Можно ли заключить контракт на время декретного отпуска в рб

Опубликовано: 17.09.2024

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Рубрика «Трудовой договор»

Я.В. Пачковская, юрист

ЧТО ТАКОЕ КОНТРАКТ?

На данный момент понятие «контракт» не закреплено в нормах Трудового кодекса Республики Беларусь. Лишь в ч. 4 ст. 17 ТК упоминается, что он является разновидностью срочного трудового договора.

Пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012; далее — Декрет № 29) нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.

При этом под контрактом в Декрете № 29 понимается трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контракт — это разновидность срочного трудового договора, который заключается на срок от 1 до 5 лет.

Пункт 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками[1] определяет контракт как трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Проанализировав определения контракта, закрепленные в нормативных правовых актах нашей страны, можно выделить следующие основные черты, отличающие контракт от срочного трудового договора:

минимальный срок, на который может быть заключен контракт, не должен составлять менее года; относительно срочного трудового договора минимального срока не предусмотрено;
максимальный срок заключения контракта не должен превышать 5 лет; относительно срочного трудового договора такого ограничения не имеется;
контракт устанавливает дополнительные гарантии работникам в виде минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Контрактную форму найма, помимо общих положений о срочном трудовом договоре, предусмотренных ТК, регулируют:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5);
Декрет № 29;
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 14.12.2016; далее — Указ № 180);
Положение № 1476.

Законодательством о труде регулируется практически весь спектр вопросов, начиная от заключения контракта и заканчивая его прекращением. Однако на практике нередко возникают спорные ситуации, связанные с его применением.

ВОЗМОЖНО ЛИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТА С РАБОТНИКОМ, ПРИНЯТЫМ НА ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОГО РАБОТНИКА?

В данном случае речь пойдет о работниках, принятых с целью выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а именно находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — замещающий работник).

Так как работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может прервать отпуск и выйти на работу в любое время, замещающий его работник подвержен риску остаться без рабочего места.

С учетом условий о том, что контракт не может быть заключен на срок менее 1 года, а также возможности досрочного выхода работника из декретного отпуска заключение контракта с категорией работников, которые замещают лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, является нецелесообразным.

Некоторые наниматели отражают в контракте замещающего работника дополнительное условие о расторжении контракта в случае выхода на работу (в т.ч. и досрочного) основного работника. Однако в данном случае это условие напрямую будет противоречить законодательству о труде, а контракт можно будет признать недействительным.

Таким образом, с замещающим работником целесообразно заключить срочный трудовой договор. При этом необходимо указать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу условие о принятии на время выполнения обязанностей работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В связи с тем что срочный трудовой договор, в отличие от контракта, не содержит ограничений по срокам, считается возможным прописать в его условиях порядок расторжения в случае досрочного выхода на работу основного работника.

НА КАКОЙ СРОК ПРОДЛИТЬ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ?

Согласно абз. 3 п. 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Вместе с тем возникает вопрос: как быть, если интересы сторон не совпали? Например, одна из сторон согласна заключить контракт на один год, а вторая — на три? Такого разъяснения законодательство о труде не содержит. В связи с этим сторонам рекомендуется путем обоюдного согласия достичь компромисса в данном вопросе.

Законодательством предусмотрено право нанимателя уволить работника по истечении срока контракта без объяснения причины, т.к., по сути, причиной является истечение срока контракта.

Относительно сроков продления контракта стоит отметить, что существует две точки зрения. Сторонники первой утверждают, что наниматель, определяя срок продления контракта, должен руководствоваться только лишь личным убеждением. Приверженцы второй отмечают, что при определении срока продления контракта целесообразно учитывать положительные показатели деятельности работника и продлевать контракт до истечения срока его максимального действия (так, например, после 2 лет работы контракт целесообразно продлить на 3 года). Отметим, что первая позиция предпочтительнее для нанимателя, а вторая — для работника.

Федерация профсоюзов Беларуси предложила усилить меры защиты по отношению к лицам, работающим по контракту, а именно: в случае если работник добросовестно отработал у нанимателя без привлечения его к дисциплинарной ответственности и иным мерам взыскания, то продление контракта с таким работником необходимо осуществить на максимальный срок[2].

Согласно абз. 4 п. 1-1 Указа № 180 наниматель с письменного согласия работника, не допустившего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. На практике же это право наниматель применяет крайне редко.

Таким образом, вопрос о сроках продления является открытым, и на данный момент преимущественное право продления контракта имеет наниматель.

ЗАКЛЮЧАТЬ ЛИ КОНТРАКТ СО СТУДЕНТОМ ДНЕВНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ?

Нередко наниматель принимает на работу студента дневной формы обучения. Как правило, эта ситуация представляет собой занятость на неполное рабочее время, обязательным условием которого является выполнение трудовых функций в свободное от учебных занятий время.

Правомерно ли будет заключение контракта со студентом дневной формы обучения? Конкретных ограничений в законодательстве о труде не содержится.

Наниматель, заключая контракт со студентом, рассчитывает на обеспеченность работником на период, указанный в контракте. Однако на практике конфликт между работником-студентом и нанимателем возникает именно в случае необходимости расторжения контракта. Так, в большинстве своем студенты ссылаются на невозможность совмещения учебы и работы, требуя досрочного расторжения контракта.

Согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни, инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Законодательство о труде не предусматривает в качестве основания расторжения контракта невозможность совмещения работы и учебы, поэтому целесообразно заключать с работниками, которые получают образование на дневной форме обучения, трудовые договоры на неопределенный срок. Считается, что это выгодно как для нанимателя, так и для работника: работник может заблаговременно предупредить о своем увольнении, а наниматель своевременно найти работнику замену.

На практике нередки случаи увольнения молодых специалистов за прогул (п. 5 ст. 42 ТК) при поступлении на учебу для получения образования более высокого уровня (ступени), в частности при зачислении в магистратуру.

В то же время Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 16.10.2007 № П-223/2007 «Об упорядочении оснований расторжения трудовых договоров (контрактов) с молодыми специалистами» одной из уважительных причин увольнения работника определило поступление на дневную форму получения образования более высокого уровня (ступени), в связи с чем наниматель обязан уволить работника на основании ст. 40 ТК (в случае заключения трудового договора) и ст. 41 ТК (для срочного трудового договора).

ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА: БЫТЬ ИЛИ НЕ БЫТЬ?

Еще одной особенностью контракта является невозможность его расторжения по желанию работника на основании ст. 40 ТК.

Расторжение контракта по требованию работника возможно только лишь с применением ст. 41 ТК, из которой следует, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Согласно ч. 2 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009) к уважительным причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

На практике зачастую наниматель буквально понимает уважительные причины и соглашается досрочно расторгнуть контракт только при наличии конкретного основания, указанного в ст. 41 ТК, в то время как ему предоставлено право определять уважительность причины самостоятельно в каждой конкретной ситуации.

[1] Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (в ред. от 15.09.2016; далее — Положение № 1476).

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 1 (192), январь 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Определение понятия «временный работник» дано в ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

Таким образом, работников, принятых для замещения основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, временными называть нельзя.

По мнению некоторых специалистов, работники, с которыми заключен контракт, также являются временными: ведь уже при заключении контракта определяются его временные рамки, а будет ли он продлен или нет – неизвестно.

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13 февраля 2012 г.) первоначальный срок заключения контракта с работником должен составлять не менее одного года. Срочный трудовой договор с временным работником заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Таким образом, работники, с которыми заключен контракт, по определению не являются временными.

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

Заключение трудового договора с временным работником

Согласно ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, прием на работу без которых не допускается. К таким документам относятся:

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

В перечне обязательных документов отсутствует заявление о приеме на работу. Это дает некоторым специалистам-практикам небеспричинное основание сделать вывод о том, что написание заявления о приеме на работу не обязательно, и наниматель не вправе требовать у работника данное заявление.

Однако форма заявления о приеме на работу предусмотрена в Унифицированн ой систем е организационно-распорядительной документации (УСОРД). А заявление о приеме на работу, написанное работником, зарегистрированное в установленном порядке, свидетельствует о желании гражданина заключить трудовой договор. Кроме того, при возможном необоснованном отказе нанимателя в заключени и трудового договора наличие такого заявления является подтверждением факта, что гражданин обращался к нанимателю с целью поступления на работу.

Образец заявления о приеме на работу

ЗАЯВЛЕНИЕ Директору ЗАО «Авангард»

27.01.2014 № 24 Иванову И.И.

г. Минск Петровой Ирины Петровны, 10.03.1971 г.р.,

зарегистрированной и проживающей по адресу:

г. Минск, пер. Уральский, д. 24, кв. 11,

тел. дом. 000-00-00, тел. моб. 000-00-00

Михайловой М.М.

подготовить трудовой договор

срочный трудовой договор с Петровой И.П.

и приказ о приеме

на работу с 03.02.2014.

Иванов 27.01.2014.

Прошу принять меня на работу уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника с 03.02.2014 по 26.02.2014.

Петрова И.П.Петрова

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Трудовые договоры с временными работниками могут заключаться:

Согласно п. 5 ст. 25 ТК и ч. 2 ст. 293 ТК при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

Также согласно ч. 2 ст. 19 ТК в трудовой договор, заключаемый с временным работником, должны включаться следующие обязательные требования и условия:

Датой начала действия трудового договора является день начала работы, определенный в трудовом договоре.

Пример оформления трудового договора c временным работником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 02/2014

27 .0 1 .201 4

г. М и нск

1. Закрытое акционерное общество « Авангард » в лице директора Иванова Ивана Ивановича (далее – Наниматель), действующего на основании Устава, с одной стороны, и Петрова Ирина Петровна (далее – Работник), с другой стороны (далее – Стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

2. Наниматель принимает Петрову Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел .

3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по основной работе.

4. Трудовой договор заключается на время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня .

5. Работа по данному трудовому договору носит временный характер.

6. Действие трудового договора: с 03.02.2014 по 26.02.2014 включительно.

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается работником и нанимателем. Один экземпляр хранится у работника, другой – у нанимателя.

Трудовой отпуск является одним из обязательных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 149 ТК все работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Требования ТК о предоставлении работникам трудовых отпусков обязательны для всех нанимателей и распространяются на все категории работников (включая временных работников) и на нанимателей всех форм собственности. Наниматель обязан предоставить трудовой отпуск работнику, совмещающему учебу с обучением.

Трудовые отпуска подразделяются на основной и дополнительные.

Согласно ст. 154 ТК, работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Кроме того, при соблюдении определенных условий временные работники имеют право на дополнительные отпуска:

В соответствии со ст. 163 ТК дополнительные отпуска всех видов присоединяются к основному.

Недопустимо считать, что временные работники имеют право на трудовой отпуск меньшей продолжительности чем основные.

О приеме на работу временного работника руководитель организации издает приказ.

Пример приказа о приеме на работу временного работника

Закрытое акционерное общество «Авангард»

(ЗАО «Авангард»)

27.01.2014 № 02-к

О приеме на работу Петровой И.П.

ПЕТРОВУ Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня с 03.02.2014 по 26.02.2014 включительно с тарифной ставкой согласно штатному расписанию.

Основание: 1. Трудовой договор от 27.01.2014 № 5.

2. Заявление Петровой П.П. от 27.01.2014 № 24.

Директор Иванов И.И.Иванов

С приказом ознакомлена Петрова И.П.Петрова

При приеме на работу временного работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда, который фиксируется в соответствующем журнале регистрации вводного инструктажа. Необходимо также ознакомить работника с его правами и обязанностями, с должностной (рабочей) инструкцией, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и иными документами, имеющими отношение к трудовой деятельности работника.

На временных работников заполняются личные карточки. В случае если временный работник является военнообязанным, необходимо подать донесение в районный военный комиссариат (далее – РВК) о приеме на работу военнообязанного (согласно п. 119, 131 Инструкции о порядке организации и ведения воинского учета военнообязанных, утвержденной постановлением Министерства обороны Республики Беларусь от 31 мая 2011 г. № 21 (в ред. от 24 ноября 2011 г.)). В случае если временный работник относится к категории работников, на которых обязательно ведение личных дел, на него заводится личное дело в порядке, предусмотренном Инструкцией о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2 (далее – Инструкция № 2).

В трудовую книжку временного работника вносится запись о приеме на работу соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в ред. от 1 июня 2011 г.).

Пример внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Нумар зап i су

Номер записи

Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу,звальненні (с указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону)

Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

На пад ставе чаго зроблены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар)

На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

Закрытое акционерное общество « Авангард »

Принята уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника

Приказ от 27.01.2014 № 02-к

Трудовая деятельность временных работников

В ходе трудовой деятельности временного работника у нанимателя может возникнуть необходимость привлечь его к работе в выходные, праздничные дни, а также к сверхурочной работе.

Все работники имеют право на выходные дни, которые используются работниками по своему усмотрению. В соответствии с ч . 1 ст. 136 ТК выходной день представляет собой еженедельный непрерывный отдых. Согласно ч. 4 ст. 136 ТК общим выходным днем является воскресенье; исключение из этого правила составляют непрерывно действующие организации и организации, постоянно обслуживающие население в субботы и воскресенья. В исключительных случаях Президент Республики Беларусь может объявить воскресенье рабочим днем.

Работа в выходные дни допускается:

В исключительных случаях наниматель вправе привлечь работника к работе в его выходной день без его согласия (ст. 143 ТК):

Согласно ст. 297 ТК временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.

Нанимателю необходимо помнить, что данная норма ст. 297 ТК распространяется только на временных работников, заключивших трудовой договор на срок не свыше шести дней. В то же время следует обращать внимание на то, что на работников могут распространяться иные нормы ТК, содержащие более льготные для них условия, о возможности привлечения к работе в выходной день только с согласия работника. Согласно ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Следовательно, для того чтобы привлечь таких временных работников к работе в выходной день, необходимо получить их письменное согласие.

При привлечении к работе в выходной (праздничный) день временных работников, принятых на срок свыше шести дней, необходимо помнить, что:

Кроме того, необходимо учитывать ограничения для привлечения определенных категорий работников к работе в выходной (праздничный) день, к сверхурочной работе.

Расторжение трудового договора с временными работниками

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. В данном случае срок предупреждения исчисляется по правилам ст. 10 ТК: он начинает исчисляться на следующий день после подачи заявления. Увольнение должно быть произведено в последний день срока предупреждения. Если этот день приходится на нерабочий (праздничный, выходной) день, то срок заканчивается в следующий за ним рабочий день.

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
27 декабря 1999 г. N 155

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНОЙ ФОРМЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В целях реализации статьи 18 и во исполнение статьи 468 Трудового кодекса Республики Беларусь (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., N 80, 2/70) Министерство труда Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:
Утвердить прилагаемую примерную форму трудового договора.

УТВЕРЖДЕНО
Постановление
Министерства труда
Республики Беларусь
27.12.1999 N 155

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА
трудового договора

"___"_____________ ____ г.

1. ____________________________________________________________
(наименование юридического лица, физическое лицо,
____________________________________________________________________
которому законодательством предоставлено право
____________________________________________________________________
заключения и прекращения трудового договора с
____________________________________________________________________
работником)
в лице _____________________________________________________________
(должность, фамилия, имя, отчество)
(далее - Наниматель), действующего на основании ____________________
(устава, положения)
и гражданин ________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
(далее - Работник) заключили настоящий трудовой договор о
нижеследующем.
2. Наниматель принимает (назначает) ___________________________
(фамилия, имя, отчество)
на работу (должность) ______________________________________________
(наименование должности, профессии,
____________________________________________________________________
специальности <*>)
по квалификации ____________________________________________________
(разряд, квалификационная категория в соответствии
со штатным расписанием нанимателя)
в __________________________________________________________________
(место работы, в том числе название структурного
____________________________________________________________________
подразделения:
____________________________________________________________________
цех, отдел, лаборатория и другие)

-------------------------------
<*> Наименование профессий, должностей должно соответствовать
Общегосударственному классификатору Республики Беларусь "Профессии
рабочих и должности служащих", утвержденному приказом Белстандарта
от 30 декабря 1996 г. N 234; Единому тарифно-квалификационному
справочнику работ и профессий рабочих; Квалификационному справочнику
должностей служащих, утвержденному постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. N 112.

3. Настоящий трудовой договор является ________________________
(трудовым договором по
____________________________________________________________________
основной работе, трудовым договором по совместительству)
4. Трудовой договор заключается _______________________________
(на неопределенный срок;
____________________________________________________________________
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
на время выполнения определенной работы; на время выполнения
обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в
соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется
место работы; на время выполнения сезонных работ на срок до двух
месяцев);
5. Трудовой договор заключается _______________________________
(с предварительным испытанием,
____________________________________________________________________
без испытания)
Срок испытания _____________ дней ______________ месяцев.
6. Срок действия трудового договора _______________________ лет
с "___"_____________ 2000 г. по "___"_____________ 200 г.
7. Работник имеет право на:
7.1. труд как наиболее достойный способ самоутверждения
человека, а также на здоровые и безопасные условия труда;
7.2. защиту экономических и социальных прав и интересов,
включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение
коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
7.3. участие в собраниях;
7.4. участие в управлении организацией;
7.5. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в
соответствии с его количеством, качеством и общественным значением,
но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное
и достойное существование;
7.6. ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни
во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуск
продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом
Республики Беларусь;
7.7. социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии
в случае профессионального заболевания, трудового увечья,
инвалидности и потери работы;
7.8. невмешательство в частную жизнь и уважение личного
достоинства;
7.9. судебную и иную защиту трудовых прав.
8. Работник обязан:
8.1. добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в
настоящем пункте должностным обязанностям или прилагаемой
должностной инструкции, а для рабочих - конкретному содержанию,
объему и порядку выполнения работ, требованиям к уровню выполнения
норм и нормированных заданий, установленных технологическими
картами, рабочими инструкциями или другими документами. При
совмещении профессий (работ), должностей дается перечень этих работ,
их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень
должностных обязанностей и другие обязательства:
____________________________________________________________________
(перечень должностных обязанностей, конкретное
____________________________________________________________________
содержание, объем и порядок выполнения работ)
8.2. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,
иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда,
выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не
противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;
8.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам
выполнять их трудовые обязанности;
8.4. обеспечивать соблюдение установленных требований к
качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых
услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую
дисциплину;
8.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами
(документами) требования по охране труда и безопасному ведению
работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
8.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, принимать меры
к предотвращению ущерба;
8.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий,
препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и
т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю;
8.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и
приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
8.9. соблюдать установленный порядок хранения документов,
материальных и денежных ценностей;
8.10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать
без соответствующего разрешения коммерческую тайну Нанимателя;
8.11. исполнять иные обязанности, вытекающие из
законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора:
____________________________________________________________________
(перечисляются иные обязанности работника)
____________________________________________________________________
9. Наниматель имеет право:
9.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по
основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и
законодательными актами;
9.2. поощрять Работника;
9.3. требовать от Работника выполнения условий трудового
договора и правил внутреннего трудового распорядка;
9.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом
Республики Беларусь;
9.5. обращаться в суд для защиты своих прав.
10. Наниматель обязан:
10.1. организовать труд Работника;
10.2. рационально использовать труд Работника;
10.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
10.4. вести учет фактически отработанного Работником времени;
10.5. выдавать Работнику заработную плату в сроки и размерах,
установленных законодательством, коллективным договором, соглашением
или настоящим трудовым договором;
10.6. обеспечивать охрану труда Работника;
10.7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными
нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и
компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий
день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и
др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
10.8. обеспечивать соблюдение законодательства о труде,
условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими
локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором;
10.9. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях
Работника и знакомить его с ними;
10.10. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку
Работника в порядке и на условиях, определяемых Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
10.11. создавать необходимые условия для совмещения работы с
обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь;
10.12. обеспечивать участие Работника в управлении
организацией, своевременно рассматривать критические замечания
Работника и сообщать ему о принятых мерах;
10.13. оформлять изменения условий и прекращение трудового
договора с Работником приказом (распоряжением);
10.14. отстранять Работника от работы в случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и
законодательством;
10.15. исполнять другие обязанности, вытекающие из
законодательства, локальных нормативных актов и настоящего трудового
договора.
____________________________________________________________________
(перечисляются другие обязанности нанимателя)
11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. тарифная ставка (должностной оклад) в размере
_______________________ на день подписания контракта.
В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в
соответствии с законодательством о труде, коллективным договором,
соглашением или по соглашению сторон;
11.2. надбавка ________________________________________________
(указывается вид надбавки)
в размере __________________________________________________________
11.3. доплата _________________________________________________
(указывается вид доплаты)
в размере __________________________________________________________
11.4. премия __________________________________________________
(указываются виды и показатели премирования,
размеры премий по каждому показателю, а также
условия, при которых премия уменьшается или не
выплачивается в соответствии с действующим у
нанимателя положением о премировании)
11.5. единовременная выплата на оздоровление в размере ________
11.6. другие выплаты, установленные законодательством,
коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором
____________________________________________________________________
(указываются виды других выплат)
в размере __________________________________________________________
12. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым
договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно в дни _____
____________________________________________________________________
(указываются дни, числа, определенные в соответствии с
____________________________________________________________________
законодательством, коллективным договором, соглашением
____________________________________________________________________
или по соглашению сторон)
каждого месяца _____________________________________________________
(указывается место выплаты заработной платы)
13. Заработная плата выплачивается в денежных единицах
Республики Беларусь.
13.1. Заработная плата полностью или частично может быть
заменена натуральной оплатой _______________________________________
(указывается перечень товаров,
____________________________________________________________________
которыми будет производиться натуральная оплата)
которая в денежном выражении составляет ____________________________
14. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с
законодательством следующий режим рабочего времени и времени отдыха:
14.1. время начала рабочего дня (смены) _______________________
(указываются часы,
____________________________________________________________________
минуты)
14.2. время перерыва для отдыха и питания с ______ по _________
14.3. дополнительный специальный перерыв ______________________
(указывается название
____________________________________________________________________
перерыва)
с _________________ по ________________
14.4. время окончания рабочего дня (смены) ____________________
(указываются часы,
____________________________________________________________________
минуты)
14.5. работа по сменам ________________________________________
(продолжительность смены,
____________________________________________________________________
переход из одной смены в другую)
14.6. работа в режиме суммированного учета рабочего времени
____________________________________________________________________
(указывается учетный период)
14.7. работа в режиме гибкого рабочего времени ________________
____________________________________________________________________
(переменное время, фиксированное время)
включая перерыв для питания и отдыха с _________ по _______________
14.8. работа с разделением рабочего дня на части ______________
____________________________________________________________________
(указывается продолжительность каждой части рабочего дня)
перерыв с ______________ по ________________
перерыв с ______________ по ________________
перерыв для отдыха и питания не более четырех часов
с ______________ по ________________
14.9. выходные дни ____________________________________________
(указываются дни недели или предоставляются
в соответствии с графиком работ (сменности)
14.10. отдых в государственные праздники и праздничные дни,
установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь
нерабочими.
15. Работнику устанавливаются в соответствии с
законодательством:
15.1. трудовой отпуск продолжительностью ____________________
календарных дней.
В том числе:
основной минимальный отпуск продолжительностью ________________
календарных дней;
основной удлиненный отпуск продолжительностью _________________
календарных дней;
дополнительный отпуск _________________________________________
(указывается вид дополнительного отпуска)
продолжительностью ____________ календарных дней;
дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью ________
календарных дней;
15.2. социальный отпуск _______________________________________
(указывается вид социального отпуска,
условия его предоставления)
продолжительностью ___________________
15.3. иные отпуска, установленные законодательством,
коллективным договором, соглашением ________________________________
(указывается основание и вид
____________________________________________________________________
отпуска)
продолжительностью ___________________
16. Средний заработок за время трудового отпуска выплачивается
Нанимателем не позднее чем за два дня до начала отпуска.
17. Наниматель предоставляет Работнику гарантии и компенсации,
предусмотренные законодательством, коллективным договором,
соглашением ________________________________________________________
(указываются виды гарантий и компенсаций)
18. Дополнительные условия ____________________________________
(перечисляются дополнительные
____________________________________________________________________
условия, не ухудшающие положение работника по сравнению
____________________________________________________________________
с законодательством и коллективным договором)
19. Действие настоящего трудового договора прекращается:
по основаниям, предусмотренным статьями 35, 38 Трудового
кодекса Республики Беларусь;
по дополнительным основаниям - с некоторыми категориями
работников (статья 47 Трудового кодекса).
20. При прекращении трудового договора Наниматель выплачивает
Работнику выходное пособие в случаях и размере, определенных
Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами
законодательства, коллективным договором, соглашением.
21. Настоящий трудовой договор может быть изменен только с
согласия сторон.
22. Вопросы, не предусмотренные настоящим трудовым договором,
регулируются законодательством о труде Республики Беларусь.
23. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах,
один хранится у Работника, другой - у Нанимателя.

Наниматель ________________________ Работник _________________
(подпись) (подпись)

Ковалевич М. Всё о заключении контракта в вопросах и ответах

В настоящее время активно применяется такая форма заключения договора, как контракт. В чем его основные отличия от трудового договора? В какой форме он должен заключаться? Какие обязательные нормы должен содержать? Ответы на эти и другие вопросы подготовил автор материала.

Какие нормативные правовые акты регулируют контрактную форму найма в Республике Беларусь?

Основные нормативные правовые акты, регулирующие заключение, продление и прекращение контрактов, – это:

– Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее – Декрет);

– Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (далее – Указ);

– Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение);

– Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК);

– постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" (далее – постановление Пленума).

Что такое контракт и в чем его отличие от трудового договора?

Контракты – это трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).

Контракт в отличие от трудового договора в обязательном порядке должен содержать:

– конкретный срок, который выражается в годах, месяцах и днях, а также дату его начала и дату окончания;

– дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:

предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Контракт также должен предусматривать:

– выплату заработной платы не реже 1 раза в месяц;

– выплату среднего заработка за все время трудового отпуска не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска;

– обязанность сторон (нанимателя и работника) письменно предупредить друг друга не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

– минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя;

– дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей, перечисленные в подп. 2.10 п. 2 Декрета.

Обязан ли наниматель соблюдать утвержденную примерную форму контракта?

Такой обязанности нет.

При заключении с работником контракта нанимателю следует учитывать требования, установленные Декретом, Положением, Указом, Примерной формой № 1180, частью второй ст. 19 ТК.

Утвержденная Примерная форма № 1180 не обязательна для нанимателей, но является основой для разработки формы контракта, применяемой в организации. Конкретную форму контракта наниматель определяет самостоятельно с учетом правового статуса организации, особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и т.п.

При заключении контракта наниматель также должен соблюдать сроки, на которые заключен контракт. Так, минимальный срок действия контракта не может составлять менее 1 года, а максимальный срок действия контракта – не более 5 лет (п. 1 1 Указа).

В случае установления предварительного испытания при приеме на работу по соглашению сторон такое условие в обязательном порядке должно быть указано в контракте. Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст. 28 ТК).

Можно ли предусмотреть в контракте, что оплата труда производится согласно штатному расписанию?

Нельзя.

В контракте размер тарифной ставки (оклада) указывается цифрами. Отсылка к штатному расписанию не допускается. При заключении контракта целесообразно в разделе "Условия оплаты труда" контракта указать выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (например, надбавки, доплаты, премия), которые работнику устанавливаются на день заключения контракта. Такие выплаты также допустимо указывать отсылочной нормой к локальным нормативным правовым актам нанимателя, с которыми наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу.

Какие обязанности установлены для нанимателя при приеме на работу работника по контракту?

Процедура заключения контракта состоит из следующих действий:

1) составляется и подписывается контракт до издания приказа (распоряжения) нанимателя о приеме работника на работу, так как заключение контракта с работником является основанием для издания соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя;

2) контракт заключается в письменной форме в 2 экземплярах (один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя). В контракте, который остается у нанимателя, целесообразно сделать отметку о получении работником экземпляра контракта;

3) контракт подписывается сторонами и скрепляется печатью нанимателя (юридического лица).

При приеме на работу наниматель обязан (ст. 54 ТК):

– потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

– ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

– ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

– провести вводный инструктаж по охране труда;

– оформить заключение контракта приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

– в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Какой должна быть продолжительность трудового отпуска у работника, с которым заключен контракт?

Основной трудовой отпуск установлен продолжительностью не менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК).

Вместе с тем установлены перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней (ст. 155 ТК).

Так, в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 "О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней" (далее – постановление № 100) установлены:

– перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 1 к постановлению № 100;

– перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 2 к постановлению № 100.

В обязательном порядке работнику при заключении контракта должен быть установлен дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью до 5 календарных дней включительно как одно из обязательных условий контракта нанимателя с работником (подп. 2.5 п. 2 Декрета).

Таким образом, трудовой отпуск у работника не может быть менее 25 календарных дней (24 (основной отпуск) + 1 (дополнительный поощрительный отпуск)).

Также у работника в зависимости от условий труда есть право на установление иных дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством:

– за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);

В прошлое воскресенье министр труда и соцзащиты Ирина Костевич заявила, что декретный отпуск на три года — это «очень дорогое удовольствие». Она привела в пример размер пособия на ребенка, которое больше минимальной зарплаты. На самом деле чиновники давно уже намекают, что отпуск по уходу за ребенком в Беларуси все же придется сокращать. Onliner.by попробовал разобраться, реально ли сейчас это сделать и какие есть проблемы.

Каким декрет был раньше?

Отпуск по уходу за ребенком в Беларуси не всегда был три года. К примеру, в начале 1980-х декрет длился 6 месяцев. Потом его увеличили до 1,5 года, благодаря чему страна получила всплеск рождаемости в 1982—1984-х. Позже добавился неоплачиваемый период, еще 1,5 года к отпуску.

Самый большой эффект дало увеличение отпуска с 6 месяцев до 1,5 года. А после того как с 1991-го весь период стал оплачиваемым, такой эффективности уже не было. Из-за развала Союза и экономических проблем рождаемость падала, последствия Чернобыля тормозили реализацию репродуктивных установок. Люди не то чтобы не хотели рожать — они откладывали это дело на потом.

Сейчас в детские сады не всегда легко попасть, а вот в советский период в Беларуси была достаточно хорошая дошкольная инфраструктура, существовала система ведомственных садов и яслей при заводах и государственных предприятиях.

До 1991-го было 1,5 года оплачиваемого декретного отпуска и еще 1,5 неоплачиваемого. Потом из-за последствий аварии на ЧАЭС было принято решение, что оплачиваемыми должны быть все три года — из расчета, что это поможет людям и благоприятно скажется на их здоровье.

И вот уже 30 лет Беларусь существует с трехлетним оплачиваемым отпуском по уходу за ребенком. Каких-то глобальных изменений в этом вопросе не было.

Какие варианты сокращения декретного отпуска предлагали власти?

В конце ноября Александр Лукашенко сказал, что он «считает важным обсудить также возможность сокращения отпуска по уходу за ребенком, который в Беларуси сейчас длится до достижения детьми трех лет и является одним из самых продолжительных в мире».

Через три недели министр труда и соцзащиты Ирина Костевич даже предложила возможные варианты: оставить три года, из них только два оплачиваемых, либо два года для всех, три — для многодетных.

Еще через пару недель появилась новость: декретный отпуск сокращать не будут. Тем не менее напомним: в 2015 году говорили, что повышения пенсионного возраста не будет, но в 2017-м началась полноценная пенсионная реформа. А ведь пенсионеры получают деньги там же, где и декретницы — в фонде соцзащиты, который уже несколько лет испытывает финансовый стресс и требует дотаций.

Во сколько Беларуси обходится трехлетний декретный отпуск?

Главная проблема, по которой встает вопрос о сокращении декретного отпуска, — нехватка денег в фонде соцзащиты. Судите сами: если в 2014-м бюджет давал фонду 1,5% от всех поступлений, то на этот год запланировано уже 8,5%.

Практически каждый «житель» этого условного города не работает на условиях полной занятости и получает ежемесячное пособие от государства: 472 рубля на первого и 670 на второго и последующих детей. В этом году на пособия декретницам запланировано потратить 1,5 миллиарда рублей.

Какой может быть эффект от сокращения?

В 2019 году эксперты BEROC Катерина Борнукова и Дмитрий Крук подсчитывали экономический эффект от сокращения декретного отпуска с трех до двух лет. Он составит примерно 2,7% ВВП. Почему? Потому что женщины, сидя дома с детьми, не вносят никакого вклада в экономику, и сокращение декретного отпуска уменьшило бы эти потери.

Мамы в декрете: яслей нет, няня стоит около $200 в неделю

Исследовательский центр ИПМ совместно с BEROC в 2020 году провел опрос, согласно которому 80% опрошенных считают три года оптимальными для декретного отпуска. 72% опрошенных провели в отпуске по уходу за ребенком все три года. А вот те, кто вышел раньше, сделали это по финансовым причинам.

Между тем почти 11% опрошенных готовы на два года декретного отпуска с повышенным пособием, еще 10% колеблются, так как не полностью уверены в таком варианте. Мы спросили у двух мам, которые были в декретном отпуске, как они оценивают возможность его сокращения?

Татьяна была в декретных отпусках трижды. Из первого вышла на работу, когда ребенку исполнился год. В последующие два раза так не поступала и воспользовалась возможностью побыть с детьми до их 3-летнего возраста.

— Из первого декрета я вышла, когда ребенку был год. У меня получилось это сделать, потому что моя зарплата позволяла нанять няню и еще у меня оставались деньги на жизнь.

А няня, между прочим, берет $3,5 в час (выходит почти $200 в неделю при 8-часовом рабочем дне. — Прим. Onliner).

Татьяна, как мама троих детей, скептически относится к идее, что ребенка можно отдать в сад в 2-летнем возрасте:

— Думаю, очень маленьких детей отдают в сад те родители, которые попали в безвыходную ситуацию.

А тут предлагают оставить этих маленьких цыплят в саду в два года. Вот говорят, что за границей декрет длится три месяца, но там зарплата позволяет маме нанять няню. Мама ходит на работу, с малышом сидит няня.

Также многодетная мама считает, что пособие является важной финансовой поддержкой семьи.

— Когда заканчивается декретный отпуск, то заканчиваются и выплаты, становится сложнее. Благо меня поддерживает муж. А что делать, если мама одна воспитывает детей, ее декрет закончился, а ребенок не готов пойти в сад? — говорит Татьяна и делает акцент, что далеко не каждый работодатель рад видеть у себя маму двоих-троих детей.

«Очень сложно через 3—5 лет декрета вернуться в свою сферу»

Похожая точка зрения у Дарьи, которая уходила в декрет дважды:

— Кто бы что ни доказывал, считаю, что до трех лет ребенок не готов к детскому саду. Одно дело — оставить малыша на несколько часов с бабушкой или няней, другое — полноценно с утра до вечера водить его в сад, когда он ничего не понимает, его психика незрелая. Поэтому я считаю, что должны оставаться три года декретного отпуска.

При этом Дарья говорит, что на маме ребенка длительный декрет не всегда сказывается положительно.

— Очень сложно через 3—5 лет декрета вернуться в свою сферу. Фактически на работе придется начинать с нуля, даже если ранее был опыт, — объясняет она. — Поэтому считаю, что мама должна работать уже сразу после родов, только это должно быть ограничено по времени — час-два в день.

— Для этого нужно задействовать помощниц в виде бабушек или нянь. У нас есть стереотип, что женщина должна сидеть с ребенком и при этом все успевать: нести на себе весь быт и не унывать в декрете. Так не получится.

Нам с мужем сначала помогали бабушки, а потом мы взяли няню, которая приходила раз или два в неделю и очень меня разгружала.

Эксперт: «Многие дети уже в два года готовы идти в сад, но у нас не хватает инфраструктуры для таких малышей»

Ведущий специалист исследовательского центра ИПМ по социальным исследованиям Наталья Щербина отмечает, что вопрос о сокращении декретного отпуска назрел. Более того, женщины, которые находятся в декретном отпуске три года, потом сталкиваются с проблемами квалификации.

Наталья обращает внимание: если женщина до декрета потратила пять лет на образование, получила какой-то опыт работы до рождения ребенка и за три года потеряла квалификацию или профессиональные навыки — это не может не повлиять на будущие доходы женщины и всей семьи. Быстро нагнать свои вынужденные «убытки» получается не у всех, ведь и после декрета у нас в основном женщины продолжают заниматься детьми.

Из-за этого восполнить профессиональные потери и потери в заработке достаточно сложно, пока дети находятся в дошкольном возрасте. Таким образом, накопленный женщинами капитал — учеба, опыт работы — размывается за такой длительный период, — отмечает эксперт.

Еще одна неявная проблема — финансовые сложности в случае развода. По статистике, в Беларуси распадается каждая вторая пара. А дети чаще остаются с матерями, и тогда зарплата женщин становится основным доходом для таких неполных семей.

— Соответственно, если у женщины были потери во время отпуска по уходу за ребенком и семья стала неполной, наверстать упущенное станет еще сложнее. Такая семья может попасть в уязвимое финансовое положение. Это тоже отражает статистика — мы видим, что в неполных семьях детская бедность растет, — говорит Наталья.

Согласно данным на 2018 год, в сельской местности среди всех бедных домохозяйств, где есть дети до трех лет, 12,2% составляют семьи, где не работает женщина. Доля бедных домохозяйств, где работают оба родителя, составляет только 5,7%.

По идее, сокращение декретного отпуска в какой-то степени помогло бы решить эти проблемы. Но есть препятствия. И самое главное — отсутствие инфраструктуры. В Беларуси не развита система яслей, а услуги няни или частных детских садов, как уже упоминалось, стоят довольно дорого. И позволить их себе сможет далеко не каждая семья. Поэтому многие женщины просто вынуждены находиться в декрете все три года.

— Как показывает статистика, в среднем у нас отправляют детей в сады в возрасте 2,6 года. Многие дети уже в 2 года готовы идти в сад, но у нас не хватает инфраструктуры для таких малышей. Наши опросы показали, что особые проблемы с садами есть в больших городах, — отмечает специалист.

Сколько длится декретный отпуск у наших соседей?

Россия

Отпуск предоставляется до достижения ребенком трех лет. Пособие по уходу выплачивается до достижения ребенком возраста полутора лет, по общему правилу оно составляет 40% от среднего заработка человека, ухаживающего за ребенком. То есть человеку со средней зарплатой по Беларуси начислили бы примерно 550 белорусских рублей.

Украина

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком длится три года. Далее имеется возможность оформить неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в возрасте до шести лет по медицинским показаниям — в связи с частыми болезнями ребенка (работодатель обязан сохранить место за своим сотрудником). Сумма декретных не меняется несколько лет, она составляет 41 280 гривен, это около 3800 белорусских рублей. Около 10 000 гривен — примерно 900 белорусских рублей — выплачивают сразу, оставшуюся часть разбивают на три года.

Польша

Отпуск по беременности и родам зависит от количества рожденных детей, минимальная его продолжительность составляет 20 недель, пособие в этот период составит 100% зарплаты матери. Отпуск по уходу за ребенком также зависит от количества единовременно рожденных детей и составляет 32 недели при рождении одного ребенка и 34 — при рождении нескольких. Данный отпуск можно разделить на части и использовать до достижения ребенком возраста шести лет. В этот период пособие составит 60% зарплаты. Кроме того, существует так называемый отцовский отпуск, который составляет 14 недель.

Литва

Максимальный срок отпуска по уходу за ребенком составляет три года, однако на третий год пособие уже не выплачивается. Размер пособия зависит от периода его получения и зарплаты того, кто оформлен в отпуске. Можно получать пособие на протяжении двух лет, и тогда в первый год будут платить 54,31% вашей зарплаты и 31,03% во второй год. При получении пособия в течение одного года ежемесячная выплата составит 77,58% от зарплаты.

Латвия

Так называемое родительское пособие можно получать до достижения ребенком одного года (оно составит 60% от зарплаты) либо полутора лет (43,75% зарплаты). Далее выплата пособия в размере 70 евро продолжается до 18-летия ребенка.

Какие есть варианты решения проблемы?

В соседней России в декретном отпуске можно провести три года, но оплачиваются лишь первые полтора. При этом пособие привязано к средней зарплате матерей, которую они получали до декрета.

— Если зарплата была высокая, то есть определенные выгоды. Если низкая и выходит низкое пособие, то женщины стараются выйти на работу раньше, — говорит Наталья.

В Беларуси этот рынок не развит. Нет спроса на услуги нянь или детских садов, и стоит это достаточно дорого.

— То, что у нас есть, — это эксклюзивные варианты. Их мало, они дорогие. Клиентский сегмент здесь не меняется десятилетиями — это достаточно обеспеченные люди. Частные детские сады больше всего представлены в Минске и Минской области. К примеру, в Могилеве только один частный детский сад. В принципе, а почему их должно быть много, если у нас три года можно сидеть с детьми? — добавляет эксперт.

Наталья приводит в пример Литву, опытом которой можно было бы воспользоваться. Там существует вариант государственной поддержки, когда расходы на содержание частного сада частник делит вместе с государством, ведь и государство заинтересовано в том, чтобы куда-то пристроить детей.

В Вильнюсе есть проблемы с садами в некоторых микрорайонах, и когда родители согласны водить ребенка в частный детский сад, то какую-то часть оплаты городские власти компенсируют.

Частник все сделает сам, а государство поддержит спрос субсидиями. Это в интересах и семей, и властей.

— Я не думаю, что отправка всех на работу на год раньше и экономия на пособиях — это конструктивное решение проблемы сокращающихся ресурсов, особенно в условиях драматического падения рождаемости, — полагает Наталья. — Но если целью нашей семейной политики станет создание благоприятных условий для семей с детьми и предоставление семьям максимально широких возможностей для совмещения рождения детей с профессиональными обязанностями, мы сможем рассчитывать как на активную занятость женщин, так и на увеличение рождаемости.

По словам Натальи, государство в конечном счете получит свою выгоду. Часть женщин выйдет на работу раньше, они начнут делать отчисления в ФСЗН. Это бонус для государства.

Если привязать размер пособия по уходу за ребенком к периоду выплат, семьи смогут рассчитывать на бóльшие выплаты в случае менее продолжительного отпуска. Бонусом для семьи в таком случае будет возможность выбора подходящих вариантов отпуска по уходу за ребенком. При этом эксперт добавляет, что если уж менять схему декретных отпусков, то важно подготовиться и предложить различные варианты:

— Развить систему государственной поддержки частных дошкольных услуг, чтобы они были разнообразными, на любой вкус и кошелек. Тогда сокращение отпуска по уходу за ребенком не будет вызывать социального отторжения, не будут создаваться проблемы для семей.

Зачем создавать семьям проблемы, чтобы они еще и отложили желание родить ребенка? Ни у кого нет такой цели, мы хотим, чтобы дети рождались. Поэтому надо держать ухо востро, искать варианты, что можно сделать быстро и что будет востребовано семьями.

А если ничего не менять?

— Конечно, можно оставить конфигурацию декретного отпуска без изменений, тем более что вроде всех все устраивает. Но мы видим, что три года отпуска по уходу за ребенком — это роскошь, которая не оказывает положительного эффекта на рождаемость, ведь та продолжает снижаться, — говорит Наталья.

— Мы предполагаем, что ресурсы ФСЗН ограничены и ставятся задачи по их оптимизации. Сейчас у нас есть уникальная возможность что-то поменять практически безболезненно для рождаемости (ведь она и так снижается), а благодаря новым решениям — и максимально безболезненно для семей. Вариативность отпуска по уходу за ребенком даст семьям возможность максимально быстро адаптироваться к новым условиям, — заключает эксперт.

Читайте также: