Нужен ли приказ на доп соглашение к трудовому договору
Опубликовано: 30.04.2024
Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.
- Бланк и образец
- Бесплатная загрузка
- Онлайн просмотр
- Проверено экспертом
Какие обстоятельства могут быть
Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.
Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.
Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:
- Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
- Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону. Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.
- Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы. Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.
- Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем. Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.
Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.
Обязательно ли письменное согласие сотрудника
Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов. Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание».
Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.
При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства.
Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело.
Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов. Все предугадать невозможно. Тем не менее каждое из них требует уведомления, составления и подписания приказа.
Части приказа
Несмотря на то что бумага не имеет четкой, предписанной формы в законодательстве (там говорится о свободной форме изложения), желательно придерживаться заранее определенной структуры приказа. Официальный документ требует канцелярского типа изложения информации.
В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:
- Проведенная аттестация условий труда.
- Прохождение работником курсов повышения квалификации.
- Заявление сотрудника.
- Полученная работником травма и пр.
После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр. 
Также в приказе обязательно должны быть отмечены:
- Даты, с какого числа происходят изменения. Причем для каждого пункта приказа дата прописывается отдельно.
- Факт отправки письменного уведомления сотруднику о выходе приказа.
- Кадровик или иное должностное лицо, отвечающее за сообщение сотруднику о вносимых изменениях. А также кто из сотрудников компании обязан составить дополнительные соглашения к трудовому договору, для того чтобы изменения были зафиксированы и там.
- Кто контролирует исполнение изложенных в документе требований. В большинстве случаев контроль руководитель оставляет за собой.
В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.
В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр. 
Желательно делать два-три экземпляра приказа. Один из них отправляется лично в руки работнику, условия чьего трудового договора изменяются. Он должен расписаться в его получении.
В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.
Исключение
Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.
Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.
Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.
Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.
Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.
Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:
- Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.
- Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.
Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.
Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения
Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.
В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.
Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.
Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.
Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора
На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.
1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.
Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.
Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.
Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.
В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».
3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.
Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.
Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.
Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.
Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.
Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.
Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.
Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.
5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.
В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.
Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.
6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.
Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.
Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.
Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.
7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.
Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.
Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.
После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.
Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.
Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.
9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:
- изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).
Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.
10. Неправильно оформляют временный перевод.
Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.
Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.
При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Форма дополнительного соглашения
В соглашении о выполнении работы в порядке совмещения профессий или должностей указываются объем выполняемой работы, срок ее выполнения и размер доплаты за выполнение дополнительных обязанностей.Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.
Заканчивается допсоглашение подписями сторон. И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя. Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий. Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников.
Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.
И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.
Когда заключается допсоглашение?
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ). То есть если при заключении трудового договора условие об испытании не было включено, установить его, заключив дополнительное соглашение после подписания договора, нельзя.
- перевод на другую должность;
- другой размер заработной платы;
- переименование должности или структурного подразделения;
- новый режим работы и отдыха;
- установление гарантий и компенсаций;
- изменение срока срочного договора;
- новые обязанности, если они были указаны в трудовом договоре; и др.
Одно из наиболее распространенных – допсоглашение о переводе. В данном случае кроме должности, как правило, изменяются и другие условия трудового договора. Приведем образец такого соглашения на стр. .
Если перевод временный, в соглашении следует указать его срок. Если момент окончания перевода не известен, придется заключать еще одно соглашение, которым сотруднику предоставляется прежнее место работы.
– причины, по которым условия трудового договора изменяются (переход на эффективный контракт);
– трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);
– показатели эффективности деятельности работника и критерии ее оценки;
– порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
– положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.
Новый трудовой договор
Когда заключать допсоглашение не требуется?
В частности, согласно ст. 57 ТК РФ в части сведений исправления вносятся непосредственно в текст договора, без оформления дополнительного соглашения. А к сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относятся:
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица);
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
Таким образом, допсоглашения не заключаются при изменении адреса, фамилии и паспортных данных работника, изменении реквизитов, юридического адреса работодателя, смене руководителя. К этим случаям относится и реорганизация работодателя, когда автоматически работодателем становится правопреемник реорганизуемого учреждения. На практике в подобных случаях часто заключаются соглашения, что ошибкой, конечно, не является, но делать это не обязательно.
Порядок внесения изменений в трудовой договор
– по инициативе работника;
– по согласию работника и работодателя;
– по инициативе работодателя.
Если инициатором выступает работник, он обращается к работодателю с заявлением об изменении того или иного условия трудового договора. Например, режима рабочего времени. Работодатель, в свою очередь, соглашается с таким предложением или нет. Если он согласен, заключается допсоглашение.
Если работник согласен на изменения, с ним заключается допсоглашение. Если по истечении двух месяцев он отказывается от работы в новых условиях, его увольняют. При этом до увольнения работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность. Приведем образец уведомления на стр. .
Таким образом, в результате работник или соглашается с новыми условиями и подписывает допсоглашение, или переводится на новую должность, если такая есть и он согласен (что тоже оформляется соглашением к трудовому договору), или увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Работнику в этом случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
В заключение еще раз отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору – такой же важный документ, как и сам договор. Поэтому оно должно быть правильно оформлено, в частности, составлено в письменной форме, в двух экземплярах и подписано уполномоченными лицами. В противном случае соглашение не будет иметь юридической силы.
Подчеркнем: у работодателя должно быть подтверждение того, что работник получил второй экземпляр соглашения. Ну и конечно, изменения трудового договора, установленные допсоглашениями, не должны противоречить нормам трудового законодательства.
За время работы сотрудника в организации могут поменяться некоторые условия, и тогда прежний договор перестает соответствовать реальности. Приходится изменять текст договора, и сделать это можно только при согласии работодателя и работника (ст. 72 ТК РФ). Изменение договора в одностороннем порядке будет нарушением закона.
Какие пункты договора можно менять
В трудовом договоре есть обязательные (ст. 57.2-3 ТК РФ) и дополнительные (ст. 57.4-5 ТК РФ) условия. Дополнительным соглашением можно менять те и другие.
К обязательным условиям относятся:
- место работы — название организации или имя ИП;
- должность, профессия или специальность, квалификация или вид работы, который выполняет сотрудник (если должность связана с опасными или вредными условиями труда, название дается по профстандартам и квалификационным справочникам ЕТКС, ЕКС);
- день начала работы — он может отличаться от дня подписания трудового договора;
- срок и обстоятельства заключения — для срочных договоров (если дата окончания договора не определена, указывают условия прекращения договора);
- условия оплаты труда — оклад или тарифная ставка, доплаты, премии и надбавки, сроки и способы выплаты денег;
- режим работы и отдыха — если для конкретного работника они будут отличаться от принятых в организации;
- гарантии за тяжелые и вредные условия труда;
- условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условия на рабочем месте — указываются на основании проведенной спецоценки или аттестации рабочего места;
- обязательное страхование — обычно дается как ссылка на закон: «Работодатель гарантирует обязательное социальное, пенсионное и медицинское страхование согласно ТК РФ и другим законным актам».
К дополнительным условиям трудового договора относятся:
- уточнения по поводу места работы и рабочего места;
- испытательный срок;
- неразглашение служебной или коммерческой тайны;
- отработка определенного срока после обучения, которое проводится за счет работодателя;
- допстрахование сотрудника;
- улучшение жилищных условий сотрудника и его семьи.
Почему заключают допсоглашение, а не новый трудовой договор
Когда меняются условия работы, не заключайте новый ТД, а составьте дополнительное соглашение к нему. Объяснение простое: чтобы заключить новый ТД, придется разорвать старый, а это повлечет прерывание стажа работника, фактически увольнение и новое принятие на работу, внесение записей в кадровые документы и трудовую книжку.
Поэтому закон предлагает работодателям составлять допсоглашения, которые становятся неотъемлемой частью текущего трудового договора. Их может быть несколько. Ответственность за нарушение допсоглашения для обеих сторон — такая же, как при нарушении ТД.
Как заключить дополнительное соглашение
Для смены условий трудового договора работодатель и работник составляют письменное соглашение. Типовой формы для него нет, а значит его составляют в произвольном виде.
Пропишите в «шапке» документа:
- название и номер документа;
- дату и номер трудового договора, к которому пишется допсоглашение;
- дату и место заключения допсоглашения.
В основной части документа укажите:
- название фирмы-работодателя;
- должность и ФИО руководителя;
- должность, ФИО и паспортные данные сотрудника.
После этого внесите по пунктам запланированные изменения. Если речь идет о зарплате, пропишите ее цифрами и прописью.
Обычно одно допсоглашение вносит изменение по одному-двум пунктам основного договора, отменяя прошлую редакцию и вводя новую. Можно увеличить или уменьшить число пунктов ТД или изменить их содержание.
- При внесении новых пунктов пропишите их подробно.
- При отмене некоторых пунктов процитируйте их в старой редакции.
- При изменении текста пунктов пропишите в допсоглашении старую и новую редакции.
Далее пропишите, что не затронутая в допсоглашении часть ТД остается без изменений. Назовите дату, с которой соглашение начинает действовать, и укажите, что стороны пришли к соглашению добровольно. Если одна из сторон хочет прикрепить к соглашению некоторые документы, внесите их в документ в виде отдельного пункта и приложите к нему.
Допсоглашение становится частью трудового договора, поэтому оно составляется и подписывается в двух экземплярах: один для работодателя, второй для сотрудника.
Если в вашей компании есть журнал учета допсоглашений к ТД, внесите в него запись о выдаче сотруднику его экземпляра. Подпись работника в журнале не нужна: она уже будет стоять в дополнительном соглашении.
Какие особые меры принять перед заключением допсоглашения
Есть ситуации, когда перед заключением допсоглашения придется учесть некоторые ограничения. Они перечислены в ТК РФ:
- перевод работника в другую местность (ст. 72.1);
- перевод работника на другую должность по медпоказаниям (ст. 73);
- временный перевод работника на другую работу (ст. 72.2);
- реорганизация (ст. 75);
- изменение условий труда (ст. 74).
О части этих изменений работодатель предупреждает работника под подпись за определенный срок, и только при согласии работника заключает допсоглашение.
Ведите кадровый, налоговый и бухгалтерский учет в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис подходит для малого бизнеса, избавляет от авралов и рутины. Первые две недели работы бесплатны.
Нормами отечественного законодательства установлено, что при заключении соглашения оно должно быть подписано без отображения периода действия. Для оформления документа с ограниченным временем валидности необходимо наличие особых обстоятельств. Условия прекращения правоотношений и продления срока трудового договора обозначены в статьях Трудового кодекса РФ и в локальном уставе фирмы, куда устраивается гражданин.
Правила продления срочного трудового договора
Не имеет значения, как изначально этот документ заключался: на определенный срок или бессрочно. В любом случае соискатель гарантировано получает весь объем прав, предусмотренных для постоянных работников. В свою очередь, кандидат обязан в полной мере исполнять вверенные ему обязанности. В зависимости от результатов деятельности и порядка исполнения функциональных обязательств участники могут принять решение о продлении трудового договора.
ВНИМАНИЕ! Процедура продления осуществляется не позже момента прекращения юридической силы текущего документа. В противном случае при желании продолжить сотрудничество придется подписывать новое соглашение.
Основания для продления
Если участники решили продолжить сотрудничество, то придется подписывать дополнительное соглашение о продлении контракта. Содержание документа включает упоминание о том, на какой срок продлеваются трудовые отношения.
Необходимость продолжения возникает в следующих случаях:
- завершение начатого объема работ, выполнить которые без участия служащего не получится;
- обоюдное желание трудящегося и работодателя продлить сотрудничество на бессрочный период;
- при замене временно отсутствующего работника, который еще не приступил к своим обязанностям;
- если должность занята по конкурсу и предусматривала срочную работу с возможной ее пролонгацией (спортсмены, преподаватели, педагоги).
ВАЖНО! Независимо от желания работодателя деятельность не может быть прекращена, если на момент расторжения контракта работница сообщила о своей беременности.
Отличия срочного от бессрочного
Законом зафиксировано понятие срочного и бессрочного труда. Они имеют общие и отличительные черты, которые влияют на порядок и условия оформления правоотношений.
Характеристики трудовой деятельности по сроку исполнения:
Признаки Срочный Бессрочный Период действия Строго ограничен, может измеряться днями, неделями, месяцами или же исполнением конкретного объема обязанностей. Подписывается на продолжительное время. Основания оформления Только в специальных случаях. Всегда, за исключением ряда обстоятельств. Причины прекращения Нарушение законодательства, неисполнение условий и наступление времени, указанного в контракте для увольнения. Только по условиям, описанным в ТК. Условия продолжения работы Автоматическое или по обоюдному согласию сторон. Не требуется. В каких случаях нельзя продлить договор
Во время подписания срочного контракта участники оговаривают обоюдные права и обязанности, а также возможность дальнейшего изменения срока исполнения обязанностей. Если по истечении действия документа не было установлено причин для его пролонгации, то работа служащего прекращается.
В таком случае участники могут поступить одним из следующих способов:
- подписание нового контракта (бессрочного);
- внесение работодателем правок в устав с целью изменения условий привлечения временных сотрудников к деятельности.
Отсутствие постоянного сотрудника, должность которого занимает временный работник, не всегда является достаточным основанием для продолжения работы с временным работником. Поэтому сторонам нужно руководствоваться обоюдным согласием, а также влиянием правоотношений на успешность производственного процесса.
На какой срок можно продлить
После окончания работы ее пролонгация возможна:
- На определенный срок. Он может быть тем же, что указан в предварительных договоренностях, но допускается и выбор другой продолжительности, описанной конкретным числом на календаре или завершением определенного объема работ.
- Бессрочно. В новом тексте нужно указать, что правоотношения не имеют ограниченного времени действия. Если сведений о сроках не будет, то он условно будет считаться бессрочным.
Если женщина уходит в отпуск по беременности и родам, то прекратить с ней контракт не получится. Обязанность сохранения рабочего места за сотрудницей фиксируется до дня окончания отпуска по уходу за ребенком (до достижения малышом трех лет).
Порядок оформления пролонгации
Алгоритм увеличения срока подразумевает выполнение следующих шагов:
- возникновение оснований для пролонгации;
- фиксация обоюдного согласия участников на изменение продолжительности работы (получение заявления работника);
- подготовка;
- подписание участниками;
- подготовка приказа о продлении трудового договора (по универсальному образцу).
Продолжение трудовых отношений обязательно должно фиксироваться подписанием нового документа – дополнительного соглашения к действующему договору.
Дополнительное соглашение
Законодательством зафиксированы следующие требования к дополнительным соглашениям:
- готовятся в письменной форме;
- прилагаются к основному документу;
- указываются сроки, на которые продлевается деятельность, а также причины такого решения;
- отображение основных реквизитов (подписи участников и печать фирмы).
После подписания документ передается в кадровый отдел на хранение, а также в бухгалтерию для продолжения начисления заработной платы.
Образец
Пример дополнительного соглашения об изменении продолжительности контракта:
Приказ о продлении трудового договора
Подписания дополнительного соглашения недостаточно. Начальник организации должен подготовить приказ о пролонгации трудовой деятельности. Распоряжение содержит сведения о сотруднике, условиях и причинах продолжения правоотношений. Служащий знакомится с текстом приказа лично и под подпись.
Дата издания приказа и будет днем, когда работник должен приступить к исполнению своих должностных функций.
Образец приказа
Пример приказа о пролонгации правоотношений:
Если продление правоотношений невозможно в силу требований закона, а участники желают трудиться вместе, то сторонам нужно официально оформить прекращение действующего контракта. После этого подписывается новый документ, который может быть составлен на конкретный период или без такового.
Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.
Читайте также:
