Положен ли отпуск отцу при рождении ребенка в беларуси 2020

Опубликовано: 17.09.2024

Декретным называют период социального отпуска по беременности и родам. Затем наступает отпуск по уходу за ребенком. Государство обязуется поддерживать семью для рождения и воспитания детей до 3-х лет. Как правильно воспользоваться поддержкой, получить все положенные выплаты, кто может оформить на себя декретный и где получить кредит — в этой статье.

Выход в декрет не зависит от стажа и места работы, предоставляется сверх трудового отпуска, не переносится и не заменяется денежной компенсацией. Во время этого периода работодатель не имеет права уволить женщину, за исключением ликвидации предприятия. Регулируется Трудовым Кодексом Республики Беларусь, гл.12.

Три шага для выхода в декретный отпуск

Шаг 1

Становимся на учет в поликлинике по месту жительства до 12 недель беременности, регулярно посещаем доктора и выполняем медицинские предписания в течение всего срока.

Для чего это нужно:

Ваше здоровье и малыша под наблюдением докторов. Если вы гражданка Беларуси, анализы, УЗИ, обследования бесплатны.
После родов к выплатам добавляется помощь — 1 бюджет прожиточного минимума.

По разным причинам не все женщины становятся на учет до 12 недель или не выполняют предписания врача. В таком случае доктор не выдаст вам справку о постановке на учет и право на эту помощь теряется.

Шаг 2

В 30 недель или 27 недель (см. ниже) берем больничный лист в медучреждении, где стоим на учете и отдаем его в бухгалтерию на работу, учебу или в органы соцзащиты (для неработающих). Можно взять трудовой отпуск перед декретом — наниматель обязан его предоставить по желанию женщины.

На территории Беларуси действует два срока выхода в декрет: общий и для загрязненной радиацией территории.

Общий выход — в 30 недель. Отпуск по беременности и родам — 126 дней или 140 дней (многоплодная или осложненные роды, например, кесарево).
Для проживающих на загрязненной радиацией территории, срок выхода в декрет — 27 недель. Предоставляется 146 дней или 160 дней (многоплодная или осложненные роды, например, кесарево).

Если работница продолжала трудиться и пошла позже положенного срока, за это время оплачивается не больничный лист, а заработная плата.

Нужно ли относить больничный в центр занятости?

Если будущая мама нигде не работала, становиться на учет в центр занятости ради декретных нет смысла. В этом случае пособие по уходу вам назначат сразу после родов по месту работы мужа или в отделе соцзащиты, а его размер больше, чем минимальные декретные, которые вы получите в центре занятости.

Если будущая мама — студентка, учится в ординатуре или меньше 2-х месяцев назад закончила обучение, декретные возмещает учреждение образования. При небольшой стипендии получите минимальный размер пособия по беременности и родам. То же самое, если работаете менее 6 месяцев.

Можно ли взять несколько листков нетрудоспособности?

Если вы совмещаете учебу на дневном отделении и работу или имеете 2 и более мест работы, вы имеете право на оплату больничных и от учебы, и от всех работ. Возьмите бюллетени для всех работодателей и предупредите их о наличии иных мест работ для избежания путаницы в персонализированном учете.

Если вы усыновляете или оформляете опекунство на младенца до 3-х месяцев, вы имеете право на оплату не менее 70 календарных дней от дня полного оформления.

Шаг 3

Наконец-то вы дома с долгожданным малышом на руках. Теперь наступила пора получить все выплаты. Собираем необходимые документы для дородовых, послеродовых, «до 12-недельных» и назначения пособия по уходу до 3-х лет и относим в бухгалтерию или в отдел соцзащиты. Помните, собрать и подать документы нужно не позднее 6 месяцев от рождения малыша — иначе право теряется.

Кстати, пока не забыл. В Беларуси очень мало сайтов и телеграм-каналов, посвященных Финансам. Наш канал @FinBel в числе.

Мы публикуем интересные материалы про все, что связано с деньгами в Беларуси: инвестиции, недвижимость, бизнес, ИП, налоги и немного бухгалтерии, финансовые лайфхаки. Все статьи основаны на личном опыте авторов.

Подписывайтесь, чтобы потом не искать - @FinBel

Общий список документов:

заявление;
паспорта;
свидетельства о рождении всех детей и копии;
свидетельство о браке и копия;
справка из ЗАГСа о регистрации новорожденного;
справка о составе семьи с прописанным малышом; если мама и папа прописаны в разных местах — 2 справки;
справка из медучреждения о постановке на учет до 12 недель;

Дополнительный список документов смотрите в статье о детских пособиях и декретных выплатах в Беларуси.

Положенные выплаты

После рождения младенца предоставьте пакет документов по месту работы или в отделе соцзащиты. Выплаты вам начислят или на вашу зарплатную карту, или откроют счет в банке (размеры выплат указаны на 1 ноября 2019 года):

По беременности и родам — оплачивается разово после рождения ребенка в размере 100% больничного. Для оплаты берется сумма среднедневного заработка за последние 6 месяцев до начала отпуска, умножается на количество дней, указанных в больничном листе. Рассчитывается индивидуально: чем выше заработная плата, тем больше размер. Но также существует минимальная и максимальная граница выплат. Минимальный размер пособия за каждый месяц — 50% БМП. С 01.11.2019 это почти 116 руб.
Единовременное в связи с рождением ребенка, на первого — 10 БПМ (2320 руб), на второго и последующих детей — 14 БПМ (3248 руб).
Пособие женщине, ставшей на учет в срок до 12 недель — 1 БПМ (231,83 р).
По уходу за ребенком до достижения 3-летнего возраста. Ежемесячное. Подробнее в статье — Детские пособия.

Отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет

Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия. [∗] часть 1 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь Такой же отпуск предоставляется и женщинам усыновившим (удочерившим) ребёнка в возрасте до трех лет. [∗] часть 2 статьи 266 Трудового кодекса Республики Беларусь

Отпуск по уходу за ребёнком предоставляется по письменному заявлению матери ребёнка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности. [∗] часть 4 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь

Данный вопрос обсуждался на форуме!

Отпуск по уходу за ребёнком вместо матери ребёнка может быть предоставлен работающим отцу или другим родственникам ребёнка, осуществляющим уход за ним. При этом отпуск предоставляется только в случае, если мать ребёнка: [∗] часть 2 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь

на территории Республики Беларусь вышла на работу (службу), учебу При получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования , проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форм;
является адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально или нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро;
индивидуальным предпринимателем;
творческим работником;
ремесленником;
занимается агротуризмом;
работает в представительстве международной организации в Республике Беларусь, дипломатическом представительстве, консульском учреждении иностранного государства, аккредитованных в Республике Беларусь.

Отпуск другим лицам, кроме матери, не может быть предоставлен, если мать ребёнка:

работает за границей (трудовое законодательство Республики Беларусь действует только на ее территории); [∗] статья 3 Трудового кодекса Республики Беларусь
не учится и не состоит на учете в службе занятости в качестве безработной.

В то же время, если мать является инвалидом I группы и имеет медицинское заключение о том, что не в состоянии ухаживать за ребёнком в связи с препятствующей этому болезнью, то отец и другие родственники в любом случае имеют право уйти в отпуск по уходу за ребёнком. [∗] часть 2 статьи 271 Трудового кодекса Республики Беларусь

Обратите внимание, что в отпуск по уходу за ребёнком вместо матери может уйти родственник в независимости от степени его родства с ребёнком, то есть такой родственник может быть и не близким.

Находясь в отпуске по уходу за ребёнком можно работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы - например, на полставки), а также на дому. Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком при этом будет полностью сохранено. [∗] часть 9 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь

В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребёнком не засчитывается. [∗] часть 11 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь Другими словами право на трудовой отпуск возникает только после выхода работника из отпуска по беременности и родам, даже если этот работник во время отпуска по уходу за ребёнком работает на полставки или на дому.

Отпуск по уходу за ребёнком включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности. [∗] часть 10 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы

Наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям работников:

отцу (отчиму) ребёнка в течение 6 месяцев после рождения этого ребёнка – продолжительностью до 14 календарных дней; [∗] статьи 186 Трудового кодекса Республики Беларусь
женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет – продолжительностью до 14 календарных дней; [∗] абзац 2 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь
ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств – продолжительностью до 14 календарных дней; [∗] абзац 3 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь
осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением – продолжительностью до 14 календарных дней; [∗] абзац 4 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь
инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц – продолжительностью до 14 календарных дней; [∗] абзац 5 статьи 185 Трудового кодекса Республики Беларусь
абитуриентам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение среднего специального образования – продолжительностью до 7 календарных дней; [∗] статья 212 Трудового кодекса Республики Беларусь
абитуриентам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение высшего образования – продолжительностью до 12 календарных дней; [∗] статья 212 Трудового кодекса Республики Беларусь
работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение послевузовского образования – продолжительностью до 12 календарных дней. [∗] статья 219 Трудового кодекса Республики Беларусь
работающим по совместительству, если продолжительность трудового отпуска на работе по совместительству меньше, чем его продолжительность по основному месту работы – продолжительностью на соответствующее количество календарных дней (на столько на сколько трудовой отпуск по совместительству меньше трудового отпуска по основному месту работы). [∗] статья 347 Трудового кодекса Республики Беларусь

Кроме этого коллективным договором или соглашением могут быть предусмотрены иные случаи предоставления кратковременного отпуска без сохранения заработной платы.

Вышеперечисленные отпуска наниматель предоставить обязан. Однако существуют и кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются по договоренности между работником и нанимателем. Такие отпуска могут быть предоставлены по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам. Продолжительность их должна быть не более 30 календарных дней, однако иной срок может быть установлен коллективным договором или соглашением. [∗] часть 1 статьи 190 Трудового кодекса Республики Беларусь

Вместо указанного отпуска по договоренности между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором, наниматель может предоставить часть трудового отпуска. [∗] статья 192 Трудового кодекса Республики Беларусь

Как правило, уважительность причин предоставления отпуска оценивает наниматель, однако в коллективном договоре или соглашении могут быть предусмотрены конкретные уважительные причины, при наличии которых наниматель обязан предоставить этот отпуск (например, вступление в брак, поступление детей в школу, выпуск детей из школы, смерть близких людей, прохождение медицинского обследования и тому подобное). [∗] часть 2 статьи 190 Трудового кодекса Республики Беларусь

Отпуск, предоставляемый по инициативе нанимателя без сохранения или с частичным сохранением зарплаты

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Иные условия предоставления данного отпуска могут быть определены в коллективном договоре или соглашении. [∗] часть 1 статьи 191 Трудового кодекса Республики Беларусь

Продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать 6-ти календарных месяцев в течение календарного года. [∗] часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Республики Беларусь

Размер сохраняемой во время отпуска заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником. В тоже время конкретный размер может быть установлен коллективным договором или соглашением. [∗] часть 3 статьи 191 Трудового кодекса Республики Беларусь

Если работник не согласен с предложением нанимателя о предоставлении отпуска в связи с отсутствием другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе уволить данного работника как несоответствующего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. [∗] пункт 3 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь Однако некоторые категории работников не могут быть уволены по данному основанию (беременные женщины, женщины, имеющее ребёнка в возрасте до 3 лет, одинокие родители, имеющие ребёнка в возрасте до 3 лет), [∗] часть 3 статьи 268 Трудового кодекса Республики Беларусь работники моложе 18 лет, [∗] статья 282 Трудового кодекса Республики Беларусь инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации. [∗] часть 3 статьи 283 Трудового кодекса Республики Беларусь

В январе 2020 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс. На этой неделе Глава государства подписал Закон об изменениях в этот документ. Среди важных преобразований – нанимателям разрешили временно переводить работников на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Работодателей обязали предоставлять мужчинам кратковременный неоплачиваемый отпуск при рождении ребенка – до 14 дней. Какие еще статьи претерпели изменения и насколько обновленная версия Кодекса отвечает мировым тенденциям, нам рассказала Министр труда и социальной защиты Ирина Костевич.

«Кодекс не должен быть застывшим документом»

– Ирина Анатольевна, за последние годы комплексные изменения в Трудовой кодекс вносились неоднократно. В частности, в 2007 и 2014 годах. Прошло совсем немного времени – и вот вновь существенная корректировка ТК. Насколько она была необходима?

– Ситуация в сфере труда стремительно меняется. В мире появляются новые вызовы, связанные с вопросами глобализации, демографии, трудовой миграции, изменением климата, развитием цифровой экономики. Эти тенденции необходимо отслеживать и своевременно принимать решения по адаптации действующей правовой системы. Такой подход – это общемировая тенденция. Например, Международная организация труда (МОТ), которая, к слову сказать, в 2019 году отметила свое столетие, еще несколько лет назад стала инициатором дискуссии о будущем сферы труда. Среди наиболее важных вопросов, которые обсуждаются по линии МОТ, – это в том числе и актуализация трудового законодательства.

Таким образом, в современных условиях ответ на поставленный вопрос может быть только один – Трудовой кодекс нашей страны ни в коей мере не должен быть застывшим документом. Он должен постоянно совершенствоваться с учетом новых социально-экономических реалий, новых потребностей общества.

– По каким основным направлениям внесены изменения в ТК?

– В документ имплементированы нормы трудового права, закрепленные в иных законодательных актах, прежде всего декретах и указах Президента. Здесь в первую очередь мы ведем речь о Декрете № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», Декрете № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указе № 180 о порядке применения Декрета № 29. Конечно, анализировались и принимались во внимание и положения других нормативных документов, связанных с применением названных декретов и указа.

Нормы Декрета № 5 внесли ряд изменений и дополнений в практику регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником. Они уже стали частью законодательства о труде с момента вступления в силу Декрета № 5, то есть с 1 января 2015 года. Сейчас они имплементированы в ТК. Отмечу, с моей точки зрения, наиболее заметные. Так, в ст. 26 ТК внесено дополнение, в соответствии с которым наниматели вправе при приеме на работу запрашивать характеристику работника с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Также был упрощен порядок взыскания ущерба, причиненного работником нанимателю. Если он не превышает трех среднемесячных зарплат, то может быть взыскан с работника по распоряжению нанимателя. Больший размер ущерба взыскивается в судебном порядке. Также с учетом Декрета № 5 статья 198 дополнена новой, четвертой по счету мерой дисциплинарного взыскания. К замечанию, выговору и увольнению добавилось лишение полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Хотела бы подчеркнуть, что при подготовке проекта Закона все нормы Декрета № 5 тщательно анализировались на предмет их актуальности. Например, особое внимание мы уделили вопросу о сроках предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Как известно, Декретом № 5 минимальный срок сокращен с одного месяца до семи календарных дней. Вместе с тем в рамках разработки законопроекта была выработана позиция о том, чтобы в этой части нормы ТК оставить без изменения, т.е. сохранить месячный срок предупреждения. Все-таки семь дней – это слишком короткий период для того, чтобы работник смог оценить все за и против, готов ли он продолжить работать у данного нанимателя на новых условиях.

Большой интерес вызвал вопрос об имплементации в Трудовой кодекс норм законодательства, регулирующего контрактную форму найма. В документ включена новая глава «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Важным новшеством законодательства стал также порядок продления либо заключения контрактов с работниками, не допускающими нарушений трудовой дисциплины.

– Известно, что в поправках в ТК также реализованы два решения Конституционного Суда.

– Верно. Включено понятие «одинокий родитель». В этом случае созданы возможности для отцов, усыновителей и удочерителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, для получения соответствующих гарантий трудового законодательства по аналогии с одинокими матерями. В частности, это защита от необоснованного отказа в приеме на работу, гарантии при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя, предоставлении трудовых отпусков. Также осуществлена корректировка части первой ст. 244 в отношении зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.

Новации в контрактах

– Вы упомянули о новом подходе к заключению и продлению контрактов с добросовестными работниками. Какие цели преследует новый подход и в чем его суть?

– Этой новации Закона уделяется сейчас наибольшее внимание. Это не случайно, поскольку значительное количество работников в нашей стране работают на условиях заключенного с нанимателем контракта. Как известно, действующим законодательством, в частности Декретом № 29, определены минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно. Определив такие пределы, законодательство далее не установило условий для нанимателя, на какой срок он может заключить или же продлить контракт с работником, даже если этот работник трудится у данного нанимателя уже не первый год. На стадии подготовки законопроекта Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ) подняла вопрос о чрезмерном распространении в системе трудовых отношений страны однолетних контрактов. Мониторинги, которые проводила ФПБ, показывали, что большое количество контрактов заключается либо продлевается на один год не только при приеме на работу, но и когда работник проработал у нанимателя достаточный период времени и уже зарекомендовал себя с положительной стороны. Складывается ситуация, при которой наниматель желает продолжать трудовые отношения с работником, но при этом по какой-то причине предлагает ему контракт только на один год. Для того чтобы переломить ситуацию, в ТК определены новые подходы к продлению, заключению контрактов с работниками. Предусматривается следующий порядок. При приеме работника на работу контракт заключается на срок от одного до пяти лет исходя из желания сторон. Далее продление контракта осуществляется в пределах пятилетнего срока на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. То есть если изначально контракт был заключен на один год, то его продление осуществляется на четыре года.

Если заключается новый контракт, в частности, по истечении пятилетнего срока действия контракта или же в случае перевода работника с его согласия на другую работу, контракт заключается на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет. Подчеркну, что новый порядок определения сроков заключения и продления контрактов ни в коей мере не предполагает обязательное автоматическое заключение и продление контрактов. По истечении срока действия контракта трудовые отношения будут продолжены только в том случае, если обе стороны (и наниматель, и работник) будут желать продолжить эти отношения.

Отцы помогут мамам

– Интересное новшество – так называемый отцовский отпуск. Какие здесь решаются задачи?

– Отпуск при рождении в семье ребенка будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка. Предоставление его будет являться обязательным для нанимателя. Отпуск будет ограничен сроком – не более 14 календарных дней. Иная продолжительность, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем.

Конечно, рождение ребенка – это не только огромная радость, но и испытание для семьи, которая меняет свой привычный образ жизни. Особенно непросто адаптироваться маме в первые месяцы после родов, на нее ложится основная нагрузка. В такой ситуации важна и моральная, и физическая помощь со стороны супруга. Такая взаимная поддержка укрепляет семью в очень ответственный период ее жизнедеятельности.

При проработке данного вопроса мы активно изучали международный опыт. В настоящее время законодательно отцовский отпуск ввели уже более 20 стран мира. В основном это кратковременный отпуск для работающих отцов (от нескольких дней до нескольких недель), который предоставляется в первые недели после рождения ребенка. Модели отцовского отпуска очень разнятся. Где-то его полностью оплачивает наниматель, где-то – поровну с профсоюзами, а есть и неоплачиваемый отпуск. В процессе проработки вопроса мы изучали и общественное мнение. Центром социологических и политических исследований БГУ по заказу Минтруда и соцзащиты в 2017 году был проведен социологический опрос. В опросе задействовали тысячу респондентов, охватили 78 населенных пунктов – от областных городов до деревень. На вопрос «Как вы относитесь к возможности введения отцовского отпуска при рождении ребенка?» более 66 процентов респондентов ответили, что поддерживают его введение (среди мужчин положительно ответили более 61 процента, среди женщин – более 70 процентов). Кроме того, социологический опрос показал, что более 56 процентов респондентов считают, что отцы в нашей стране недостаточно уделяют времени воспитанию и развитию своих детей. Поэтому закономерно, что на вопрос, необходимо ли на госуровне принимать меры для вовлечения отцов в процесс ухода за детьми, в их воспитание и развитие, утвердительно ответили более 52 процентов респондентов. Это говорит о том, что наше общество заинтересовано в повышении роли отца в семье и ответственного отцовства. Можно сказать, что включение в ТК положений по отцовскому отпуску – это конкретный шаг в этом направлении.

Гибкий подход

– В международной практике активно используются такие термины, как «гибкость трудового законодательства» или же «гибкие формы занятости». Обновленный ТК отвечает новым тенденциям?

– Безусловно. В части усиления гибкости трудового законодательства выделила бы прежде всего две позиции – новации в вопросах временного перевода работника к другому нанимателю, а также дистанционный труд.

Положения о временном переводе работника к другому нанимателю в ТК существенно дополнены. Появилась статья, которой закреплен новый вид временного перевода – перевод на другую работу, в том числе к другому нанимателю с согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года.

Действующая редакция ТК предусматривает два вида временного перевода: перевод в связи с производственной необходимостью и перевод в случае простоя. В обоих случаях перевод к другому нанимателю может быть осуществлен без согласия работника и на срок не более одного месяца. Перевод должен быть осуществлен к нанимателю, который находится в той же местности, что и основной наниматель. При временном переводе в связи с производственной необходимостью возможен перевод в другую местность и на более длительный срок, чем один месяц, но только с согласия работника.

Новый вид временного перевода на срок до шести месяцев осуществляется только с согласия работника. Наличие таких условий, как производственная необходимость или простой, не требуется. Необходимы желание нанимателя, его договоренность с другим нанимателем и согласие работника. Поскольку перевод осуществляется с согласия работника, то и ограничений, касающихся местности перевода, не устанавливается. Мы рассчитываем на то, что новая норма по временному переводу откроет дополнительные возможности для субъектов хозяйствования более эффективно и, что очень важно, в рамках действующего правового поля решать вопросы по рациональному использованию имеющихся у них трудовых ресурсов.

Еще одна важная новация закона, направленная на усиление гибкости трудового законодательства, – это включение новой главы, регулирующей труд дистанционных работников. Сегодня все более обыденной становится ситуация, когда работник, используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, может выполнять работу, находясь в различных местах. Очевидно, что с течением времени количество граждан, имеющих возможности и желание работать в мобильном режиме, будет только возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений. В этом и заключается главная цель появления в ТК новой главы об особенностях регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу.

Основная специфика труда дистанционного работника заключается в том, что, во-первых, он не имеет определенного рабочего места и, во-вторых, использует в своей работе возможности информационных технологий. Из этого вытекают особенности правового режима дистанционного работника. Предусматривается, что обмен информацией между нанимателем и работником в рамках выполнения трудовой функции может осуществляться в виде электронных документов, а условия будут определяться в трудовом договоре.

Соблюдая нормы ТК, наниматель и работник по согласованию между собой будут определять режим рабочего времени и времени отдыха, а особенности их учета будут фиксироваться в трудовом договоре. Конечно, в определенной степени дистанционная работа – это взгляд в будущее. Однако с учетом того внимания, которое уделяется в нашей стране развитию информационных технологий, очевидно, что это будущее уже не за горами. Новации Трудового кодекса позволят нам встретить его подготовленными.

Статкевич Юлия, «Рэспубліка», 26 июля 2019 г.
(фото – газета «Рэспубліка»)

Частью 1 данной статьи установлено, что при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней.

Несмотря на то что в ч. 2 ст. 150 ТК, которой определяются виды отпусков, отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка не поименован, полагаем, что такой отпуск следует относить к социальным на основании следующего.

Данная цель прослеживается в определении отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка, содержащемся в ч. 1 ст. 186 ТК.

С учетом изложенного порядок предоставления отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка аналогичен порядку предоставления иных социальных отпусков. Социальные отпуска, как правило, предоставляются на основании заявления работника. Данное правило нашло свое отражение в ч. 2 ст. 186 ТК, в которой установлено, что отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется по письменному заявлению отца (отчима). Образец заявления см. ниже.

Помимо заявления работник в определенных случаях должен представить нанимателю документы, подтверждающие его право на тот или иной вид социального отпуска (например, отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка нетрудоспособности <*> ).

Образец заявления о предоставлении социального отпуска при рождении ребенка

Прошу предоставить мне социальный отпуск при рождении ребенка с 17.02.2020 в количестве 14 календарных дней в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приложение: медицинская справка о рождении от 11.02.2020 N 1234567 на 1 л. в 1 экз.

Начальник отдела маркетинга Подпись В.И.Бутеев

Справочно
Форма медицинской справки о рождении утверждена согласно приложению 1 к постановлению Минздрава N 168.

Справочно
Примерная форма записки об отпуске установлена приложением к постановлению Минтруда и соцзащиты N 139.

В приказе (записке) об отпуске следует отразить: кому предоставляется социальный отпуск, какой вид социального отпуска предоставляется (со ссылкой на конкретную статью ТК, иного законодательного акта), количество предоставляемых календарных дней социального отпуска, даты начала и окончания социального отпуска, сохраняется или не сохраняется средний заработок. Образец приказа см. ниже.

Образец приказа о предоставлении социального отпуска при рождении ребенка

Общество с ограниченной

О предоставлении социального
отпуска при рождении ребенка

БУТЕЕВУ Виктору Игоревичу, начальнику отдела маркетинга, социальный отпуск при рождении ребенка без сохранения заработной платы в количестве 14 календарных дней с 17.02.2020 по 01.03.2020 в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса Республики Беларусь.

1. Заявление Бутеева В.И. от 12.02.2020 на 1 л. в 1 экз.

2. Медицинская справка о рождении от 11.02.2020 N 1234567 на 1 л. в 1 экз.

Директор общества Подпись П.Н.Архипов

Начальник юридического отдела

13.02.2020
Подпись И.И.Гвоздь

С приказом ознакомлен Подпись В.И.Бутеев
13.02.2020

Иная продолжительность (более 14 календарных дней) и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем <*> .

Так, увеличение продолжительности данного отпуска, а также сохранение заработной платы за период нахождения отца (отчима) в отпуске при рождении ребенка может быть осуществлено двумя способами: включением соответствующей нормы в коллективный договор или в Правила внутреннего трудового распорядка (иной ЛПА, регулирующий порядок предоставления отпусков).

При этом оплата социальных отпусков не является затратами, учитываемыми при налогообложении <*> .

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребенка. Данный срок определен императивной нормой и, соответственно, не может быть изменен нанимателем либо по соглашению сторон <*> .

Указание на то, что отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно, устанавливает запрет на разделение и (или) перенос такого отпуска. Таким образом, полагаем, что отец (отчим) ребенка вправе один раз обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ему отпуска при рождении ребенка с обязательным указанием желаемой продолжительности. В случае пропуска работником шестимесячного срока с момента рождения ребенка работник утрачивает право на данный отпуск. Предоставление социального отпуска меньшей продолжительности, чем установлено ч. 1 ст. 186 ТК, лишает работника права на предоставление оставшихся неиспользованных дней такого отпуска.

Происхождение ребенка от отца, не состоящего в браке с матерью ребенка, устанавливается на основании совместного заявления отца и матери ребенка о регистрации установления отцовства, поданного в органы, регистрирующие акты гражданского состояния, или решения суда об установлении отцовства. Происхождение ребенка от отца, не состоящего в браке с матерью ребенка, если мать ребенка состоит в браке с другим лицом, устанавливается на основании совместного заявления отца и матери ребенка о регистрации установления отцовства, заявления матери ребенка, подтверждающего, что ее муж не является отцом ребенка, и заявления мужа матери ребенка, подтверждающего, что он не является отцом ребенка, поданных в органы, регистрирующие акты гражданского состояния, или решения суда об установлении отцовства <*> .

Учитывая изложенное, полагаем, что на отпуск при рождении ребенка может претендовать отец, который может как состоять, так и не состоять в браке с матерью ребенка, при условии что ребенок воспитывается в семье хотя бы одного из родителей. При этом для отца, не состоящего в браке с матерью ребенка, со дня прекращения брака или признания его недействительным должно пройти не более 10 месяцев.

Следовательно, отчиму отпуск при рождении ребенка может быть предоставлен в двух случаях:

1) если мать до истечения шестимесячного срока с даты рождения ребенка расторгла брак с отцом ребенка и вступила в очередной брак;

2) если мать до истечения шестимесячного срока с даты рождения ребенка овдовела и вступила в очередной брак.

Поскольку на нанимателя возложена обязанность вести учет рабочего времени, в табеле использования рабочего времени должно быть зафиксировано время социальных отпусков <*> .

В заключение отметим, что в юридической литературе отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка зачастую называют отцовским, в то время как под материнским отпуском понимается отпуск по беременности и родам. Отцовский отпуск, как правило, дополняет материнский. Отцовский отпуск распространен в странах Европы, в то же время его продолжительность разнится и обычно составляет меньшее количество дней, чем у материнского отпуска. К характерным чертам также относится то, что он не может быть передан матери ребенка (или иному родственнику) и отец (отчим) утрачивает право на него в случае неиспользования.

Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с Трудового кодексом.

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением, - заработная плата (средний заработок).

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска.

Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.

В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

Трудовым кодексом и иными законодательными актами установлены следующие виды социальных отпусков:

по беременности и родам (статья 184 Трудового кодекса);

· по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (статья 185 Трудового кодекса);

· кратковременный без сохранения заработной платы (статья 189 Трудового кодекса);

· кратковременный без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (статья 190 Трудового кодекса);

· отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (статья 191 Трудового кодекса);

· в связи с получением образования (глава 15 Трудового кодекса);

· в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС (статья 326 Трудового кодекса);

· на время прохождения службы в резерве (статья 62 Закона Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе»);

· кратковременный отпуск без сохранения заработной платы сроком до 90 календарных дней, предоставляемый усыновителю (удочерителю) ребенка в возрасте от 3 до 16 лет (подпункт 1.2 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 30 июня 2014 г. № 330 «О государственной поддержке семей, усыновивших (удочеривших) детей»).

Отпуск по беременности и родам (статья 184 Трудового кодекса)

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей, - 140 календарных дней).

Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 146 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей, - 160 календарных дней).

За время нахождения в отпуске по беременности и родам назначается и выплачивается государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (статья 185 Трудового кодекса)

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее – отпуск по уходу за ребенком) принадлежит работающим женщинам независимо от трудового стажа. По их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу ребенка, другому родственнику ребенка, члену семьи ребенка в случае, если мать ребенка на территории Республики Беларусь:

- вышла на работу (службу);

- приступила к учебе (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования);

- проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме;

адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально;

нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро;

физическим лицом, осуществляющим ремесленную деятельность;

физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма (за исключением случаев приостановления соответствующей деятельности в порядке, установленном законодательством, неосуществления предпринимательской деятельности в связи с нахождением в процессе прекращения деятельности).

Аналогичная гарантия содержится в части первой статьи 271 Трудового кодекса, согласно которой отпуск по уходу с выплатой ежемесячного государственного пособия предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком, в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 185 Трудового кодекса для женщин-матерей.

Отпуск по уходу за ребенком также предоставляется указанным лицам в случае, если мать работает в представительстве международной организации в Республике Беларусь, дипломатическом представительстве, консульском учреждении иностранного государства, аккредитованных в Республике Беларусь.

В случае установления опеки над ребенком отпуск по уходу за ребенком предоставляется работающему опекуну.

Следовательно, Трудовой кодекс закрепляет право на предоставление отпуска по уходу за ребенком иным лицам (кроме матери), если это лицо:

является отцом ребенка, иным родственником, членом семьи ребенка либо опекуном;

является работающим, т. е. состоит ли в трудовых отношениях;

осуществляет фактически уход за ребенком.

Указанный отпуск предоставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен (часть шестая статьи 185 Трудового кодекса).

Перечня таких оснований законодательство о труде не содержит. Вместе с тем к таким случаям можно отнести увольнение матери с работы (службы), наступление у матери отпуска по беременности и родам, отобрание ребенка и помещение его на государственное обеспечение, лишение родительских прав, смерть ребенка и др.

В случае выхода работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на работу, в том числе на условиях неполного рабочего времени, указанный отпуск прекращается. У работника начинает исчисляться рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.

Отпуск по уходу за ребенком прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 185 Трудового кодекса.

При наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск по уходу за ребенком предоставляется одному лицу.

За время нахождения в отпуске по уходу за ребенком назначается и выплачивается ежемесячное государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном Законом Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей, Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан», постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569 «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей».

По желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в таком отпуске они могут работать по основному (по другой должности служащего (профессии рабочего)) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).

Приведенная норма означает, что по желанию лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, оно может работать по своей профессии рабочего, должности служащего по заключенному до ухода в указанный отпуск трудовому договору (контракту) по основному месту работы только прервав указанный отпуск. В случае выхода на работу такой работник будет считаться вышедшим из отпуска по уходу за ребенком, а не находящимся в отпуске. При этом, условие о работе с неполным рабочем временем может быть реализовано этим лицом в порядке, предусмотренном статьей 289 Трудового кодекса.

Работа же лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в отпуске по основному (по другой профессии рабочего, должности служащего) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) означает внутреннее или внешнее совместительство.

В соответствии со статьей 289 Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 Трудового кодекса).

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, в частности, по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении).

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Согласно статье 291 Трудового кодекса работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Отпуск по уходу за ребенком включается в стаж работы, а также в стаж работы по специальности, должности служащего (профессии рабочего) в соответствии с законодательством.

В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка (статья 186 Трудового кодекса)

Трудовой кодекс дополнен новой статьей 186, согласно которой при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы.

Данный отпуск ограничен периодом - не более 14 календарных дней. При этом иная продолжительность, оплата данного отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем.

Отпуск предоставляется единовременно по заявлению отца (отчима) в течение шести месяцев после рождения ребенка.

Отпуск в связи с получением образования (статьи 214, 216 Трудового кодекса)

Гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования, предусмотрены статьями 214-216 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, при получении:

среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами в сфере образования предоставляются гарантии, предусмотренные статьями 215 и 216 Трудового кодекса и иными законодательными актами;

среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя, договоров в сфере образования либо иных оснований, предусмотренных коллективным или трудовым договором, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 Трудового кодекса.

На основании приведенной нормы статьи 214 Трудового кодекса обязанность нанимателя в предоставлении социального отпуска в связи с обучением с сохранением заработной платы работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает при наличии одновременно следующих условий:

направления нанимателя либо заключения договора в сфере образования, одной из сторон которого является наниматель.

Кроме того, обязанность нанимателя предоставить социальный отпуск в связи с обучением, в том числе с сохранением заработной платы, работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, возникает также в случае получения среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования и наличия положений о предоставлении такого отпуска в коллективном или трудовом договоре.

В иных случаях, т.е. при получении работником, успешно осваивающим содержание образовательных программ, среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя, договора в сфере образования или гарантий, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, у нанимателя есть право,но не обязанность, предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 Трудового кодекса.

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (статья 190 Трудового кодекса)

Согласно статье 190 Трудового кодекса по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой статьи 189 Трудового кодекса, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Приведенная норма означает, что правом давать оценку уважительности причин, возникших у работников, в том числе по семейно-бытовым причинам, наделен наниматель, если в коллективном договоре либо соглашении не прописаны причины, которые могут быть отнесены к семейно-бытовым.

Социальный отпуск, предусмотренный статьей 190 Трудового кодекса, предоставляется в течение календарного года. Следовательно, продолжительность такого отпуска ограничена 30 календарными днями в календарном году.

Содержащаяся в статье 190 Трудового кодекса отсылка к коллективному договору, соглашению подразумевает, что коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска и сохранение заработка.

Таким образом, в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено большее количество дней, которые наниматель предоставляет работнику, и случаи либо причины, которые являются уважительными и при наличии которых наниматель обязан представить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть прописана в коллективном договоре, соглашении. При этом норма статьи 190 Трудового кодекса говорит о «кратковременном социальном отпуске без сохранения заработной платы», следовательно, его продолжительность не может быть длительной.

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (статья 191 Трудового кодекса)

Согласно статье 191 Трудового кодекса при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с письменного согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать шести календарных месяцев в течение календарного года.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Социальный отпуск в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС (статья 326 Трудового кодекса)

Частью второй статьи 326 Трудового кодекса предусматривается предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году следующим работникам:

1) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

2) инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

3) принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1987 годах в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в том числе временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы.

Кратковременный отпуск в связи с прохождением службы в резерве (статья 62 Закона Республики «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон)

В соответствии со статьей 62 Закона на время прохождения резервистами учебных сборов руководители организаций по месту их работы обязаны предоставлять резервистам кратковременные отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, за резервистами в период прохождения занятий и учебных сборов сохраняются место работы (должность), место учебы. В этот период резервисты не могут быть уволены по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также отчислены из учреждения образования по инициативе руководителя учреждения образования (часть пятая статьи 62 Закона).

За период прохождения службы в резерве заработная плата не сохраняется.

С практическими вопросам о социальных отпусках и ответами на них можно ознакомиться здесь

О соотношении средней пенсии по возрасту и средней заработной платы

Средний размер пенсии по возрасту за январь – апрель 2021 г. составил 512,42 руб.

Номинальный темп роста средней пенсии по возрасту к январю – апрелю 2020 г. составил 111,9 процента, реальный темп роста – 103,2 процента.

Читайте также: