Какой трудовой договор должен быть заключен при принятии на работу кассира

Опубликовано: 17.09.2024

[Полное наименование предприятия с указанием организационно-правовой формы], ИНН [вписать нужное], [адрес], зарегистрированное [наименование регистрирующего органа, дата, номер решения о регистрации] в лице [должность, Ф. И. О.], действующего на основании [наименование документа, подтверждающего полномочия], именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и [Ф. И. О. полностью], паспорт серии [вписать нужное], N [вписать нужное], выдан [наименование органа, выдавшего паспорт, дата выдачи] года, код подразделения [вписать нужное], зарегистрированный (ая) по месту жительства по адресу: [вписать нужное], именуемый (ая) в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу на должность кассира. Местом работы Работника является [указать наименование и адрес организации, название структурного подразделения, место нахождения служебного помещения].

1.2. Настоящий договор является договором:

- по основному месту работы;

- по совместительству (нужное подчеркнуть).

2. Срок договора

2.1. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

2.2. Работник обязуется приступить к исполнению обязанностей, предусмотренных в п.1.1. и разделе 3 настоящего договора [указать дату начала работы].

2.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок [продолжительность испытательного срока, но не более 3 месяцев].

3. Права и обязанности Работника

3.1. Работник имеет право на:

3.1.1. предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3.1.2. рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

3.1.3. полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

3.1.4. защиту персональных данных;

3.1.5. продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим законодательством;

3.1.6. время отдыха;

3.1.7. оплату и нормирование труда;

3.1.8. получение заработной платы и иных сумм, причитающихся Работнику в установленные сроки (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней - на приостановку работы на весь период до выплаты задержанной суммы с извещением Работодателя в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных ст. 142 ТК РФ);

3.1.9. гарантии и компенсации;

3.1.10. профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

3.1.11. охрану труда;

3.1.12. объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

3.1.13. участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

3.1.14. ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

3.1.15. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

3.1.16. разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

3.1.17. возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

3.1.18. обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

3.1.19. [иные права в соответствии с действующим законодательством].

3.2. Работник обязан:

3.2.1. осуществлять операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность;

3.2.2. получать по оформленным в соответствии с установленным порядком документам денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты рабочим и служащим заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов;

3.2.3. вести на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверять фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком;

3.2.4. составлять описи ветхих купюр, а также соответствующие документы для их передачи в учреждения банка с целью замены на новые;

3.2.5. передавать в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам;

3.2.6. составлять кассовую отчетность.

3.3. Работник должен знать:

3.3.1. нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы по ведению кассовых операций;

3.3.2. формы кассовых и банковских документов;

3.3.3. правила приема, выдачи, учета и хранения денежных средств и ценных бумаг;

3.3.4. порядок оформления приходных и расходных документов;

3.3.5. лимиты остатков кассовой наличности, установленной для предприятия, правила обеспечения их сохранности;

3.3.6. порядок ведения кассовой книги, составления кассовой отчетности;

3.3.7. основы организации труда;

3.3.8. правила эксплуатации вычислительной техники;

3.3.9. основы законодательства о труде;

3.3.10. правила внутреннего трудового распорядка;

3.3.11. правила и нормы охраны труда.

3.4. Работник должен иметь начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

3.5. Кассир относится к категории работников, с которыми Работодатель может заключить письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества в порядке, устанавливаемом законодательством Российской Федерации.

4. Права и обязанности Работодателя

4.1. Работодатель имеет право:

4.1.1. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

4.1.2. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

4.1.3. требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

4.1.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

4.1.5. принимать локальные нормативные акты;

4.1.6. [иные права, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями].

4.2. Работодатель обязан:

4.2.1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора;

4.2.2. обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4.2.3. обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

4.2.4. выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором;

4.2.5. осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;

4.2.6. возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

5. Гарантии и компенсации

5.1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные законодательством, локальными нормативными актами.

5.2. Ущерб, причиненный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с трудовым законодательством РФ.

6. Режим труда и отдыха

6.1. Работник обязан исполнять трудовые обязанности, предусмотренные в п.1.1., разделе 3 настоящего договора, в течение времени, установленного в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а также в иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

6.2. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с нормированным рабочим днем.

6.3. Работодатель обязан предоставлять Работнику время для отдыха в соответствии с действующим законодательством, а именно:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отпуск;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отпуск);

- нерабочие праздничные дни;

6.4. Работодатель обязан предоставлять Работнику ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью:

- основной отпуск [значение] календарных дней (не менее 28 дней);

- дополнительный отпуск [значение] дней.

7. Условия оплаты труда

7.1. Работодатель обязан производить оплату труда Работника в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

7.2. Настоящим договором устанавливается следующий размер заработной платы: [вписать нужное].

7.3. Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации (в рублях).

7.4. Работодатель обязан производить выплату заработной платы непосредственно работнику в следующие сроки [указать срок, но не реже, чем каждые полмесяца].

7.5. Работодатель обязан выплачивать заработную плату Работнику:

- в месте выполнения им работы;

- посредством перечисления на указанный Работником счет в банке (нужное подчеркнуть).

8. Виды и условия социального страхования

8.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование Работника, предусмотренное действующим законодательством Российской Федерации.

8.2. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью: [вписать нужное].

8.3. Настоящим договором устанавливается обязанность Работодателя осуществлять также следующие виды дополнительного страхования Работника: [вписать нужное].

9. Ответственность сторон

9.1. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

9.2. Настоящим договором устанавливается следующая ответственность Работодателя за ущерб, причиненный Работнику: [конкретизация ответственности, но не ниже, чем предусмотрено ТК РФ и иными законами].

10. Срок действия договора

10.1. Настоящий договор вступает в силу со дня его подписания Работником и Работодателем и действует до момента его прекращения по основаниям, установленным законодательством Российской Федерации.

10.2. Датой подписания настоящего договора является дата, указанная в начале договора.

11. Заключительные положения

11.1. Споры, возникающие между сторонами в связи с исполнением настоящего договора, разрешаются в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации.

11.2. Настоящий договор составлен в 2 экземплярах и включает в себя [указать количество листов].

11.3. Каждой из сторон настоящего договора передается по одному экземпляру договора.

11.4. Условия настоящего договора могут быть изменены по взаимному соглашению сторон. Любые изменения условий настоящего договора оформляются в виде подписанного сторонами дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью настоящего договора.

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор на оказание услуги. Заказчик может прописать конечную цену за указанный объем работы или только ставку в час. Например, 50 000 рублей за разработку сайта на платформе «Тильда» или ставку 5000 рублей в час за консультацию юриста. Если указана ставка в час, то оплата будет по факту: количество часов и финальную сумму надо будет указать в счете на оплату.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

Договор на удаленную работу. Если работа дистанционная и сотрудник может работать откуда угодно, это надо отразить в договоре. Можно прописать так: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из трудового кодекса, она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Ни одна компания в мире не может обойтись хотя бы без одного наемного работника. Ведь кто-то должен составлять отчёты, подписывать договоры, платить налоги и осуществлять платежи. Не зависимо от должности такого сотрудника, отношения между ним и фирмой должны быть оформлены официально. Часто большие компании пренебрегают этим правилом. И себе же во вред – рано или поздно контролирующие органы накажут за это.

Перед приемом сотрудника на работу может понадобиться пройти определённую процедуру, например: собеседование, конкурсный отбор на должность, тестирование на соответствие профессиональным требованиям и обязанностям, медосмотр и т.д. Такую информацию, как правило, указывают в описании к вакансии или сообщают соискателю лично. На этом же этапе компания захочет проверить, не имеет ли будущий сотрудник ограничений на занятие отдельными видами деятельности (ст. 351.1 Трудового кодекса РФ).

Список запрашиваемых документов при трудоустройстве

Компания и потенциальный сотрудник могут заключить между собой гражданско-правовой или трудовой договор. Если в первом случае речь идет о непродолжительных отношениях или разовых сделках между сторонами, то при найме персонала в штат всегда подписывается только трудовой договор.

Прием сотрудника-гражданина РФ на работу оформляется на основании таких обязательных документов:

оригинала паспорта;
трудовой книжки. Если на предыдущем месте работы она велась в электронном, а не в бумажном виде, то нужно будет предоставить информацию о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК России). Если же человек устраивается на первое место работы, и трудовой договор будет заключаться впервые, указанные документы не подаются;
документации воинского учёта (её подают только военнообязанные и призывники);
копии СНИЛС;
данных о наличии специальных знаний или необходимой подготовки (если, к примеру, будущий сотрудник должен будет выполнять определенные виды работ, специфические функции или высококвалифицированные виды работ при вступлении на должность, выполнение задач на которой требует от исполнителя определенной квалификации либо специальных навыков);
документа об образовании (полученной специальности / специализации);
при приеме на должность, которая, согласно Трудовому кодексу РФ или другому специальному законодательству, сопряжена с ведением деятельности, к осуществлению которой допуск лиц с судимостью, или лиц, преследуемых уголовным законом запрещен – соответствующей справки из МВД.

Перечень указанных выше документов не является исчерпывающим. В некоторых случаях работодатель может потребовать предъявления дополнительных сведений либо информации, установленных Трудовым кодексом, специальным законодательством или иными нормативными актами.

Если соискатель отвечает требованиям к работнику при приеме на работу, которые установил работодатель, успешно прошел собеседование и получил согласование на должность, он передает оригиналы указанных выше документов сотруднику отдела кадров или другому уполномоченному лицу.

Информация из них также переносится в личную карточку сотрудника, после чего оригиналы возвращаются их владельцу. Трудовая книжка передается организации-работодателю. Данные о ней заносятся в Книгу учёта движения трудовых книжек и вкладышей к ним (форма документа предусмотрена Постановлением Министерства Труда 10 октября 2003 г. No69).

Согласно трудовому законодательству (ст. 64.1 ТК РФ), новый работодатель должен уведомить предыдущего о приеме на работу бывшего гослужащего в срок, равный 10 календарным дням, следующим за днем заключения трудового договора или договора ГПХ (ч. 3 ст. 64.1 ТК РФ).

В ряде случаев процесс приема на работу включает также прохождение соискателем медосмотра. Так, лица, которым на момент трудоустройства не исполнилось 18 лет, а также другие граждане в случаях, установленных специальным трудовым законодательством или другими нормативными документами, при подписании трудового договора обязаны пройти обязательный медосмотр.

Документальное оформление сотрудника на должность

Процедура приема на работу сотрудника в штат компании выглядит следующим образом:

1. Получение заявления. Очень часто до официального зачисления работника в штат компания просит его написать письменное ходатайство о приеме на работу. Однако это, согласно общим правилам трудоустройства, не является обязательной частью оформления при приеме на работу. Исключение – соискатели на должность в государственной или муниципальной организации.

Заявление пишут в свободной форме, на имя руководителя. При этом у каждой компании, как правило, есть свой образец, утверждённый внутренней нормативкой. Готовый документ подлежит регистрации в установленном работодателем порядке, например в Книге регистрации обращений сотрудников.

2. Ознакомление сотрудника с внутренними нормативными документами компании. К ним относят коллективный договор (если есть), правила внутреннего трудового распорядка, правила и техника безопасности, должностные инструкции и т.д. Перечень самых важных внутренних нормативных документов, которые должен изучить сотрудник, часто включают в трудовой договор. Как и фразу о том, что его подписанием он подтверждает факт ознакомления с нормативными актами предприятия.

В связи с тем, что действующий Трудовой кодекс РФ прямо не регулирует порядок ознакомления сотрудника с обязательной нормативкой компании, на практике применяют и другие форматы. Один из них — подписание специалистом ознакомительного листа к каждому такому внутреннему акту. Как это будет происходить в вашем случае, уточните у работодателя перед заключением трудового договора.

3. Трудовой договор. Этот документ подписывается сторонами — работодателем и сотрудником — в простой письменной форме, чаще всего в двух экземплярах. В нём фиксируются основные (ч.ч.1-2 ст. 57 ТК РФ) и дополнительные условия (ч.4 ст. 57 ТК РФ).

4. Подписание договора о полной материальной ответственности (МО). Этот документ заключается при приеме на работу нового сотрудника исключительно в случаях, установленных специальным законодательством. Так, он может быть подписан только с лицом, которому уже исполнилось 18 лет, и которое будет иметь прямое отношение к обслуживанию или использованию денежных средств, товарно-материальных ценностей или других активов компании.

Виды работ, категории сотрудников, с которыми следует заключать договоры о материальной ответственности, а также их типовые формы утверждаются в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством РФ.

ВАЖНО! Одновременное подписание трудового и договора МО избавит работодателя и потенциального сотрудника от недоразумений в будущем. Так, работник, который прошел процедуру приема на работу и подписал первый — трудовой — договор, может отказаться в последующем от подписания второго — договора о полной МО. Он может сослаться на то, что это с ним на собеседовании не обсуждалось, и если бы он знал об этом раньше, то не стал бы трудоустраиваться в эту организацию.

Принуждение к подписанию также может стать непреодолимым препятствием и для работодателя, который предоставляет доступ сотруднику к материальным и иным ценностям в связи с выполнением последним специального функционала, предусмотренного его должностной инструкцией.

Подписанные договоры (трудовой и МО) регистрируются в соответствующих реестрах (книгах или журналах). По одному экземпляру работодатель под подпись «экземпляр договора получил собственноручно» передает сотруднику, вторые – оставляет на хранение у себя.

5. Приказ о назначении на должность. При приеме на работу работодатель обязан выдать приказ, который не противоречит положениям подписанного сторонами трудового договора. После этого сотрудника знакомят с ним под подпись. На это компании, согласно закону, отводится не более 3-х дней с момента, когда служащий приступил к исполнению своих обязанностей. Регистрируют приказ в соответствующем журнале регистрации.

6. Внесение информации в трудовую книжку. По действующему законодательству о труде, работодатель должен вести электронные трудовые книжки на каждого штатного сотрудника, для которого работа на этом предприятии является основной, и который проработал у него более 5 дней. Исключение составляют работодатели-физлица, которые не зарегистрированы в качестве ИП.

Данная норма законодательства о труде не распространяется на случаи, когда трудовая книжка на сотрудника не ведётся. Информацию о трудовой книжке вносят в Книгу учёта движения этих документов и вкладышей к ним. Трудовую книжку регистрируют в момент передачи её работником своему работодателю.

8. Принятие на работу нового сотрудника завершается его включением во внутренние нормативные документы фирмы. К ним относят Табель учёта рабочего времени и расчёта заработной платы, а также другие обязательные документы.

Порядок действий работодателя после принятия на работу первого сотрудника

После того, как Вами в штат компании будет оформлен первый сотрудник, необходимо будет регулярно выполнять следующие действия: вести учёт отработанных им дней, начислять и дважды в месяц выплачивать заработную плату, осуществлять расчёт налогов и обязательных взносов, регулярно предоставлять отчёты по персоналу в установленные законом сроки. Так, к примеру, отчёт по форме СЗВ-ТД подается не позднее дня, следующего за днём приема или увольнения сотрудника.

Если вы не готовы сами заниматься этими вопросами, то смело можете отдавать эту рутину специалистам нашей компании.

Все кадровые вопросы мы берем на себя - налоги, документы, приемы и увольнения!

Итак, в магазине — продавцы, у продавцов трудовой договор с магазином. Вроде бы всё в порядке. Оказывается, риск всё равно есть: ошибешься, и трудовая инспекция закроет магазин на три месяца. Чтобы такого не случилось с вами, мы попросили Анну Моргун рассказать о частых ошибках в трудовом договоре.

Санкции за ошибки в договоре

За договорами с сотрудниками следит трудовая инспекция, или, сокращенно ГИТ. Если на договор пожаловался продавец или инспектор заметил ошибки во время проверок, магазин ждут санкции.

Штрафы за нарушение трудового законодательства:

для директора — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация;
ИП — от 5000 до 40 000 рублей;
компании — от 50 000 до 200 000 рублей.

Проблемы с увольнением. Трудовой договор помогает объяснить сотруднику условия и обязанности. Условия могут быть любыми: работа начинается в 8:00, перерыв на обед в 12:00, среди обязанностей — забота о цветах.

Если в договоре неправильно описаны условия, есть риск, что директор магазина не сможет уволить продавца.

В магазине одежды «Люкс-бутик» два продавца. По договору начало рабочего дня в 9:00.

Один из продавцов не успевал раскладывать одежду до открытия магазина, поэтому директор попросил приходить на полчаса раньше. Продавец на словах согласился, а сам приходил к девяти.

Даже если продавец устно согласился, согласие ничего не значит. Если директор попробует его уволить за опоздание, то не выйдет. Официально начало рабочего дня в девять, — значит, можно приходить в девять.

Увольнение — большая тема, и мы о ней еще поговорим. Самое важное в увольнении — причина, которую сотрудник не оспорит в суде, а для причины как раз нужны доказательства. Договор без ошибок помогает собрать доказательства для увольнения.

В статье рассказываю о частых ошибках из трудового договора, они же встречаются в должностных инструкциях. К должностной инструкции в Трудовом кодексе нет жестких требований, но если ссылаетесь на нее в трудовом договоре, здорово убедиться, что она без ошибок.

Обязанности общими словами

В любом трудовом договоре есть обязанности сотрудника. Обязанности — задачи, которые продавец должен выполнять в рабочее время.

Проблема в описании обязанностей. Чаще всего в договорах — общие формулировки, что-то вроде: «Продавец обязан добросовестно исполнять трудовую функцию». Вместо «продавца» можно поставить «водитель», «швея» или «бухгалтер», и фраза ко всем подойдет, а так не должно быть.

Директор «Люкс-бутика» прописал в договоре продавца: «Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию».

Для директора фраза означает, что продавец отвечает на вопросы клиентов, помогает подобрать одежду по цветотипу и предлагает аксессуары. Для продавца Елены «добросовестно» — это быстро принимать деньги за покупку, чтобы не создавать очередь, и не забывать выдавать чек.

В договоре нет требования помогать клиентам, поэтому директор не сможет уволить Елену только потому, что она не подсказывает клиентам, что выбрать, а читает фейсбук с телефона.

Чтобы избежать недопонимания с продавцом, советую описывать обязанности с конкретикой. В Трудовом кодексе запрета на такое нет.

Обязанности общими формулировками

Обязанности конкретными формулировками

Добросовестно исполнять трудовую функцию, возложенную на сотрудника трудовым договором

Отвечать на вопросы покупателей о выборе одежды

Предлагать покупателям свою помощь при выборе

Находиться в зале во время рабочего дня

Не использовать личный сотовый и планшет во время рабочего дня. Исключение — обеденное время

Отчитываться о проделанной работе и вести документацию

Сдавать письменные отчеты за прошлую неделю по понедельникам. В отчете — сумма продаж за неделю и распределение продаж по категориям. Формат — в приложении №1

Вот так обязанности продавца могут выглядеть в договоре:

Бывает, что в трудовом договоре обязанности описываются в нескольких пунктах, а подробности — в должностной инструкции. В Трудовом кодексе нет запрета на ссылку на инструкцию, поэтому ссылайтесь, если так удобнее. Главное, чтобы в одном из документов обязанности продавцов были с конкретикой.

Не все обязанности описаны в договоре

В обязанности продавца может входить разное: продавать, вести страничку магазина на Фейсбуке, одевать манекены в одежду из новой коллекции. Если обязанности есть в договоре и продавец его подписал, магазин вправе требовать эти обязанности.

Может быть такое: в трудовом договоре основные обязанности — всё, что связано с продажами. Допустим, ответы на вопросы покупателей или помощь с выбором пальто. А остальные обязанности — на словах.

Продавцы «Люкс-бутика» сами вели страницу магазина в фейсбуке: фотографировали и выкладывали платья, делали селфи с клиентами и писали посты. Продавцам такое нравилось, поэтому не возражали из-за дополнительной обязанности.

В магазин пришла новый продавец Елена. Она отказалась вести страницу: мол, с фейсбуком не дружит и ничего выкладывать не будет.

В трудовом договоре продавца нет обязанности вести соцсети, поэтому формально директор не вправе требовать от Елены заниматься СММ.

Если появились новые обязанности, есть два варианта: добавить обязанности в трудовой договор и подписать его или сделать допсоглашение к договору.

C допсоглашениями есть ограничение. Если написать, что продавец выполняет обязанности другого специалиста: юриста, бухгалтера или грузчика, это уже будет совмещением должностей, и за совмещение придется доплачивать, но это тема другой статьи.

Можно подписывать сколько угодно допсоглашений в год, это законно. Поэтому мой совет: появились новые задачи и директор договорился о них с сотрудником — подписывайте допсоглашение. Это быстрее, чем спорить с продавцом из-за обязанностей.

Нет графика работы или ошибки в часах

Одна из частых ошибок в трудовом договоре — отсутствие графика работы или ошибки в графике.

Нет графика. Я не знаю, почему график не всегда есть в договоре, но, как поняла из разговоров с магазинами, причина — в гибком графике. Сначала продавец работает два дня через два, а потом меняет смены и выходит два через три. Непонятно, как фиксировать.

Если график часто меняется, советую в трудовом договоре оставить фразу: «Продавец работает по графику, который описывает Приложение №1», а в приложении давать сам график. Смены продавца меняются — вы меняете описание, и в этом случае не нужно трогать трудовой договор.

Неважно, где описываете график — в договоре или приложении, на документах должны быть подписи: ваша и продавца.

Ошибки в графике. В Трудовом кодексе есть требования к графику работы, они действуют и для продавцов:

не больше 40 рабочих часов в неделю — 91-я статья Трудового кодекса;
перерыв на обед — от 30 минут до 2 часов. Сколько времени будет длиться перерыв, решает директор магазина — 108-я статья Трудового кодекса;
раз в неделю — непрерывный отдых на 42 часа — 110-я статья Трудового кодекса. Непрерывный отдых — формулировка из закона. Это значит, что продавец уходит отдыхать на 42 часа и в это время не появляется на работе. Можно так: смена заканчивается в 14:00 в среду, а следующая начинается в пятницу в 08:00.

Чтобы было проще составить график, вот пример:

Как платить за работу в праздники — статья в «Деле»

За работу в праздники и выходные полагается двойная оплата. Бухгалтер вышел в воскресенье, он получает за день не три тысячи рублей, а шесть. Это примерный расчет, но принцип такой же. В правиле есть исключения.

Продавцы не получают двойную оплату за работу по субботам и воскресеньям. Смена по графику приходится на субботу, и магазин работает, у продавца — обычный рабочий день. Если планируете график и видите, что работа попадает на выходные, здорово предупредить продавца о стандартной оплате. Вдруг он не знает.

Запланированная переработка

По закону рабочая неделя длится 40 часов. Всё, что больше сорока часов, считается переработкой и оплачивается по двойному тарифу.

Час работы продавца Елены стоит 200 рублей.

Елена отработала положенные 40 часов в неделю — получает 40 * 200 = 8 000 рублей.

Если на этой неделе Елена работала 45 часов, она получает 8000 рублей за 40 часов нормы и 2000 рублей — оплата в двойном размере за 5 часов переработки.

Есть магазины, которые требуют больше рабочих часов, при этом не готовы за них платить. Часто встречаю: пять смен в неделю по 12 часов — это 60 часов. Кажется, если написать в трудовом договоре, что рабочая неделя — шестьдесят часов, доплачивать за переработку не придется. Это не так.

На сверхурочную работу можно вызывать при внезапных обстоятельствах: сменщица заболела или поставщик задержал доставку, поэтому магазин не успел провести учет. При этом сверхурочная работа должна укладываться в лимит: не больше 4 сверхурочных часов за два дня подряд и не более 120 часов в год.

Если нельзя сократить часы в смене и продавец готов к работе, есть способ не нарушать закон. Для этого есть правило «учетного периода». По трудовому кодексу рабочие часы можно считать не за неделю, а за месяц или даже год. Это и есть учетный период.

Правила учетного периода — тема отдельной статьи, пока вот самое главное. Допустим, магазин определяет учетный период — месяц. Теперь для него не действует лимит на 40 рабочих часов в неделю. Вместо этого магазин может взять часы всех недель в месяце, сложить и перераспределить внутри месяца как удобно.

В реальной жизни с расчетами всё сложнее, показываю принцип:

Директор «Люкс-бутика» хочет, чтобы в первую неделю месяца продавцы работали по 70 часов, при этом лимит за неделю — 40.

Чтобы избежать переработки, директор использует принцип учетного времени, и в качестве учетного времени взял месяц.

В октябре 184 рабочих часа. Это значит, что неважно, сколько часов продавцы отработают в какую-то неделю, важно, чтобы за месяц набежало не больше 184 часов. Выходит, продавцы могут отработать в первую неделю месяца 70 часов.

В трудовом договоре условие об учетном периоде может звучать так:

Правило учетного времени вправе использовать любая компания: магазин, аптека или пиццерия. В Трудовом кодексе ограничений нет.

Премия есть, а положения и приказа нет

Если в трудовом договоре с продавцом есть пункт о премиях, у магазина должен быть документ, где об этом говорится. Такие документы называются «внутренними локально-нормативными актами». Обычно это положение о премии.

В положении — как считается премия, за что выплачивается и когда. Допустим, в «Люкс-бутике» премия зависит от выполнения плана продаж. Продавец выполнил план на 100% — премия 10 000 рублей, на 80% — 8000 рублей, на 70% — 7000 рублей. В положении о премиях директор указывает эти условия.

Чтобы бухгалтерия выдала премию сотруднику, понадобится еще один документ — приказ. На каждого сотрудника директор готовит приказ о премии:

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: