Должен ли быть отпуск кратным 7

Опубликовано: 17.05.2024

Я работаю в крупной известной компании, получаю белый доход и соцпакет. Но с этого года работодатель никому из сотрудников не согласовывает отпуск менее семи календарных дней. Это нововведение не зафиксировано во внутренних положениях и регламентах. Из официальных документов есть только письмо от головной компании с рекомендацией не предоставлять сотрудникам отпуск менее семи календарных дней. В качестве причины указывают, что за такой маленький срок сотрудники не успевают полноценно восстановиться.

Даже оставшийся с предыдущих периодов отпуск можно взять минимум на семь календарных дней, хоть и не по графику, как разрешает трудовой кодекс. Отдел кадров не подписывает заявление на отпуск менее семи дней и отвечает, что на несколько дней нужно брать отпуск за свой счет. Подскажите, законно ли это?

Работодатель не всегда может ограничивать продолжительность отпуска, даже если мотивирует свои действия заботой о сотруднике. Если нет соответствующих внутренних документов, это нарушение трудового законодательства. Сейчас объясню почему.

Сколько должен длиться отпуск

По трудовому кодексу работодатель должен предоставлять работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. При этом, если сотрудник во время отпуска заболел или его вызвали из отпуска по работе, оставшиеся дни или дни болезни можно будет отгулять потом.

Брать отпуск можно целиком — все 28 дней подряд — или частями. Но есть ограничение: хотя бы одна часть должна быть не меньше 14 дней. Оставшиеся 14 можно делить как угодно: взять целиком, присоединять по паре дней к выходным или разбить по неделе. Но это необходимо заранее согласовывать с работодателем.

Работодатель может попросить перенести отпуск на другое время, если отпуск по графику накладывается на отпуск другого сотрудника. Или работодатель может отказать, если сотрудник нужен на работе: например, если это конец года и сдают финансовую отчетность. Но навязывать минимальный срок отпуска он не имеет права, тем более что это требование не основано ни на каком законе.

Зачем нужен график отпусков

График отпусков — документ о том, сколько дней, когда именно и в каком порядке работники будут отдыхать. Работодатель составляет его не позднее чем за две недели до нового календарного года. Если в компании есть профсоюз, график согласовывают и с ним тоже: он следит, чтобы права и интересы работников никто не нарушал.

График отпусков обязателен и для работодателя, и для работника. В нем учитывают все нормы действующего законодательства, специфику деятельности организации и пожелания работников. Например, работникам до 18 лет отпуск дают в любое удобное для них время. Или мужьям, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам, должны пойти навстречу и дать отпуск, совпадающий по срокам с периодом декретного отпуска жены. Закон, говоря о порядке составления графика, в первую очередь ориентируется на мнение работников, а не работодателя.

Если в компании действует график отпусков с периодом отпуска не менее семи дней, действия руководства законны. Каждого сотрудника под подпись знакомят с этим графиком. Если расписался, значит, подтвердил, что работодатель учел его интересы при составлении графика. В этом случае работодатель ничего не нарушает и штрафовать его не за что.

Например, Белгородский областной суд решил, что главный государственный инспектор труда абсолютно правильно привлек к административной ответственности АО « ОЭЗ “Владмива”», в том числе за то, что сотрудников общества не ознакомили с графиком отпусков.

В некоторых организациях идут дальше и дополнительно закрепляют порядок разделения отпуска на части в локальных нормативных актах: правилах внутреннего правового распорядка или положениях об отпусках. Например, указывают, что одна часть отпуска должна быть две недели, а оставшиеся — два раза по семь дней. Или каждая по две недели. Или одна часть — две недели, а оставшиеся дни — по желанию сотрудника, хоть по одному дню 14 раз. Сотрудники и отдел кадров руководствуются такими правилами при составлении графиков отпусков. Если сотрудников ознакомили с таким документом под подпись, придется его учитывать, в том числе при составлении графика отпусков. В этом случае права работников не будут нарушены.

Работодатель должен получить от работника заявление о разделении отпуска на части с указанием продолжительности этих частей. Либо он должен заключить с работником соглашение о разделении отпуска на части или дополнить график отпусков специальной графой. Если работник сделал запись в этой графе, он согласился с разделением отпуска на части. А если работник просто оставил подпись в общем списке, что ознакомлен с графиком отпусков, это спорный момент.

Суд может сказать, что работник и работодатель не достигли соглашения о разделении отпуска на части. Например, так сказал суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры и оштрафовал одну авиакомпанию на 35 тысяч рублей, в том числе за то, что отпуска сотрудников были разбиты на части без учета пожеланий работников.

В вашей ситуации компания таких актов не издавала, но график отпусков есть. В нем вполне могут быть зафиксированы части отпуска не менее семи дней — проверьте график.

Когда работодатель может быть не прав

В разделении отпуска есть нюанс. С одной стороны, трудовой кодекс не ограничивает дробление отпусков, кроме тех самых 14 дней. С другой — прямо не указывает, что работник волен в одностороннем порядке делить оставшиеся 14 дней как угодно.

График отпусков — предмет соглашения работника и работодателя. Работник при составлении графика может предложить работодателю поделить вторую половину отпуска на отрезки, скажем, по два календарных дня. Но работодатель может не соглашаться: в законе для него не прописана такая обязанность. Причины для отказа могут быть разные. Например, такой короткий отпуск может навредить производственному процессу или перегрузит бухгалтерию, которой придется без конца высчитывать средний заработок и начислять отпускные.

Работодатель не может по собственному желанию вносить изменения в утвержденный график отпусков, кроме двух случаев: если работник сам согласился с изменениями или если в компанию взяли новых сотрудников. В таком случае график меняют, чтобы новички тоже могли пойти в отпуск. При этом отпуска старожилов не обязательно будут переносить. Если сотрудники и руководство договорятся между собой, прежний график оставят в силе и только добавят новые графы для принятых на работу.

Получается, работодатель неправ, если заставляет сотрудников брать отпуск не меньше семи дней, особенно если в организации нет внутренних документов о дроблении отпуска. Тем более если раньше в организации составляли графики отпусков с периодами меньше семи дней и никакой проблемы не возникало — то есть производственный процесс не страдал и бухгалтерия не считала отпуска бесконечно.

Существует мнение Роструда: если работник дробит отпуск на небольшие куски по несколько дней, он не сможет за время отпуска полноценно отдохнуть и восстановиться для работы. И работодатель может сослаться на это мнение, настаивая на делении отпуска на большие части. Правда, именно поэтому в трудовом кодексе есть оговорка, что хотя бы одна часть отпуска должна длиться не меньше двух недель. По поводу оставшихся дней никаких рекомендаций нет.

Роструд вообще считает, что работодатель не вправе самостоятельно решать вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Например, нельзя в обязательном порядке требовать, чтобы работник включал в отпуск выходные. По мнению Роструда, сотрудник может взять отпуск всего на пять дней — с понедельника по пятницу — и не включать в него выходные. Получится, что работник отдохнет полноценную календарную неделю, хотя по документам оформлял всего пять дней. Оставшиеся дни он сможет использовать потом.

При этом Минтруд уточнил, что брать отпуск только в выходные дни незаконно.

Но и мнение работника насчет того, как лучше ему разделить отпуск, не может приниматься работодателем по умолчанию. Роструд настаивает, что этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Когда работодатель заставляет сотрудников оформлять отпуск на срок не меньше семи дней, он поступает незаконно. Тем более если при этом нарушается график отпусков.

Если предлагают взять отпуск за свой счет вместо оплачиваемого

Оформлять или не оформлять отпуск без сохранения зарплаты — выбор работника. Инициатива здесь должна исходить от него, а не от отдела кадров или начальника.

Например, сотрудник может сам попросить у работодателя отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам и договориться о его продолжительности. Работодатель может пойти навстречу и предоставить этот отпуск или отказать.

В некоторых случаях работодатель отказать не может: если отпуск берет работающий инвалид или сотрудник, который собрался жениться. Но по общему правилу руководство не обязано предоставлять такой отпуск.

Но компания не вправе заставлять оформлять отпуск без сохранения зарплаты, подменяя им часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Что делать вам

Попробуйте поговорить со своим руководством и объяснить, что такие действия подпадают под состав статьи 5.27 КоАП РФ — нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За это компанию могут оштрафовать на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. А если ваша компания крупная и известная, то для нее это еще и репутационные риски.

Вы можете обжаловать нарушение ваших прав в судебном порядке. Только учтите: если поддадитесь на уговоры и напишете заявление на предоставление отпуска без сохранения зарплаты, потом будет очень нелегко доказать, что инициатива исходила не от вас.

Кстати, мы уже писали о том, что делать, если работодатель заставляет идти в отпуск. Возможно, эта информация вам тоже пригодится.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

О.Я. Решетова,
автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению в бюджетных организациях

ВОПРОС

Нарушает ли работодатель права работника при предоставлении последнему основного оплачиваемого отпуска с приведенными ниже условиями.

В соответствии с ТК РФ, ст. 115, а также с «Правилами внутреннего распорядка», действующими в фирме, ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней и разделяется на 2 части:

14 календарных дней – в зимний период времени (ноябрь, декабрь, январь, февраль, март, апрель);
14 календарных дней – в летний период времени (май, июнь, мюль, август, сентябрь, октябрь).

Допускается одну из частей отпуска (зимнюю или летнюю) разбивать на две половины: 7 календарных дней + 7 календарных дней.

С целью наиболее рационального построения процесса работы при планировании отдыха в период отпуска обязательно учитывать, что первым днем отпуска должен быть первый день недели - понедельник.

Конкретно интересует:

1. Можно ли ограничивать продолжительность части отпуска днями, кратными 7-и? Если работнику нужно 6 или 8 дней, 13 или 15.
2. Можно ли ограничивать по времени года? Если работник хочет отдыхать только зимой, например.
3. Можно ли ограничивать днем начала отпуска?
4. Если вышеперечисленные условия противоречат законодательным документам, то какие санкции могут быть предъявлены работодателю?

ОТВЕТ

1. Работодатель не вправе обязать своих работников делить отпуск на части (в том числе кратными 7-и и т.п.), предусмотрев данное условие в локальном нормативном акте.

2. Работодатель не вправе ограничивать отпуска по времени года.

3. Работодатель не вправе ограничивать днем начала отпуска – понедельник.

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по взаимному согласию работника и работодателя.

Работодатель не вправе устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка вышеуказанные условия, так как подобные условия ухудшают положение работника по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ.

4. За нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

ОБОСНОВАНИЕ

Трудовым кодексом РФ каждому работнику гарантируется право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Порядок предоставления установлен ст. 122 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Перечень работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, установлен ч. 3 ст. 122 ТК РФ.

За второй и последующий год отпуск предоставляется в соответствии с очередностью, которая определяется графиком отпусков (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК РФ, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников.

В соответствии со ст. 125 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, без согласия работника работодатель не имеет права разделить отпуск на части.

Трудовое законодательство не регулирует процедуру учета пожеланий работников при составлении графика отпусков, данный порядок может быть установлен работодателем в локальном нормативном акте.

К примеру, обязанность по учету пожеланий о времени использования отпуска каждого работника может быть закреплена в локальном нормативном акте, данная норма не будет ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

О времени начала отпуска работодатель обязан предупредить работника под подпись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

В графике отпусков можно разделить период отпуска на части, но при условии достижения соглашения об этом с работником.

Другими словами, работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска.

Законом не установлено ограничение в части дня начала отпуска.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

По поводу графика отпусков можно отметить следующее.

Если с работником достигнуто соглашение о разделении отпуска на части и у работодателя имеется документальное подтверждение такого соглашения, в графике отпусков возможно указание сразу несколько отдельных частей отпуска - 6 или 8 дней; 13 или 15.

Оформить достижение соглашения о разделении отпуска на части можно несколькими способами. Это может быть заявление работника, в котором он просит работодателя о разделении его оплачиваемого отпуска на части (до утверждения графика отпусков). Работодатель ставит на заявлении одобрительную визу и учитывает пожелания работника в графике отпусков.

Можно подписать соглашение о разделении отпуска на части в грядущем году, а затем учесть договоренности в графике отпусков.

Также работодатель может обратиться к работнику с письменной просьбой о разделении отпуска на части, а работник может выразить свое согласие проставлением согласительной надписи на таком предложении путем подачи заявления или подписания соглашения о разделении отпуска.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Таким образом, принуждать работника к разделению отпуска на части, ограничивать день начала отпуска, ограничивать начало отпуска по времени года и т.п. работодатель не вправе.

Нарушение порядка предоставления отпусков будет являться нарушением норм действующего трудового законодательства и может повлечь административную ответственность работодателя по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Данное нарушение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ответственность за нарушение ст. 125 ТК РФ
"Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска"

Последствия нарушения

Нарушение порядка предоставления отпуска или отзыва из отпуска

предупреждение (для юрлиц, ИП и должностных лиц)
штраф (для юрлиц, ИП и должностных лиц)
дисквалификация (для должностных лиц)

дисциплинарная ответственность представителя работодателя (в т.ч. руководителя):

замечание
выговор
увольнение (при неоднократном нарушении)

компенсация морального вреда

проведение прокурорской проверки

ст. 21 ФЗ "О прокуратуре"

проведение проверки Федеральной инспекцией труда

пп. "б" п. 10 Положения о надзоре за соблюдением трудового законодательства

Отпуск – это один из видов времени отдыха, предусмотренных трудовым законодательством. Право на отдых каждому человеку гарантировано Конституцией РФ. Однако редкая организация позволит своему работнику отдыхать все 28 дней сразу. Поэтому часто работники делят отпуск на части продолжительностью менее 7 календарных дней. Это приводит к тому, что работник не может использовать отпуск для полноценного отдыха и восстановления трудоспособности. К тому же при предоставлении отпуска на период от 1 до 5 дней происходит подмена понятий «календарный день» и «рабочий день».

Конечно, работник вправе брать отпуск хоть по одному дню 28 недель подряд, но такой «отдых» не даст никакого результата. По мнению автора, работодателю нужно постараться убедить работника, чтобы последний взял не менее 7 календарных дней. Аргументация автора построена на понятии календарного дня, в котором и предоставляется ежегодный отпуск.

Вспомним про календарные дни

В статье 125 ТК РФ написано, что ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части по соглашению между работником и работодателем. Причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Кроме этого, в статьях 115 и 120 ТК РФ указано, что отпуск предоставляется работнику в календарных днях.

Самой большой ошибкой работодателя является расчет календарных дней сплошным подсчетом по календарю, так как бытовое понятие календарного дня не совпадает с понятием календарного дня в трудовом законодательстве. Согласно статье 14 ТК РФ: «В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни».

Кроме того, работнику во время трудовой деятельности устанавливается определенный режим рабочего времени. Понятие рабочего времени раскрыто в статье 91 ТК РФ: «Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности…». Режим рабочего времени может быть разным – пятидневная неделя с двумя выходными, шестидневная с одним выходным и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. То есть рабочие и выходные дни должны чередоваться.

Косвенным аргументом в данном вопросе может послужить постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в котором прописан порядок перевода рабочих дней в календарные при некоторых наиболее популярных режимах рабочего времени. В частности, в статье 9 указано: «Количество календарных дней. рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4». Это значит, что стоимость рабочего дня не равна стоимости календарного.

Вред для здоровья

Предоставление части отпуска работнику менее чем на 7 календарных дней нецелесообразно с точки зрения режимов отдыха сотрудника и соблюдения требований законодательства по охране труда. Вот что говорит Международная организация труда об отпусках.

Рекомендация № 47 Международной организации труда «О ежегодных оплачиваемых отпусках» № 52 (принята в г. Женеве 24 июня 1936 г. на 20-й сессии Генеральной конференции МОТ):

(…) Конференция, приняв Конвенцию 1 , обеспечивающую трудящимся ежегодные оплачиваемые отпуска, принимая во внимание, что целью таких отпусков является предоставление трудящимся возможности отдыха, развлечений и развития своих способностей, учитывая, что установленные в Конвенции условия представляют собой минимальную норму, которой должна соответствовать всякая система оплачиваемых отпусков, считая, что желательно уточнить методы применения этой системы, рекомендует, чтобы каждый член Организации учитывал нижеследующие предложения: (…)

2. Хотя в особых случаях может представиться желательным предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его не более чем на две части, одна из которых не может быть менее установленного минимума.

Проблемы с расчетами

ТК РФ не запрещает делить отпуск менее чем на 7 дней. Однако для корректного расчета задолженности по очередному отпуску и отпускных необходимо переводить рабочие дни работника в календарные при предоставлении очередного отпуска мелкими частями.

При предоставлении отпуска работнику в размере 28 календарных дней единовременно на данный период выпадают 20 рабочих дней и 8 выходных (при пятидневной рабочей неделе). В том случае, если вы будете предоставлять отпуск на 1 или 2 дня, вы фактически удлините период отпуска. Это связано с тем, что предоставленные в данном случае 14 рабочих дня искусственно увеличиваются на соответствующее количество выходных дней – период отпуска увеличится как минимум до 32 дней.

На какое максимальное количество дней работник может уйти в отпуск в текущем календарном году? Может ли он отгулять полный отпуск за текущий период и еще плюсом дни, оставшиеся неиспользованными за предыдущие периоды?

Ответ юриста

В соответствии со ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

ст. 120, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)

В соответствии с нормами, изложенными в ст. ст. 115 и 122 Трудового кодекса РФ, оплачиваемый отпуск организация обязана предоставлять своим работникам ежегодно и минимум на 28 календарных дней.

Согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ перенесение отпуска на следующий год допускается только в исключительных случаях. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. В ч. 4 ст. 124 ТК РФ содержится прямой запрет, в частности, на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

В соответствии с нормами ст. 127 ТК РФ компенсацию за неиспользованный отпуск в денежном выражении работник может получить только в случае увольнения.

Вместе с тем трудовое законодательство не содержит положений, в соответствии с которыми не использованные работником отпуска "сгорают". Работники, у которых очередной отпуск либо переносился, либо не был им предоставлен вовсе, имеют право на предоставление неиспользованных отпусков в рамках очередного года.

В Письме Роструда от 08.06.2007 N 1921-6 утверждается, что в случае если работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

Следовательно, если в силу различных обстоятельств работник не использовал отпуска в предыдущие годы, это не лишает работника права использовать накопившиеся дни отпуска в текущем году, присоединив их к отпуску за текущий год.

В случае если предоставление работнику неиспользованных отпусков за предыдущие годы одновременно с очередным отпуском за текущий год не было отражено в графике отпусков, необходимо приказом по организации внести соответствующие изменения в график отпусков.

Но вместе с тем необходимо учитывать следующее.

Согласно ст. 9 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере две рабочие недели) предоставляется и используется не позже, чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

По данному вопросу можно сделать вывод, что продолжительность ежегодного основного отпуска максимальным пределом не ограничивается. Если работник не использовал отпуска в предыдущие годы, это не лишает работника права использовать накопившиеся дни отпуска в текущем году, присоединив их к отпуску за текущий год.

Подборка документов:

Вопрос: . У работника сохранились 90 календарных дней отпуска за прошлые периоды. Он просит работодателя предоставить ему все неиспользованные дни, присоединив их к отпуску за текущий период. Работодатель указал, что отпуска за прошлые периоды будут предоставлены в виде компенсации в случае увольнения. Правомерен ли отказ? Что предпринять работнику, чтобы воспользоваться своим правом на отпуск за прошлые периоды, если увольняться он не собирается? (Консультация эксперта, 2015)

Вопрос: . Сгорает ли отпуск, если он не предоставлялся работнику в течение двух лет? Можно ли сразу предоставить отпуск за предыдущие годы и за текущий год? (Консультация эксперта, 2017)

Вопрос: . У работника, отработавшего пять лет, остались дни неиспользованного отпуска за первые три года работы, о предоставлении которых он не заявлял. К какой административной ответственности может быть привлечена организация или ее должностные лица? Как предоставить работнику эти дни неиспользованного отпуска? (Консультация эксперта, 2017)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, ноябрь 2017 г.

Право на отпуск возникает у работника после шести месяцев его непрерывной работы у конкретного работодателя. Статья 122 ТК РФ оговаривает право предоставления работнику отпуска и до истечения этого срока. Помимо этого, данной статьей установлен и перечень категорий работников, которым отпуск должен быть предоставлен по их заявлению и до истечения этого срока.

К числу таких работников относятся:

беременные работницы — ежегодный отпуск им предоставляется непосредственно до отпуска по беременности и родам или после него;
несовершеннолетние работники;
работники — усыновители детей в возрасте до 3 месяцев;
мужья беременных работниц в период нахождения их в отпуске по беременности и родам (статья 123 ТК РФ);
а также другие категории работников, чье право на отпуск по требованию оговорено федеральными нормативными актами.

Отпуска для совместителей предоставляются по основному месту и по совместительскому месту работы одновременно (статья 286 ТК РФ). При этом если к моменту ухода в отпуск на основном месте работы совместитель еще не обрел право на отпуск на месте работы по совместительству (проработал там менее 6 месяцев), то отпуск за год предоставляется ему по данному месту работы авансом, полностью, и полностью же оплачивается.

Предоставление отпуска авансом возможно и в других случаях, оговоренных локальными нормативными актами конкретного работодателя.

Продолжительность отпуска

Продолжительность основного ежегодного отпуска, предоставляемого работнику, не может составлять менее 28 календарных дней. В данный период не включаются праздничные дни.

Минимальная длительность ежегодного отпуска не зависит от установленного для работника режима рабочего времени (нормальное, неполное или сокращенное). Отметим, однако, что для отдельных работников Трудовым кодексом и федеральным законодательством установлен особый, удлиненный ежегодный отпуск. Так:

продолжительность минимального отпуска для несовершеннолетних работников равна 31 дню;
ежегодный отпуск для работников-инвалидов не может длиться менее 30 дней;
минимальная продолжительность отпуска для работников детских учреждений составляет 43 дня;
работники учреждений образования и педагоги имеют право на ежегодный отпуск минимальной продолжительностью от 42 до 56 дней;
следователям прокуратуры и прокурорам гарантирован ежегодный отпуск длительностью не менее 30 дней.

Во всех указанных выше случаях продолжительность отпуска указана в календарных днях.

График отпусков

Для учета отпусков на предприятии разрабатывается график отпусков. Утверждение графика отпусков должно иметь место не позднее чем за две недели до конца года. В графике указываются ФИО, структурные подразделения и должности работников, а также период отпуска и его продолжительность.

Соблюдение графика обязательно для обеих сторон трудовых отношений. С графиком работник должен быть ознакомлен под подпись.

Предоставление отпуска

Предоставляться отпуск работнику должен до истечения текущего рабочего года. Если имеются причины, по которым отпуск не может быть предоставлен в оговоренный графиком отпуска срок, то новая дата отпуска должна быть определена по соглашению с работником.

Отказ от предоставления отпуска в течение двух лет подряд запрещается.

Если трудовой договор с работником был заключен на срок менее 2 месяцев, то вместо отпуска при увольнении может быть предоставлена компенсация. Размер ее рассчитывается следующим образом: два рабочих дня за один месяц работы.

Разделение и перенос отпуска

Допускается предоставление отпуска по частям. Разделение отпуска производится по соглашению между работником и работодателем, причем хотя бы одна из частей отпуска должна иметь продолжительность не менее 14 календарных дней (статья 125 ТК РФ).

Также по соглашению между сторонами трудового договора отпуск может быть перенесен в случаях, если:

работник не был предупрежден о начале отпуска в двухнедельный срок до его начала;
работнику своевременно не были выплачены отпускные.

Оплата отпуска

Не позднее чем за три дня до начала отпуска работнику должны быть выплачены отпускные. Сумма отпускных облагается НДФЛ, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний в общем порядке. Порядок расчета отпускных оговорен статьей 139 ТК РФ.

Если отпуск был предоставлен работнику авансом и имело место увольнение работника до истечения года, в счет которого он получил этот отпуск, то отпускные, выплаченные этому работнику, удерживаются из его заработной платы.

Читайте также: