Какой нормативный документ главенствующий в сфере трудовых отношений

Опубликовано: 18.09.2024

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для создания благоприятных условий труда.

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для того, чтобы создавать соответствующие благоприятные условия труда, защищать права сотрудников и работодателей, а также регулировать трудовою деятельность граждан. И в первую очередь это является обязанностью государства.

Понятие трудовых отношений

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в процессе осуществления трудовой деятельности, принято называть трудовыми. И они реализуются с помощью особых социальных норм, то есть определенных правил поведения, которые приняты в обществе. Среди них в том числе находятся и социально-трудовые нормы, которые необходимы для того, чтобы упорядочить поведение обеих сторон в процессе трудовых отношений.

Эти нормы содержат информацию о тех правилах, которые необходимы для определения обязательного поведения работодателя и сотрудников. Именно выполнение и использование этих социально-трудовых норм является их реализация на практике. Актами, содержащими нормы трудового права, в первую очередь являются Конституция рф и Трудовой кодекс. Именно Трудовой кодекс рф регламентирует все трудовые отношения: те, что основываются на соглашении между обеими сторонами о выполнении субъектом трудовой деятельности за установленную плату.

К принципам отношений в сфере труда Трудовой кодекс российской федерации относит:

право на труд;
запрет на любую дискриминацию;
запрет на принуждение к труду;
защита со стороны государства от безработицы;
право на достойные условия труда;
право на своевременную и достойную оплату труда;
право на продвижение по службе;
право на объединение и участие в профсоюзах;
право на возмещение ущерба.

Источники трудового права и система нормативно-правовых актов ТЗ

Естественно, что трудовые отношения регулируются государством. При этом важных источников права существует достаточно много. В первую очередь под это определение попадают нормативные акты органов власти, в компетенции которых находятся соответствующие полномочия. В любом источнике обязательно содержатся также и экономические аспекты жизни общества. И с их изменениями появляются и изменения в самих источниках.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют свою определенную законную иерархию. Естественно, что главным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, является Конституция российской федерации. А далее законодатель указывает на различные федеральные конституционные законы, которые принято считать основными актами, содержащими нормы трудового права. После них идут международные акты, Указы Президента российской федерации, законы субъектов рф и т. д.

Все существующие нормативные документы, которые относятся непосредственно к законодательству в сфере труда, издаются на основе Конституции рф.

Но не только одни указы и постановления, принятые на законодательном уровне, являются единственными источниками трудового права. Законодатель относит к ним также и коллективный договор, который заключают между собой стороны трудовых отношений. Он полностью регулирует все действия сторон, и не может противоречить закону. Коллективный договор, также как и акты субъектов российской федерации, приказы руководителей предприятий и другие документы, считается локальным источником права.

Как регулируются трудовые отношения

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, являются незаменимыми для постоянного регулирования трудовых отношений. Именно они содержат общие основы, которые используются для заключения трудовых соглашений. Эти соглашения несут основную нагрузку и необходимы для выполнения двух функций – социальной и экономической.

Актами, содержащими нормы трудового права, являются коллективный и индивидуальный договор, которые могут заключать стороны.

Коллективный договор – это правовой акт, который регламентирует все отношения между сотрудником и работодателем. При этом соглашение может иметь различные формы и содержать информацию с учетом условий и специфики работы. Но права и гарантии, которые содержит коллективный договор, должны соответствовать трудовому законодательству.

Коллективно-договорной способ регулирования этих отношений имеет и свои преимущества. В первую очередь это возможность улучшения условий труда сотрудника, введения дополнительных льгот и т. д. Трудовой кодекс рф позволяет определять в соглашениях следующую информацию:

размер оплаты за дополнительную работу;
размер выплат за работу в не денежной форме;
повышение заработной платы за работу ночью.

Отношения, связанные с трудовыми

Законодательство российской федерации содержит не только нормы, регулирующие отношения в сфере труда. Существуют отношения, которые являются напрямую связанными с трудовыми. Это организация и управление трудом, профподготовка кадров и повышение их квалификации, коллективные переговоры, финансовая ответственность сотрудников, контроль за соблюдением всех норм трудового законодательства и многое другое.

Кроме этого, любым трудовым отношениям предшествуют отношения, связанные непосредственно с трудоустройством у определенного работодателя. Эти отношения могут возникать как непосредственно напрямую между работником и будущим работодателем, так и через посредника, в качестве которого выступает служба занятости.

При этому у государства в данном случае возникают отношения как с соискателем, так и с работодателем.

Тесно связано с трудовыми отношениями и так называемое социальное партнерство. Оно необходимо для того, чтобы согласовывать интересы всех субъектов трудовых отношений, в том числе и государства.

Также к отношениям, близким к трудовым, относятся контроль и надзор за выполнением норм трудового законодательства со стороны государства. Эти действия выполняют инспекция труда, прокуратура, профсоюзы и т. д. Что касается охраны труда, то государственные органы следят за соблюдением санитарных норм, пожарной безопасностью и эксплуатацией опасных механизмов.

Статья 5 ТК РФ отвечает за описание регулирующих область трудового права нормативных актов. Кроме этого перечня, она содержит основы иерархии источников трудового права и правила их взаимодействия.

Основные параметры статьи 5 ТК

В начале статьи 5 указывается, что регулирование отношений в области трудовой деятельности осуществляется с помощью определённых правовых актов. Их список включает следующие источники:

собственно, сам Трудовой кодекс, а также соответствующие законы на уровне Федерации и её субъектов;
другие правовые акты, затрагивающие трудовое право;
соответствующие президентские указы;
профильные правительственные постановления и акты органов исполнительной власти уровня РФ и её субъектов, а также местного самоуправления.

Дополнительно указывается, что отношения в сфере трудовой деятельности также определяются соответствующими коллективными договорами, соглашениями и локальными актами.

Отмечается, что все вышеуказанные правовые акты по трудовой тематике должны соотноситься с ТК, а при возникновении противоречий доминируют именно его положения.

Отдельно подчёркивается, что если какой-либо ФЗ по трудовым отношениям находится в противоречии с ТК, то он вступает в силу лишь после соответствующих изменений ТК.

Далее описывается порядок изменения положений ТК. Они должны проводиться федеральными законами, причём теми, которые специально посвящены этим изменениям, а не относящимися к другим сферам правоприменения.

В следующей части статьи законодатели сочли нужным специально перечислить упомянутые ранее правовые акты и по каждому из них подчеркнуть, что они не действуют при противоречиях с положениями ТК. Также упомянута иерархия данных актов, т.е. президентские указы не должны противоречить ТК и соответствующим ФЗ; правительственные постановления обязаны не только соответствовать ФЗ и ТК, но и президентским указам и т.п.

По итогам рассмотрения статьи можно сказать, что разобранные в ней положения дают целостное представление об источниках трудового законодательства РФ.

Частные вопросы по использованию статьи 5 ТК

Каким правовым актам должны соответствовать локальные акты компании в области трудовых отношений?

Они должны соотноситься не только с положениями ТК, но и тем перечнем актов, который упомянут в ст. 5 ТК. Речь идёт о соответствующих президентских указах, постановлениях органов власти на всех уровнях и т.п. В свою очередь, по смыслу данной статьи, все упомянутые в ней источники по трудовым взаимодействиям должны соответствовать ТК.

На какие источники опирается статья 5 ТК?

В первую очередь она базируется на статье 37 Конституции РФ с её положениями о свободном характере труда, признании возможности трудовых споров и т.д. Также среди источников нужно упомянуть ратифицированные СССР и РФ, как его правопреемницей, международные соглашения и договора, например, Конвенции МОТ №29 и №105 и т.д.

Есть какие-то законы, действующие на равнозначном уровне по отношению к ТК в вопросах трудовых взаимодействий?

К таковым можно отнести федеральные конституционные законы, например, ФЗ «О чрезвычайном положении». Благодаря своему статусу эти законы регулируют действия в области трудовых взаимоотношений в определённых ситуациях, о чём специально сообщается в самом ТК. Также в судебной практике, например, в Постановлении Пленума ВС, посвящённому использованию ТК, от 17.03.2004 №2, подчёркивается, что нормы международного права, соответствующим образом признанные РФ, доминируют при их противоречиях с российским законодательством.

На акты каких ведомств по трудовым отношениям нужно обращать особое внимание?

В первую очередь необходимо отслеживать постановления Минтруда, поскольку постановления и разъяснения данного ведомства являются определяющими для других госструктур на местном и федеральном уровне по вопросам трудовых взаимоотношений. Такая ситуация обеспечивает чёткую иерархию и единообразие трудовой политики на территории всей страны.

Какое значение в системе трудового права имеют коллективные договора и соглашения?

По ст. 5 ТК они признаются источниками права. Их спецификой является то, что они имеют индивидуальный договорной характер, т.е. действуют на основе договорённостей организации-нанимателя и её сотрудников. Естественно, что эти договора должны принимать во внимание как положения ТК, так и иные источники трудового права, упомянутые в ст. 5 ТК.

Для четкого представления о видах нормативных актов, входящих в систему нормативных актов о труде, их свойствах, взаимосвязях при регулировании трудовых и связанных с ними отношениях, пользуются их классификацией, с помощью которой подразделяют нормативные акты на группы по какому-либо признаку.

По юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы и иные нормативные правовые акты. Законы обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими источниками.

По системе трудового права нормативные акты подразделят на относящиеся: а) как к общей части, так и ко всем институтам Особенной части трудового права (Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декреты Президента Республики Беларусь); б) лишь к определенным институтам Особенной части (Закон Республики Беларусь

По органам, их принявшим: а) принятые высшим органом законодательной власти (законы, постановления); б) принятые Президентом Республики Беларусь (декреты, указы, распоряжения); в) высшими органами исполнительной власти (постановления и распоряжения Правительства Республики Беларусь); г) изданные центральными органами государственного управления (Министерством труда и социальной защиты); д) принятые органами местного самоуправления (решения).

По форме нормативные правовые акты делятся на законы, декреты, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения и другие формы.

По сфере действия нормативные правовые акты подразделяются: на республиканские, отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда, занятости), местные и локальные.

По степени обобщенности: кодифицированные, комплексные и иные нормативные правовые акты.

По действию в пространстве: республиканские, местные, локальные.

Международно-правовое регулирование труда – это установление системы стандартов по регулированию трудовых и связанных с ними отношений посредством международно-правовых средств.

Международная организация труда осуществляет свою деятельность через три основных органа: Международную конфедерацию труда (высший орган); Административный совет (исполнительный орган) и Международное бюро труда (постоянный секретариат МОТ, являющийся центром всей деятельности, которая осуществляет организация).

Субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе являются различные объединения государств: Совет Европы, Европейский Союз, Содружество Независимых Государств (СНГ), Союз Беларуси и России.

Источниками международно-правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений служат акты ООН и МОТ, региональных объединений государств, двусторонние и многосторонние договоры.

Акты ООН и МОТ устанавливают международные стандарты по регулированию труда. Важнейшие из них – декларации, пакты, конвенции ООН, закрепляющие некоторые принципы правового регулирования труда и основные трудовые права.

Важнейшими актами международного права являются Всеобщая декларация прав человека одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году; принятый Генеральной Ассамблеей в 1966 году Международный пакт о гражданских и политических правах. Эти документы закрепляют право на труд, на благоприятные и справедливые условия труда, на справедливое и равное вознаграждение за равный труд, на социальное обеспечение, на запрещение принудительного труда, провозглашается право на свободу ассоциаций и др.

В развитие актов Организации Объединенных Наций, МОТ принимает конвенции и рекомендации по проблемам труда. Нормативные акты МОТ принято делить на следующие группы: по осуществлению защиты основных прав и свобод человека в области труда; по обеспечению занятости, защите от безработицы; по регулированию условия труда; по технике безопасности и производственной санитарии; по регулированию труда работников, нуждающихся в повышенной правовой защите; по регулированию труда отдельных категорий работников; по регулированию сотрудничества организаций работников и нанимателей государств.

Конституцией Республики Беларусь установлено, что Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства. Положения ст. 8 Трудового кодекса, предусматривает соотношение законодательства о труде и норм международного права. Большое значение для национального законодательства имеют конвенции Международной организации труда (МОТ), ратифицированные Республикой Беларусь. Национальное законодательство должно приниматься в соответствии с международными актами, обеспечивать их соблюдение и придавать их исполнению обязательный характер.

Законы Республики Беларусь:

1 января 2000 г. Он состоит из 6 разделов, объединяющих

39 глав, насчитывающих 468 статей. Трудовой кодекс является основным нормативным актом, который регулирует трудовые отношения с момента их возникновения до их прекращения, а также отношения, связанные с трудовыми, определенными

Декреты Президента Республики Беларусь имеют силу закона. Президент вправе издавать декреты, если Парламент делегирует ему законодательные полномочия на их издание. В случаях особой необходимости для регулирования наиболее важных общественных отношений Президент имеет право издавать временные декреты.

Иные нормативные правовые акты:

Указы Президента Республики Беларусь. Они обязательны для исполнения на всей территории Республики Беларусь и не должны противоречить Конституции и другим законам Республики Беларусь; постановления Совета Министров Республики Беларусь, которые издаются на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации и развития; постановления, разъяснения Министерства труда и социальной защиты, в них устанавливается порядок применения закона; акты, министерств, комитетов, департаментов, ведомств; решения местных исполнительных и распорядительных органов; акты коллективно-договорного регулирования и локальные нормативные правовые акты: соглашения, коллективные договоры, и иные локальные акты.

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения могут заключаться на республиканском, отраслевом и местном уровнях.

Локальный нормативный правовой акт – нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций.

К локальным нормативным актам относятся: коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, инструкции по технике безопасности и охране труда, графики сменности и т.д.

Действие нормативных актов в пространстве: акты республиканских (центральных) государственных органов распространяются на всю территорию Республики Беларусь; органов местного управления и самоуправления – на соответствующую территорию Республики Беларусь, локальные нормативные акты о труде распространяются лишь в пределах конкретной организации.

Действие нормативных правовых актов по кругу лиц. Нормы трудового права распространяются на: граждан и юридических лиц Республики Беларусь, а также находящихся на территории Республики Беларусь иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных юридических лиц. Нормы трудового права принято подразделять на две группы: общие и специальные. Общие – распространяются на всех работников. Специальные – распространяются на отдельные категории работников, в зависимости от особенностей производства, характера труда и иных критериев.

Действие нормативных правовых актов во времени. Нормативные правовые акты действуют бессрочно, если в них не оговорено иное.

Временный срок действия может быть установлен для всего нормативного акта или его частей. По истечении указанного срока или при наступлении указанного в нормативном правовом акте события нормативный акт (его часть) утрачивает силу. До истечения установленного срока орган (должностное лицо) принявший (издавший) нормативный правовой акт может принять решение о продлении срока действия на иной срок или придании ему бессрочного характера.

Единство и дифференциация норм трудового права характеризуется тем, что правовые нормы делятся на две группы: общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда, и специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, молодежь, лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, временных и сезонных работников и т.п.).

Дифференциация норм трудового права по категориям работников выражается в наделении их дополнительными правами, льготами и преимуществами (женщин, молодежи, инвалидов, лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда). В ряде случаев дифференциация связана с необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (работники транспорта, авиации), с установлением более высокой ответственности за правонарушения в сфере труда (руководители организаций и их заместители, работники, обслуживающие материальные ценности, выполняющие воспитательные функции).

Дифференциация норм трудового права неразрывно связана с их единством. Она находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм, их дополнения, а в некоторых случаях изъятия (лица, для которых не устанавливается испытательный срок).

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

возникновения трудовых отношений,

порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Начало трудовых отношений

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:

трудовым законодательством,

коллективным договором (соглашением),

другими локальными нормативными актами организации,

трудовым договором.

Трудовой договор

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

обеспечить безопасные условия труда,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять свои должностные обязанности,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

коллективным договором.

Содержание трудового договора

фамилия, имя, отчество работника,

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Место работы.

в филиале,

представительстве,

ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

Трудовая функция:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации.
Конкретный вид поручаемой работнику работы.

предоставление компенсаций и льгот,

либо наличие ограничений,

Дата начала работы.

Условия оплаты труда.

размер тарифной ставки или оклада работника,
доплаты,
надбавки,
поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

в связи с ее утратой, повреждением,

по иной причине,

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

В справке должны содержаться данные:

О сумме заработка:

за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

и текущий календарный год,

О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

периоды временной нетрудоспособности,
отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

Оформляем прием сотрудника на работу

Испытательный срок

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

Принятым по конкурсу.

Беременным женщинам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

Не достигшим 18 лет.

Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.

Избранным на выборную должность.

Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

руководителей организаций и их заместителей,

главных бухгалтеров и их заместителей,

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Аннотация. Современное трудовое законодательство России представляет собой отрасль права, способную не только регулировать взаимоотношения работника и работодателя, но и защищать нарушенные права граждан. В статье рассматриваются актуальные вопросы, касающиеся регулирования рабочего времени, их регламентация в Трудовом кодексе РФ. Также акцентируется внимание на причинах нарушений рабочего времени работников со стороны работодателей.

Среди всех институтов трудового права одно из важнейших мест принадлежит регулированию рабочего времени и времени отдыха.[3]

Сегодня вопрос о рациональном использовании рабочего времени приобрел значительную актуальность в связи с возросшим значением рыночных отношений, которые потребовали резкое увеличение производственных масштабов. И поэтому время стало наиболее ценным ресурсом: на счету каждый час, каждая минута, и здесь уже важным становится неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и распорядка.

Все вышеназванное в полной мере отразилось на развитии трудового законодательства РФ и его основополагающих принципах.

Основным источником, регулирующим режим рабочего времени, является Трудовой кодекс РФ. Все нормы, относящиеся к вопросам регулирования времени труда и отдыха, собраны в главе 16 ТК РФ. [1] Для того, чтобы перейти к рассмотрению регулирования рабочего времени, прежде всего, необходимо рассмотреть понятие «рабочее время», которое закреплено в ст. 91 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье, рабочим является время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка осуществляет трудовую деятельность, т.е. по сути- исполняет свои рабочие обязанности. Что касается длительности рабочего времени, то она также установлена в ТК РФ: нормальной продолжительностью должно являться количество часов – не более 40 в неделю. [4].

Продолжительность рабочей недели регулируется нормами ст.100 ТК РФ: так, если неделя 5-ти дневная, то работодатель обязан установить 2 выходных дня, если 6-ти дневная, то выходной день – один; рабочая неделя со скользящим или «плавающим» графиком – т.е. выходные могут предоставляться в любой из дней рабочей недели. Отдельные категории работников могут работать по ненормированному рабочему дню. Также указанная статья устанавливает нормы по продолжительности ежедневной работы (рабочей смены); начало и окончание работы, количество смен за одни сутки, график перерывов и чередование дней, являющихся рабочими и нерабочими. Данные положения также обязательно отражаются в коллективном трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации.[2]

Трудовое законодательство выделяет следующие виды рабочего времени:
1) Сокращенный рабочий день.
2) Неполное рабочее время (данный вид рабочего времени может быть установлен по согласованию с работодателем определенным категориям работников, например, родителям, имеющих детей в возрасте до 14 лет, либо детей-инвалидов до 18 лет; также возможно установление неполного рабочего дня для беременных и лиц, которые ухаживают за больным членом семьи).
3) Ночное время (промежуток смены от 22 до 6 часов, при этом продолжительность ночной смены должна быть сокращена на 1 час, без отработки.
4) Ненормированный график, сверхурочное рабочее время [5].

Рабочее время по своей сущности является временем работодателя, так как оно направлено на достижение определенного результата в производстве, торговле, иной коммерческой и некоммерческой деятельности. А вот время, которое должно отводиться на отдых, находится в сфере интересов работника. Однако, это не означает, что, чем больше времени отводится на отдых, тем лучше это для работника: за счет сокращения рабочих часов происходит уменьшение заработной платы, что, очевидно, не отвечает интересам работника. [6]

Рассмотрим причины нарушений режима рабочего времени.
1) Так, в сфере торговли практически везде продавцы зачастую имеют большое количество переработок, которые никак не оплачиваются, при нормированном рабочем дне.
2) На предприятиях, в организациях сегодня нет профсоюзов: их роль стала незначительной. Более того, в некоторых организациях практикуется запрет на их создание, несмотря даже на то, что суды признают подобные действия незаконными, нарушающими права работников.
3) Многие работодатели не заключают трудовые договоры со своими работниками в письменном виде (особенно если речь идет о бессрочном договоре). В практику прочно вошло заключение срочного трудового договора, при котором у работодателя значительно больше возможностей влияния и давления на работника. Трудовой найм стал приобретать новые, ранее неизвестные формы, например, аутсорсинг. Они пока что не получили законодательного закрепления и не имеют механизма защиты прав работника.
4) Испытательный срок. В нашей стране существует довольно своеобразная практика его прохождения для работника: так, время, на которое работник принимается с испытательным сроком, может оплачиваться в меньшем размере по сравнению с окладом другого работника, работающего на постоянной должности – например, половина оклада. Но случаи увольнения на момент испытательного срока далеко не редкость: часто работника увольняют по надуманной причине, а для работодателя это, в свою очередь, означает возможность присвоения чужих результатов труда и экономия в выплате заработной платы.
5) Трудовая дискриминация. Она может выражаться как в отношении работников-женщин на определенных должностях, так и в отношении приезжего населения: такая практика очень распространена в Москве, где приезжему работнику предлагается довольно скромное денежное вознаграждение в сравнении с местным жителем, работающим на аналогичной должности.

Учитывая вышеизложенное, мы приходим к выводу, что причиной для довольно большого числа нарушений прав работников относительно режима рабочего времени служит, в первую очередь, незнание своих прав самими работниками. Нарушений можно было бы избежать, если бы работники часто обращались за защитой своих прав в трудовые инспекции или судебные органы. А для того, чтобы работники могли отстаивать свои права, в организациях должны активно развиваться и действовать профсоюзы, ведь коллективная жалоба на незаконные действия работодателя значительно эффективнее, чем индивидуальная.

Что касается режима рабочего времени, то его регулирование трудовым законодательством РФ можно считать надежной гарантией права на отдых и охрану труда работника при осуществлении им трудовой деятельности. Но, к сожалению, на сегодняшний день российская практика в сфере труда и занятости далека от совершенства: недобросовестные работодатели пользуются тем, что работники не знают, как отстоять свои права, боясь увольнения, не верят в то, что на их жалобы отреагируют компетентные органы.

Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 20 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание Законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1. – Ст. 3.
2. Волкова, Н.В. Трудовое право в управлении персоналом: Учебное пособие / Н.В. Волкова. – Бийск: Алтайский. государственный ун-т, 2010. – 98 с.
3. Егоров, В. Режим неполного рабочего времени / В. Егоров // ЭЖ-Юрист. – 2015. – № 21. – С. 11.
4. Маврин, С.П. Трудовое право России / С.П. Маврин. – М.: Статут, 2013. – 656 с.
5. Миронов, В.И. Трудовое право: Учебник / В.И. Миронов. – М.: Дрофа, 2010. – 864 с.
6. Петров, А.Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. – 2014. – № 5. – С. 12 – 14.

Читайте также: