Трудовой договор может заключаться в устной форме по желанию сторон трудового договора

Опубликовано: 15.05.2024

  • Глава 10. Общие положения (ст. 56 - 62)
    • Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
    • Статья 56.1. Запрещение заемного труда
    • Статья 57. Содержание трудового договора
    • Статья 58. Срок трудового договора
    • Статья 59. Срочный трудовой договор
    • Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
    • Статья 60.1. Работа по совместительству
    • Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
    • Статья 61. Вступление трудового договора в силу
    • Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий
    • Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
    • Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
    • Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
    • Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
    • Статья 66. Трудовая книжка
    • Статья 66.1. Сведения о трудовой деятельности
    • Статья 67. Форма трудового договора
    • Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом
    • Статья 68. Оформление приема на работу
    • Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора
    • Статья 70. Испытание при приеме на работу
    • Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
    • Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
    • Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
    • Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
    • Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
    • Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
    • Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
    • Статья 76. Отстранение от работы
    • Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
    • Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
    • Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
    • Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
    • Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
    • Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
    • Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
    • Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
    • Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
    • Статья 85 (утратила силу)
    • Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
    • Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников
    • Статья 88. Передача персональных данных работника
    • Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
    • Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

    << Часть
    третья (ст. 56 - 250)
    Глава 10. >>
    Общие положения (ст. 56 - 62)
    Содержание
    Трудовой кодекс (ТК РФ)

    © ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.


    В настоящее время, в самый разгар рыночных отношений с возможностью выбора трудоустройства в различных сферах деятельности, у многих граждан хотя бы раз возникал такой вопрос: а можно ли работать, заключив трудовой договор с работодателем в устной форме, чтобы на работника также распространились минимальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством России.

    Трудовые отношения между работодателем и сотрудником подтверждаются трудовым договором. Законодательством РФ не предусмотрена единая форма трудового договора для предприятий и организаций страны.

    Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Таким образом, трудовой договор - это прежде всего соглашение между работником и работодателем, которым устанавливается характеристика труда работника на предприятии работодателя, его зарплата, время отдыха, режим рабочего времени и другие важные моменты.

    Может ли такое соглашение быть устным?

    Формально может, но только не более трех дней с момента, когда работник приступил к своим трудовым обязанностям.

    Как следует из статьи 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

    Таким образом, данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Но закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трех дней с момента найма сотрудника.

    Несоблюдение данной нормы трудового законодательства - основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвертой части статьи 5.27 КоАП РФ.

    Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения надлежащим образом, гражданин вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

    В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт того, что он был нанят на работу и приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

    Это можно сделать при помощи таких средств, как предоставленные руководителем телеграммы, письма (в том числе и электронные), факсы, также можно прибегнуть к показаниям персонала, работающего совместно с гражданином, что тоже будет иметь законную силу.

    Суд будет выяснять сам факт допуска работника к работе.

    Так, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 30.11.2016 по делу N 33-15940/2016 суд установил, что истец был фактически допущен с ведома ответчика к работе в должности завхоза на автомойке, при трудоустройстве стороны в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, от заключения трудового договора ответчик уклонился.

    Факт наличия трудовых отношений между сторонами подтверждался анкетой от 15 октября 2015 г., заполненной соискателем 15 октября 2015 г.; карточкой счета сотрудника компании, в которой отражено начисление и выдача заработной платы в сумме 1 000 руб. и 6 000 руб.

    В связи с тем что неправомерными действиями работодатель нарушил трудовые права работника и причинил ему в этой связи моральный вред, суд, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, пришел к обоснованному выводу о взыскании в его пользу компенсации этого вреда в сумме 4 000 руб.

    Как видим из данного дела, суду были достаточны лишь несколько доказательств, которые свидетельствовали о том, что работник работает в организации и получает за свою работу денежные средства.

    Еще один пример из судебной практики указывает на то, что если работнику производили удержания из зарплаты, то этот факт свидетельствует о наличии трудовых отношений.

    В Апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 04.05.2016 по делу N 33-2196/2016 суд сделал вывод о том, что удержания свидетельствуют о наличии трудовых отношений.

    Поскольку судом был установлен факт трудовых отношений, то в соответствии с требованиями норм материального права обоснованно были удовлетворены требования о возложении обязанности на ответчика выдать справку 2-НДФЛ за отработанное время, произвести все обязательные отчисления во внебюджетные фонды, а также суд обоснованно взыскал с ответчика невыплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 40 530 рублей и компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 2 258 руб. 30 коп.

    Отсутствие трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, что и было установлено судом первой инстанции, в том числе свидетельскими показаниями, которыми подтвержден факт допущения ответчиком к работе и выполнение ею определенной трудовой функции. Кроме того, как усматривается из показаний всех допрошенных свидетелей, у ответчика сложилась практика приема сотрудников на работу без оформления каких-либо соглашений.

    Суд указал, что законом не предусмотрено, что факт трудовых отношений может подтверждаться только определенными доказательствами.

    Итак, мы видим, что устный трудовой договор можно считать законным, если работник приступил к работе с согласия работодателя и имея допуск. Срок действия такого договора - не более трех дней начиная с того дня, когда работник начал на предприятии трудовую деятельность. За это время работодатель обязан подготовить все необходимые документы и заключить с таким работником трудовой договор в письменной форме.

    Если он этого не сделал, то можно смело обращаться в надзорные органы (прокуратуру или государственную инспекцию по охране труда) или в суд.

    Даже если у вас отсутствуют документальные подтверждения начала вашей работы в компании, то с этой целью могут быть использованы аудио- и видеоматериалы, показания свидетелей и т.п.

    Подтверждением найма также могут выступать наличие у вас пропуска на территорию предприятия, доступа к электронной почте организации, наличие униформы и т.п. (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15 от 29.05.2018).

    Как можно подтолкнуть работодателя к оформлению трудовых отношений надлежащим образом?

    В первую очередь настаивайте на том, чтобы работодатель оформил с вами именно трудовой договор в письменной форме.

    Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Обязательно потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66, 68 ТК РФ).

    Зачастую работодатели, чтобы не заключать трудовой договор, заключают с соискателем договор гражданско-правового характера, под который маскируют трудовые отношения.

    Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1).

    Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к трудовой деятельности, т.е. выбрать, чем он будет заниматься, выбрать род занятий, выбрать порядок оформления соответствующих отношений, определить, будет ли он заниматься предпринимательством, поступит ли на госслужбу или на военную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

    Договорно-правовыми формами, регулирующими выполнение работ, подлежащих оплате, по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных лиц.

    Однако лицо, заключившее гражданско-правовой договор, не наделено многими правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику при его официальном трудоустройстве в соответствии с трудовым законодательством и законодательством об обязательном социальном страховании.

    Поэтому зачастую работодатели маскируют фактические трудовые отношения под договор гражданско-правового характера.

    Как же работник может подтвердить именно фактический допуск к работе, а не заключение гражданско-правового договора?

    Это можно сделать с помощью свидетельских показаний.

    Кроме того, важны следующие моменты:

    - ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя;

    - закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании;

    - прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях).

    Если работодатель не хочет оформлять трудовые отношения, то он может взять с кандидата при устройстве на работу только паспортные данные и страховое свидетельство. Данный момент должен вас насторожить, так как комплекс необходимых документов при трудоустройстве перечислен в ст. 65 ТК РФ, и он значительно шире.

    Следовательно, работодатель хочет избежать дополнительной налоговой нагрузки, оплаты больничных, предоставления оплачиваемых отпусков и т.п.

    Поэтому если вы искали работу именно в качестве наемного персонала по трудовому договору, то вы должны об этом сообщить работодателю и настоять на том, чтобы с вами был заключен именно трудовой договор.

    Если в перечисленных случаях убедить работодателя не получается, то соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.

    Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда от 21.05.2018 N 31-КГ18-1).

    Как уже было отмечено выше, характерными признаками трудовых отношений являются, в частности: личное выполнение работ по определенной специальности с указанием квалификации или должности, получение зарплаты, наличие поощрений, дисциплинарных взысканий, отпусков и т.д.

    Можете попробовать запросить у работодателя документы, связанные с работой, например справку о размере зарплаты, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, запросить копию вашей анкеты, если вы ее заполняли при трудоустройстве, если будет возможность, то найдите людей, которые могут дать показания о том, что вы работаете в данной фирме и выполняете соответствующие обязанности.

    В общем, вам надо собрать любые документы, которые могут подтвердить, что вы состоите в трудовых отношениях (приказы, письменные задания, копии отчетов о работе).

    В дальнейшем вы можете по своему усмотрению защищать свои трудовые права и свободы всеми законными способами, в том числе через государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суде (ст. 352 ТК РФ).

    На основании вашей жалобы Государственная инспекция труда обязана провести проверку работодателя.

    В случае установления факта возникновения трудовых отношений в судебном порядке суд может вынести решение об обязании работодателя заключить с вами трудовой договор, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2017 по делу N 33-48998/2017).

    Но всегда ли суд на стороне работника?

    Практика показывает, что не всегда работник может реально доказать, что исполнял обязанности, путем свидетельских показаний, поскольку другие работники могут быть оформлены по трудовым договорам. При этом приказ о приеме на работу может не издаваться.

    Чем в таком случае руководствуются судьи?

    Так, по одному из дел согласно пояснениям истца заявление о приеме его на работу к ответчику он не писал, трудовая книжка ответчику не предъявлялась, работа оплачивалась неофициально.

    Свидетели пояснили, что сами приняты на работу в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору; обращался ли истец к ответчику с заявлением о приеме на работу, о предоставлении отпуска, о выплате заработной платы, свидетелям неизвестно.

    В результате судебная коллегия пришла к выводу, что из показаний свидетелей, допрошенных в суде первой инстанции, достоверно не установлено наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2016 N 33-12275/2016 по делу N 2-290/2016).

    Еще можно привести пример Апелляционного определения Пермского краевого суда от 06.04.2016 по делу N 33-3504/2016, где суд установил, что доказательств, достоверно подтверждающих наличие между сторонами трудовых отношений, в ходе судебного заседания не было представлено истицей, указав, что зарплата как сотруднику организации истице не начислялась, с Правилами внутреннего трудового распорядка истица не знакомилась и не подчинялась им, в штате Общества отсутствует данная должность.

    Из вышеуказанных судебных актов следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один факт выполнения лицом работы не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

    На основании изложенного помните, что надо контролировать процесс вашего оформления на работу на всех ее этапах, требуйте необходимые документы, подтверждающие факт заключения с вами именно трудового договора, не забывайте, что устные договоренности не гарантия вашей зарплаты, их наличие всегда необходимо фиксировать письменно в конкретных документах.

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

    При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

    • URL
    • HTML
    • BB-код
    • Текст

    Комментарий к ст. 67 ТК РФ

    1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

    Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя - физического лица.

    Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.

    Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).

    Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник - к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

    2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

    3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

    Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

    В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

    При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе (см. коммент. к ст. ст. 11, 16, 19.1). Иное может быть установлено только судом.


    Трудовые отношения между работодателем и сотрудником подтверждаются трудовым договором.

    Законодательством РФ не предусмотрена единая форма трудового договора для предприятий и организаций страны.

    Поскольку единой формы трудового договора в нашей стране нет, при заключении трудовых отношений работник и работодатель могут составить трудовой договор на свое усмотрение.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

    Общая информация

    Формой трудового договора является документ, в котором отражены данные о работнике и работодателе, о документах, которые сторонам необходимо предоставить, атрибуты сторон, их представители (если таковые имеются) и прочие необходимые данные.

    Несмотря на отсутствие единой для всех организаций формы трудового договора, организациям имеет смысл составить для себя трудовой договор по форме, единой для всех поступающих на работу сотрудников, вне зависимости от должности, на которую они претендуют.

    Трудовые договоры по форме трудовых отношений делятся на:


    • договоры, заключаемые на основном рабочем месте;
    • договоры совместительства с основной работой;
    • договоры, заключаемые при поступлении сотрудника на временный срок (мене чем на два месяца);
    • договоры между физическими лицами и будущими работниками;
    • договоры о надомном труде;
    • договоры при устройстве сотрудников на сезонную работу;
    • контракты при вступлении граждан на государственную службу.

    По длительности трудовые договоры классифицируются как договоры, заключение которых не предполагает ограничений по срокам, т. е. договоры с неопределенным сроком действия и так называемые срочные трудовые договоры.

    Срочные трудовые договоры по продолжительности могут быть абсолютными, относительными и условными.

    По количеству проделываемой работы имеют место договоры об основной работе и договоры совместительства.

    Трудовой договор заключается в устной форме, или письменной.

    При заключении письменного трудового договора работодатель имеет право использовать как простую, так и нотариальную форму договора.


    Письменный трудовой договор простой формы – это документ, содержащий условия, необходимые к выполнению работодателем и работником и подписи сторон.

    Законом РФ регламентируется, что все письма (включая электронные), телеграммы, факсы и т. п. документы, подтверждающие желание сторон вступить в трудовые отношения, равносильны письменному трудовому договору.

    В случаях, когда того требует закон, письменный трудовой договор должен иметь нотариальную форму.

    Например, требуется заключение нотариальной формы трудового договора, когда речь идет о договоре ренты.

    Какую бы форму письменного трудового договора не выбрал работодатель, договор должен быть заключен в двух экземплярах. Один из них остается у работодателя, второй – у сотрудника.


    Устный трудовой договор можно считать законным, если работник приступил к работе с согласия работодателя и имея допуск.

    Срок действия такого договора – не более трех дней начиная с того дня, когда работник начал на предприятии трудовую деятельность.

    За это время работодатель обязан заключить с таким работник трудовой договор в любой письменной форме.

    Если в течение данного времени письменный договор не будет заключен, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение ТК РФ.

    Предлагаем СКАЧАТЬ образец формы трудового договора.

    Когда допускается устная форма?

    Устная форма трудового договора, сроком действия более трех дней может иметь место в том случае, если договор заключается на срок не большее, чем две недели.


    При заключении трудового договора работодатель может использовать как письменную (для этого необходим бланк трудового договора), так и устную форму трудового договора.

    Если работник устраивается на предприятие на срок, не превышающий двух недель, письменная форма трудового договора не обязательна.

    Во всех остальных случаях работодатель обязан будет заключить с новым сотрудником письменный трудовой договор в срок, не превышающий трех дней с начала вступления данного сотрудника в должность.

    Государством не определена единая для страны форма письменного трудового договора, поэтому работодатель вправе составить договор на свое усмотрение.

    Трудовой договор в письменной форме должен дублироваться, т. е. существовать в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой у сотрудника.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    Чтобы ответить на данный вопрос, необходимо разобраться с нормами трудового законодательства, касающегося правоотношений между начальством и персоналом.

    При нарушении интересов и прав лицо должно обратиться в соответствующие инстанции.

    В какой форме должен заключаться договор?

    Заключение трудового договора в устной форме

    Если руководитель нашёл сотрудника на конкретную должность, отвечающего заявленным требованиям, а гражданин готов приступить к выполнению своих обязанностей, формально между сторонами возникли трудовые отношения.

    Официально данные правоотношения могут начаться как в момент окончания собеседования, так и в день, когда лицо приступило к работе.


    Трудовым договором признаётся соглашение, оформленное между руководителем и сотрудником, отражающее персональные данные обеих сторон и информацию о работе, которую необходимо выполнять гражданину.

    Специалисты рекомендуют компаниям разработать единую форму такого договора, чтобы максимально быстро нанимать персонал, не нарушая норм трудового законодательства.

    Постановление Правительства РФ № 858 от 27 августа 2016 года утвердило типовую форму договора, заключаемого при найме персонала представителями малого предпринимательства.

    Трудовые договоры делятся на следующие виды:

    • заключённые на основном рабочем месте;
    • оформленные по совместительству;
    • об устройстве лица на постоянной основе;
    • устанавливающих возможность трудиться дистанционно (например, из дома);
    • об устройстве лица на временной основе (до 2 месяцев включительно);
    • контракт о поступлении гражданина на военную службу.

    Кроме этого, на основании 58 статьи ТК РФ, выделяют срочные договоры (оформленные на 5 лет включительно) и заключённые на неопределённый период.

    Руководитель может выбрать простую форму договора или нотариальную, однако в большинстве случаев заверение документа не требуется.

    Возможно ли заключение трудового договора в устной форме?

    Формально между руководством предприятия или ИП и потенциальным сотрудником может заключаться трудовой договор в устной форме.

    Данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трёх дней с момента найма сотрудника.

    Несоблюдение данной нормы трудового законодательства – основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвёртой части 5.27 статьи КоАП РФ.

    Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения соответствующим образом, гражданин вправе обратиться в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

    В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт найма и выполнения служебных обязанностей.


    Когда возможно устное заключение трудового договора?

    Заключение трудового договора в устной форме

    Устная форма трудового договора допускается по закону, если гражданин приступил к выполнению работы с согласия руководителя (то есть получил допуск).

    Период действия устного соглашения не может превышать трёх дней. Отсчёт этого срока начинается с момента, когда лицо начало выполнять свои служебные обязанности на рабочем месте.

    Ответственность руководителя за отказ в оформлении письменного договора

    Как указывалось выше, отказ в заключении с нанятым персоналом соответствующего письменного договора противозаконен. Нарушитель привлекается к административной ответственности.

    Мерой наказания в этом случае выступает назначение штрафного взыскания величиной:

    • от 10 тыс. до 20 тыс. рублей – для должностных лиц;
    • от 50 тыс. до 100 тыс. рублей – для компаний;
    • от 5 тыс. до 10 тыс. рублей – для частных предпринимателей.

    Что делать, если руководитель отказывается заключать письменный договор?

    Первым делом специалисты рекомендуют оповестить руководство предприятия или ИП о необходимости заключения письменного договора.

    В обращении важно указать ссылку на 67 статью ТК РФ, устанавливающую необходимость своевременного оформления сотрудника в штат соответствующим образом. Уведомлять начальство следует также в письменной форме.

    Руководитель, согласно 66 и 68 статьям ТК РФ, обязан издать приказ (иначе распоряжение) о найме гражданина на должность, после чего внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

    При её отсутствии завести новый документ обязано начальство (кадровик по указу руководства).

    При необходимости в оповещении укажите ссылку на 4 часть 5.27 статьи КоАП РФ, отражающую ответственность работодателя, уклоняющегося от заключения письменного договора с нанятым персоналом.

    Если руководитель по-прежнему не желает оформлять гражданина в штат, он вправе обратиться в следующие инстанции:

    • инспекцию труда;
    • прокуратуру;
    • суд.

    В последнем случае у гражданина имеется 3 месяца с момента обнаружения факта нарушения его прав для обращения с исковым заявлением в суд (то есть отсчёт начинается через 3 дня после того, как лицо приступило к работе).

    Попытки разрешить спор в инспекции труда либо органах прокуратуры не считаются основанием для увеличения данного периода.

    Для обращения в перечисленные инстанции важно иметь на руках бумаги, способные доказать факт осуществления работы в компании или у ИП.


    Подтверждением найма будет также выступать наличие у вас специальной униформы, пропуска на предприятие, доступа к электронной почте организации.

    Если вы не уверены, что справитесь с подобной ситуацией самостоятельно, заручитесь поддержкой специалиста. Квалифицированный адвокат не только предоставит вам подробную консультацию, но и будет сопровождать процесс разрешения конфликта до его окончания.

    Читайте также: