Когда начинаются трудовые отношения в случаях если договор не был оформлен надлежащим образом

Опубликовано: 16.05.2024

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений

о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

К сведению

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

один экземпляр трудового договора передается работнику;

другой его экземпляр хранится у работодателя.

К сведению

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;

либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения с ним не были оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом оформлять трудовые отношения (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений

на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;

на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

К сведению

За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя.

Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21 965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации (часть 5 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Суды признавали трудовые отношения возникшими, а трудовой договор заключенным, если при разбирательстве дела было установлено, что спортсмен, с которым не оформлен надлежащим образом трудовой договор, был допущен к тренировочным мероприятиям с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть третья статьи 16, часть первая статьи 61, часть вторая статьи 67 ТК РФ).

На основании положений части первой статьи 348.2 ТК РФ, устанавливающих возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям наряду с участием в спортивных соревнованиях, а также части третьей статьи 16 и части второй статьи 67 ТК РФ, предусматривающих возникновение трудовых отношений и заключение трудового договора при фактическом допущении работника к работе, трудовые отношения со спортсменом возникают, а трудовой договор считается заключенным, если спортсмен, трудовой договор с которым не оформлен надлежащим образом, был допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к тренировочным мероприятиям, проводимым работодателем.

alt="Иногда ищущему работу могут предложить не заключать договор. Но и в этом случае его права защищены законом. Фото: Сергей Михеев/РГ" />

Истица пыталась в суде доказать, что между ней и ее работодателем были настоящие трудовые отношения. И без суда это доказывать было трудно. Потому что никакого приказа о приеме на работу не писали, записи в трудовой книжке не было. А сам трудовой договор был подписан лишь спустя некоторое время.

В местных судах гражданке не повезло - две инстанции отвергли все доводы работницы и отказали в иске. Но Верховный суд растолковал своим коллегам, что отсутствие бумаг в подобной ситуации совсем не означает отсутствия трудовых отношений.

Обстоятельства, которые сложились у нашей героини, не являются исключением.

Работа без оформления, конечно же, несет множество рисков для граждан. Но, как показывают разъяснения Верховного суда, даже в таких ситуациях граждане могут реально доказывать, а значит, и защищать свои права.

Эта история началась с того, что наша героиня больше полугода работала продавцом в некоем магазине с вычурным названием. И только потом с ней заключили трудовой договор и выдали должностную инструкцию. При этом генеральный директор общества с ограниченной ответственностью, которым официально именовался магазин, был в курсе, что продавщица трудится у него без оформления. Сама же продавщица все это время работала, как положено. Женщина подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ходила в трудовой отпуск по графику, который составлялся в организации и, как того требует должность, несла полную материальную ответственность. А еще она получала заранее оговоренную зарплату - 30 000 рублей в месяц. Так все продолжалось четыре года.

А потом женщине просто указали на дверь, то есть продавщицу устно уволили, даже не потрудившись объяснить ей причину такого поступка. Так как работодатель не счел нужным сделать расчет заработной платы и не выплатил продавщице положенные в таких случаях отпускные, она отнесла в суд исковое заявление и потребовала с ней рассчитаться.

Еще гражданка в иске указала, что просит суд установить факт трудовых отношений, также истица потребовала возложить на магазин, который в документах значился как общество с ограниченной ответственностью, обязанность внести запись в трудовую книжку.

Но и это был не полный перечень требований. Гражданка попросила суд признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на рабочем месте , выплатить ей недополученные деньги. Плюс к этому она в исковом заявлении попросила компенсировать вынужденный прогул и обязательно заплатить ей за моральный вред.

По первой инстанции дело слушалось в городском суде. Воркутинский городской суд вызвал и выслушал многочисленных свидетелей. Те практически хором заявили под протокол и подтвердили , что продавщица действительно полноценно выполняла свои служебные обязанности. Она регулярно заказывала, принимала и отпускала товар.

Суд также изучил кучу служебных документов с подписью истицы. Важно подчеркнуть - в некоторых из них она упоминается как старший продавец, так было напечатано в договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, трудовом договоре, отчетах о заработной плате, графиках отпусков, должностной инструкции старшего продавца, товарных накладных и товарных отчетах. То же самое значилось и в многочисленных списках списания товара, актах обследования объекта и даже в справках к товарно-транспортной накладной.

Но оказалось, что показания абсолютного большинства свидетелей и огромное количество бумаг так и не убедили суд. И в итоге тот пришел к выводу, что представленные доказательства "не подтверждают возникновения между истицей и ООО трудовых отношений: выполнения определенной трудовой функции, постоянного и возмездного характера работы".

Суд в своем решении сослался на отсутствие в штатном расписании этого общества с ограниченной ответственностью должности старшего продавца.

Кроме того городской суд не принял копию договора о полной материальной ответственности, указал на несоответствие должности в трудовом договоре. В итоге в иске об установлении трудовых отношений гражданке отказали.

Следующая инстанция - Верховный суд Коми только подтвердил правильность решения нижестоящего суда и сказал, что полностью согласен со своими коллегами.

Но гражданка с отказом не смирилась и дошла до Верховного суда РФ, отстаивая свои трудовые права. Ее дело запросила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. А там ее доводы проверили и заявили, что аргументы продавщицы заслуживают доверия.

Вот главное, что сказал Верховный суд, изучив это дело. Суд разъяснил - само по себе отсутствие письменного трудового договора не исключает возможности признать его заключенным, а сложившиеся между сторонами отношения - трудовыми при наличии соответствующих признаков.

Если работодатель, подчеркнул суд, фактически допустил сотрудника к работе, но не оформил с ним договор в письменной форме, то это можно расценить как злоупотребление правом, чему посвящена статья 67 Трудового кодекса РФ.

Верховный суд подчеркнул - если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. При этом Верховный суд сослался на статьи 15-16, 56 и 67 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда заявила следующее - местный суд должен в подобной ситуации установить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, подчинялась ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняла ли работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, выплачивалась ли ей заработная плата.

Поскольку местные суды это почему-то не стали анализировать, Верховный суд отменил все принятые по этому делу решения и велел с самого начала пересмотреть этот спор с учетом своих разъяснений.

По законодательству, регулирующему трудовые отношения, гражданин, фактически начавший работу у работодателя, считается нанятым сотрудником. Трудовыми отношениями принято считать выполнение каких-либо поручений, за которые наниматель выплачивает работникам вознаграждение.

Законодательство обязывает компании нанимателей подписывать с гражданином до начала работы трудовое письменное соглашение. Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, у работодателя появляется лишний повод для беспокойства.

Каким должен быть трудовой договор

Трудовой договор: понятие и основные части

Законом установлено, трудовой договор – это письменно оформленное соглашение между гражданином и его нанимателем, где до начала выполнения трудовых функций определяются взаимные для сторон обязанности и права, а также условия вознаграждения за выполненную работу.

В обязательном порядке трудовой договор должен иметь такие реквизиты:

Общую часть. Здесь включается информация о работодателе (полное название компании, Ф. И. О. руководителя, уполномоченного подписывать трудовые соглашения, Ф. И. О. и данные будущего работника). Могут вписываться юридические адреса и другие контакты одной или двух сторон.

Обязательства работодателя. Эта часть договора содержит перечень возложенных на работодателя (в том числе и на законодательном уровне) обязательств по созданию нормальных условий труда, уровню заработной платы, предоставлению компенсаций, льгот, определенные ограничения на сверхурочную работу либо привлечение работника (особенно если он несовершеннолетний) для работы на опасном или вредном производстве. А также описываются причитающиеся работнику отпуска (если их количество больше, чем по законодательству).

Обязательства работника. Обычно этот блок содержит нормы, что работник должен будет делать во время реализации возложенных на него функций, устанавливается его режим работы и отдыха, декларируются намерения, что можно и нужно делать, а также что делать запрещено.

Ответственность сторон. Такой блок предусматривает секционную часть относительно случаев, если кто-то из сторон соглашения не будет выполнять принятые на себя обязательства.

Квалификационные требования. В этот блок необходимо включать необходимые для выполнения конкретной работы требования, которым должен соответствовать работник (уровень образования, опыт работы, квалификация за специальностью).

Подписанты. Подписывается документ двумя сторонами как минимум в двух оригинальных экземплярах по одному для стороны подписания. Подпись работодателя может дополнительно скрепляться печатью компании. В некоторых случаях такие договоры проходят внутреннюю регистрацию в организации. Если же стороной работодателя является частный предприниматель, то регистрировать соглашение придется в органах местной власти.

Помните, по закону предусматривается только письменная форма трудового соглашения. Правда, это вовсе не означает, что гражданин не сможет выполнять работу и получать за это вознаграждение, даже если такой договор не будет подписан. При этом в дальнейшем все равно придется оформить такой документ (иногда после оплаты штрафа в государственную казну).

Что такое фактическое допущение к труду

Важно учитывать, что трудовые отношения в классическом понимании должны возникать при следующих основаниях:

когда гражданина избрали на должность;

утвердили либо назначили на конкретную вакантную должность;

направили для трудоустройства с биржи труда, использовав имеющуюся квоту;

когда присутствует судебное решение, обязывающее нанимателя выполнить оформление с гражданином письменного соглашения о труде;

когда ранее заключенный договор гражданско-правового характера после судебного разбирательства переквалифицирован в трудовой договор.

Закон допускает, что гражданин может начать выполнять свои обязанности на новом месте труда без письменного соглашения. Такой документ обязательно должен оформляться работодателем не позднее третьего дня от начала реальной работы. Важно понимать, если работник начал осуществлять трудовые функции с одобрения работодателя без письменного документа, считается что он приступил к работе и приравнивается к штатным сотрудникам.

Когда работодатель дальше отказывается приравнивать работника к штатным сотрудникам, возможно, потребуется принуждать его к этому через суд. Судебная практика тут находится на стороне работника. Здесь главное доказать, что на момент начала трудовой деятельности было согласие работодателя, что гражданин может это делать.

Помните, допускать физическое лицо к выполнению трудовых функций, пока не получено одобрение работодателя, строго запрещено. Виновные в таких нарушениях должностные лица активно привлекаются вплоть до уголовной ответственности (особенно если с гражданином на производстве что-то случится).

После этого вне зависимости, заключался изначально договор в письменной форме или не заключался, работодатель обязан оформить трудовые отношения в исключительно письменной форме. Он может это сделать самостоятельно либо по принуждению профсоюза, государственного органа, контролирующего выполнение законодательства о труде, прокуратуры, либо суда.

Что делать, если договор не подписан работником

Работник не подписал договор: что делать

Учитывая, что договор о трудовых отношениях, это письменный двухсторонний документ, он в обязательном порядке должен скрепляться двумя подписями (иначе он не наберет законной силы), составлять его обязан работодатель. Так его определили из-за возможности влиять на такие отношения непосредственно.

Тут законодатель четко предусмотрел ответственность работодателя за неподписание (несвоевременное подписание) такого соглашения. Что касается наемного сотрудника, здесь все намного сложнее.

Сегодня в Трудовом кодексе отсутствуют какие-либо нормы, обязывающие работника подписывать трудовой договор. На практике часто встречаются ситуации, что работник фактически выполняет возложенные на него рабочие функции, но по личным мотивам не желает ставить подпись под документом. Обычно в качестве основных причин указывают:

неудовлетворительный уровень зарплаты;

отсутствие надлежащего (с точки зрения работника) уровня организации труда;

необходимость выполнять дополнительные функции (часто случается, что первый экземпляр договора подписывается, а дальнейшие изменения и дополнения, расширяющие перечень обязанностей, не подписываются);

когда изначально была устная договорённость выполнять одни обязанности, а в договоре, составленном немного позже, появились другие обязанности.

Помните, если проверкой компетентного органа будет обнаружено нарушение по части составления письменной формы трудового договора (даже если он будет подписан со стороны работодателя, но не подписан сотрудником), он будет привлечен к ответственности.

Поэтому, чтобы избежать неприятной ситуации, работодателям следует учитывать и применять на практике такие моменты:

четко выполнять предусмотренные законодательством нормы по своевременному подписанию трудовых договоров (сначала договор, потом допуск к работе);

в случае отказа работника от предлагаемых условий труда, уровня заработной платы, других аргументированных изменений, оформлять такие отказы актами за подписью не менее трех лиц, чтобы в дальнейшем иметь доказательную базу полноценного выполнения работодателем возложенных на него обязательств;

применять относительно работника, не желающего подписывать трудовой договор, меры дисциплинарного воздействия (это придется делать в рамках конкретной должности, на которую такой сотрудник ранее был принят и прилагаемой к такой должности служебной инструкции) вплоть до увольнения с должности;

отстранять работника от выполнения трудовых функций (особенно если он трудится на опасном или вредном производстве) до подписания трудового договора. Мотивация – нарушение норм охраны труда.

Как быть, если договор не оформлен в надлежащий срок

Предельный срок подписания письменного соглашения, когда фактически присутствует допуск сотрудника к выполнению трудовых функций четко установлен законом. Это три дня.

Но на практике выявляются случаи, когда работники выполняют свои трудовые функции годами, не имея письменных трудовых договоров. При этом изначальные условия, на которых они начинали трудиться (обычно это уровень вознаграждения за работу) уже несколько раз менялись.

В таких случаях есть несколько вариантов урегулирования такой ситуации:

Подписать договор «задним числом». Практикуется, если работодатель не менялся со дня фактического допуска работника к труду. Важно, чтобы за все время работы отсутствие трудовых соглашений не фиксировалось проверяющими или контролирующими органами. А также стоит сразу учесть даты составления такого документа, действующие на момент «подписания» условия, а также регистрацию (если такая присутствовала).

Подписать документ на день обнаружения его отсутствия. Этот вариант используется работодателями, которые уже понесли наказание в виде оплаты штрафа за отсутствие письменного трудового договора. Тут выписываются действующие на момент подписания условия (со всеми изменениями и дополнениями, которые были введены за период фактической работы сотрудника). Учитывая, что работодатель уже понес наказание (заплатил штраф), повторно привлекать его к ответственности за такое нарушение уже не имеют права.

Подписать в день обнаружения, но распространить начало действия договора со дня фактического выполнения обязанностей сотрудником.

Довольно сложная форма письменного соглашения. Ведь здесь придется учитывать нормы, которые отличались от действующих на конкретный момент (например, заработную плату), особенно если приходится охватывать периоды длительностью более года. Такое решение оптимально, если захватывает период в несколько месяцев (оптимально – до полугода).

Помните, если компетентным государственным органом обнаружено нарушение трудового законодательства по части отсутствия письменного соглашения между работником и работодателем, проще заплатить штраф и все начать с чистого листа. В этом случае вероятность усугубления ситуации (например, привлечение к ответственности за подделку документов) сводится к нулю.

Увольнение, когда нет трудового договора

Увольнение без трудового договора

Учитывая, что кроме письменного трудового договора при приеме на работу работодатель еще и подписывает соответствующий приказ, работник вполне может выполнять свои трудовые функции, а дальше уволиться так и не подписав трудового соглашения. Работа выполняется по местным, служебным, общим нормативам и инструкциям, коллективному договору, регламентирующим работу компании, на основании которых и строится весь ее технологический процесс.

Проблемы начинаются в случае возникновения трудового спора либо же несчастного случая на производстве. Работодатель в таких случаях всячески старается доказать свою правоту и свалить всю вину на работника либо выставить его «крайним». И доказать, что сотрудник действительно был прав, имеет определенные преференции (кроме тех, что определены на законодательном уровне) будет весьма проблематично.

Для этого потребуется:

собрать письменные доказательства фактических условий труда (это могут быть журналы прихода на работу, получения инструктажей, прохождения стажировки, учебы, другие подобные документы, где присутствуют подписи сторон, даже если их форма официально не утверждена);

провести аналогию, на каких условиях выполняют свои обязанности другие сотрудники, занимающие аналогичные должности;

доказать, что сотрудник добросовестно выполнял все возложенные на него функции (хорошим доказательством может служить различные награды, премии, поощрения, оформленные приказами);

собрать свидетелей, показаниям которых можно верить (желательно, чтобы это были сотрудники этого же предприятия либо же организации, тесно сотрудничающей с этой компанией);

выдержать сроки обжалования при увольнении либо наступлении несчастного случая, чтобы не дать повода работодателю уйти от ответственности по формальным причинам.

Помните, в процессе рассмотрения дел о незаконном увольнении или ущемлении прав сотрудников суды обычно придерживаются стороны работников. Но, чтобы это произошло, потребуется собрать первичную доказательную базу либо четко обозначить, что необходимо вытребовать у работодателя в качестве доказательства.

Какая ответственность ждет нанимателя

Чтобы дисциплинировать должностных лиц компаний, кроме декларативных норм, законодательство РФ предусматривает четкую и весьма серьезную ответственность за нарушения. Это может быть вплоть до уголовной ответственности. Конечно, в случае выявления трудоустройства работника без подписания с ним письменного трудового соглашения реальный тюремный срок работодателю не грозит.

В то же время за такой проступок его могут привлечь к дисциплинарной либо административной ответственности вплоть до отстранения от должности или увольнения с работы. Все зависит от тяжести совершенного проступка. Получить солидный штраф или иное наказание можно за такое нарушение:

Если работника допустили к работе, а работодатель отказывается это признавать – должностному лицу виновнику (кто фактически допустил) грозит максимальный штраф 20 тысяч рублей.

Когда работодатель уклоняется от заключения трудового договора либо пытается его заменить гражданско-правовыми отношениями – должностные лица могут оплатить максимум 20 тысяч рублей штрафа.

Когда вышеописанные действия совершаются повторно – должностных лиц могут отстранить от должности (дисквалифицировать) на период от одного до трех лет.

Не более 20 тысяч рублей штрафа грозит нанимателям, которые несвоевременно либо не в полном объеме выплачивают сотрудникам заработную плату, а если такое деяние фиксируется повторно, сумма штрафа может возрасти до 30 тысяч рублей.

Помните, всегда есть возможность оформить трудовые отношения правильно. Даже если это делается спустя некоторое время. Это позволит избежать ответственности, четко распределить обязанности и не нагнетать обстановку в трудовом коллективе.

Можно ли работать без трудового договора, узнайте в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

С 1 января 2015 года вступили в силу поправки в Кодекс об административных правонарушениях. Нововведениями предусматривается ужесточение мер ответственности за нарушение трудового законодательства. О том, как избежать ошибок в оформлении трудового договора, чтобы для работодателя и должностных лиц не наступили правовые последствия, рассказывает эксперт, д.ю.н., профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ Светлана Головина.

Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора?

В ч. 3 ст. 5.27 КоАП есть следующие составы административного правонарушения:

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику. На экземпляре работодателя обязательно должны быть две подписи работника: о том, что он принимает условия трудового договора и о том, что он получил свой экземпляр документа.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.

В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Обязательные данные и условия трудового договора

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.

Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.

Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);

должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.

документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.

идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может. А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами. Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.

Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст. 136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.

5) Режим труда и отдыха. Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.

Работодатель обязан обозначить в договоре следующие особенности режима труда работник:

6) Компенсации и льготы. В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.

Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций. Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель. Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.

По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2. Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения. Размер доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда определяется в локальном порядке, либо в коллективном договоре, либо в локальных нормативных актах.

Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст. 92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату. Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.

Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

7) Характер работы: подвижной или разъездной. Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.

Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций. Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.

Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.

8) Условия труда на рабочем месте. Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.

9) Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.

Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

об испытательном сроке;

о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;

уточнение места работы;

уточнение прав и обязанностей работников.

При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.

Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:

данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);

для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).

Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Читайте также:


Как срочный трудовой договор сделать бессрочным

Включаются ли в среднесписочную численность работники по договорам гпх

Как нумеровать дополнительные соглашения к трудовому договору

Каким образом связаны правила о договоре поручения с институтом коммерческого представительства

Кто подписывает доп соглашение к трудовому договору с директором