Можно ли отказать в заключении трудового договора работнику приглашенному в порядке перевода от

Опубликовано: 19.05.2024

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Фото Бориса Мальцева, Клерк.Ру

На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»

Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).

К сведению

Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2[1] говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64).

Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

образование не соответствует предъявляемым требованиям;
недостаточный опыт работы;
отсутствие необходимой профессии и квалификации;
медицинские противопоказания.

Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.

Обратите внимание

Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:

Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

К сведению

Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства.

Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

[1] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Споры о переводе работников на другую работу и их незаконном перемещении можно решить с помощью нашего адвоката по трудовому праву.

Помощь нашего адвоката пройдет: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните!

Причины споров о переводе работников на другую работу

Споры о переводе работника на другую работу могут возникнуть, когда условия значительно изменяются и приносят неудобства сотруднику. А именно:

уменьшения размеров зарплаты и дополнительных выплат;
понижение льготных начислений и компенсаций;
изменение режима работы;
совмещение должностей.

Особенности рассмотрения споров о переводе работника на другую работу свидетельствуют о том, что зачастую работодателем были нарушены правила и следует принять определенные меры. За соблюдение условий трудовых договоров на предприятиях отвечают кадровые отделы и правовые службы. Согласованная деятельность кадровых и правовых отделов предприятия позволяет предупредить возникновение трудовых споров. И, соответственно, избежать дополнительных издержек по восстановлению сотрудника на работе. Правовой отдел привлекается к работе, когда сорт уже возник и судовой иск подан.

Если у вас возникают какие-либо проблемы, заручитесь поддержкой специалистов, которые зарекомендовали себя с наилучшей стороны. Они должны иметь большой опыт в интересующей вас сфере деятельности и безупречной репутацией. Обязательно изучите отзывы о профессионализме специалистов. Тогда вы сможете понять, принесет ли сотрудничество желаемый результат либо же стоит отказаться от сотрудничества.

ПОЛЕЗНО: смотрите видео с советами трудового адвоката и пишите свой вопрос в комментариях ролика

Может ли работодатель отказать в переводе на другую работу?

Перевод на другую работу, как правило, осуществляется только при достижении соглашения между работодателем и работником. В случае инициативы работника о переводе к другому работодателю, так сказать действующий работодатель может осуществить перевод, но обязанности у него такой нет, поскольку, в случае не достижения соглашения о таком переводе между работодателями, перевод не может быть оформлен, так как у работодателя будут отсутствовать основания для такого перевода. То есть три стороны (работник, настоящий и будущий работодатели) должны достигнуть договоренности по переводу работника. Кроме того, для такого перевода необходимо заявление работника, в котором он будет просить оформить его перевод, либо иным образом оформленная в письменном виде просьба о переводе.

При возникновении ситуации, когда по медицинским показаниям работник не может выполнять свою трудовую функцию, работодатель обязан его перевести на другую работу, которая имеется у него и которая не противопоказана работнику с учетом его здоровья.

В ситуации, когда у работодателя нет подходящей должности, работник может быть отстранен от работы на срок до 4-х месяцев, либо с ним может быть прекращен трудовой договор в установленных трудовым законодательством случаях.

Отказ работника от перевода на другую должность

Перевод работника по инициативе работодателя производится только с его согласия, оформленного в письменном виде.

НО! трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда согласие работника не требуется при переводе на срок до одного месяца при возникновении катастроф, аварий и иных ситуаций, указанных в ст. 72.2. ТК РФ, и работник не имеет право отказаться на перевод. При отказе или не выходе на работу это будет рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины или прогул с сопутствующими отсюда последствиями.

ВАЖНО : при этом вышеуказанный перевод на работу, требующей более низкой квалификации, чем у подлежащего переводу работника, осуществляется только с согласия работника, оформленного письменно.

Работник вправе отказаться от перевода на работу, являющейся опасной или вредной, и это право работника. Никто не обязан свою жизнь подвергать опасности или причинять вред своему здоровью. Кроме того, если работник по состоянию здоровья не может выполнять какую-то работу, тогда его не могут перевести даже временно.

Если по медицинским показаниям работник на срок до 4-х месяцев должен быть переведен временно на иную работу, но отказывается от такого перевода, то работодатель отстраняет такого работника, но место работы сохраняет за ним. Зарплата в этом случае работнику не начисляется.

Увольнение работника при отказе от перевода

При отказе работника переводиться в другую местность вместе с работодателем, трудовой договор с ним прекращается.

Если по медицинским показаниям при наличии соответствующего заключения требуется перевести работника на другую работу на срок более 4-х месяцев или на постоянной основе, но работник отказывается, то договор с ним также прекращается.

Любая ситуация, связанная с переводом, подлежит оценке на предмет соблюдения процедуры перевода. Возможны ситуации незаконного перевода работника даже временно без его согласия, либо действия по переводу фактически являются действиями по сокращению штата и отказ работника от перевода неправомерно влечет за собой его увольнение.

При возникновении спора по вопросу перевода, решение по той или иной ситуации будет приниматься судом с учетом доводов сторон и положений законодательства.

Обжалование перевода в административном порядке

Прежде чем обращаться в суд следует понимать, что защита прав работников организации может быть осуществлена и в административном порядке с использованием полномочий, которыми наделены государственные органы по защите трудовых прав.

В данном случае работнику следует обратить внимание, что не каждый государственных орган поможет с решением спора по незаконному переводу, ввиду чего жалоба на работодателя в налоговую инспекцию по данному основанию ожидаемого результата не принесет, в данном случае универсальным органом для обращения в Российской Федерации по прежнему остается прокуратура РФ, одна не следует забывать и о иных органах, специализирующихся на защите нарушенных трудовых прав.

При обращении в административном порядке важно правильно составить документ, который будет направлен в государственный орган, в нем достаточно четко необходимо изложить обстоятельства нарушенных прав, при этом следует приложить к жалобе документы, на которые заявитель ссылается в тексте документа.

Следует обратить внимание, что обоснованная жалоба работника является основанием для проведения проверки в отношении работодателя, по результатам которой в отношении работодателя будет вынесено предписание об устранении допущенных в отношении работника нарушений.

Поэтому если работник задается вопросом, как правильно составить претензию работодателю или жалобу на работодателя необходимо обратиться к нашим опытным специалистам дел решения данного вопроса – адвокатам по трудовому праву.

Судебное восстановление нарушенных прав

В большинстве случаев разрешаются трудовые споры в суде, ввиду чего для работника, чьи права нарушены необходимо собрать определенный плат доказательственной информации для решения спора в его пользу, в данном случае подойдут документы о переводе, свидетельские показания, жалобы и ответы контролирующих и надзирающих органов.

В случае положительного решения по результатам судебного разбирательства работодатель обязан отменить приказ о переводе и восстановить работника в прежней должности, более того в случае восстановления нарушенных прав работника в суде в пользу последнего подлежит взыскание компенсации морального вреда.

Дополнительно изучите материал, представленный в статье заявление об установлении факта трудовых отношений для более эффективной защиты своих нарушенных прав.

ВНИМАНИЕ : смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Адвокат по спорам о переводе работника в Екатеринбурге

В ходе рабочих процессов, возникают моменты, когда сделать так, чтобы специалист работал в других условиях. Эти ситуации предусмотрены законом. И при возникновении разногласий между работодателем и сотрудником не составит труда проверить, соблюдено ли трудовое законодательство, и имело ли место незаконное перемещение работника.

Споры о переводе на другую работу регулируются действующим трудовым законодательством. В данном случае крайне важно знать все тонкости. В обратном случае могут возникнуть серьезные проблемы, решить которые будет достаточно сложно.

Наш адвокат по военным делам поможет Вам: профессионально, на выгодных условиях. Записывайтесь на консультацию уже сегодня!

Отказ в заключении трудового договора: статья ТК РФ

С огласно статье 67 Трудового кодекса РФ оформление трудового договора — это обязанность работодателя.

Составляться такой договор должен в письменной форме и в двух экземплярах равными по юридической силе по экземпляру для работника и работодателя.

Если работодатель пренебрежет данными требованиями закона по заключению трудового договора, то он может быть привлечен по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ к административной ответственности.

Отказ в заключении трудового договора является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Данное правонарушение влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Чтобы говорить о конкретном порядке действий, который подошел бы на все случаи, когда работодатель не заключает трудовой договор – нет. Но все же есть примерные варианты.

Отказ в заключении трудового договора

Будьте настойчивы и требуйте от работодателя оформления трудового договора, если вы фактически допущены к выполнению трудовых обязанностей.

Т ребование о заключении трудового договора желательно оформить письменно и предъявить его работодателю (можно и устно, вдруг работодатель просто забыл про вас).

В своем требовании желательно напомнить работодателю о его обязанности заключить трудовой договор после фактического допуска к выполнению трудовых обязанностей.

Не лишним будет также если сошлетесь на нормы закона, в т.ч. на ст. 67 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Также вы можете требовать, чтобы вас ознакомили с приказом о приеме на работу и внесли запись о приеме вас на работу в вашу трудовую книжку (ст.ст. 66, 68 ТК РФ). После совершения вышеуказанных действий отказ в заключении трудового договора можно будет оспорить.

Для защиты своих трудовых прав в трудовой инспекции или в суде – всегда собирайте доказательства о наличии между вами и работодателем трудовых отношений и чем их будет больше – тем лучше.

Согласно Определению Верховного Суда от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 при отсутствии заключенного трудового договора для признания трудовых отношений достаточно доказать сам факт работы и факт допуска к работе работодателем либо его уполномоченным представителем.

Отказ в заключении трудового договора является безосновательным, если между Вами и работодателем будут такие отношения как:

получение заработной платы;
наличие дисциплинарных взысканий;
наличие поощрений;
отпуск;
больничный и пр.

Запросите у работодателя документы, связанные с работой, неважно какую именно, например, справку о размере заработной платы, сославшись, что такая справка необходима для оформления кредита в банке. Запрос необходимо подать работодателю в письменной форме в виде заявления.

Согласно статье 62 ТК РФ в течении 3-х рабочих дней работодатель обязан со дня обращения предоставить требуемый документ. После того как работодатель предоставит вам такие документы, считайте, что у вас есть доказательства того, что вы фактически работаете в данной организации.

Также доказательствами вашего трудоустройства будут являться аудио и видео материалы, подтверждающие данный факт. Свидетельские показания будут неплохим дополнением к вашим другим доказательствам на суде (коллеги по работе, клиенты, бывшие сотрудники либо руководители (ст. 55 ГПК РФ).

Не будет лишним собирать любые доказательства вашего трудоустройства, пока вы не убедитесь, что вы устроены на работу в соответствии с действующим законодательством и вашим трудовым правам ничего не грозит. Нужно придавать значение даже мелочам – собирайте письменные задания, отчеты о работе, приказы. Также доказательством может служить наличие у вас пропуска в организацию (а лучше именной), форма, доступ к рабочей электронной почте и др.