Кто придумал коллективный договор

Опубликовано: 05.07.2024

Юсупова, Д. Ф. Коллективный договор: история и современное состояние / Д. Ф. Юсупова, С. З. Кабирова. — Текст : непосредственный // Проблемы и перспективы экономики и управления : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). — Т. 0. — Санкт-Петербург : Реноме, 2013. — С. 115-116. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/77/3956/ (дата обращения: 26.05.2021).

Вопросы, касающиеся коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, волновали работодателей, работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.

Современная сфера общественного труда немыслима без правового регулирования трудовых отношений между субъектами труда. Трудовое право изучает целый комплекс проблем, связанных с правовым положением работников и работодателей, с юридическим оформлением трудовых отношений на предприятии. Устанавливает порядок приема, перевода и увольнения работников, продолжительность рабочего времени, размеры и формы оплаты труда, меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, обязательные правила охраны труда, порядок рассмотрения трудовых споров и разрешения конфликтов. Трудовое право также закрепляет права профсоюзов в системе социального партнерства и гарантии их деятельности. [1, С. 31]

Экстенсивное развитие промышленного производства, желание работодателей заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий приводило к жестокой эксплуатации рабочего класса. На протяжении XIX века происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения — профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.

Система коллективных договоров нашла свое официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Так, впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании (1907 год), затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей (1911 год). Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935 г. В СССР и РСФСР в начале 20-х годов прошлого столетия уже имелись нормы, которые определяли порядок заключения коллективных договоров, сферы их действия, содержание, контроль за их выполнением.

В период НЭП и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. [2]

Таким образом, выделяют пять этапов развития коллективного договора в Российской Федерации:

1) 1918–1930 годы (за исключением периода военного коммунизма, когда вся полнота власти была сосредоточена у государства, и коллективные договоры не заключались);

2) 1930–1966 годы (за исключением 1936–1946 годы, когда коллективные договоры не заключались);

3) третий — 1966–1987 годы;

4) четвёртый- 1987–1992 годы;

5) пятый — начиная с 1992 года и до настоящего времени.

На сегодняшний момент коллективно-договорная кампания имеет свои характерные отличительные особенности: в 2009 году она проходила в условиях финансово-экономического кризиса, в 2010 году — в условиях начавшихся преобразований в сфере здравоохранения. В 2011 году началось совершенствование правового положения государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на основании Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».

В связи с произошедшими в стране экономическими и социальными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Например, в 2011 году в Профсоюзе действовали 958 отраслевых соглашений различного уровня, в области здравоохранения, их количество по сравнению с предшествующим периодом снизилось на 16,6 % (в 2010 году составило 799 таких соглашений), что непосредственно связано с реформированием системы здравоохранения.

Средний процент заключенных коллективных договоров в организациях Профсоюза в 2011 году составил 93 %. Из общего количества 11768 первичных организаций Профсоюза заключены и пролонгированы коллективные договоры в 10963 организациях (в 2010 г. — 11177 коллективный договор, что составляло 91,6 % от общего количества 12198 первичных организаций Профсоюза). [3]

Большинство коллективных договоров содержат ежегодную программу оптимизации условий и охраны труда либо соглашение по охране труда между администрацией и профсоюзным комитетом на год. Для улучшения условий труда сотрудников одновременно с приобретением нового медицинского оборудования проводится ремонт в соответствующих кабинетах, а также закупка новой мебели, спецодежды, средств индивидуальной защиты.

Имеется положительная практика ежегодного заслушивания хода выполнения коллективных договоров на заседаниях комиссий в составе представителей органов управления здравоохранением и региональных (территориальных) организаций Профсоюза, что способствует развитию социального партнерства и положительно отражается на выполнении коллективных договоров.

В 2011г. в Республике Башкортостан профсоюзной организацией проводилась работа по дальнейшему развитию социального партнерства, в т. ч. по заключению и выполнению коллективных договоров. Коллективные договоры заключены в 710 предприятиях и учреждениях из 852, где действуют профсоюзные организации, что, составляет 83,3 %.

Таким образом, стали полнее освещаться вопросы охраны труда, то есть предусматриваются мероприятия по охране труда, обеспечивается создание комиссий по охране труда, предусматривается освобождение доверенных лиц от основной работы для проведения общественной работы, их моральное и материальное поощрение.

1. Мухаметлатыпов Р. Ф., Ибрагимов У. Ф. Экономико-стоимостная модель труда: проблемы методологии и категориального анализа: Учебное пособие. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2006. — 308 с.

Ураева И.В.

ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

г.Тамбов, Россия
uraevairinavic_1608@mail.ru

В России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 – 1905 гг. Первый коллективный договор в России был заключен 30 декабря 1904 г., в результате успешного проведения всеобщей стачки бакинскими рабочими, которые были заняты на нефтяных промыслах.

Принятые в России Устав о промышленности (1883 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь отдельные условия труда наемных работников.

В этот период под договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: дееспособность сторон, свободное согласие, сроки, вознаграждение [1].

Договор основывался на взаимном согласии. Так как по договору личного найма рабочая сила предоставлялась лишь во временное пользование, то обязательно указание срока. Согласно закону, наем рабочих производился: на определенный срок, на срок неопределенный (бессрочно), на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается сам наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет. К существенным элементам договора относилось определение вознаграждения: при заключении найма договаривающиеся стороны обязаны определить цену иного.

Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда. Документу присваивался регистрационный номер и проставлялся гриф утверждения. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.

В первом Кодексе законов о труде 1918 г. нет упоминания о коллективных договорах, но содержание тарифных положений напоминали структуру и содержание коллективного договора [2]. КЗоТ не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новым явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования [3, с. 15]. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.

В первые годы НЭПа утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Важным является тот факт, что документ начинал действовать не с момента его регистрации, в срок, устанавливаемый самими сторонами (что прописывалось в тексте коллективного договора); действие его могло быть прекращено лишь по соглашению сторон.

К концу 1920-х гг. коллективный договор рассматривался как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах.

Начало 1930-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений.

В период плановой социалистической экономики коллективные договоры, в которых содержались обязательства, не соответствующие утвержденным плановым показателям, а также противоречащие трудовому законодательству, регистрировались только после внесения в его текст необходимых исправлений.

Однако коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий скорее, идеологическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения [4, с. 17]. Основная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти.

Экономическая реформа 1960-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 г. Совета министров СССР и ВЦСПС «О порядке заключения коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней, но в вопросе оформления документа произошли некоторые изменения. Гриф утверждения окончательно перестал проставляться. В вводной части указывалось наименование организации-работодателя, с которой работники заключали коллективный договор. Наименование организации указывалось полностью строго в соответствии с учредительным документом – уставом предприятия. Коллективный договор оформлялся в двух экземплярах, первый оставался у работодателя, второй передавался представителю профсоюзного органа.

По структуре коллективные договоры могли содержать от 2-3 до 7-8 и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех коллективных договорах были разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора являлись приложения к нему, конкретизирующие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам) меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные премиальные положения и т.п.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора Документ должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных.

Лишь в конце 1980-х гг., когда начинает претворяться в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 1990-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности, а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства.

Таким образом, коллективный договор постепенно стал основным документом, позволяющий работникам, несмотря на свою экономическую зависимость от работодателя, осуществить право на установление условий труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Основы советского права / под ред. Д. Магеровского. – М.: Гос. изд., 1927. –305с.

2. Урсалолова О. В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России / О. Урсалолова // Правоведение. - 2002. - № 3. - С. 217 – 228

3. Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние. - Пермь, 2006. - 500 с.

4. Хныкин Г.В. Коллективный договор / Г.В. Хныкин // Законодательство. - 2005. - № 11. - С. 47 – 57.

Как связаны колдоговор и соглашение

В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.

Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Компетенция подписывающих сторон также различается.

На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.

В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.

Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.

Содержание документов и их виды

Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.

Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.

Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.

В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.

Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.

Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.

Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).

Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:

формы и уровень оплаты труда;
компенсационные выплаты, пособия;
зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
распределение времени труда и отдыха;
иные значимые вопросы.

Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:

трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
компенсационные выплаты, гарантии;
режимы труда и отдыха;
проблемы охраны труда;
условия занятости и высвобождения работников;
иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.

Обязанность или право?

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
присоединившимися к нему позднее;
госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
установить зарплату меньше МРОТ

установить выплату еженедельно
увеличить продолжительность отпуска
подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

Этот документ заключается между работниками и работодателем, с учетом их интересов, для регулирования трудовых отношений в компании или у ИП. Данное соглашение не является обязательным и заключается по инициативе обоих сторон. Но если документ в компании есть, то его нужно соблюдать.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ заключение коллективного договора — это одна из форм социального партнерства. А это значит, что обязать компанию и сотрудника создавать и подписывать этот документ никто не может, а его отсутствие не предполагает ответственности.

Коллективный договор может заключаться в компании в целом — и тогда его действие будет распространяться на всех сотрудников. Но также договор может заключатся и отдельно в филиалах компании, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях — в этом случае документ имеет отношение ко всем сотрудникам соответствующего подразделения.

Зачем нужен коллективный договор

В трудовых отношениях возникает множество вопросов, которые требуют отдельной проработки. Эти вопросы могут касаться мотивации, материальной поддержки сотрудников, системы оплаты труда и др. Коллективный договор помогает внести ясность во все детали взаимоотношений работодателя и работника, позволяет компании и ИП соблюдать требования трудового законодательства и защищать интересы сторон.

Так, например, в коллективном договоре может быть закреплен порядок индексации зарплаты, установленный конкретной компанией. А именно вопросы по периодичности, величине индексации и части зарплаты, которая будет индексироваться.

На коллективный договор удобно ссылаться при составлении трудового договора, когда нужно прояснить вопросы премирования в компании. То есть вы можете написать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Коллективный договор заключается между:

работниками в лице их представителей (профсоюз или иные представители, избираемые в соответствии с Трудовым кодексом);
работодателями в лице его представителя (ИП, руководитель компании, руководитель представительства, филиала и иного обособленного структурного подразделения).

В основе любого коллективного договора лежат базовые принципы:

равноправия сторон и учета их интересов;
соблюдения трудового законодательства;
свободы выбора при обсуждении содержащихся в договоре пунктов;
возможности обеспечения принимаемых обязательств (поскольку существует ответственность за нарушение условий коллективного договора).

Содержание коллективного договора

Ст. 41 ТК РФ устанавливает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, при этом в ней приводится примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и компании или ИП. При этом стороны вправе расширить или, наоборот, сузить объем пунктов.

Так, в частности, можно включить обязательства по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
система регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции (индексация), выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья;
гарантии и льготы работникам, которые совмещают работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора и т.д.;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Минтруд утвердил макет коллективного договора, но он носит рекомендательный характер для тех, кто занимается его разработкой.

Сроки действия коллективного договора

Документ вступает в силу:

либо со дня его подписания обеими сторонами;
либо со дня, установленного самим коллективным договором.

В ст. 43 ТК РФ уточняется, что коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет. Но его можно продлевать — так же на срок не более 3-х лет.

Сроки действия коллективного договора сохраняются в ситуации смены формы собственности (в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности), при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения (в течение всего срока реорганизации) и при ликвидации (в течение всего срока проведения процесса).

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: