На какой срок может заключаться трудовой договор сдо ржд

Опубликовано: 17.09.2024

Принимая на работу сотрудника, руководитель заключает с ним трудовое соглашение, в котором обозначены условия работы, обязанности заинтересованных лиц, другие обстоятельства сотрудничества. Это необходимый шаг для законного оформления трудовых отношений.

Основания для установления срока в трудовом договоре

Ст. 58 ТК РФ регламентирует виды рабочих соглашений. Если трудовой договор ТД) заключается без ограничения по времени, он называется бессрочным. При указании конкретного периода действия – срочным трудовым договором (СТД).

Ст. 59 ТК РФ определяет основания для заключения СТД. Согласно ее положениям, работодатель вправе обозначить срок действия документа только при наличии веских причин. В зависимости от обстоятельств выделяют случаи, когда нужны обязательные временные рамки соглашений:

В случае работы гражданина за пределами государства срок ТД истекает через 5 лет. Для прохождения практики или обучения человеку выделяется 6 месяцев. Работодатель вправе установить срок договоренности до года при проведении подчиненными ремонтных и монтажных работ.

Закон предоставляет право ограничения срока ТД до 5 лет в таких случаях:

географически работа выполняется в районах Крайнего Севера или приравненных к нему;
с лицами творческих профессий, руководителями разного уровня и главными бухгалтерами;
с моряками, студентами и совместителями;
работодатель является индивидуальным предпринимателем, в штате которого насчитывается от 20 до 35 сотрудников;
конкурсная должность.

С лицами, имеющими особые предписания медиков, трудовые соглашения заканчиваются по истечении срока, указанного в подтверждающих документах.

В остальных случаях договор между сотрудником и директором заключается без указания периода действия. Оформив СТД при отсутствии перечисленных обстоятельств, работодатель нарушает правовые нормы составления соглашения. При судебных разбирательствах такой документ признается бессрочным.

Срок действия трудового договора

В этом нет необходимости только тогда, когда человек принят временно для замещения отсутствующего сотрудника. Его деятельность прекращается с выходом постоянного работника.

Минимальный и максимальный срок

Наибольший период действия документа, согласно ст. 58 ТК РФ, составляет 5 лет. По истечении этого срока при необходимости его продлевают или оформляют новый ТД.

В связи с разнообразием предоставляемых услуг и видов работ, минимальное время действия ТД закон не регламентирует.

Когда трудовой договор может заключаться на неопределенный срок

Бессрочное соглашение между работодателем и сотрудником оформляется в случае планируемой занятости на постоянной основе. Заключается оно в течение 3 суток после достижения договоренностей и подачи заявления (ст. 67 ТК).

Условия для заключения бессрочного договора:

наличие вакансии в компании;
наличие у работника желания и возможности выполнять требования организации в полном объеме;
согласие работодателя принять гражданина.

При нарушении законности в процедуре оформления правоотношений предприятию грозит штраф, т.к. неправильное составление договора может нарушать права человека.

Изменение срока действия трудового договора

Период договора меняется в рамках закона в таких случаях:

беременность работницы (срок ТД меняется по ее желанию, можно продлить до родов с предоставлением каждые 3 месяца справки из ЖК);
соглашения с научно-педагогическим составом (ст. 332 ТК), с проректором вуза или руководителем филиала государственного учреждения (пока не исполнится 70 лет);
при командировке, конечная дата которой превышает период договора;
со спортсменами.

Если по окончании действия ТД работник и директор примут решение продолжить сотрудничество, то они могут признать договор бессрочным.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

для выполнения заранее определенной работы;
для направления за границу;
на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора , например:

с совместителями;
с пенсионерами;
с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

место работы;
трудовые функции;
дата начала работы;
срок действия договора;
основания заключения договора;
условия, определяющие характер работы;
условия труда на рабочем месте;
оплата по срочному трудовому договору;
режим труда и отдыха;
если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

длительность и условия испытания при приеме на работу;
неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни ;
работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда , они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

Совсем недавно мы писали о существующих в судебной практике противоречиях по вопросу о правомерности заключения срочных трудовых договоров на время действия гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком его услуг. До последнего времени многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 № 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 № 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 № 33-31288/2018).

Однако теперь при применении такого подхода придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, который на прошлой неделе рассмотрел вопрос о соответствии абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ Конституции РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П). Напомним, что согласно данной норме срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. С жалобой на эту норму обратился бывший работник частной охранной организации, в которой он трудился охранником. С работником постоянно заключались трудовые договоры сроком на один год для охраны объектов клиентов работодателя. Когда работника в конце концов уволили, он попытался оспорить правомерность заключения с ним именно срочных трудовых договоров. Однако суды общей юрисдикции никаких нарушений в этом не усмотрели. Судьи указывали, что ежегодное заключение с охранниками срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком такого рода услуг. Поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить охранников другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая работа была заведомо ограничена определенным сроком.

Тогда работник решил потребовать признания неконституционной нормы абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ, поскольку она позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Однако Конституционный Суд в самой по себе норме изъянов не усмотрел. Данное законоположение предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле – срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.

В то же время судьи отметили, что, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством. При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В итоге абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ был признан не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

Указанный конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

При этом следует отметить, что абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ является не единственным основанием для заключения срочных трудовых договоров, к которому прибегают работодатели в таких случаях. Зачастую трудовые договоры на время действия гражданско-правового договора с заказчиком заключаются работодателями со ссылкой, например, на абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (см., например, Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2017 года, определение Тверского облсуда от 07.07.2016 № 33-2935/2016).

Однако, полагаем, что и здесь следует применять озвученные Конституционным Судом выводы. Сам по себе факт наличия у работодателя договора с заказчиком не дает оснований для заключения срочных договоров с работниками. Это возможно только в том случае, если работодатель может доказать, что работа, которая выполняется работодателем по заключенному им договору, выходит за рамки обычной деятельности, или что заключенный им договор предполагает больший объем работы, чем может выполнить имеющийся у работодателя штат работников, и ему необходимо нанять новых сотрудников для выполнения конкретно этого договора. Соответствующая позиция также представлена в судебной практике (см., например, определения Архангельского облсуда от 18.09.2019 № 33-5493/2019, Хабаровского краевого суда от 18.03.2016 № 33-1722/2016, Верховного Суда Республики Коми от 10.03.2016 № 33-842/2016, Алтайского краевого суда от 24.06.2015 № 33-5671/2015, Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 № 33-1837/2013).

Согласно ст.30 Трудового кодекса РК трудовой договор может заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта. При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года.

Работник устроился в августе 2017 года. Трудовой договор был заключен сроком на 1 год до 31.07.2018 года. Можно ли продлить или перезаключить договор до 31.12.2018, а потом с 01.01.2019 заключить на 1 год? Либо при приеме на работу сразу указывать срок окончания договора (31.12.2018 г.), независимо от того, когда он был принят? Не является ли нарушением п. 2 ст. 30 Трудового кодекса заключение всех трудовых договоров одной датой? Можно ли принять сотрудника в любое время и датой окончания договора указать 31 декабря (то есть трудовой договор менее 1 года)?

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) устанавливается срок трудового договора.

1. Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.

При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года.

В случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 Кодекса.

Количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз.

При продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы;

6) в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков осуществления трудовой деятельности иностранными работниками, прибывающими для самостоятельного трудоустройства, выданных местным исполнительным органом разрешений на привлечение иностранной рабочей силы либо выданного органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту.

Таким образом, до истечения срока действия трудового договора (в Вашем случае это 31.07.2018 год) Вы имеете право продлить трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником, где необходимо указать: срок действия трудового договора продлевается до 31.12.2018 года и обязательно указать на какое время заключен трудовой договор (время указаны в вышеуказанных п.п. 3),4),5) по Вашему усмотрению). При этом не стоит забывать, что в случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен

Субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничения, предусмотренного подпунктом 2) вышеуказанной статьи.

После истечения срока действия трудового договора (когда он был продлен в Вашем случае 31.12.2018г.) работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор и заключить новый трудовой договор в соответствии с нормами трудового законодательства. При этом не стоит забывать, что заключение трудового договора подразумевает предоставление работнику гарантий и компенсационные выплаты, в случае расторжения трудового договора, в соответствии с трудовым законодательством. По трудовому договору работодатель обязан выплачивать работнику социальные отчисления, пенсионные отчисления, отчисления по обязательному медицинскому страхованию, а также страховать работника.

Кроме того, законодательством предусмотрено заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) на оказание услуг. При заключении договора ГПХ, исполнитель обязуется выполнить определенную работу за определенный срок, а заказчик выплатить вознаграждение за проделанную работу. Заключение договора ГПХ не регулируется нормами трудового права и не обязывает заказчика оплачивать социальные отчисления, пенсионные отчисления, а также страховать работника. Заказчик оплачивает индивидуальный подоходный налог и отчисления по обязательному медицинскому страхованию, если данные условия оговорены в договоре ГПХ. Также, по договору ГПХ не предоставляются гарантии и компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

В статье раскрывается вопрос срока действия договора ГПХ, максимального времени, на который его можно заключить. Также затрагивается момент с хранением такого соглашения.

Срок, на который заключается гражданский договор, относится к ключевым условиям. Это также означает, что такое соглашение нельзя оформлять на неопределённое время. А на какой же срок можно заключать договор ГПХ? Именно об этом я и предлагаю поговорить.

Срок договора ГПХ с физическим лицом

Поскольку речь идёт о гражданско-правовом договоре (откуда и пошла аббревиатура ГПХ), то он регулируется ГК РФ. А там ничего конкретного не сказано о том, на какой срок заключается такое соглашение. Его должны выбирать стороны, руководствуясь:

внутренней логикой самого договора;
временем, которое требуется на выполнение заказа (произведения конкретного предмета, оказание услуги, осуществления работы);
необходимостью предоставить дополнительное время в связи с внешними факторами.

Ярким примером является договор между издательством и автором. Если писателю нужно в среднем 8 месяцев, чтобы подготовить книгу, он может с учётом «запаса времени» заключить такой контракт на год. При этом в тексте соглашения должен быть детально расписан предмет договора, часто указывается черновое название произведения.

То есть срок действия договора ГПХ определяется характером сделанного заказа. Чем тот сложнее, чем дольше нужно, например, искать расходные материалы, выполнять эскиз, работать непосредственно над поставленной задачей, тем на больший срок оформляется соглашение. Но это время должно быть обусловлено логикой самого заказа. В противном случае у проверяющих структур могут возникнуть вопросы.

Какой максимальный срок договора ГПХ?

Как уже говорилось выше, максимальный срок заключения договора ГПХ с физическим лицом в ГК РФ не установлен, его определяют стороны. Это значит, что оформить соглашение можно как на несколько недель, так и на пару лет. Но слишком большой срок обязательно вызовет подозрение со стороны ФНС РФ и, возможно, трудовой инспекции. Поэтому подготавливать контракт нужно предельно внимательно, консультируясь со специалистами.

Какой срок хранения договоров ГПХ?

Документы нужно хранить согласно статье 23 НК РФ и статье 06.12.2011 № 402-ФЗ. Кроме того, следует учитывать Приказ Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558. На основании анализа всех перечисленных нормативно-правовых актов легко сделать вывод, что срок хранения договоров с физическим лицом составляет минимум 5 лет. Но заказчик может установить собственные правила.

Напомню: трудовые договоры нужно хранить на протяжении 75 лет. Это связано с тем, что на их основании начисляется пенсия. В целом данное правило не относится к ГПХ, поскольку те не являются трудовыми контрактами. Однако в то же время заключение ГПХ позволяет начислять стаж и страховые платежи. Поэтому окончательное решение остаётся за заказчиком.

Сроки договоров ГПХ в 2021 году

В 2021 году продолжается реформирование правовой системы, затрагивающей многие аспекты взаимоотношений между компаниями или индивидуальными предпринимателями и физическими лицами. По предположениям продолжится курс на дальнейшее ужесточение проверок истинного характера договоров ГПХ из-за практики использования таких соглашений для уклонения от налогов. Однако существенные условия, к которым относится и срок действия, не меняются.

Срок заключения договора ГПХ: подводные камни

Как я уже и говорил выше, заключать договор ГПХ на несколько лет чревато неприятным вниманием со стороны правоохранительных органов. ФНС РФ обязательно тщательно изучит содержание такого соглашения. И если в тексте будет использована лексика, характерная для трудового контракта, например, испытательный срок, отпуск, зарплата, то очень высока вероятность переквалификации.

Но разбить выполнение работы на этапы и оформить несколько договоров в качестве альтернативы – это далеко не всегда подходящий вариант. Во-первых, несколько контрактов с одним и тем же лицом, близкие по содержанию, тоже вызовут вопросы. Во-вторых, не всегда крупный заказ можно разделить.

Поэтому если выполнение работы по объективным причинам требует большого срока, то лучше на него и заключать договор. При этом нужно очень придирчиво изучить содержание контракта на предмет спорной лексики или моментов, которые можно трактовать двояко. Главное, чтобы у вас было обоснование своей позиции.

Подведём итоги: действующее законодательство ничего определённого не говорит по поводу срока, на который можно заключать договор ГПХ. Понятно только, что он должен быть обозначен. Конкретику же устанавливают стороны. Но в процессе достижения компромисса стоит помнить и о проверяющих органах, чтобы потом не возникло проблем.

Читайте также: