расставании с возлюбленным женщины до 24 лет получают право на один выходной, если девушке 25–29, то два дня отгула, а дамы после 30 могут спокойно восстанавливаться дома в течение трёх суток.

  Читайте также:

    
  • Нужно ли писать заявление на перечисление зарплаты на карту
    
  • Можно ли предъявить птс вместо стс сотруднику
    
  • Какая зарплата у повара в германии
    
  • Входит ли в стаж уход за ребенком до 14 лет трудовой
    
  • Как отказаться от соц работника бланк заявления