Как правильно проанализировать трудовой договор

Опубликовано: 17.09.2024

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В отношениях между работником и нанимателем основополагающим моментом является трудовой договор. В нем описываются все права и обязанности работодателя и работника, условия труда и порядок выплаты заработной платы.

Подписывая его, наниматель берет на себя обязательства по обеспечению работника условиями труда, соответствующими нормам Трудового Кодекса Российской Федерации, и своевременной выплате вознаграждения за выполненную работу, компенсаций и расходов.

Работник соглашается выполнять функциональные обязанности и соблюдать правила, установленные на данном предприятии.

Зачем нужна экспертиза трудового договора

При заключении трудового договора многие работники подписывают текст документа, даже не читая. Другие читают, не вдумываясь. Третьи – не до конца понимают написанное. Впоследствии это может привести к недоразумениям, связанным как с материальной стороной, так и с юридической.

Во-первых, некоторые работодатели могут указывать в документе оплату труда, которая будет отличаться от договоренной в устной форме при собеседовании. Во-вторых, условия труда могут не соответствовать описанным в договоре. В-третьих, наниматель может указать в договоре моменты, при которых он может освобождаться от ответственности, связанной с нарушением условий договора.

Подобные риски могут быть незаметны при беглом прочтении или завуалированы под различные юридические термины, не всегда понятные несведущему человеку.

Кто может произвести анализ и экспертизу

Анализ трудового договора можно провести самостоятельно, если изучить основные нормы закона, регулирующие правовые отношения между работником и нанимателем.

Этими нормативными актами является непосредственно Трудовой Кодекс, а также ряд законов, одним из которых является Федеральный закон № 90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» от 30.06.2006 года.

Однако, для человека, не имеющего практики в юридической области, огромное количество статей законов и специальных терминов может стать большим затруднением.

Поэтому доверить анализ документа и проведение экспертизы можно любому юристу или адвокату, специализирующемуся на трудовом праве. Это займет не много времени для знающего человека.

Как проводится правовая экспертиза договоров

Правовая экспертиза договоров подразумевает под собой оценку документа на соответствие требованиям нормативных документов, регламентирующих порядок написания и содержание.

Адвокат при юридической экспертизе проверяет наличие обязательных условий трудового договора, предусмотренных законом, а также тех моментов, которые по российскому законодательству в текст документа включаться не должны.

Юрист также оценивает риски, связанные с невыполнением условий договора, и выдает экспертную оценку с рекомендациями, связанными с изменением или дополнением текста трудового договора.

Согласно статье 57 ТК Российской Федерации, трудовой договор должен состоять из трех частей:

сведения о работнике и работодателе;
обязательные условия договора;
дополнительные условия.

Юрист, который проводит экспертизу договора, в первую очередь следит, чтобы в тексте были указаны все условия, обязательные для включения. Эти условия закреплены в статье 57 ТК РФ и представляют собой следующие требования:

данные о месте работы и трудовых обязанностях (с указанием должности согласно штатному расписанию и конкретного вида работы);
дата начала работы и режим рабочего времени;
условия оплаты труда и время отдыха;
компенсации за работу, связанную с вредными или опасными условиями.

Самые частые ошибки в трудовых договорах

При заключении трудового договора с ошибками, в соответствии с текстом статьи 57 ТК РФ, такой документ может быть признан недействительным, даже при условии подписания его обеими сторонами. Ошибки можно разделить на два условных вида:

технические (опечатки, искажающие достоверность указанных данных);
отсутствие обязательных условий или наличие пунктов, которых быть не должно.

Отсутствие обязательных условий, закрепленных в тексте статьи 57 ТК РФ, не является основанием для признания договора недействительным. В этом случае заключается дополнительное соглашение, как неотъемлемая часть договора, с указанием всех недостающих пунктов.

Наиболее часто в договорах присутствуют следующие ошибки:

Наименование предприятия. В случаях, когда меняется название фирмы, это должно отражаться и в трудовом договоре, путем заключения дополнительного соглашения.
Условия оплаты. Часто в договоре не пишется размер заработной платы, а указывается ссылка на внутренний документ предприятия. Это считается ошибкой.
Функциональные обязанности работника. В некоторых договорах они описаны нечетко, или отсутствует указание профессии, должности, квалификации или вида работы, поручаемой сотруднику. Это тоже принимается за ошибку и должно быть скорректировано.
Указание должности сотрудника. В трудовом договоре должность работника должна в точности соответствовать формулировке штатного расписания. Также следует учитывать, что в случае заключения трудового договора на одну и ту же должность с несколькими сотрудниками, их договора должны быть аналогичны. Это касается и размера заработной платы и условий премирования.
Отсутствие премий. В договоре должно быть четко указано, при каких условиях сотрудник вправе рассчитывать на поощрение, размер премии и периодичность.
Указание характера работы. Здесь подразумевается, что в трудовом договоре обязательно должны указываться наличие командировок и условия их оплаты и возмещения расходов.
Льготы. Если работа связана с опасными или вредными условиями, в договоре обязательно должны отражаться компенсации за причинение вреда здоровью. Это может быть как материальная компенсация, размер которой должен уточняться, так и предоставление дополнительного отпуска или направления на восстановление здоровья.
Наличие штрафов. По ТК РФ штрафы считаются нарушением норм трудового законодательства, и не могут быть внесены в условия договора. За невыполнение правил предприятия к сотруднику могут применяться только такие санкции как предупреждение или выговор, а крайней мерой воздействия является увольнение.

За наличием и правильностью составления трудового договора следит Государственная инспекция труда (ГИТ), которая вправе проводить проверки на предприятиях всех форм собственности.

И в случае обнаружения ошибок, на работодателя может быть наложен штраф за нарушение норм Трудового кодекса в размере, определяемом статьей 5.27 КоАП РФ. Он может составлять до пятидесяти тысяч рублей.

Чтобы этого не произошло для работодателя, так же как и для сотрудника, важно провести правовую экспертизу трудового договора до его подписания.

С отличием закончил юридический факультет МГУ им. Ломоносова. С 2006 года специализируется на автомобильном праве, оказании помощи при авариях и решении проблем с ГИБДД.

Анализ трудового договора необходим как работникам, так и работодателям. Работников интересует: насколько подписываемый договор соответствует действующему трудовому законодательству, отражает ли он то, что проговаривали стороны на собеседовании, возможно ли его расторжение в будущем без потерь для себя. Работодатели просят при анализе определить максимально выгодные условия для удержания сотрудника, регламентировать взаимоотношения внутри организации и прописать обязанности будущего работника.

Все требует привлечения профессионала в своей области – нашего адвоката по трудовым вопросам, который легко справится с анализом трудового договора, как на стадии его составления, так и при наступлении трудового конфликта по действующему трудовому соглашению.

На что обратить внимание при анализе трудового договора?

Важно помнить, что трудовой договор является сделкой между работником и работодателем, следовательно, порождает права и обязанности для обеих сторон. То как Вы договоритесь об условиях важно для всех. Нельзя относиться с безразличием к подписанию данного соглашения. Обратите внимание на каждый пункт и подпункт подписываемого документа. ВНИМАНИЕ : Можно поручить составление трудового договора нашему адвокату.
При прочтении не должно быть неясностей и двусмыслиц, которые в последующем обернутся трудовым спором, не выгодным как для работника, так и для работодателя. Любой спор отнимает время сторон, а главное имеет эмоциональную окраску, которая способна разрушить даже самые порой прочные связи между людьми. Вы можете избежать всего этого уже сегодня – определив ясно для всех условия анализируемого трудового договора.
Обратите внимание на указание суммы заработной платы, применения к ней уральского коэффициента. Прочтите, как складывается выплата и насколько устраивает Вас цифра, прописанная в трудовом соглашении. Выяснение всех нюансов данного вопроса приведет к устранению споров при возможном судебном разбирательстве по вопросу документы для выскания заработной платы В данных процессах мы не раз сталкивались с тем, что сумма, указанная в договоре, не соответствует обговоренному сторонами вознаграждению. Судебная практика показывает, что судьи охотнее верят документированному доказательству, чем пояснением заинтересованной в исходе дела стороне спора или свидетельским показанием другого работника.
Посмотрите при анализе трудового договора на то, какие условия работы прописаны в нем и насколько они устраивают лично Вас, ведь за нарушение могут быть применены санкции, вплоть до увольнения. Да, восстановление на работе в том числе и с нашей помощью возможно. Но зачем до этого доходить и подписывать график работы, который не укладывается в Ваш распорядок дня или не соответствует графику Вашего второго рабочего места. При разбирательстве в суде по вопросам обжалование дисциплинарных взысканий в судебном порядке стороны также обращаются к подписанному документу и его условиям, в связи с чем, советуем внимательно ознакомиться с каждым положением в отдельности.
Кроме анализа самого договора рекомендуем обратить внимание на его приложение, а возможно и на отдельные соглашения, которые предлагаются для подписания. Часто приказ о взыскании ущерба с работника становится головной болью для работодателя, который упустил момент подписания с работником договора о полной материальной ответственности.
Данный перечень советов по анализу трудового договора не является исчерпывающим, часто к нам обращались с вопросами трудового законодательства лица, подписавшие документ или планирующие это сделать. Что говорит о заинтересованности защиты своих прав. Ситуации у всех разные, что заставляет нас индивидуально подходить к поставленной задаче и давать советы с учетом обстоятельства дела и интересом обратившейся стороны.
Не противоречит ли трудовой договор должностной инструкции (если данный документ отсутствует Вам будет интересна информация по оформлению должностной инструкции по ссылке).

Анализ трудового договора в Екатеринбурге

консультация адвоката по трудовому вопросу;
составление трудового договора и приложений к нему;
составление договора о полной материальной ответственности;
анализ трудового договора и иных документов относительно деятельности Вашего предприятия;
юридическое сопровождение деятельности Вашего предприятия (юридические, бухгалтерские услуги, а также кадровый учет на предприятии);
досудебное урегулирование трудового спора;
участие адвоката в суде по трудовому спору;
исполнительное производство в части исполнения решения по трудовому конфликту.

Наша консультация юриста по трудовым спорам поможет в защите Ваших трудовых прав. Обратитесь за юридической помощью своевременно, не дожидаясь, когда на Вас подали в суд. Между сторонами трудовых отношений возможен мир. И мы постараемся Вам это доказать!

ВНИМАНИЕ : смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Читайте еще о работе нашего трудового юриста:

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ "Кацайлиди и партнеры" А.В. Кацайлиди

Образец договора, подготовленный специалистами сервиса.

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
место и дата заключения соглашения.

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.

Берем первый попавшийся образец трудового договора из картинок в поисковике и начинаем анализировать трудовой договор вместе со мной.

Но сначала напомню.

Содержание трудового договора можно разделить на три части (ст. 57 ТК РФ):

обязательные сведения;
обязательные условия;
не обязательные (дополнительные) условия.

Поэтому просто открываете указанную статью Трудового кодекса РФ и по-порядку проходитесь по своему тексту трудового договора. Но следует учитывать, что в статье 57 ТК РФ, есть отсылочные нормы к другим условиям , расположенные в других статьях кодекса и в иных нормативно-правовых актах (например, в трудовом договоре следует указывать на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ) или на сезонность работы (ст. 294 ТК РФ)).

Ну что ж, поехали!

Наименование работодателя и его представитель

В первой части разбираемого трудового договора отсутствуют сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого, он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Вот кто такой Липатов? В силу чего (Устава, доверенности) он наделен правом заключать трудовой договор?

Кстати, не критично, но совет кадровикам, проверяйте все же окончания в тексте: «в лице Липатова Сергея Дмитриевича, именуемАЯ».

Трудовой кодекс РФ требует указывать именно наименование работодателя, не расшифровывая, в каком виде это сделать. Если в учредительных документах указаны оба наименования юридического лица (полное, сокращенное), то лучше их указать.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Поэтому, в указанном трудовом договоре, необходимо заменить в тексте «именуемый в дальнейшем «Организация»» на «Работодатель», тем более работник есть.

Место работы и трудовая функция

Место работы

Как правило, в качестве места работы, указывают наименование юридического лица и его юридический адрес либо указание на его местонахождение (например, г. Владимир). Полный адрес юридического лица вы итак укажете внизу трудового договора (в реквизитах сторон).

В своем письме (N 14-2/В-1012 от 17.11.2017 г.) Минтруд России выразил мнение, что под местом работы следует понимать конкретную организацию (если работодатель — юридическое лицо), имеющая свое наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму. При этом местом работы может быть как местонахождение организации, так и филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в той же или в другой местности.

Уточнение места работы с указанием структурного подразделения не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Указание структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, когда работник принимается для работы или переводится на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности.

Трудовая функция

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений , то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках , утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласно статье 195.3 ТК РФ, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации , необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В Постановлении Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584 указаны особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

В рассматриваемом трудовом договоре, трудовая функция – экспедитор. Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. N 37), экспедитор – это служащий (технический исполнитель), который принимает и обрабатывает входящую и исходящую корреспонденцию. Каких-либо льгот или ограничений по данной профессии нет. Также нет и профессионального стандарта.

Вид работы и срок договора

В рассматриваемом договоре не подчеркнуто, на какой работе работает работник (основной или по совместительству). Согласно ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Вот, кстати, не люблю, когда договор составлен на все случаи жизни и регулируются подчеркиванием.

Самая частая встречаемая ошибка – не указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Это обязательное условие (ст. 57 ТК РФ). Все основания указаны в ст. 59 ТК РФ, просто нужно выбрать и переписать в трудовой договор.

Испытательный срок и обязанности

Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ) – дополнительное условие, т.е. можно не указывать. Но и уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ) уже не получиться.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Но в связи с тем, что срок трудового договора составляет 2 месяца (не будем придираться к одному дню), то испытание вообще нельзя устанавливать.

А вот уже при заключении трудового договора на срок от 2-х до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В других случаях – 3 месяца (обычный работник) и 6 месяцев (руководитель, заместитель, главный бухгалтер).

Должностные обязанности в данном случае прописаны непосредственно в самом трудовом договоре, что не возбраняется. Обычно обязанности бывают определены, как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции.

Восьмой пункт – ни о чем. Это итак обязанность работодателя, в соответствии с ТК РФ. Не укажете вы в трудовом договоре про обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда, это все равно будет обязанностью работодателя (ст. 212 ТК РФ), не укажете про своевременность выплаты заработной платы, то же самое (ст. 136 ТК РФ).

Условия труда и режим рабочего времени

Пункт 9 не заполнен, по всей видимости, в связи с отсутствием вредных условий по должности экспедитора.

Согласно все той же статье 57 ТК РФ, работодатель обязан указать в трудовом договоре:

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), повышенный размер оплаты труда (ст. 147), сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92));
условия труда на рабочем месте.

Обязанность вносить условия труда на рабочем месте возникла с 2014 года, наш же договор 2010 года. В настоящее время это обязательное условие, в первые годы, вообще был бум штрафов чисто за отсутствие одних условий труда в трудовых договорах.

Здесь необходимо указать условия труда по результатам спецоценки (оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3.1, 3.2, 3.3 и 3.4) или опасные (4 класс), можно также сослаться на реквизиты отчета.

Кстати говоря, пока нет результатов специальной оценки условий труда, в трудовом договоре все равно необходимо прописать условия труда на рабочем месте. Согласно Письму Минтруда РФ от 14.07.2016 г. № 15-1/ООГ-2516, ведомство рекомендует в случае с новым рабочим местом, указывать общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). Подробнее про условия труда на рабочем месте

Режим рабочего времени и времени отдыха прописывается, только если он для работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (например, во всей организации пятидневка, а наш работник работает по скользящему графику или неполное рабочее время и т.д.).

Заработная плата

В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 136 ТК РФ).

В нашем случае, в 2010 году МРОТ составлял 4330 рублей, по трудовому договору, работнику установили оклад 10 000 рублей, что соответствует закону.

В настоящее время на всей территории России с 2020 года МРОТ установлен в сумме 12130 рублей в месяц (прим. 2kk.info).

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже федерального МРОТа (ст. 133.1 ТК РФ). Указанное региональное соглашение распространяется на всех работодателей на территории соответствующего субъекта. Законом предусматривается отказ работодателя от присоединения к соглашению, если он в течение 30 календарных дней представит мотивированный письменный отказ, который впоследствии направляется в ГИТ.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 г. № 38-П, работникам, работающим в особых климатических условиях, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районный коэффициент и процентная надбавка не могут включаться в МРОТ, а начисляются сверху.

По мимо трудового договора, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику (например, за стаж работы) могут быть указаны также в локально-нормативном акте работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Согласно статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Таким образом, даты выплаты зарплаты можно не указывать в трудовом договоре, а установить в ПВТР, но лучше, все же, их продублировать в обоих документах.

Обязательное социальное страхование

В рассматриваемом трудовом договоре отсутствует условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которое является обязательным для включения в договор.

Зачем законодатель включил это условие в обязательные – тайна за семью печатями, т.к. отсутствие этого условия никак не может повлиять на социальное страхование работника (взносы платить обязаны все работодатели).

Многие просто ограничиваются общей фразой, тем самым выполняя требования закона: «на период действия настоящего договора Работник обеспечивается всеми видами государственного и социального страхования, на него распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим Законодательством РФ».

Хотя, при желании, можно расписать все подробно.

До 12.06.2018 года существовала норма, которая предписывала фиксировать нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств непосредственно в трудовом договоре. Причем, именно эта обязанность, наделала много шухера несколько лет назад по административным штрафам. Суды просто поголовно стояли за позицией некоторых трудовых инспекций, причем были положительные решения судов по нормам в трудовых договорах офисных работников (как легкосмываемые загрязнения).

После июня 2018 года, п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 1122н отредактировали.

В настоящее время он звучит так: «Нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника или в локальном нормативном акте работодателя, доводятся до сведения работника в письменной или электронной форме способом, позволяющим подтвердить ознакомление работника с указанными нормами».

Таким образом, мыло можно уже не прописывать непосредственно в трудовом договоре работника, а все отметить в локально-нормативном акте работодателя. Подробнее на 2kk.info

Дополнительные условия

В трудовом договоре могут включаться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и т.д.

В статье 57 ТК РФ, в частности, перечислены следующие условия:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Даже если вы не укажите эти права и обязанности в трудовом договоре, все равно стороны будут обязаны их исполнять. Так основные права и обязанности работника и работодателя указаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

Читайте также: