Как правильно урегулировать режим рабочего времени работника надомника в трудовом договоре

Опубликовано: 27.04.2024

Согласно части первой ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, если обычно на сотрудников в отсутствие индивидуальных правил в трудовом договоре распространяется режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 57, ст. 100 ТК РФ), то для дистанционных работников отсутствие в их трудовом договоре условия о режиме работы означает наличие права определять такой режим самостоятельно. Если работодатель хочет обязать дистанционного работника соблюдать режим, зафиксированный в ПВТР, в трудовом договоре необходимо сослаться на этот локальный нормативный акт как на документ, определяющий условия дистанционной работы в соответствующей части.

Дистанционному работнику может быть установлен любой режим рабочего времени, удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, в том числе ненормированный рабочий день (см. консультации Роструда), неполное рабочее время, гибкое рабочее время и так далее.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Исключений из этого правила для дистанционных работников закон не предусматривает (см. консультации Роструда). Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности. Специалисты Роструда указывают на такой способ контроля, как обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы.

Закон не устанавливает никаких дополнительных запретов или ограничений на привлечение дистанционных работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе. Такое привлечение осуществляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством. Однако, если дистанционный работник определяет режим рабочего времени самостоятельно и по собственной инициативе трудился за пределами нормы рабочего времени или в ночное время, по нашему мнению, это не порождает для работодателя обязанности по предоставлению работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 312.4 ТК РФ). Из этой нормы с очевидностью следует, что все общие положения об отпусках, действующие у данного работодателя, в полной мере распространяются и на дистанционных работников.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

Материал приводится по состоянию на декабрь 2020 г.

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье.

Кого можно считать надомником?

В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством:

– женщинам с детьми до 15 лет и др.

Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Особенности трудовой деятельности

Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд:

– работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья;

– работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

– контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья);

– проверять правильность использования средств индивидуальной защиты;

Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением.

Рабочее место на дому – обособленное подразделение?

Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника?

Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Принимаем на работу

При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты:

1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ.

2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат.

3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы.

Для наглядности приведем образец трудового договора.

ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность корректора текстов.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу:
г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127.

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца.

7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера.

8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте.

8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности.

8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте.

8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей.

8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора.

9. Работник имеет право на:

– предоставление работы в соответствии с Договором;

– предоставление работы, обусловленной Договором;

– компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

– компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

– еженедельно по электронной почте (plamya@mail.ru) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе;

– еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи;

– обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере
7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой –
у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Графика»

603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84

Работник: Давыдова Анна Николаевна

603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127

После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1[2] и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому».

Расторжение трудового договора

В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

[1] Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

В последнее время надомник пользуется достаточно широким спросом, так как он более чем выгоден для работодателя и для самого надомника это более чем удобно.

Давайте же разберемся, кто такой надомник?

Порядок осуществления трудовой деятельности надомников регулируется главой 49 ТК РФ.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

На сегодняшний день привлечение надомников является наиболее актуальным, особенно в сфере интеллектуальной деятельности человека. Например, переводчики, дизайнеры, бухгалтера, программисты и т.д.

Необходимо упомянуть тенденция развития надомничества происходит не только в России, но и во всем мире в целом. Данный способ деятельности даже регулируется на международном уровне.

В частности, 20 июня 1996 году на Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве была принята Конвенция №177 «О наемном труде».

Согласно статьи 1 указанной Конвенции надомный труд – это выполнение работы надомником:

не в месте нахождения работодателя, это может быть местом его жительства или иное место нахождения надомника,
за определенное вознаграждение,
с целью производства товаров и услуг, согласно указаниям работодателя.

Надомник осуществляет трудовую деятельность дома, который может привлечь и членов своей семьи. При этом какие-либо правовые отношения с членами семьи и работодателем не возникают.

При использовании надомного труда работодатель может организовать условия по производству товаров на дому у работника. Например, предоставление оборудования, техники, материалов и др.

Если же работник пользуется своим оборудованием и приобретает материал за свой счет, то работодатель обязан покрыть все расходы надомника, а также компенсировать износ средств труда. Как правило порядок компенсации и выплат устанавливаются трудовым договором.

Условия надомного труда

Д ля того чтобы заключить трудовой договор с надомником работодатель обязан придерживаться определенных критериев организации работы в части охраны труда работников, а также с учетом состояния здоровья работника.

Трудовая функция работника должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии.

Надомник имеет полное право отказаться от выполнения работ, которые противопоказаны ему по состоянию здоровья. Таким образом, в целях определения противопоказаний для выполнения конкретных видов работ надомники должны проходить периодические медицинские осмотры.

Работа, которая поручается инвалидам должна соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в соответствии с требованиями охраны труда, то есть применение средств индивидуальной защиты работника, соблюдение режима труда и отдыха и т.д.

Кроме того, работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда и рабочих мест, а значит он вправе посещать место жительства надомника для целей проведения проверок за правильностью применения работниками средств защиты, технологического процесса и др. условий труда.

Надомник не имеет права препятствовать осмотру своего жилища, который проводится в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности.

После заключения трудового договора до начала работы с надомником обязательно проводится первичный инструктаж по охране труда. Подобные инструктажи работодатель обязан проводить не менее чем один раз в полгода.

Условия труда надомников должны устанавливать такие требования к работам, которые не создают неудобства для проживающих соседей. То есть работа не должна быть с повышенным уровнем шума, вибрации, загрязнением.

Обязанности надомника

К роме всех указанных выше условий охраны труда, которые являются обязательными для работодателей, также существуют определенные обязательства и для самих надомников, к таким обязанностям относятся:

соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя.

Надомник: учет рабочего времени

О существление трудовой деятельности надомника регулируется трудовым законодательством, но не всегда к таким категориям работников можно применить общие правила трудового законодательства.

Надомники самостоятельно определяют режим рабочего времени, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение режима работы надомника.

Подчинение надомника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений между работодателем и надомником.

Для этой цели при заключении трудового договора сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Оформление трудового договора с надомником

Т рудовой договор с надомником оформляется по общим правилам заключения договора с работником.

Он составляется в письменной форме, в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Трудовой договор с надомником должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть прописаны следующие условия работы на дому:

характер работы (надомный труд);
рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);
дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности, которые необходимо указать.

В договоре должны быть более полно отражены дополнительные условия, которые определяют взаимные права и обязанности сторон.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре с надомником следует указать:

соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ;
обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
порядок расчетов за изготовленную продукцию;
организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
организация доставки готовой продукции работодателю;
обеспечение конфиденциальности результатов работ;
другие условия.

Преимущественное право на трудоустройство

З акон устанавливает еще такое положение о преимущественном приеме на надомную работу работников.

То есть прием на работу таких категорий работников, которые указаны в ТК РФ.

Например, при равной квалификации соискателей преимущественное право на трудоустройство имеют:

Важно: с 1 января 2021 года утвердили термин «дистанционная работа». Подробности:

читайте в статье «Правила оформления дистанционной работы в 2021 году»;
смотрите на семинаре «Нестандартная занятость работников в 2021 году: дистанционная работа, неполная занятость, совместительство, гибкое рабочее время. Как правильно оформить» — поможет разобраться, когда вводить тот или иной вид занятости, чем они различаются, как без ошибок оформлять документы с работником. Онлайн-обучение, онлайн-тест, электронный сертификат Контур.Школы.

Дистанционная работа. Термины и определения, плюсы и минусы

Работа считается дистанционной, если одновременно выполняются условия (ст. 312.1 ТК РФ):

Работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Дистанционный работник может выполнять свою работу в любом месте, в любой точке земного шара. Работодатель не может ограничивать нахождение работника на какой-либо территории.

Плюсы для работника:

можно выполнять трудовые обязанности в любое удобное время;
можно не быть привязанным к офису или определенной местности;
можно лично не присутствовать при оформлении на работу, а также для дальнейшего взаимодействия с работодателем.

Плюсы для работодателя:

не нужно организовывать рабочее место;
не нужно проводить специальную оценку условий труда, получать разрешение от органов пожарной безопасности и санитарной инспекции.

Минусы для работодателя:

трудно контролировать выполнение работником трудовых обязанностей;
есть сложности с применением дисциплинарных взысканий;
нельзя уволить за прогул.

Однако эти минусы смягчаются грамотным составлением трудового договора и должностной инструкции работника.

Последовательность шагов при оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками такая же, как и с обычными сотрудниками, выполняющими свои трудовые обязанности на рабочих местах, но с особенностями. Рассмотрим их.

Шаг 1. Прием дистанционного работника. Предъявление документов

Будущий работник может предъявить документы, обязательные для приема:

лично;
в электронном виде, если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами (далее в статье используем формулировку «через ЭДО»).

Работодатель может потребовать предоставить нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе, однако в ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) законодатели не уточнили срок, в течение которого работник обязан выполнить данное требование.

Пакет документов для приема работника стандартный (ст. 65 ТК РФ).

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе можно не вносить в трудовую книжку дистанционного работника. Достаточно достичь с ним соглашения одним из способов:

в заявлении, где работник просит не вносить записи о дистанционной работе в трудовую книжку, работодатель ставит резолюцию;
в условии трудового договора о том, что запись о дистанционной работе в трудовую книжку не вносится. Документом, подтверждающим стаж, в этом случае будет трудовой договор.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку дистанционному работнику можно также не оформлять.

Шаг 2. Ознакомление дистанционного работника с локальными нормативными актами

С локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, дистанционного работника можно ознакомить:

лично под роспись;
через ЭДО, если работник не может приехать к работодателю. Потребуется усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя. Факт ознакомления с локальными актами работник должен подтвердить, направив электронное уведомление.

Шаг 3. Заключение трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с работником можно заключить лично или через ЭДО. В трудовом договоре указывают вид работы — дистанционная.

Пример условия о дистанционной работе в трудовом договоре:

«Настоящий трудовой договор заключается для выполнения дистанционной работы».

При выборе содержания трудового договора необходимо ориентироваться на ст. 57 ТК РФ, но учитывать особенности.

Место работы дистанционного работника

Место работы — это обязательное условие трудового договора. Нельзя путать его с указанием рабочего места, т.е. того места, где работник должен исполнять трудовую функцию. Условие о рабочем месте с дистанционным работником в трудовом договоре написать нельзя. Это будет противоречить самому понятию дистанционной работы.

Под местом работы подразумевается расположенная в конкретной местности (населенном пункте) организация, поэтому в трудовом договоре указываются наименование работодателя и название населенного пункта, где он зарегистрирован.

Пример условия о месте работы в трудовом договоре с дистанционным работником:

«Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» (ООО «Альянс»), г. Москва».

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Если работодателю важно пересекаться с дистанционным работником в свое рабочее время, тогда в трудовом договоре необходимо прописать элементы режима: продолжительность рабочей недели, чередование рабочих и нерабочих дней. Продолжительность рабочего дня, время начала и окончания рабочего дня можно определить в диапазонных значениях или через режим гибкого рабочего времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, которое фактически отработал работник, но особенности учета рабочего времени дистанционных работников в ТК РФ не прописаны. В случае с дистанционным работником работодатель также использует табель учета рабочего времени. Его можно заполнять на основании тех сведений, которые работник будет передавать работодателю, например, через хронометраж рабочего времени или программу, которая покажет нахождение работника в сети, т.е. исполняющим свои обязанности.

Самые важные условия трудового договора о дистанционной работе

Эти разделы в договоре необходимо прописать максимально подробно:

порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
порядок возмещения дистанционным работникам других, связанных с выполнением дистанционной работы, расходов.

Если работодатель берет на себя расходы по установке программно-технических средств, которые должен использовать работник, то прописывают сроки, когда работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием.

Пример условия о предоставлении работнику программно-технических средств в трудовом договоре:

«Работодатель обязуется предоставить работнику для выполнения его трудовых функций следующее оборудование:

ноутбук _________ (напишите марку и модель ноутбука);
мобильный телефон _________ (укажите марку и модель мобильного телефона), снабженный рабочим номером _________ (укажите номер рабочего телефона);
_________ (напишите иное другое оборудование, которое работодатель будет предоставлять работнику, например принтер, сканер и т.д.).

Работодатель обязуется предоставить работнику следующее программное обеспечение:

программу Контур.Бухгалтерия;
___________________________ (напишите иное другое программное обеспечение, которое работодатель намерен предоставить работнику).

Предоставить работнику оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, работодатель обязуется _______________ (напишите срок, в течение которого соответствующее оборудование следует предоставить). Оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, предоставляется работнику путем _________ (как вариант: доставки по месту проживания работника)».

Также подробно в трудовом договоре прописывается, в какие сроки, по каким каналам связи и с какой периодичностью работник должен выходить на связь с работодателем, в каком формате он должен предоставлять отчетность, порядок документооборота. С дистанционным работником работает одно простое правило: чем подробнее, тем лучше.

Пример условия о предоставлении отчетности работником в трудовом договоре:

«Дистанционный работник предоставляет работодателю ежедневный и еженедельный отчет о проделанной работе. Ежедневный и еженедельный отчеты о проделанной работе предоставляются в электронной форме по электронному адресу _________. Ежедневный отчет предоставляется в рабочие дни работника в срок не позднее 18:00 по московскому времени. Еженедельный отчет предоставляется в срок не позднее 17:00 по московскому времени пятницы недели, за которую представляется отчет _____».

Также в трудовой договор необходимо внести условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Трудовой договор о дистанционной работе расторгают по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).

Дистанционного работника невозможно уволить за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, ведь у дистанционного работника нет рабочего места.

Мало кто обращает внимание на не совсем удачную формулировку ст. 312.5 ТК РФ: в ней используется глагол «производится» в повелительном наклонении, т.е. норма императивная. И это значит, что работодатель обязан предусмотреть как условие трудового договора основания для увольнения такого дистанционного работника.

Шаг 4. Издание приказа о приеме на работу дистанционного работника

Прием на работу дистанционного работника оформляется приказом, имеющим две особенности:

в строке «Условия приема на работу, характер работы» необходимо написать «дистанционная работа»;
если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то приказ также направляется в электронном виде и работник должен будет подписать его усиленной квалифицированной электронной подписью.

Шаг 5. Ведение трудовой книжки дистанционного работника

Выше уже было сказано о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, если достигнуто соглашение сторон. Это условие можно прописать в трудовом договоре. В других случаях при заполнении трудовой книжки необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 №225 и Постановлением Минтруда России «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» от 10.10.2003 № 69.

В трудовой книжке информация о характере дистанционной работы не пишется.

Шаг 6. Заполнение личной карточки дистанционного работника

На дистанционного работника также заполняется личная карточка по форме Т-2. Каких-либо особенностей, регулирующих порядок ее заполнения, в ТК РФ не предусмотрено.

При взаимодействии работника и работодателя в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи каждая из сторон (как работник, так и работодатель) обязана направлять уведомление о получении электронного документа. Срок, в течение которого нужно направлять такое уведомление, определяется работником и работодателем в трудовом договоре.

Итак, процедура приема на работу дистанционного работника разобрана пошагово. Однако осталось еще несколько важных нюансов, касающихся трудовых отношений с дистанционным работником. О них и пойдет речь далее.

Передача листка нетрудоспособности дистанционного работника

Как работнику передать листок нетрудоспособности в случае своей болезни? В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ для назначения пособия работник направляет листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением.

Выдача копий документов дистанционному работнику

по почте заказным письмом с уведомлением; или
в форме электронного документа, если это было указано в заявлении.

Увольнение дистанционного работника

Выводы и рекомендации

Самое главное работодателю правильно определить, какая работа будет действительно дистанционной. Например, если работодателю важно ограничить территорию выполнения работником трудовой функции, как это часто бывает с региональными представителями, это уже не подпадает под понятие дистанционной работы.
Особое внимание необходимо уделить условиям трудового договора в части обеспечения работника необходимыми программами и детальному описанию должностных обязанностей.
Оформить работника на дистанционную работу путем обмена электронными документами можно только в том случае, когда у него нет возможности приехать к работодателю. Для оформления от работника понадобится усиленная квалифицированная подпись.

В остальном оформление трудовых отношений с дистанционным работником — это обычная кадровая процедура.

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон № 407, предусмотревший существенные изменения в ТК РФ в сфере регулирования дистанционного труда работников. Этот закон ввел несколько видов выполнения работником трудовой функции дистанционно, одним из которых является выполнение работы вне места расположения работодателя на постоянной основе.

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе должно осуществляться с учетом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ. Отдельные положения данной главы должны находить свое отражение в трудовых договорах соответствующей категории работников.

(О том, что после внесения поправок в ТК РФ изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)

Вид дистанционной работы в трудовом договоре

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе означает ее осуществление вне места расположения работодателя в течение всего срока действия трудового договора. Такой вид дистанционной работы не позволяет работодателю в одностороннем порядке обязать работника выйти на рабочее место в офис, поскольку это будет являться существенным изменением его условий труда. В данном случае работодатель должен соблюсти двухмесячный порядок уведомления работника. А если работник не согласится, то придется предлагать ему другие вакантные должности или расторгать трудовой договор.

В силу ст. 312.1 ТК РФ соответствующий вид дистанционной работы должен прописываться в трудовом договоре с работником. Следовательно, в договоре целесообразно указать, что «работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя на постоянной основе».

Место работы дистанционного работника

Место работы в силу ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор условием. Поскольку при дистанционной работе выполнение трудовой функции осуществляется вне места расположения работодателя, рабочим местом работника, как правило, является его место жительства или фактического пребывания. Соответствующие сведения должны быть отражены в трудовом договоре.

Следует учитывать, что если в трудовой договор внести конкретный адрес выполнения работником трудовой функции, то при его изменении придется заключать дополнительное соглашение к договору, поскольку произойдет изменение существенного условия о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не требует отражать в трудовом договоре конкретный адрес работника, достаточно указать только населенный пункт. Это избавит от необходимости каждый раз при смене адреса работником вносить изменения в трудовой договор.

Допускается также третий вариант: в трудовом договоре можно прописать, что «место работы (выполнения трудовой функции) работник определяет самостоятельно». Это условие не будет противоречить трудовому законодательству, однако привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул будет невозможно.

Режим рабочего времени дистанционного работника

В силу ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника может определяться как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или отдельном локальном нормативном акте работодателя.

Если режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника не будет отличаться от общего режима, установленного внутренним трудовым распорядком работодателя, достаточно сослаться в трудовом договоре на конкретный локальный нормативный акт работодателя (или коллективный договор), закрепляющий соответствующий режим (с ним необходимо ознакомить работника). Если же режим будет отличаться от установленного внутренним трудовым распорядком, то его необходимо прописать в трудовом договоре.

На режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника распространяются общие требования ТК РФ о продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, времени отдыха и т.п.

Необходимо помнить, что если режим рабочего времени не будет определен для работника работодателем, то он будет устанавливаться работником по своему усмотрению.

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа возможна при условии взаимодействия работника и работодателя посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей и сети «Интернет». Формы взаимодействия обязательно нужно закрепить в трудовом договоре или предусмотреть в локальном нормативном акте (коллективном договоре) и сослаться на него в трудовом договоре.

ТК РФ не ограничивает стороны в выборе форм взаимодействия, они могут быть любыми. Главное, чтобы они позволяли обеспечивать фиксацию факта получения сторонами документов. Исключение составляют только случаи заключения трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора. Для их заключения в электронной форме стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (для работника допускается также усиленная неквалифицированная электронная подпись).

Если для взаимодействия работодатель и работник используют корпоративную или личную мобильную связь, корпоративную или личную электронную почту, рекомендуется указать соответствующие номера телефонов и адреса электронных почт в трудовом договоре. Это важно в том числе для фиксации фактов передачи результатов выполненных работ и отчетов о проделанной работе работником.

В трудовом договоре рекомендуется также закрепить сроки сдачи работником выполненных работ своему непосредственному руководству, например, в качестве приложения к договору.

Необходимо помнить, что в силу ст. 312.3 ТК РФ стороны обязаны направлять друг другу подтверждение получения электронных документов в определенный сторонами срок. Соответственно, в трудовом договоре целесообразно закрепить и такой срок либо предусмотреть его в локальном нормативном акте работодателя и сослаться на него в трудовом договоре. Срок направления подтверждения о получении документа рекомендуется устанавливать в день поступления такого электронного документа.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником

В старой редакции ТК РФ в ст. 312.5 указывалось, что трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя мог расторгаться по основаниям, закрепленным сторонами в этом договоре. С января 2021 г. в ТК РФ предусмотрены только два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ):

если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд (если более длительный срок не предусмотрен сторонами);
в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Указанные изменения необходимо учитывать при составлении трудового договора с дистанционным работником. А к действующим трудовым договорам рекомендуется заключить дополнительные соглашения, исключающие иные основания для их расторжения по инициативе работодателя, кроме предусмотренных упомянутой статьей.

В трудовом договоре можно установить и более длительный срок для его расторжения в случае невзаимодействия работника с работодателем. Однако он должен совпадать со сроками, предусмотренными ст. 312.3 ТК РФ.

Читайте также: