С какого года трудовой договор стал обязательным

Опубликовано: 14.05.2024

С сотрудниками, принятыми в предыдущие годы, не заключались трудовые договоры. Решено заключить трудовые договоры сейчас (в 2009 г.). Как правильно их оформить? Как правильно указать в тексте договора срок начала его действия, если работник принят в организацию давно?

Обязательность заключения трудового договора в письменной форме была введена пунктом 15 статьи 1 Закона РФ от 25 сентября 1992 года N 3543-I, закрепившим такое требование в статье 18 КЗоТ РСФСР.

Трудовые отношения лиц, принятых на работу до вступления в силу Закона N 3543-I (06.10.1992), с их согласия могли оформляться письменно*(1). То есть работодатель не должен был в обязательном порядке оформлять в письменном виде трудовые договоры с работниками, принятыми до 5 октября 1992 года включительно.

С сотрудниками, принятыми на работу с 6 октября 1992 года, трудовые договоры следовало заключать в письменной форме. Однако до введения в действие Трудового кодекса, если трудовой договор не был оформлен письменно, но работник фактически был допущен к работе, трудовой договор в любом случае считался заключенным*(2). Такая формулировка позволяла работодателям не заключать трудовые договоры в письменной форме с фактически допущенными к работе специалистами.

После введения в действие Трудового кодекса (с 01.02.2002) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме.

При этом Трудовой кодекс не содержит положений, обязывающих организацию заключать в письменной форме трудовые договоры с сотрудниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Более того, положения Кодекса применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие*(3). Причем если правоотношения возникли до вступления в силу этого нормативного акта, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения Трудового кодекса обратной силы не имеют.

Трудовой кодекс Российской Федерации

<. > При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, с сотрудниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с их письменного согласия. С теми же специалистами, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.

Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года, выразил письменное согласие на заключение такого контракта в письменной форме.

Теперь допустим, что работодатель в течение трех рабочих дней со дня допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним письменный трудовой договор. Применительно к такой ситуации Трудовой кодекс также не содержит каких-либо особых требований к заключению трудового договора.

На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами глав 10-11 Трудового кодекса. В частности, трудовой договор должен содержать все обязательные условия, установленные статьей 57 этого нормативного акта. Например, в подобном контракте указываются место и дата его заключения. Кроме того, в качестве одного из обязательных условий в трудовом договоре необходимо указать дату начала работы специалиста. При этом дата заключения трудового договора должна соответствовать фактической дате его заключения, а дата начала работы - фактической дате приема сотрудника на работу (в соответствии с приказом о приеме на работу).

эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

1 ноября 2009 г.

"Актуальная бухгалтерия", N 11, ноябрь 2009 г.

*(1) Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утв. пост. Минтруда России от 14.07.1993 N 135 (приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2008 N 665 это постановление признано утратившим силу с 01.12.2008).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Журнал "Актуальная бухгалтерия"

Особенный журнал о налоговом и бухгалтерском учете. Решение сложных профессиональных вопросов, возникающих у бухгалтера в повседневной работе; оперативные и подробные комментарии к изменениям в законодательстве; консультации по вопросам, связанным с работой бухгалтерии. Все это излагается в доступной форме, сопровождается наглядными примерами, схемами, таблицами и рисунками.

"Ноу-хау" "Актуальной бухгалтерии" - многоступенчатая проверка информации экспертами редакции, независимыми специалистами в области налогов и бухгалтерии, а также со стороны авторитетных чиновников Минфина и ФНС России. Ошибки практически исключены. Периодичность - 1 раз в месяц. Ежемесячник выпускается компанией "ГАРАНТ".

Чтобы регулярно получать "Актуальную бухгалтерию", обратитесь к Официальному партнеру компании "Гарант", который Вас обслуживает.

Так, например, согласно пункту 1 статьи 702 Гражданского кодекса РФ, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения полученного задания.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель должен по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик – оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ).

Как видим, объединяющее начало здесь – конечный результат. То есть главное, чтобы он устроил заказчика, а каким образом выполняется работа (оказывается услуга), ему не важно – это дело исполнителя.

С трудовыми договорами сложнее, они заключаются не для выполнения какой-то разовой работы. Результаты для работодателя, разумеется, не менее важны, но природа отношений совершенно иная. Трудовые отношения регулируются нормами трудового законодательства. Но если их отбросить, сходство, конечно, есть, поскольку труд, как его ни назови, – это определенная деятельность. Отсюда и многочисленные споры.

В чем выгода

Ведь в случае, когда работу выполняет, скажем, индивидуальный предприниматель, на суммы его вознаграждения по договору работодателю не надо начислять взносы на обязательное страхование во внебюджетные фонды.

Индивидуальные предприниматели, не производящие выплаты физлицам, платят взносы за себя сами по фиксированным тарифам, причем только на обязательное пенсионное страхование (по тарифу 26%) и на обязательное медицинское страхование в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (по тарифу 5,1%). При этом суммы взносов рассчитываются исходя из МРОТ (подп. 2 п. 1 ст. 5, ст. 14 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). В Фонд социального страхования РФ такие предприниматели взносы не платят (если только не захотят делать это добровольно).

Предприниматель может применять «упрощенку» с объектом налогообложения «доходы» с уплатой единого налога по ставке 6 процентов. К тому же в силу пункта 3.1 статьи 346.21 Налогового кодекса РФ он вправе уменьшить сумму единого налога на всю величину уплаченных взносов без применения ограничения в размере 50 процентов от суммы начисленного налога. Это подтверждено в письме ФНС России от 28 февраля 2014 г. № ГД-4-3/3512.

В результате взносы, включенные предпринимателем в цену договора, составят меньшую сумму, чем сумма, которую работодатель уплатил бы в виде взносов с выплат своему работнику.

Ну и исполнитель, являющийся предпринимателем, уплатит в бюджет не 13 процентов НДФЛ, как в случае, если бы он был работником организации, а лишь 6 процентов от дохода.

Поясним сказанное на конкретном примере.

Пример. Сметчик ООО «ЖилСтрой» В.И. Карпов имел оклад 45 000 руб. С этого дохода ежемесячно удерживался НДФЛ в размере 5850 руб. (45 000 руб. х 13%). За 2013 год сумма налога составила 70 200 руб. (5850 руб. х 12 мес.).

В 2014 году он зарегистрировался как индивидуальный предприниматель, уволился из организации и заключил с ней же гражданско-правовой договор на выполнение той же самой работы. Вознаграждение по договору равно его прежнему окладу.

Предприниматель стал работать на «упрощенке» с объектом «доходы».

Годовой доход Карпова – 540 000 руб. (45 000 руб. х 12 мес.). Значит, сумма налога составит 32 400 руб. (540 000 руб. х 6%).

Фиксированная сумма взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование за год составит 23 127,53 руб. Рассчитывается она следующим образом:

1) величина пенсионных взносов равна 19 728,48 руб. (5554 руб/мес. х 26% х 12 мес. + + (540 000 руб. – 300 000 руб.) х 1%),

где 300 000 руб. – размер дохода, установленный для расчета в подпункте 1.1 пункта 1 статьи 14 закона № 212-ФЗ;

1 процент – размер взноса с суммы, превышающей 300 000 руб. в год (подп. 2 п. 1.1 ст. 14 закона № 212-ФЗ);

2) величина взносов на обязательное медстрахование равна 3399,05 руб. (5554 руб/мес. х 5,1% х 12 мес.).

Сложив 19 728,48 и 3399,05 руб., получим общую сумму взносов – 23 127,53 руб.

Вычтя из годовой суммы начисленного налога сумму взносов, получим сумму налога к уплате в бюджет:

32 400 руб. – 23 127,53 руб. = 9272,47 руб.

Таким образом, общая величина перечислений (налог плюс взносы) для предпринимателя составит 32 400 руб. (9272,47 + 23 127,53). Если сравнить с суммой НДФЛ, приведенной в начале примера (70 200 руб.), которая была бы удержана из его зарплаты, работай он по трудовому договору, то выгода очевидна: за год экономия составит 37 800 руб. (70 200 – 32 400).

Но даже если работы по договорам гражданско-правового характера выполняют физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, организация все равно сможет сэкономить. В частности, на взносах на страхование от несчастных случаев на производстве (подп. «ж» п. 1 ст. 9 закона № 212-ФЗ).

Кроме того, подрядчикам-физлицам не надо оплачивать отпускные, больничные, выплачивать премии, компенсации, а также не нужно вести кадровый учет и т. д.

Граждане, зарегистрированные как предприниматели, исчисление и уплату НДФЛ по своим доходам, согласно подпункту 1 пункта 1 и пункту 2 статьи 227 Налогового кодекса РФ, производят самостоятельно. Поэтому при выплате предпринимателю доходов строительная организация не признается налоговым агентом.

У компании оплата договора полностью учитывается в налоговых расходах на основании подпункта 6 пункта 1 статьи 254 или подпункта 41 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ.

То есть, если брать финансовый аспект, и бывший работник, и работодатель остаются в выигрыше.

Противодействие

присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
обеспечение работнику соответствующих условий труда;
обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка компании.

Теперь к борьбе с такими фактами более активно подключилось государство: в законе № 421-ФЗ предусмотрен достаточно широкий круг мер по борьбе с фиктивными гражданско-правовыми договорами, подменяющими собой реальные трудовые отношения.

А в статье 15 Трудового кодекса РФ прямо указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Ранее в статье 11 Трудового кодекса РФ было сказано, что суд имеет право переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые. Согласно новой редакции этой статьи, такое признание производится в порядке, установленном в самом Трудовом кодексе РФ или в других федеральных законах.

В Трудовом кодексе РФ этому вопросу теперь посвящена вновь введенная статья 19.1. В соответствии с ней переквалификация договора из гражданско-правового в трудовой может быть произведена:

либо самим работодателем (по заявлению обратившегося к нему исполнителя или по предписанию госинспектора труда об устранении выявленного нарушения, не обжалованного в судебном порядке);
либо по решению суда (если исполнитель обратился сразу в суд).

Статья 67 Трудового кодекса РФ дополнена положением о том, что после признания отношений по гражданско-правовому договору трудовыми отношениями работодатель должен заключить трудовой договор с работником не позднее трех рабочих дней с момента признания спорных отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Все вышеперечисленные изменения вступили в силу 1 апреля 2014 года.

А вот 1 января 2015 года вступят в силу поправки, внесенные в статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Уклонение от оформления трудового договора, или ненадлежащее его оформление, или заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, будет наказываться штрафом:

для должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
для юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.

для должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
для юридических лиц – штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Запрета нет

При необходимости гражданско-правовые договоры можно заключать даже с собственными работниками. Ведь ни Гражданский кодекс РФ, ни Трудовой кодекс РФ не содержат запрета на заключение таких договоров (постановление ФАС Поволжского округа от 7 июня 2008 г. по делу № А55-14265/2007). Но при этом нужно учитывать, что важным ограничительным условием является то, что характер и объем работ, выполняемых по трудовым договорам и договорам подряда, не должны совпадать. На это обращено внимание в письме Минфина России от 29 марта 2007 г. № 03-04-06-02/46.

Кроме того, работу по гражданско-правовому договору работник обязан выполнять в нерабочее время, в противном случае она будет считаться работой по совместительству.

Добавим: расходы на выплату вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, в том числе по договорам подряда, лицам, состоящим в штате организации, могут учитываться в целях налогообложения прибыли на основании подпункта 49 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ. С чем согласны как финансисты, так и судьи. Об этом свидетельствуют письма Минфина России от 21 сентября 2012 г. № 03-03-06/1/495, от 29 января 2007 г. № 03-03-06/4/7, а также постановление ФАС Поволжского округа от 29 июля 2008 г. по делу № А55-15619/2006 (определением ВАС РФ от 26 ноября 2008 г. № ВАС-15297/08 в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора отказано).

Важно запомнить

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Трудовой договор — первичен
Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству.
На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу
Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового договора нет, а отношения есть
По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

Неотъемлемая часть трудового договора
Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.
Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

Прекращение трудового договора
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет — выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение — либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Заключение
Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа — ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа — от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности — три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.

Давно отошли в прошлое времена, когда можно было в любых, даже деловых вопросах, просто положиться на чужое честное слово. В наше время трудовой договор — мощный гарант устойчивого будущего, где заранее проставлены все точки над i и нет подводных камней.

Нижеследующий текст подробно и доступно ответит на все базовые вопросы, касающиеся трудового договора — что это и зачем он нужен, какими законами регламентируется, на какой срок заключается и многое другое.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Понятие

Знание своих прав придаёт сил и уверенности в их отстаивании. На протяжении достаточно долгого срока компания, чётко и полно следующая статьям Трудового Кодекса, считается скорее приятным исключением и вожделенным местом работы, а не чем-то рядовым, и эту ситуацию давно пора менять.

Начать же следует с себя и своих близких — со знакомства с базовой информацией о трудовом законодательстве.

Трудовой договор — это документ, в котором прописаны все соглашения, решения и компромиссы меж соискателем и предоставляющим ему работу нанимателем, касающиеся трудовой сферы.

У обоих есть не только права, но и обязанности, и все они перечислены в нём же. Основная информация в каждом договоре — размер зарплаты и количество рабочих часов.

Многие иные важные моменты могут не освещаться, тогда при возникновении вопросов следует руководствоваться должностными инструкциями и другими нормативными документами компании, а также Трудовым Кодексом — все эти сведения усваиваются соискателем до подписания договора, чтобы что-то не стало неожиданностью.

После подписания документа издаётся приказ о зачислении работника в штат, информация о чём и появляется в трудовой книжке.

Приступать к своей новообретённой работе следует в дату, зафиксированную в договоре, если же её нет — подразумевается, что можно начинать сразу.

Главный документ, регламентирующий все вопросы в сфере труда, в том числе связанные с трудовыми договорами — Трудовой Кодекс (ТК). Полное его название выглядит так: «Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ», где ФЗ — Федеральный Закон.

Это значит, что он относится к наивысшим по приоритетности регламентирующим
документам после Конституции — ни один договор или внутренние документы ни одной компании не могут утверждать то, что противоречит Трудовому Кодексу. Если же всё-таки возникает конфликт между любым документом и Трудовым Кодексом — верным признаётся то решение, которое напечатано в Трудовом Кодексе.

В то же время нанимателям не запрещается разрабатывать собственные документы, регламентирующие те или иные сферы труда (должностные обязанности, время пребывания на рабочем месте, порядок труда и отдыха и прочее), но только если они дополняют ТК и не противоречат ему.

Что следует знать каждому?

Трудовой Кодекс обеспечивает гарантии обоюдно: не только работник имеет права, не только наниматель что-то должен. Нанятый человек принимает на себя заранее обозначенные обязанности, наниматель вправе требовать их выполнения.

В РФ запрещён необоснованный отказ в подписании контракта нанимателем. Достаточным основанием для отказа бывает недостаточная квалификация потенциального работника, невозможность находиться на рабочем месте в необходимое время и прочие факторы того же порядка, но никак не пол, раса, достаток и аналогичные факторы.

Наниматель не вправе требовать от работника местной прописки или регистрации и отказывать при её отсутствии. Прописки в РФ достаточно (кроме ситуаций, перечисленных в ФЗ).

Проще говоря, работнику не могут отказать в заключении трудового договора из-за отсутствия местной прописки, якобы не подходящей внешности и/или возраста, а женщинам не могут отказать по распространённой причине «Знаем мы вас, устроитесь, а через месяц в декрет уйдёте».

Наниматель по просьбе соискателя, которому отказано в трудоустройстве, обязан сообщить причину отказа в письменной форме (с подписью и печатью). Отказ в заключении договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовым Кодексом запрещено требовать от труженика работу, не перечисленную в договоре (и/или не указанную в должностной инструкции).

Распространены случаи, когда недобросовестный наниматель сокращает штат и распределяет обязанности уволенных сотрудников между оставшимися без внесения их в должностные инструкции и без начисления прибавки к заработной плате. Такие случаи незаконны и подлежат обжалованию в Трудовой Инспекции.

Для чего нужен трудовой договор?

Если рассматривать каждый частный случай, то трудовой договор — тот документ, который не позволит работодателю нарушить права работника и не даст работнику пренебрегать своими обязанностями.

На трудовой договор можно ссылаться при возникновении конфликтов в трудовой сфере, при недопонимании между сторонами. Трудовой договор — гарант того, что ни одна сторона не окажется обманутой. В судебных спорах он является весомым аргументом.

Если же рассматривать ситуацию в целом, то задачи трудового законодательства состоят в том, чтобы не только отстоять интересы каждого работника и нанимателя, но и государства.

А ещё — в том, чтобы регулировать сферу труда целиком, отслеживать баланс между правами всех сторон, способствовать созданию максимально комфортных условий для работы, контролировать трудовые отношения до мельчайших деталей.

В понятие «трудовых отношений» здесь входит очень многое — вопросы, связанные с повышением квалификации, переподготовкой, коллективными переговорами, деятельностью профсоюзов, материальной ответственностью.

Как регулируются отношения между работником и работодателем с помощью трудового договора смотрите в видео-ролике:

Какие права и обязанности есть у сторон?

Чьи-то права — это всегда чьи-то обязанности, это аксиома. Те вещи, которые постулируются как права работников, входят в обязанности работодателя. Работник, в свою очередь, обязан обеспечивать соблюдение прав работодателя. Содержание договора должно включать в себя требования к обеим сторонам.

наличие работы, подходящей работнику по его квалификации и уровню;
материальное вознаграждение за труд — в оговорённом количестве и
вовремя (в том числе «равную оплату за равный труд», на заметку любителям ранжировать зарплату по гендерному или возрастному признаку);
подходящие по требованиям стандартов условия для работы;
своевременное и полное информирование о всех нюансах рабочего процесса;
непротивление образованию профсоюзов, проведению забастовок;
посильное участие в управлении компанией для каждого по его силам и квалификации — каждый может выдвигать идеи касательно рационализации и оптимизации собственного или смежного рабочего процесса;
улучшение профессиональных знаний и навыков для тех, кому пора;
возможность отдыхать в достаточном для восстановления сил объёме;
страхование и компенсации при необходимости.

качественное и тщательное выполнение своей работы в нужном объёме;
подчинение расписанию, установленному нанимателем;
дисциплину;
информирование нанимателя об опасных ситуациях или несоблюдении норм.

Виды трудовых договоров

По этому критерию различают срочный и бессрочный. Срочный договор составляется тогда, когда работа предполагает конкретные сроки выполнения, не превышающие пяти лет.

Все о срочном договоре читайте в нашей
статье.

Такие договоры подписывают с актёрами, музыкальными исполнителями и всякого рода творцами; строителями, спортсменами, а ещё — работниками, заменяющими постоянный штат (если регулярный работник на больничном, в декрете или отсутствует по другой причине). В срочном договоре обязательно оговаривается срок, до которой он действует.

Другой вид — бессрочный — действует неограниченное время, пока одна из сторон не примет решение о его расторжении. По этому принципу составляется подавляющее большинство договоров.

Наниматель может оказаться как юридическим, так и физическим лицом. Юридическое лицо — это компания, фирма или организация любых масштабов, от международного холдинга до индивидуального предпринимателя. Физическое лицо — это обычные граждане, нанимающие, к примеру, садовника, сантехника или репетитора.

Помимо основного направления — договоров, заключённых с совершеннолетними гражданами РФ, бывают договоры, заключённые с теми, кто не достиг 18 лет, с иностранцами и даже людьми без гражданства, а ещё — с лицами, которые выполняют семейные обязанности.

Правила оформления

Трудовой договор составляется в двух экземплярах — по одной для каждой стороны, нанимателя и работника. Каждый должен быть подписан ими обоими, на каждом должны стоять все соответствующие печати.

поименование сторон;
данные документов, подтверждающих пункт выше (для соискателя — данные из паспорта: серия, номер, когда и кем выдан);
ИНН;
информация о лице, подписывающим договор от нанимателя;
когда и где заключён;
место работы;
размер зарплаты;
когда начинать работу;
рабочий график;
страхование — какое, в каком размере и прочее;
должность (и сопутствующая информация);
права и обязанности обеих сторон.

степень конфиденциальности информации компании;
если обучение соискателя спонсировалось нанимателем, может быть приписан срок — сколько соискатель должен отработать обязательно, прежде чем уволиться или перевестись;
обеспечение корпоративной квартирой, машиной или техникой;

Бланк трудового договора скачивайте
здесь бесплатно.

Порядок заключения

Договор принято подписывать до приступления к работе. Редко бывает, что он заключается уже после начала, это нормально, но законом ограничено время между началом работ и датой оформления — не более 3 дней.

Первым делом соискатель показывает работодателю все необходимые документы. Как
минимум, это паспорт и СНИЛС, как максимум — всякого рода дипломы и сертификаты, подтверждающие навыки соискателя (школьный диплом, диплом университета, сертификаты об окончании курсов, водительские права, что угодно ещё). Мужчины должны предоставить военный билет.

В исключительных случаях, если будущая работа как-то связана со сферой безопасности, могут потребоваться свидетельство о браке и что-либо ещё, но все такие случаи специально оговорены в профильных Федеральных Законах. Просить какие-то документы сверх указанных в ТК и специальных ФЗ, наниматель не может, это незаконно.

Про трудовую книжку: если это первая работа, то её заводит наниматель (как, кстати, и СНИЛС). Если нет — работник приходит со своей, и она остаётся у нанимателя.

Стороны обсуждают все детали, соискатель читает и выслушивает правила и традиции компании, соглашается с ними, выдвигает свои условия, обсуждает с нанимателем, наниматель соглашается. После этого наниматель и соискатель подписывают договор, где перечислено всё необходимое.

Расторжение

Инициатором прерывания договора бывает каждая сторона. Ещё расторжение может состояться, если истёк срок договора или вмешались какие-то сторонние обстоятельства.

Если речь идёт о расторжении по инициативе нанимателя или в связи с окончанием срока, то наниматель должен выслать предупреждение за 3 дня или даже раньше.

Если по решению работника — он должен сообщить нанимателю за 14 дней. Можно окончить работу и раньше, но только если наниматель не будет против. Законом допускается, что за 2 недели можно и передумать, тогда увольнение не происходит — разве что если на место работника не нанят уже кто-то новый.

Как только договор расторгнут, наниматель отдаёт работнику трудовую книжку, другие документы (если нужны — справки о доходах и им подобные) и остаток зарплаты.

Подробно о расторжении договора по инициативе работодателя узнайте из видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Читайте также: