Можно ли в трудовом договоре прописать два режима работы
Опубликовано: 17.09.2024
Вместо предисловия
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная);
- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
- время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Из названных норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.
ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).
Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:
- Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР.
- Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.
- Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.
Изменения по соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.
Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором и указать новый режим работы. Приведем выдержку из соглашения.
1. Изложить п. 1.4 трудового договора в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим рабочего времени с 10.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 45 (сорок пять) минут с 13.00 до 13.45».
2. Настоящее соглашение вступает в силу с 13 января 2015 г.
Изменение, если режим работы определен ПВТР
Многие работодатели действительно просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только компании, в которой трудится «полтора землекопа»: работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени. Но даже тогда при контрольно-надзорных мероприятиях у проверяющих могут возникнуть претензии – ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.
Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Но мы считаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.
Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Процедура внесения изменений
1. Издаем приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений.
Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»
13 октября 2014 г. г. Воркута
Об изменении режима рабочего времени
В связи с переоборудованием технологической линии по производству валенок и необходимостью обеспечения непрерывности производственного процесса, на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников валяльного цеха.
2. Установить новый режим работы в две смены:
3. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО «Снежинка» в новой редакции с отражением в них указанных в п. 2 настоящего приказа изменений и ввести их в действие с 01.01.2015.
4. Начальнику отдела кадров обеспечить ознакомление работников валяльного цеха с данным приказом не позднее 17.10.2014, в этот же срок вручить указанным работникам письменные уведомления об изменении условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.
Директор Галошин П. П. Галошин
3. Предлагаем вакансии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Предложение вакансий или другой работы лучше всего делать в письменной форме. Это можно сделать как в уведомлении об изменении режима рабочего времени, так и в отдельном документе.
Приведем пример предложения вакансий.
Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»
Уведомление о вакантных должностях
Уважаемая Ольга Дмитриевна!
Сообщаем Вам, что по состоянию на 26.11.2014 в ООО «Снежинка» имеются следующие вакансии, которые предлагаются Вам в порядке ст. 74 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда:
Начальник отдела кадров Орлова А. И. Орлова
С уведомлением ознакомлена, экземпляр получила. Овцова, 27.11.2014.
4. Заключаем дополнительное соглашение. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.
5. Оформляем перевод. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Напомним, что перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.
6. Оформляем увольнение. Если сотрудник не согласен на продолжение работы в новом режиме рабочего времени и отказался от предложенных вакансий (или таковые отсутствуют), издается приказ об увольнении. В графе «Основание (документ, номер, дата)» такого приказа нужно указать реквизиты уведомления об изменении условий труда, предложения имеющихся вакансий, отказа от предложенных вакансий и иных документов, подтверждающих отказ трудиться в новых условиях.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
После этого нужно внести в трудовую книжку запись, сформулировав ее следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Кроме того, не забудьте произвести иные действия по оформлению увольнения – заполнить личную карточку, выдать заработную плату и трудовую книжку и необходимые работнику документы.
В заключение
Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?
Что такое гибкий график
Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.
Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).
До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:
- фиксированное время — период времени, когда сотрудник работает, находясь на рабочем месте;
- гибкое время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.
На заметку. Что такое скользящий график.
Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.
Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.
Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.
Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.
Как установить гибкий график
Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:
- зафиксировать его в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 72 ТК РФ);
- издать приказ в свободной форме об установлении гибкого графика и ознакомить с ним работника под подпись.
Пример
Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:
- продолжительность рабочего дня __ часов;
- время начала работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___;
- фиксированное время: с___ по ___ либо с ___ по ____;
- перерыв для отдыха и питания: с ___ до ____ либо с ___ до ___ продолжительностью ___;
- время окончания работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___.
Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».
Как учитывать отработанное время при гибком графике
При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).
Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени
В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.
Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании
В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.
Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.
Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.
Кому предоставляется гибкий график
Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.
Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.
Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника
Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.
Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика
Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:
- если не хочет переводить его на гибкий график в принципе;
- согласен установить гибкий график, но не может договориться с работником о конкретных условиях. Например, сотрудник хочет, чтобы начало работы было в пределах с 11 до 13 часов, а работодатель против именно этого условия.
При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:
- Возможность согласовать работнику гибкий график его работы с разной продолжительностью рабочего дня в разные дни.
- Установление работнику сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ или неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ.
В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.
Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с совместителем необходимо отразить режим его рабочего времени и времени отдыха. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени совместителя устанавливается с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ и является существенным (обязательным) условием договора. Следовательно, он будет отличаться от общих правил, действующих в отношении работников, для которых данная работа является основной.
При отсутствии в трудовом договоре времени начала и окончания работы, возникают риски для работодателя в случае проверки правильности заполнения трудового договора, а также в случае нарушения совместителем трудовой дисциплины (прогул, отсутствие на рабочем месте) (см.п.6,7).
В качестве альтернативы можно рассмотреть вариант установления режима гибкого рабочего времени, предусмотренного ст.102 ТК РФ с суммированным учетом рабочего времени (п.2). Пример заполнения приведен в п.4.
Обоснование
1.При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
2.при заключении трудового договора необходимо указать на то, что работа осуществляется в режиме гибкого графика в зависимости от поступивших заявок.
3.В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
2.1.2. С 11 ч. 30 мин. до 13 ч. 00 мин. Работнику устанавливается фиксированное время обязательного присутствия на рабочем месте.
5.Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6.Поскольку продолжительность ежедневной работы (смены) и время начала и окончания работы в трудовом договоре внешнего совместителя не указаны, не представляется возможным определить, в какое именно время в течение рабочего дня работник должен находиться на рабочем месте. Соответственно, невозможно однозначно установить, отсутствие в какие именно часы на работе будет считаться прогулом для данного внешнего совместителя, учитывая, что он выполняет работу по совместительству в свободное от основной работы время и продолжительность его рабочего времени отличается от общих правил (ст. ст. 282, 284 ТК РФ).
7.В нарушение абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре Л.Г. не установлен режим рабочего времени и времени отдыха.
8.При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с таким работником необходимо отразить режим его рабочего времени и времени отдыха. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени совместителя устанавливается с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ. Следовательно, он будет отличаться от общих правил, действующих в отношении работников, для которых данная работа является основной.
Например, правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) по совместительству не превышает четырех часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу
- При возникновении спора необходимо доказать, что режим гибкого рабочего времени был действительно установлен.
При этом суд указал, что в процессе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что между работником и работодателем было достигнуто соглашение о времени начала и окончания рабочего дня, также отсутствуют доказательства того, что работодателем был определен учетный период для подсчета суммарного количества рабочих часов, отработанных истцом, в связи с чем отсутствуют препятствия для исчисления суммарно отработанного истцом времени как за неделю, так и за месяц, а не за рабочий день.
См.: Кассационное определение Ростовского областного суда от 03.10.2011 N 33-13467.
10.4. Рабочее время и время отдыха
4.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:
Форма: Трудовой договор с внешним совместителем (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2018)
Ответ подготовлен 20.04.2018 г.
Cтатус предоставленных документов актуален на момент формирования ответа.
Ответ подготовлен в соответствии с регламентом Линии консультаций, можно заранее ознакомиться с услугой на сайте www.fkit.ru.
Эксперты Центра клиентской поддержки не могут взять на себя ответственность за возможное различное толкование норм законодательства различными органами и лицами. Решение о принятии или непринятии той или иной точки зрения и о последующих действиях осуществляется Вами самостоятельно.
П орой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.
Режим рабочего времени и порядок его установления
Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.
В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.
ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.
Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:
- РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.
В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.
В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.
Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.
Способы изменения режима рабочего времени
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).
Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.
Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.
В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.
Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?
В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.
Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.
Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:
- изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).
Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон
Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.
В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).
Формирование графика сменности – во многих случаях одно из основных условий бесперебойной работы предприятия или организации.
К вашему вниманию! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.
- Бланк и образец
- Бесплатная загрузка
- Онлайн просмотр
- Проверено экспертом
Когда применяется сменный график работы
Сменный график – явление достаточно распространенное. Используется он в самых разных отраслях деятельности, чаще всего в компаниях с непрерывным круглосуточным производственным циклом – необходимость его применения здесь обусловлена тем, что простои оборудования недопустимы, т.к. они ведут к сбоям в системе и немалым финансовым потерям. А вот регулярная своевременная смена персонала приводит к увеличению объема выпускаемой продукции, улучшению производительности труда и, как следствие, большей прибыли.
Также сменный график распространен и в других сферах, например, в медицинских учреждениях, охранных структурах, пожарных, газовых службах, в железнодорожных и транспортных перевозках, авиасообщении и т.д.
Количество смен и работников в них
Число смен зависит от особенностей деятельности организации. Это может быть две, три и даже четыре смены в сутки. Каждая смена работает определенный промежуток времени – от трех-четырех часов до двенадцати.
Индивидуально и количество работников в одной смене. Это может быть один человек или даже несколько десятков (верхний порог не ограничен).
Зачем нужен график сменности
График сменности является одним из важнейших внутренних документов компании.
На основе графика ведется учет рабочего времени сотрудников и впоследствии производится начисление им заработной платы.
Таким образом, он относится не только к методам организации труда на предприятии, но и является серьезным учетным бланком.
Не нужно забывать и о том, что если в компании предусмотрена работа в сменном режиме, то наличие графика в обязательном порядке проверяется государственными надзорными структурами (например, трудовой инспекцией и налоговой службой). Отсутствие этого документа может послужить причиной к наложению на предприятие и его руководство административного наказания в виде достаточно крупного штрафа.
Законодательное регулирование, обязательные условия
Сменный график регулируется законодательством, а именно ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). При введении его в организации требуется неукоснительно соблюдать нормы и условия вышеназванного раздела Трудового Кодекса Российской Федерации.
Правила работы в данном режиме прописаны здесь достаточно обстоятельно и четко. Перечислять их в этой статье смысла нет, но на некоторых просто необходимо заострить внимание:
Если организация испытывает потребность в применении сменного графика для разных категорий (должностей) работников, то для каждой из них продолжительность смены может определяться отдельно (такие ситуации встречаются в транспортных компаниях – для водителей применяется один режим работы, для диспетчеров другой, а для обслуживающего персонала – третий).
Все остальные условия работы должны также соответствовать законодательству, в том числе и в тех вопросах, которые касаются выдачи зарплаты, предоставления больничных, отпуска и т.п.
Что не считается сменным графиком
Некоторые кадровики ошибочно полагают, что график работы сутки через двое/трое, два дня через два и т.п., относится к сменным. Если внимательно ознакомиться с трудовым законодательством РФ, выяснится, что это не так. Группа работников, выполняющая свои должностные обязанности в течение одного дня, и сменяющаяся на следующий день другими, работает в режиме, закрепляемом внутри предприятия, однако при этом четкой процедуры разработки такого режима, его согласования и утверждения не предусмотрено.
Некоторые моменты, касающиеся оплаты
Расчет оплаты труда при сменном графике несколько отличается от стандартного. Специфика здесь заключается в том, что количество рабочих часов по установленному на предприятии режиму может отличаться от нормы, установленной по закону, причем как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (так называемая плановая переработка или недоработка).
Для того, чтобы в расчетах зарплаты не было ошибок, по завершении периода учета следует осуществлять сверку следующих параметров: количества рабочих часов в соответствии с нормой и их же количество, исходя из реальных показателей. Если при сравнении второй показатель будет больше первого, потребуется рассчитать и доплатить сотруднику за переработанное время.
Если смена работнику выпадает на выходной день, то она оплачивается как обычная (это обосновывается особенностями условий сменного режима). Если же он вынужден работать в праздничный день (государственные нерабочие дни указаны в Трудовом Кодексе РФ), то оплата ему должна производиться по соответствующему стандартному тарифу, т.е. в двойном размере.
Закрепление порядка работы
Если руководство предприятия решает применять посменный график работы, эту норму оно обязано закрепить в учетной политике, если точнее – в Правилах внутреннего распорядка.
Если в компании действует профсоюзная ячейка, данные Правила, в том числе по части сменного режима работы, должны утверждаться ее представителем. На взаимодействие с профсоюзом отводится пятидневный период – за этот срок профсоюзные деятели должны либо одобрить представленные им Правила, либо доказательно их оспорить.
Также допускается установить использование сменного графика в коллективном договоре.
Помимо Правил внутреннего распорядка и коллективного договора, пункт о сменном режиме работы должен быть прописан в разделах индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками, с указанием количества часов в смене и иных параметров.
Процесс формирования графика сменности
Первым практическим этапом воплощения сменного графика в жизнь является приказ о его создании, выпускаемый от имени директора организации. В нем прописывается указание создать график сменности, период, ответственное лицо и прочие необходимые сведения.
Образец приказа об утверждении графика сменности
Далее идет непосредственное составление документа. Здесь должны быть учтены интересы работодателя и сотрудника.
График формируется заранее – как минимум за тридцать дней до наступления смены.
Каждый сотрудник, упомянутый в документе, должен быть с ним ознакомлен под роспись. Таким образом, он свидетельствует о том, что согласен с данным режимом работы.
После разработки, согласования и окончательного утверждения график будет обязательным к исполнению как для руководства предприятия, так и для сотрудников, которые в нем обозначены.
На какой период составляется бланк
График посменной работы может формироваться на любой период времени. Как правило, срок, на который составляется данный документ, указывается в нормативных актах компании. Чаще всего графики составляются на один месяц. Каждый раз новый график должен утверждаться в установленном порядке.
Можно ли менять в нем сведения
В утвержденный сменный график изменения вносить допускается, но только в крайнем случае и с соблюдением некоторых правил.
Во-первых, если перемены происходят по инициативе работодателя, он в обязательном порядке должен заранее уведомить о них подчиненных и получить их письменное согласие – без них законным образом внести правки будет проблематично.
Если изменить график смен просит кто-либо из сотрудников, он должен составить специальное заявление на имя руководителя. В заявление нужно указать причины просьбы (она должна быть обязательно уважительной с приведением соответствующих письменных обоснований), затем должно быть получено согласие остальных сотрудников, которых касается документ. Если коллегам и руководству удалось достичь компромисса, формируется новый приказ, на основе которого в график вносятся нужные коррективы.
Можно ли меняться сменами без внесения изменений в график сменности
Иногда на предприятиях случаются ситуации, когда работники меняются сменами без предварительного уведомления об этом начальства. Это категорически недопустимо.
За подобную замену руководство вправе наложить на подчиненных дисциплинарное взыскание.
А в случае не единичного нарушения трудовой дисциплины (а именно к этой категории относятся данные проступки) даже уволить провинившихся.
Кто составляет документ
Непосредственная задача по составлению графика сменности может быть возложена либо на специалиста кадрового отдела, либо на начальника структурного подразделения, либо на секретаря организации. Главное условие, которое должен соблюдать исполнитель – учитывать нормы законодательства, интересы предприятия и работников.
При этом документ после формирования обязательно должен быть передан на подпись руководителю отдела и директору.
Как согласовывать с работниками
С сотрудниками график смен нужно согласовывать заранее, как уже говорилось выше – не позднее, чем за тридцать дней до наступления первой по нему смены.
Подписи о согласии можно ставить непосредственно в самом графике или же сделать для этого отдельный лист.
Если выбран второй вариант, то в листе согласования нужно сделать таблицу, вписать туда всех работников и собрать их автографы (с датой их постановки). Данный документ будет официальным приложением к графику сменности.
Особенности формирования графика сменности, общие сведения
Если вам поручено сделать сменный график, а вы не представляете, как именно его формируют, прочитайте наши рекомендации – они дадут вам точное представление о данном документе. Также ознакомьтесь и с примером заполнения – на его основе у вас легко получится оформить собственный бланк.
Прежде чем перейти к детальному описанию графика, приведем общую информацию о документе. Начнем с того, что унифицированной формы графика нет. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или по образцу, утвержденному в учетной политике организации. При этом способ формирования бланка должен быть отражен в нормативных актах фирмы.
Независимо от того, какой метод составления графика будет выбран, нужно, чтобы документ содержал в себе ряд обязательных данных:
- реквизиты компании;
- информация о месте и времени составления;
- сам график.
Бланк обязательно должен быть заверен несколькими лицами. Во-первых, теми работниками, в отношении которых он формировался, во-вторых, руководителем структурного подразделения и, в-третьих, директором компании.
Заверять бланк печатью не обязательно – делать это необходимо только тогда, когда такое условие есть в локальной документации фирмы.
График допускается составлять на простом чистом листе бумаги (предпочтительно А4 формата) или на фирменном бланке организации (если такое требование установлено руководством). Писать его можно вручную или на компьютере (с обязательным последующим распечатыванием).
Как учитывать график сменности
Все графики, разрабатываемые на предприятии, подлежат обязательной регистрации в соответствующем журнале учета. После проведения с ними всех необходимых процедур (разработка, согласование, утверждение, ознакомление), они передаются на хранение в отдел кадров компании. Здесь они подшиваются в отдельную папку с другими такими же документами. Доступ к месту их содержания для посторонних людей должен быть ограничен.
Длительность их хранения обозначается либо в локальных актах организации, либо устанавливается законодательством РФ (но не менее пяти лет). После истечение этого срока, графики можно утилизировать с соблюдением процедуры, установленной в законе.
Образец графика сменности
Прежде чем начать заполнение бланка, следует условно поделить его на три основные последовательные части.
- название документа;
- дата, место его формирования;
- номер (по внутреннему документообороту предприятия);
- период, на который составляется график (неделя, месяц, год и т.п.).
Вносить эти данные можно как посередине документа, так и слева или справа – значения не имеет. Единственное, что следует учесть, чтобы тут же, вверху, было отведено несколько строк под утверждение графика руководителем организации (сюда надо вписать его должность и ФИО).
Ниже находится основной блок. Обычно он оформляется в виде таблицы. В нее поэтапно вписываются:
- ФИО работника;
- дата;
- номер смены, в которую он выйдет на работу;
- сведения о выходных днях.
Можно дополнить таблицу и другими столбиками (например, о табельном номере сотрудника и т.п.). Под таблицей надо обязательно дать расшифровку информации, внесенной в график, в том числе о количестве смен, количестве работников, в них задействованных, продолжительности каждой смены (в часах), а также об условных обозначениях, внесенных в график.
Далее следует поставить отметку о том, что мнение сотрудников, внесенных в документ, учтено и собрать их подписи. Если подписи ставятся в листе согласования, то в графике сменности нужно указать его наличие, обозначив его в качестве приложения к основному документу.
Читайте также: