Можно ли переименовать должность если работник в отпуске по уходу за ребенком

Опубликовано: 17.09.2024

Добрый день! Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Ребенку 1,4. Планирую выйти, когда ребенку исполниться 2 года, о чем сообщила работодателю. Но около года назад всех сотрудников нашего отдела переименовали из экономистов в менеджеров. О чем с ними было подписано доп. соглашение "перевести на работу в отдел на должность менеджера". Мне предложения о подписании доп. соглашения не поступало. В связи с этим мой руководитель сообщил мне, что если будут вакансии и будет что мне предложить (может кто-то уйдет в декрет, например, или появится свободная ставка в нашем доп. офисе в другом городе (это минимум 1 час езды, что меня ни как не устроит)), то я смогу выйти на работу, если нет, то мне придется сидеть до 3-х лет и там опять же все зависит от того, будут ли свободные места. И еще после "переименования" должности был принят сотрудник, я так понимаю, что это была моя ставка. Я понимаю, что мой работодатель не прав, говоря о том, что я не смогу выйти в 2 года на свою ставку экономиста и спокойно работать да достижения ребенком 3-х лет. Но хотелось бы знать как правильно мне поступить, насколько правомерно было принимать человека с улицы, если своему сотруднику даже не предложили перевестись, смогут ли меня сократить, когда ребенку исполниться 3 года.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 14 января 2016, 21:48

В соответствии со ст.256 ТК РФ женщина имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком частями. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Так, что подавайте заявление о выходе из отпуска и предоставление вам вашего места работы (должности). А если не предоставят, то обязаны оплачивать этот период в соответствии со ст.155 ТК РФ ваш средний заработок.

Кстати, уволить вас по сокращению численности или штата не получится, т.к. это запрещено ст.261 ТК РФ, пока вашему ребенку не исполнится 3 года.

Они могут вам предлагать перевод с должности экономиста на другие должности в этот период, это их право, ваше право от этих должностей отказаться, если вам эта должность не подходит, а уволить вас по инициативе работодателя по сокращению численности или штата до возраста 3 года ребенку не имеют права.

А то, что они переименовали это их право, приняли кого-то на новые должности это их право, но и их проблема теперь эта ситуация.

И еще вам скажу, это не переименование произошло, если было написано заявление: "Прошу перевести с должности экономиста на должность менеджера", это не переименование. Переименование, когда был уборщик, а переименовали в уборщик служебных помещений, был экономист переименовали в экономист по труду и т.п.

В вашем случае должности экономист были исключены из ШР, а введены должности менеджера ШР, это сокращение численности или штата.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 14 января 2016, 21:51

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком, дата выхода «___» ________________ 2015 г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и трудовым договором от «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

- через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Viktoriya Kochetkova , эксперт 14 января 2016, 21:51

Viktoriya Kochetkova , эксперт 14 января 2016, 21:57

Выбирайте образец заявления 1 или 2, но лучше один, хотя, можете сначала 2, а когда до них не дойдет, что вы знаете права свои и закон, то заявление 2.

Только, тогда подавайте заявление заранее, чтобы было время и на заявление 2, а потом на заявление 1.

Эта ситуация не ваша проблема, а ее хотят на вас повесить, пусть работодатель ее решает сам. Он обязан вам предоставить ваше место работы (должность).

И на всякий случай, работодатель может изменить любые условий ТД по его инициативе, но кроме трудовой функции, т.е. перевести вас на другую должность по своей инициативе он не может ст.74 ТК РФ.

Это возможно, на срок до 1 месяца без согласия работника, но в случаях ЧП ст.72.2 ТК РФ, при чем, если это перевод на работу более низкой квалификации, то только с письменного согласия.

Спасибо за ответ. Не совсем понятно про "работодатель может изменить любые условий ТД по его инициативе, но кроме трудовой функции, т.е. перевести вас на другую должность по своей инициативе он не может ст.74 ТК РФ". Т.е. может изменить размер заработной платы? Это в случае исполнения ребенком 3-х лет или и до этого момента.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января 2016, 00:20

Это означает то, что я вам написала. Что работодатель не сможет вас по его инициативе перевести на другую работу, это запрещено ст.74 ТК РФ.

А вот другие условия ТД он может изменить, например, оплата труда, режим труда и отдыха, изменить должностные обязанности и т.д.

И изменить определенные условия ТД работодатель может в любой момент, только должен сделать это в соответствии с законом.

Изменение определенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ) возможно, но работодатель должен действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.

1. Первый вариант:

ст.72 ТК РФ по соглашению сторон, когда вы пишите заявление на согласие работать в новых условиях, далее подписывается Допсоглашение ТД и издается приказ об изменении определенных условий ТД.

2. Второй вариант:

Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ

Но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.

И вот в этом случае работник либо даст согласие на такой перевод и изменение определенных условий ТД, либо не будет согласен. Работодатель, если работник не согласен, обязан предлагать ему другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

А закончиться это все может и увольнением работника:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января 2016, 00:39

Изменение определенных условий ТД не зависит от возраста вашего ребенка, но это процедура - причины, уведомление заранее, до введения новых условий.

2. Второй вариант:

Это когда изменение определенных условий ТД проводится по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ

Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января 2016, 00:41

И про ст.74 ТК РФ я вас предупредила, как о возможном варианте развития событий, чтобы вы были готовы и знали, что сразу же изменить вам условия ТД в день вашего выхода на работу не имеют права.

И еще вопрос. Если коснется ст. 155, то каким образом будет рассчитана средняя з/плата (2,5 года я не работала).

Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января 2016, 00:26

Гражданам нужно учитывать, что расчет средней заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат — заработная плата, районный коэффициент, премии и вознаграждения, которые предусмотрены в локальном нормативном акте об оплате труда (Положение об оплате труда, Положение о премировании) и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовом договоре.

При этом нужно понимать, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), т. е. в расчет они не попадут. Кроме того, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, например, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, т. е. возьмут 12 месяцев к месяцу, в котором этот средний заработок сохраняется за работником, из этих 12 месяцев вычтут выплаты и периоды, которые не могут учитываться при расчете среднего заработка, а поэтому расчет может получиться меньше, чем заработная плата, которая выплачивается работнику.

В вашем случае это пункт 6, 7, 8 этого Постановления, но какой именно, я не бухгалтер.

6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января 2016, 00:42

Сотрудница Гвоздичкина Ю.И. с 28 января 2019 г. по 15 июня 2020 года будет находится в отпуске по уходу за ребенком. Ставка в штатном расписании на период отпуска освобождена, для чего в документе Отпуск по уходу за ребенком ( Зарплата – Отпуска по уходу и возвраты из отпуска – Отпуск по уходу за ребенком ) установлен флажок Освободить ставку на период отпуска :

На эту должность на этот же период принята другая сотрудница – Грушина В.Н. по срочному трудовому договору:

С 1 августа 2019 г. меняем штатное расписание, по которому эта позиция штатного расписания должна быть переведена в другое подразделение (из Производственного отдела в Торговый зал). Для этого создаем документ Изменение штатного расписания ( Кадры – Изменения штатного расписания – Изменение штатного расписания ): закрываем позицию в Производственном отделе и создаем новую в Торговом зале:

Следует сотрудниц перевести в новое подразделение, при этом необходимо, чтобы ставка продолжала числиться временно освобожденной.

Согласно разъяснениям Минтруда в этом случае должна быть следующая последовательность действий:

сотруднице необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком для оформления перевода;
срочный трудовой договор с замещающим ее работником прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
после оформления перевода сотрудница может продолжить «детский» отпуск;
с замещающим ее сотрудником оформляется новый срочный договор.

Рассмотрим, как описанную последовательность действий оформить в ЗУП 3.

Шаг 1. Прерывание отпуска для сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Для того, чтобы прервать отпуск сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, создадим документ Возврат из отпуска по уходу ( Зарплата – Отпуска по уходу и возвраты из отпуска – Возврат из отпуска по уходу ) на 1 августа 2019 г. (дату изменения штатного расписания):

Шаг 2. Срочный трудовой договор с замещающим сотрудником прекращается

Срочный трудовой договор с замещающей сотрудницей прекращаем также 1 августа 2019 г. Для этого вводим документ Увольнение . Рассчитываем всю положенную сотруднице заработную плату до даты увольнения и компенсацию за неиспользованный отпуск:

Шаг 3. Оформление кадрового перевода в другое подразделение сотрудницы, которая была в отпуске по уходу за ребенком

Для перевода 1 августа сотрудницы, которая была в отпуске по уходу за ребенком, в новое подразделение (Торговый зал) на новую позицию штатного расписания, воспользуемся документом Кадровый перевод :

Шаг 4. Создание нового «Отпуска по уходу за ребенком»

Все остальные реквизиты заполняем точно также, как и в первоначальном документе Отпуск по уходу за ребенком . Что касается расчета среднедневного заработка, то в нашем примере новый и старый отпуск по уходу начинаются в одном и том же году, поэтому автоматического сдвига расчетного периода для среднего не будет. Таким образом среднедневной заработок останется прежним – 987,19 руб.:

При необходимости расчетный период для среднедневного заработка можно сдвинуть, если это улучшит положение сотрудницы.

Шаг 5. Создание «Индивидуального графика» на сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком

Если требуется, чтобы за 1 августа 2019 г. (день выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком) не была начислена заработная плата, следует ввести на работницу Гвоздичкину Ю.И. на Август 2019 г. Индивидуальный график ( Зарплата – Индивидуальные графики ) и этот день сделать выходным:

Шаг 6. Новый прием по срочному трудовому договору сотрудника, замещающего сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком

Сотрудницу, замещающую работницу, находящуюся в отпуске по уходу, следует снова принять на работу со следующего дня после увольнения, т.е. со 2 августа 2019 г. с помощью документа Прием на работу :

При этом необходимо указать признаки срочного трудового договора на вкладке Трудовой договор :

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Карточка публикации

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Вы можете задать еще вопросов

Доступ к форме "Задать вопрос" возможен только при оформлении полной подписки на БухЭксперт8.
Оформить заявку от имени Юр. или Физ. лица вы можете здесь >>

Нажимая кнопку "Задать вопрос", я соглашаюсь с
регламентом БухЭксперт8.ру >>

Выпущена внешняя обработка для заполнения трудовых функций в позициях штатного расписания (для СЗВ-ТД с 01.07.2021 г.)

Как в ЗУП 3 учесть, что часть сотрудников организации в нерабочие дни мая 2021 года работает, а часть – нет

Настройки в 1С ЗУП 3 для нерабочих дней в мае 2021 года

Спасибо большое за семинар Марии Демашевой! Как всегда, полезная информация не только по теме, но и по функционалу 1С

Обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане Российской Федераци, постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства, а также иностранные граждане и лица без гражданства, временно пребывающие в Российской Федерации, работающие по трудовым договорам (ч. 1 ст. 2 Закона № 255-ФЗ).
В соответствии с ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ пособие по беременности и родам исчисляется исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого работодателя (других работодателей). В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению работника могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Таким образом, единственным основанием для замены календарных лет (календарного года) расчетного периода является факт нахождения в указанных годах (годе) в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком.

В данном случае трудовые отношения были прекращены в марте 2018 года в связи с истечением срока действия трудового договора, и вплоть до 13 января 2020 года женщина не была трудоустроена.
Отпуск по уходу за ребенком может быть оформлен только лицам, работающим по трудовому договору. Факт ухода за ребенком без оформленных трудовых отношений и получения ежемесячного пособия по уходу за ребенком из органов социальной защиты не свидетельствует о нахождении в отпуске по уходу за ребенком и, следовательно, не является основанием для замены лет.

Согласно части 1 статьи 14 Закона, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению работника могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

В данном случае у работника есть право на замену 2018 года на 2014 год (так как 2014 год предшествует году ухода в декретный отпуск). 2013 год не может быть включен в расчет.
Таким образом расчетным периодом может быть 2014-2019 гг. Замена лет осуществляется только по заявлению, представленному по месту работы вместе с документами, необходимыми для назначения пособия.

Поскольку в 2019 году работник не находился в указанных выше отпусках, оснований для замены 2019 года не имеется.

Пособие по беременности и родам должно быть исчислено из заработка за 2018-2019 гг.

Действующее законодательство не содержит указаний о том, сколько заявлений о замене лет расчетного периода следует написать - одно в году или по каждому страховому случаю.

В соответствии с ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Таким образом, расчет пособий в каждом году производится из одного и того же периода (двух лет, предшествующих наступлению страхового случая), поэтому, по мнению Тверского регионального отделения, одного заявления о замене лет в году, в котором указано, что заменять периоды следует по всем листкам нетрудоспособности, по которым наступает страховой случай в данном году, достаточно.

Действующим законодательством не предусмотрена форма заявления о замене лет расчетного периода, однако из содержания заявления должно усматриваться какие года (год) расчетного периода на какие (какой) предшествующие наступлению страхового случая календарные годы (год) подлежат замене, а также указание на страховой случай (страховые случаи), при расчете которого необходимо произвести замену лет (конкретный страховой случай или все страховые случаи, которые будут иметь место в данном календарном году).

С 2011 по февраль 2020 года я работала в государственном учреждении, с марта 2020 года перешла на новое место работы, но через три месяца уволилась. С июля 2020 года я устроилась на работу и в 2021 году должна уйти в отпуск по беременности и родам. За 5 лет в декрет не уходила. Могу ли я для расчета пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет в 2021 году использовать период за 2018-2019 гг.?

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка работающего лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого работодателя (других работодателей) (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

В изложенной ситуации страховой случай наступит в 2021 году, следовательно расчетным периодом являются 2020-2019 гг. Поскольку в расчетном периоде работница не находилась в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, право на замену лет у нее отсутствует.

Если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая, либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению получателя пособия могут быть заменены для расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом), если это приведет к увеличению размера пособия. В 2020 году в расчет берется заработок за 2018 и 2019 годы. Можно заменить как 2018 и 2019 годы, так и только 2018 или только 2019 год. Возможно заменить тот или иной год даже в случае, когда работник находился в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком один день в году.

В силу части 1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет исчисляется исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления вышеперечисленных обстоятельств, в том числе за время работы у другого работодателя. В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению работника могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Замена лет, которые используются при расчете среднего заработка для исчисления пособий, может осуществляться не на любые предшествующие годы (год), а только на годы (год), непосредственно предшествующие годам, в которых работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, поскольку страховой случай наступил в 2020 году, то расчетным периодом будут являться 2018-2019 годы. Но так как работник с 2015 по 2018 год находился в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком, то замена расчетного периода может быть произведена следующим образом: 2018 год может быть заменен 2014 годом, при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

В соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29.12.2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы у другого работодателя. В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов работник находился в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению работника могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Расчетный период для исчисления пособия по беременности и родам - это два календарных года (с 1 января по 31 декабря включительно), предшествующих году, в котором наступил отпуск по беременности и родам (ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ). Например, если страховой случай наступил в 2020 году, расчетным периодом будут являться 2018 и 2019 гг.

Из положений ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ следует, что работница может рассчитывать на замену календарных лет для расчета пособия по беременности и родам, если это приведет к увеличению размера пособия. Для этого работник должен написать заявление о замене одного или обоих лет расчетного периода на более ранний год (годы), непосредственно предшествующий (предшествующие) году, в котором наступил страховой случай (Письмо Минтруда от 03.08.2015 № 17-1/ООГ-1105).

В рассматриваемой ситуации страховой случай (отпуск по беременности и родам) наступит в 2020 году, следовательно, расчетным периодом является 2014-2015 гг. Поскольку в 2018-2019 гг. Вы находились в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, у Вас есть право, на основании заявления, на замену 2018-2019 гг. на 2015-2016 гг.

В 2019 году Министерством труда и социальной защиты РФ был разработан проект поправок в статью 256 ТК. Согласно документу работник, который пребывает в отпуске по уходу за ребенком, в обязательном порядке должен уведомлять руководителя компании о досрочном выходе не менее чем за пять рабочих дней.

Когда проект будет принят, то сотруднику о том, что ему придется вернуться на свое рабочее место из отпуска по уходу за ребенком, следует сообщать в письменной форме. На текущий момент положение в кодекс еще не утвердили. Однако его рассмотрение должно осуществляться совместно с изменениями в статье 79 ТК, которая связана непосредственно с обязанностями работодателей.

В свою очередь предприятию следует предупреждать специалистов, временно исполняющих обязанности сотрудников, пребывающих в декретном отпуске, об аннулировании трудового договора. Уведомление должно поступить за три рабочих дня до увольнения.

В ст. 256 ТК указано, что выход из отпуска по уходу за ребенком должен осуществляться на следующий рабочий день после достижения ребенком 3-х лет. Следовательно, последним днем отпуска считается день рождение чада.

Чиновниками в пояснительной записке к проекту было отмечено, что новые положения созданы, чтобы урегулировать ситуации, которые возникают, когда работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, принимается решение о преждевременном возврате на рабочее место.

На порядок оформления возвращения сотрудника на работу влияют такие обстоятельства как:

Возврат работника к трудовой деятельности по завершению отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет;
Выход сотрудника на рабочее место на условиях работы в обычном штатном режиме, преждевременно прервав декретный отпуск;
Возврат работницы на работу в период отпуска на условиях неполного рабочего дня или на дому.

Причины внесения новых правил

Внесение новых правил, как отмечается Минтрудом, позволит избежать конфликтных ситуаций. Ведь пока работник находится в отпуске по уходу за ребенком, его место временно занимает штатный сотрудник или приглашенный специалист, с которым заключается срочный трудовой договор. По текущему законодательству прежняя работница не обязана предупреждать о своем возращении на рабочее место, а это может произойти в любой момент, когда она пожелает. Поэтому заменяющий сотрудник попадает под угрозу увольнения или перевода на другую должность без уведомления.

Теперь, когда будут внесены поправки, молодой маме, находящейся в декрете и решившей досрочно выйти из отпуска, следует письменно уведомить об этом за пять рабочих дней. А работодателю в обязательном порядке сообщить сотруднику, временно вступившем в должностные обязанности, о предстоящем увольнении или переводе на другую должность не менее чем за три рабочих дня.

Поэтому новые изменения приведут к тому, что:

Будет учитываться готовность работницы досрочно выйти на свое рабочее место;
Работодатель сможет вовремя принимать необходимые кадровые решения;
Сотрудник, который на непостоянной основе замещает отсутствующего работника, сможет заблаговременно подготовиться к будущим кадровым перестановкам или к увольнению.

Обязанности специалиста кадровой службы

Организовывает трудовой процесс;
Оформляет прием на работу соискателей/расторгает трудовые договора;
Следит за внутренним перемещением сотрудников;
Регулирует отношения между начальством и работниками.

Помимо этого он проводит расчет отпуска по уходу за ребенком, разрабатывает и ведет документацию, включая учет персонала, рабочего времени, расчет по оплате труда.

Повышение квалификации специалиста кадровой службы

Для кадровика важно постоянно совершенствоваться, обновлять практические и теоретические знания, отслеживать актуальную информацию и своевременно решать возникшие профессиональные задачи. В связи с этим ему необходимо регулярно повышать компетенцию. Современная научно-технологическая академия «СНТА» предлагает как начинающим, так и опытным специалистам пройти курсы повышения квалификации «Кадровое делопроизводство» по различным более узким направлениям. Это лицензированная организация, поэтому имеет право оказывать образовательные услуги и соответственно выдавать документы, подтверждающие квалификацию и компетентность выпускника.

Теперь пройти курс и повысить уровень компетенций возможно в очно-заочной форме обучения. Это осуществимо благодаря дистанционным образовательным технологиям. Каждый слушатель посредством компьютера и интернета сможет круглосуточно получать онлайн-доступ к различным методическим и учебным материалам. После изучения всех необходимой информации обучающиеся проходят итоговое тестирование и получают удостоверение о повышении квалификации.

Базовая программа курса «Кадровое делопроизводство» составляется согласно требованиям профессиональных, образовательных программ и включает:

Изучение норм трудового законодательства;
Рассмотрение порядка грамотного оформления трудовых отношений;
Освоение правил составления документов по кадрам;
Получение знаний о процедуре приема на работу;
Ознакомление с основными ошибками кадровиков.

По завершению обучения выпускники смогут:

Организовать поиск новых работников;
Провести собеседование с соискателями;
Разработать должностную инструкцию и штатное расписание;
Применять программы для автоматизации документооборота.

Профессиональная переподготовка

Для тех специалистов, которые работают без профильного образования или желают освоить новую профессию, есть возможность пройти курсы профессиональной переподготовки. В ходе обучения слушатели получат комплекс знаний и умений, который будет постоянно применяться на практике. По окончанию профпереподготовке выпускникам высылается диплом с присвоением квалификации.

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело»

Находясь в отпуске по уходу за ребенком, работник, как правило, надолго "выпадает" из производственного процесса. На практике часто возникают вопросы о том, как оформить временное замещение отсутствующего работника, можно ли в период отпуска по уходу за ребенком уволить работника или перевести на другую должность, как организовать ему работу на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Эксперты сервиса "Моё дело" подготовили ответы на часто задаваемые вопросы об оформлении отпуска по уходу за ребенком и трудовых отношениях с работником во время такого отпуска.

Кто имеет право на отпуск по уходу за ребенком?

Предоставлять отпуск нужно работникам, которые фактически ухаживают за ребенком в возрасте до трех лет. К таким работникам могут быть отнесены:

родители ребенка (т.е. мать, отец), а также усыновители;
либо родственник ребенка (т.е. бабушка, дедушка и другие родственники);
либо опекун ребенка.

Согласно ст. 123 Семейного кодекса РФ опека (попечительство) и приемная семья являются различными формами устройства детей, оставшихся без попечения родителей. В отличие от опекунов, исполняющих обязанности по опеке, как правило, безвозмездно, приемные родители исполняют обязанности по договору за вознаграждение (Решение Верховного Суда РФ от 13.01.2009 N ГКПИ08-2132).

Комментарий: – Если работница, родив ребенка, не воспользовалась отпуском по беременности и родам (например, до и после родов работала в своем обычном режиме), она все равно имеет право на отпуск по уходу за ребенком. Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом не имеет значения, предоставлялся ли ей до этого отпуск по беременности и родам или нет (ст. 255 Трудового кодекса РФ). В заявлении работница должна указать дату, с которой она хотела бы начать использовать отпуск по уходу за ребенком. К заявлению прилагается копия свидетельства о рождении ребенка. Отказать работнице, которая не брала отпуск по беременности и родам, но желает использовать отпуск по уходу за ребенком, работодатель не может – это будет нарушением трудового законодательства РФ (ст. 5.27 КоАП РФ).

Продолжительность отпуска

На период отпуска по уходу за ребенком (т.е. в течение всего времени до исполнения ребенку трех лет) за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ). Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям работником или иными лицами, фактически осуществляющими уход за ребенком. То есть он предоставляется в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Например, работник может использовать часть такого отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и выйти на работу. При этом в любое время до исполнения ребенку трех лет он имеет право прервать работу и снова уйти в отпуск по уходу за ребенком. В этом случае ему также гарантировано сохранение места работы (должности) (ч. 1-2 ст. 256 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: – На практике часто возникает вопрос: в какой день работник должен выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком – в день исполнения ему трех лет или на следующий день? Отпуск по уходу за ребенком оканчивается по достижении ребенком трехлетнего возраста, значит, день рождения ребенка является днем окончания отпуска, а не первым рабочим днем. Таким образом, работник должен выйти из отпуска на следующий день после дня исполнения ребенку трех лет. Если этот день является для него выходным (например, воскресенье), работник должен выйти на работу на следующий после него рабочий день (например, в понедельник) (ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса РФ).

Какие документы оформлять?

1.Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. С утвержденным приказом (распоряжением) нужно ознакомить под подпись работника, уходящего в отпуск. Например, для этого в унифицированной форме № Т-6 предусмотрена строка "С приказом (распоряжением) работник ознакомлен". В унифицированной форме № Т-6а для этих целей предусмотрен столбец "С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника. Дата".

2. Записку-расчет по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем, или по унифицированной форме № Т-60.

Чтобы оформить приказ (распоряжение) и записку-расчет, работодатель должен получить от работника заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, к которому прилагаются:

свидетельство о рождении (свидетельство об усыновлении (удочерении)) ребенка, за которым осуществляется уход, и его копия (при рождении ребенка на территории России);
либо выписка из решения суда об установлении над ребенком опеки (копия этого решения), если отпуск по уходу за ребенком оформляется опекуну ребенка.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска по уходу за ребенком работодателю необходимо внести информацию об этом отпуске:

– в личную карточку работника. При использовании унифицированной формы № Т-2 сведения о предоставляемых работнику отпусках по уходу за ребенком, количестве календарных дней отпуска, датах начала и окончания отпуска, а также об основании предоставления отпуска (реквизиты приказа о предоставлении отпуска) необходимо вносить в раздел VIII "Отпуск" личной карточки работника;

– в лицевой счет работника по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем, или по унифицированной форме № Т-54 (№ Т-54а);

– в табель учета рабочего времени (при использовании унифицированной формы табеля – № Т-12 или № Т-13 – в нем нужно проставить буквенный код "ОЖ" или цифровой код "15").

Комментарий: – с 1 января 2013 года работодатель вправе самостоятельно разработать формы первичных учетных документов, которые он будет применять, в том числе при оформлении трудовых отношений с работниками. Они являются одним из основных элементов учетной политики организации. Вместе с тем законодательство не запрещает применение унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденных Госкомстатом России. Поэтому работодатель вправе продолжить применение установленных форм унифицированных первичных документов. В любом случае используемые формы должны содержать все обязательные реквизиты, перечисленные в ч. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.

В зависимости от того, какие формы работодатель решит применять, он может как определить собственный порядок их заполнения, так и руководствоваться указаниями, действующими в отношении унифицированных форм, разработанных Госкомстатом России (если утвердит для применения их) (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г., Указания по применению и заполнению форм по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).

Что нужно для назначения пособия?

1. Свидетельство о рождении (усыновлении) предыдущего ребенка (документ об усыновлении предыдущего ребенка) и его копия (в случае смерти предыдущего ребенка – свидетельство о смерти и его копия) – при назначении пособия на второго и последующих детей

2. Справку с места работы (из службы социальной защиты населения по месту жительства) другого родителя о том, что он не использует отпуск по уходу за ребенком и соответствующее пособие ему не назначалось и не выплачивалось. Если за пособием по уходу за ребенком обращается иной родственник, то необходима справка с места работы (из службы социальной защиты населения по месту жительства) обоих родителей ребенка о том, что они не используют отпуск по уходу за ребенком и не получают указанное пособие.

3. Справку от другого работодателя (работодателей) о том, что по иному месту работы гражданин пособие не получает, – при назначении пособия по уходу за ребенком внешнему совместителю.

Подтверждение: ст. 256 Трудового кодекса РФ, п. 42, 54, 56 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития России № 1012н от 23 декабря 2009 г.

Кто может заменить отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

Если организация привлекает штатного работника для временного исполнения обязанностей отсутствующего, то можно оформить:

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ч. 2 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ);
или временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);
или срочный трудовой договор по внутреннему совместительству (ч. 1 ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 Трудового кодекса РФ).

срочный трудовой договор по основной работе (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ);
или срочный трудовой договор по внешнему совместительству (при условии что у работника есть основное место работы) (ч. 1 ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Работа в режиме неполного рабочего времени или на дому

В дополнительном соглашении об установлении неполного рабочего времени нужно отразить режим работы и условия оплаты труда. Продолжительность рабочего дня в разные дни недели может отличаться. Это определяется по соглашению работника и работодателя. Например, с понедельника по среду работник работает с 9.00 до 14.00, в четверг – с 9.00 до 13.00, а в пятницу – с 9.00 до 11.00. Работа в режиме неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Устанавливать в период отпуска по уходу за ребенком режим надомной работы можно в отношении той работы, которая по характеру и условиям может выполняться в домашних условиях (ст. 310 Трудового кодекса РФ). В дополнительном соглашении нужно указать условие о режиме работы (надомная работа) и другие условия, предусмотренные для надомников ч. 2, 3 ст. 310 Трудового кодекса РФ, которые будут применяться в период отпуска работника по уходу за ребенком;

Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Подробнее о том, как вести табель учета рабочего времени работника, который во время отпуска по уходу за ребенком трудится в режиме неполного рабочего времени или на дому, вы можете прочитать на сайте www . moedelo . org .

Здесь нужно учесть еще один важный нюанс: в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 121 Трудового кодекса РФ). Но если в период такого отпуска работник работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, то к нему это правило не применяется, поскольку в данном случае это будет время его фактической работы (ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Может ли работник во время отпуска по уходу за ребенком работать по совместительству?

Вместе с этим нужно учесть, что при работе по совместительству должны соблюдаться ограничения продолжительности рабочего времени, установленные ст. 284 Трудового кодекса РФ. В частности, продолжительность работы не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда совместитель не занят по основному месту работы, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Как оформить перевод работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

В силу ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и не работающий, согласен на перевод и работодатель нашел способ подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, то проблем при оформлении перевода возникнуть не должно. Перевод же без согласия работника и без внесения изменений в трудовой договор невозможен.

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

ежегодного оплачиваемого (основного и дополнительного), без сохранения зарплаты, по уходу за ребенком и т.п.

В то же время работодатель не вправе уволить работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет (в отдельных случаях – до более старшего возраста) по своей инициативе по ряду оснований, к которым относится, например, увольнение в связи с сокращением численности (штата) (ч. 4 ст. 261, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом не имеет значения, находится ли работник в отпуске по уходу за ребенком или прервал его и вышел на работу – норма ст. 261 Трудового кодекса РФ распространяется на работников в зависимости от наличия у них детей определенного возраста.

Читайте также: