Трудотерапия необходимо ли оформление трудового договора

Опубликовано: 17.09.2024

Граждане Российской Федерации младше 18 лет имеют право на труд так же, как и взрослые жители страны. Занятость указанной категории лиц охватывает преимущественно сферу малооплачиваемой и сезонной деятельности, а процедура их оформления на работу предусматривает соблюдение ряда требований.

Ограничения, предусмотренные в связи с возрастом

По Трудовому Кодексу РФ (ст. 63) разрешается оформлять на работу граждан, возраст которых достиг 16 лет. При соблюдении некоторых условий возможно трудоустройство граждан младше указанного возраста.

Официальное трудоустройство несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет разрешено, когда ребенок проходит обучение не по очной форме, имеет законченное общее образование или если учеба прекращена с учетом законодательных норм.

Внимание! С 14 лет детям в период, не занятый учебными занятиями, разрешен только невредный и несложный труд, не нарушающий учебной деятельности.

Граждане младше 14 лет могут работать в некоторых структурах (концертных, цирковых, театральных). Но подобная деятельность не должна наносить вред физическому или моральному здоровью ребенка (ст. 63 ТК РФ).

Для трудоустройства граждан младше 16 лет требуется разрешение любого из опекунов или родителей и попечительских структур, выраженное в письменном виде.

Организация труда для работников-подростков

Для работающих несовершеннолетних граждан законодательно предусматривается сокращенное время работы (ст. 92, 94 ТК РФ).

При этом для детей, занятых на работе во время учебного периода, еженедельно работа должна занимать до 12 и до 17,5 часов соответственно.

Для подростков нормативы деятельности (выработки) рассчитывают на основе общих показателей в пропорциональном соотношении с определенным для них временем работы (сокращенным). Для несовершеннолетних, пришедших на предприятие после завершения учебы, вводятся, по сравнению с иными категориями работников, сниженные показатели выработки (ст. 270 ТК РФ).

Документы, необходимые при оформлении на работу

Для устройства подростка на работу требуется:

документ, подтверждающий личность поступающего в организацию (общегражданский паспорт);
подтверждение образования, получения определенной квалификации или справка о приостановлении обучения;
книжка трудовая (при наличии);
документ участника пенсионной системы (СНИЛС), кроме ситуации приема на первое место работы;
подтверждение воинского учета (для мальчиков);
разрешение родителя (попечителя), а также органов опеки на трудоустройство ребенка младше 16 лет;
медицинская справка.

Порядок, определенный министерством здравоохранения и социального развития РФ (Приказ № 302, 12.04.2011), предусматривает обязательность медицинского осмотра подростков каждый год до наступления совершеннолетия.

Внимание! Медицинский осмотр гражданина производится за счет предприятия (ст. 69, 266 ТК РФ). В случае отсутствия у несовершеннолетнего сотрудника медицинской справки руководству организации грозит ответственность за административное нарушение (ст. 5 КоАП РФ).

Оплата труда несовершеннолетних лиц

Особенности расчета оплаты для детей (до 18 лет) отражены в извещении ФНС РФ (№ШС-37-3/10304, 31.08.2010), в ТК РФ (ст. 271), а также формируются с учетом действующей в организации-работодателе системы оплаты.

На размер заработка при повременном варианте оплаты влияет длительность деятельности. По желанию администрации и за счет ресурсов предприятия несовершеннолетний работник получает доплату до показателя заработной платы сотрудников аналогичной категории при стандартной дневной нагрузке (ст. 271 ТК РФ).
При сдельной форме занятости заработок рассчитывается по действующим расценкам за произведенную продукцию. За счет своих средств предприятие может доплатить сотруднику до тарифной ставки за разницу по времени при полной и сокращенной ежедневной занятости.
Для граждан, совмещающих учебу и труд, расчет оплаты производится также с учетом выработки или времени (отработанного). Доплаты устанавливаются по усмотрению администрации.

Внимание! Работодатель не может выдавать данной категории сотрудников доверенность на выполнение операций, предусматривающих получение выгоды, так как полностью дееспособными несовершеннолетние граждане не признаются.

Работникам-подросткам один раз в год полагается оплачиваемый отпуск. Продолжительность отдыха равна 31 дню (календарному), а время его предоставления определяется потребностью сотрудника (ст. 267 ТК РФ). Положениями Трудового Кодекса РФ (ст. 124-126) в отношении лиц младше 18 лет запрещено:

отказывать в предоставлении отпуска (ежегодного);
заменять дни отдыха компенсацией (денежной);
досрочно прекращать отдых (отпуск).

Вопрос: Как отражаются в учете организации начисление и выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении несовершеннолетнему работнику, который был занят в основной производственной деятельности на сезонных работах?
Посмотреть ответ

Особенности составления трудового контракта

ВАЖНО! Образец заполнения трудового договора с несовершеннолетним работником от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Взаимоотношения правового характера между организацией и наемным работником, в том числе несовершеннолетним, возникают с учетом положений трудового договора (ст. 16 ТК РФ).

Специальная форма для регистрации трудовых отношений с детьми младше 18 лет официально не предусмотрена. Нормы по трудоустройству малолетних граждан страны, которые должны найти отражение в контракте, прописаны в Трудовом Кодексе и иных нормативных документах РФ.

В договоре должны содержаться разделы, определяющие:

заголовок документа (включая номер, дату и место оформления);
сведения об участниках (сторонах договора);
общие положения, описывающие прием гражданина в организацию на указываемую должность;
предмет соглашения, касающийся общих положений по включению гражданина в штат и дате начала работы;
обязанности сторон;
права участников;
продолжительность времени для работы и отдыха;
порядок начисления и оплаты заработка;
ответственность участников за несоблюдение положений договора;
причины для прекращения контракта;
порядок действий при возникновении спорных ситуаций;
наименование и подписи участников.

Контракт с несовершеннолетним должен отражать длительность времени для исполнения рабочих обязанностей (сокращенного), запрет на некоторые действия, право на ежегодный отпуск (в увеличенном размере) и обязательность регулярного медосмотра.

В качестве приложения к контракту могут использоваться персональная должностная инструкция сотрудника, индивидуальный график деятельности, разрешение родителей и надзорных органов (при необходимости).

Форма разрешения от родителей не регламентирована, важно, чтобы оно было составлено в письменном виде и содержало значимые моменты:

ФИО одного из родителей и трудоустраивающегося ребенка;
паспортные данные родителя и подростка;
наименование организации, куда устраивается несовершеннолетний;
должность, на которую его оформляют;
дата;
личная подпись родителя.

При первом трудоустройстве кадровой структурой предприятия на сотрудника оформляется трудовая книжка и документ участника пенсионной системы.

После оформления трудового договора с несовершеннолетним работником готовится приказ о его приеме в организацию с указанием должности. Далее выполняется инструктаж по вопросам техники безопасности при работе, а также ознакомление с внутренним распорядком предприятия.

При работе с подростками это запрещено

Работодатель, принимающий на работу несовершеннолетних, должен хоршо знать особенности законодательства, в которых содержатся запретительные нормы, поскольку нарушение их чревато серьезными санкциями.

Закон не разрешает устанавливать для несовершеннолетних работников испытательный срок. Если в стандартном тексте контракта содержится этот пункт, необходимо составить дополнительное соглашение, исключающее его.
Лиц, которым не исполнилось 18 лет, нельзя привлекать к ночным сменам, отправлять в командировки и задерживать на сверхурочную работу, а также вызывать в выходные дни.
В ст 265 ТК РФ приводятся занятия, которыми не сможет заниматься несовершеннолетний на официальной основе:
- труд во вредных и/или опасных условиях;
- подземные работы;
- работы, связанные с перемещением тяжелых грузов;
- профессии, связанные с риском для нравственности и здоровья (казино, эротические клубы, бары, перевозка и продажа алкогольных и/или табачных изделий и т.п.).

Внимание! После того как сотрудник достигает совершеннолетия, трудовое соглашение с ним перезаключается. Из нового (типового) договора исключаются льготы, законодательно предусматриваемые лишь для подростков.

Прекращение трудовых отношений с подростками

К сотрудникам в возрасте до 18 лет применимы все оговоренные ТК РФ основания для прекращения соглашения о найме (при переводе на иное место работы, по желанию сотрудника, по соглашению сторон).

С лицами до 18-летнего возраста предпочтительнее заключение срочного соглашения из-за простоты его расторжения при окончании.

Процедура прекращения срочного контракта с подростком стандартная.

Работодатель за 3 дня до окончания срока соглашения уведомляет (письменно) сотрудника о завершении трудовых отношений одновременно с прекращением срока действия договора.

При подписании бессрочного договора для его расторжения требуются согласия государственной трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

При расторжении договора с подростком выполняется ряд действий (ст. 84 ТК РФ), в том числе:

издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника;
внесение сведений об увольнении в карточку работника (форма Т-2), в трудовую книжку;
проведение расчета;
передача подростку трудовой книжки с отметкой в журнале учета (в последний рабочий день).

Увольняющемуся гражданину выдаются справка о размере собственного заработка в течение 2 лет (календарных), предшествующих году прекращения деятельности (ст. 4 ФЗ №255, 29.12.2006) и копии иных документов, касающихся его деятельности в организации при наличии письменного запроса.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Каковы варианты оформления практикантов на практику: путем заключения трудового договора на вакантную должность или без заключения трудового договора? В каких случая организация обязана оплачивать труд практиканта, а в каких случаях нет? Какова ответственность и риски работодателя при приеме на практику несовершеннолетних практикантов? Может ли работодатель принять на работу практиканта при наличии на производстве производственного фактора при допустимых условиях труда? Каковы дополнительные обязанности работодателя, кроме обязанности организовать проведение предварительных медицинских осмотров?

Необходимость заключения трудового договора с практикантом будет зависеть от того, возникают ли фактически трудовые отношения между организацией и студентом, либо студент при прохождении практики только обучается.
Если студент в процессе производственной практики только обучается, трудовой или иной договор со студентом заключать не требуется, т.к. соответствующий договор на обучение в процессе производственной практики в организации оформляется договором, заключаемым между образовательной организацией и профильной организацией. Указанным договором определяется порядок прохождения практики. При этом в организации, в которую направляется студент для прохождения практики, рекомендуется издать приказ о прохождении студентом практики в произвольной форме.
Студент-практикант обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда и пожарной безопасности (п. 18 Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 27.11.2015 N 1383, п. 18 Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования, утвержденного приказом Минобрнауки РФ от 18.04.2013 N 291.
Обязанность оплачивать практику студенту законодательством не установлена.
Если же при прохождении практики студенту с его согласия поручается выполнение трудовой функции (выполнение работы по какой-либо должности, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работы), то такие отношения в силу ст. 15 ТК РФ должны быть квалифицированы как трудовые и оформлены в соответствии с требованиями действующего законодательства: путем заключения трудового договора (ст. 56, ст. 57, ст. 67 ТК РФ)*(1), издания приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу (ст. 66 ТК РФ). Если трудовой договор не будет оформлен письменно, то он все равно будет считаться заключенным, если работник-студент приступит к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Если трудовой договор заключается с несовершеннолетним, то необходимо учитывать следующие особенности.
Согласно ст.ст. 69 и 266 ТК РФ лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, при заключении трудового договора подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру. Работодатель обязан организовывать проведение предварительных медицинских осмотров за счет собственных средств (ст.ст. 212, 266 ТК РФ).
Обращаем внимание, что при заключении трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, условие об испытании не устанавливается (часть четвертая ст. 70 ТК РФ).
В соответствии со ст.ст. 92, 94 ТК РФ несовершеннолетние относятся к категории работников, которым устанавливается сокращенное рабочее время (смотрите также п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет должна составлять не более 35 часов в неделю (часть первая ст. 92 ТК РФ). Продолжительность ежедневной работы (смены) работника в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать семи часов (ст. 94 ТК РФ).
В силу части второй ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, включая продолжительность рабочей недели (в том числе неполной рабочей недели), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, отличающийся от общих правил, установленных у работодателя, устанавливается работнику заключенным с ним трудовым договором. Поскольку сокращенное рабочее время устанавливается индивидуально данному работнику, этот факт должен найти свое отражение в трудовом договоре.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). В силу части второй ст. 57 ТК РФ данное условие также необходимо включить в трудовой договор.
Обращаем внимание на то, что оформление трудового договора на безвозмездной основе не допускается. Статьей 271 ТК РФ установлено специальное правило оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы. Так, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Поэтому в трудовом договоре с несовершеннолетним работником, по нашему мнению, необходимо указывать фактический оклад, а не оклад за полную ставку*(2).
Работодатель вправе принять несовершеннолетнего как на производственную практику, так и на работу только на условиях полного запрета его труда на работах с вредными и (или) опасными условиями (ст. 265 ТК РФ, вопрос-ответ Роструда). Кроме того, запрещены переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (часть вторая ст. 265 ТК РФ). Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены, соответственно, постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" и постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 "Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную".
Также рекомендуем ознакомиться с СанПиН 2.4.6.2553-09 "Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста", утвержденными приказом Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009 N 58, в соответствии с п. 4.3 которых для трудоустройства лиц моложе 18 лет являются противопоказанными условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы.

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:
- формы трудовых договоров, заключаемых с работниками в возрасте до 18 лет;
- примеры заполнения Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (Форма N Т-1) (подготовлено экспертами компании "ГАРАНТ", октябрь 2019 г.).
Примерной формой приказа о прохождении практики, к сожалению, не располагаем.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ прошел контроль качества

23 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Статья 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися по очной форме обучения. При этом по смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1).
*(2) Смотрите также Вопрос: Работник принимается на работу на неполный рабочий день (30-часовая рабочая неделя вместо 40-часовой). Правомерно ли указать в трудовом договоре должностной оклад работника согласно штатному расписанию для полного рабочего дня, указав, что оплата труда работника будет производиться пропорционально отработанному им времени, и выплачивать заработную плату пропорционально должностному окладу? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2018 г.)

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Зачастую можно встретить такие ситуации, когда человек выполняет свои трудовые обязанности без официального заключения трудовых отношений. Данная ситуация может развиваться по двум сценариям. В одном случае, когда при собеседовании работодатель сразу информирует сотрудника, что трудоустройства не будет или обещает трудоустройство после испытательного срока.

И второй вариант, когда сотрудник устроился и проработав какое-то время узнает, что официально он не трудоустроен. Эта работа несет в себе большое количество рисков. Т.к. в случае недобросовестности работодателя доказать сам факт наличия трудовых отношений в суде будет очень трудно. Работнику не начисляется стаж за данный период, который учитывается при выплате пенсионных начислений в последующем, а также больничного листа, в случае если сам работник заболел, либо его дети. Заработная плата не проводится по данным бухгалтерского учета.

Уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе несоблюдение закона. По закону трудовой договор необходимо оформить не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

При отсутствии трудовых отношений обычно не выполняются другие обязанности, вытекающие из этих трудовых отношений, такие как охрана труда, медицинские осмотры, составление необходимой кадровой документации. Все эти нарушения также подлежат санкциям. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся не официально, т.е. «вчёрную», то это отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (об уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и страхования от несчастных случаев на производстве.

В случае, если работник не является гражданином России, то его трудоустройство требует соблюдения специальных норм миграционного законодательства. Существует также ответственность за их нарушение.

Трудовой договор вместо гражданско-правового

Трудовой кодекс прямо запрещает заменять трудовые договоры гражданско-правовыми договорами (статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В том случае, если вы хотите составить договор подряда на выполнение работ или оказание платных услуг тогда, когда необходимо заключить трудовой договор, то это тоже будет нарушением, за которое полагается штраф. И в данном случае, скорее всего, также все остальные кадровые процедуры, не будут соблюдены, что тоже является отдельными нарушениями.

Чем грозит нарушение трудового законодательства

Если фактическое трудовое правоотношение не оформлено или оформлено гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании правоотношения трудовым. В этом случае все неизбежные сомнения толкуются в пользу существования трудовых отношений (статья 19.1 ТК РФ).

Это означает, что суд, скорее всего, примет решение о заключении трудового договора и предоставит работнику все гарантии, установленные трудовым законодательством. Например, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплата больничного листа и так далее.

Обратите внимание, для налоговых органов информация, полученная от граждан о нерегистрации трудовых отношений, является одним из оснований для включения предприятия в план выездных проверок.

Помимо суда, инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) могут признать отношения трудовыми по результатам проверки. Они могут привлечь к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства.

За уклонение от заключения трудового договора или за замену трудового договора гражданско-правовым, штраф для индивидуального предпринимателя составит от 5 000 до 10 000 рублей, а для юридического лица — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для индивидуальных предпринимателей сумма кажется небольшой. Но помните: за повторные нарушения один и тот же штраф будет более заметным — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей с юридического лица. Кроме того, на этом пути могут быть учтены и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. Также необходимо учитывать ответственность за неудержание и неперечисление НДФЛ в бюджет, неуплату обязательных страховых взносов в случае выявления налоговой инспекцией и внебюджетными фондами факта черной заработной платы.

Если налоговая инспекция и фонды обнаружат, что сотрудник, работающий без оформления, получал заработную плату «вчёрную», то произведут доначисление НДФЛ, страховых взносов, пени, штрафов, а также оштрафуют работодателя за непредставление отчетности по данному сотруднику. В этом случае возможны штрафы:

за непредставление сведений персонифицированного учета, штраф для организации — 10% от суммы взносов с зарплаты каждого такого работника, для руководителя — от 300 до 500 руб.
за непредставление формы 2-НДФЛ, штраф для организации — 200 рублей за каждую справку, для руководителя (главного бухгалтера) — от 300 до 500 руб.

Например, сотрудник работал в торговом центре продавцом без регистрации. Работодатель принял решение уволить сотрудника и отказался выплачивать заработную плату за последние два месяца работы, мотивируя это тем, что его не устраивает взаимоотношения сотрудника с клиентами.

В ходе разбирательства руководитель заявил, что такой гражданин никогда у него не работал. В качестве доказательств были взяты записи из кассовой книги, показания свидетелей, записи с камер наблюдения.

Суд обязал его выплатить заработную плату за два месяца, покрыть все неуплаченные за этот период налоговые расходы, уплатить штраф в размере 10 000 рублей и возместить все судебные расходы.

Рассмотрим ещё пример из судебной практики для случая, когда сотрудник работал без оформления трудового договора. Верховный суд пересмотрел решение, которое приняли его коллеги в Республике Коми — местные суды отказали гражданке в признании ее пострадавшей от действий работодателя. Женщину взяли на работу без оформления, а потом, также без оформления, выгнали и ничего не заплатили.

Женщина работала продавцом в магазине. При приёме на работу директор не заключил с ней трудовой договор, он бы заключен только спустя какое-то время, т.е. директор знал, что работник трудится без трудового договора. При этом с самого начала работы на данном месте сотрудница работала подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, с предоставлением очередного отпуска согласно графика отпусков, была лицом материально-ответственным. И конечно получала заранее согласованную заработную плату тридцать тысяч рублей в месяц. Это длилось четыре года.

А далее работодатель просто уволил сотрудницу без объяснения причин увольнения, без выплаты заработной платы и компенсации отпуска. Сотруднице ничего не оставалось как подать исковое заявление в суд и потребовать произвести полный расчет, а так же установить наличие трудовых отношений с работодателем с внесением записи в трудовую книжку.

В случае, если человеку разрешили приступить к работе, но документально это никак не оформили, то это является злоупотреблением правом.

Первой инстанцией был городской суд г. Воркуты, где были выслушаны многочисленные свидетели, подтвердившие, что истица выполняла свои трудовые обязанности, занималась заказом, приёмом и отпуском товара. Так же были рассмотрены многочисленные документы с её подписью, причём в некоторых из них она значилась как старший продавец. Но всё это по мнению суда не является доказательством наличия трудовых отношений. Основанием послужило то, что в штатном расписании работодателя отсутствовала должность старший продавец. Помимо этого из-за несоответствия должности в трудовом договоре и договоре о полной материальной ответственности, последний не был принят судом. Таким образом женщине было отказано в иске с целью установления трудовых отношений.

Следующей инстанцией был Верховный суд Коми, который лишь только одобрил корректность заключения нижестоящего суда и заявил, что всецело согласен с коллегами.

Но даже это не остановило сотрудницу, она пошла дальше и обратилась уже в Верховный суд РФ, где её доводы и аргументы приняли во внимание и вынесли решение, что они заслуживают доверия. Таким образом суд постановил, что даже при отсутствии трудового договора нельзя отрицать вероятность его заключения, а при наличии соответствующих подтверждений установившиеся отношения между сотрудником и работодателем — трудовыми.

В своем заключении Верховный суд отметил следующее, что сам факт допущения сотрудника к работе при отсутствии письменного трудового договора, возможно расценивать как злоупотребление правом (ст.67 ТК РФ). И в том случае, если работник, у которого отсутствует трудовой договор, приступил к выполнению своих трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя, то данный договор будет считаться заключенным.

Гражданская коллегия Верховного суда заявила, что в такой ситуации местный суд должен определить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, соблюдала ли она правила внутреннего трудового распорядка работодателя, выполняла ли она работу в интересах, под контролем и управлением работодателя и выплачивалась ли ей заработная плата.

Поскольку местные суды почему-то не проанализировали это, Верховный суд отменил все решения, принятые по этому делу, и постановил пересмотреть спор с самого начала, приняв во внимание его объяснения.

У каждого работодателя свои причины для не оформления сотрудников. Но так ли это хорошо и оправдан ли риск, ведь никогда нельзя предсказать как сложатся обстоятельства и как поведет себя тот или иной сотрудник.

Юлия Невдах— эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.

Читайте также: