После отпуска по уходу за ребенком до 3 лет работник не вышел на работу

Опубликовано: 17.09.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работница должна была приступить к своим обязанностям на следующий день по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет или уволиться, но не вышла на работу и не написала заявление на увольнение. С работницей связались, но объяснений не получили и на работу она не вышла. Можно ли уволить работницу в этой ситуации? Если да, то в каком порядке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сотрудница, без уважительных причин не вышедшая на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, может быть уволена за прогул по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ с обязательным соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Обоснование вывода:

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Однако очевидно, что уважительными причинами отсутствия на рабочем месте являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также те периоды, когда работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (часть пятая ст. 80 ТК РФ), период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (часть вторая ст. 142 ТК РФ) и другие. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).

Если отсутствие работника на рабочем месте обладает признаками прогула, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор. Но следует понимать, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление)). Анализ судебной практики показывает, что суды всегда обращают внимание на то, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, например, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011, указанное решение кассационным определением СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 21.12.2011 по делу N 33-4128/11 оставлено без изменения).

При увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, поскольку прогул является дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение (части первая и третья ст. 192 ТК РФ). Если же порядок будет нарушен, то в случае возникновения спора суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работницей прогула. Общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6.

Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Под днем обнаружения проступка, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 34 Постановления, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Обращаем внимание, что в случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ). Если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его за такой прогул нельзя.

Работодателю надо зафиксировать факт отсутствия сотрудницы на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить акт можно как в первый же день невыхода работницы на работу, так и в любой из последующих дней.

В случае отсутствия работницы на рабочем месте длительное время считаем необходимым составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии документа, объясняющего уважительность причин неявки на работу.

В табеле учета рабочего времени в период отсутствия сотрудницы на работе проставляются отметки "НН" - неявка по невыясненным причинам, которые затем, когда станет точно известно, что уважительных причин не было, меняются на отметки "ПР" - прогул.

Часть первая ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя еще до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение о причине отсутствия в письменной форме. Отсутствующей работнице телеграммой или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении высылается просьба дать письменные объяснения о причине отсутствия на работе в конкретные дни. Если с момента получения работницей письма прошло два рабочих дня, а письменное объяснение так и не предоставлено, то составляется акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). На почтовом уведомлении должна стоять подпись самой сотрудницы - это подтверждает, что она получила требование работодателя.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Форма такого приказа (форма N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Однако, как разъяснил Минтруд России (письмо от 14.05.2013 N 14-1/3030785-2617) и Роструд (письма от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1), с 1 января 2013 года на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" унифицированные формы не являются обязательными для использования в коммерческих организациях. При этом организации вправе как пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно, так и продолжать использовать унифицированные формы.

Приказ объявляется работнице под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени ее отсутствия на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующей работнице направляется телеграмма или заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении. Если работница отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.

Датой приказа об увольнении должен быть день его издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания. Датой же увольнения в рассматриваемом случае должен являться последний день, когда за работницей сохранялось место работы, то есть последний день отпуска по уходу за ребенком (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, часть четвертая ст. 256 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В части первой ст. 140 ТК РФ определено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

По закону будущая мама имеет право отдыхать вплоть до достижения ребенком возраста 3 лет. Но не каждая женщина может позволить себе такую роскошь. Поэтому сотрудница вполне может написать заявление о досрочном выходе на работу. Выход из декрета раньше срока требует оформления новых документов и не только. Подробности – в статье.

Работодатель не может раньше срока вызвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком, даже если без нее на работе не обойтись. Выйти досрочно на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком, может сама сотрудница по своему желанию. Причем запретить ей сделать это работодатель не в праве.

Женщина может приступить к работе на двух условиях:

работа полный день;
работа неполный день или на дому.

В первом случае работница будет исполнять свои обязанности по стандартному графику. При выходе из отпуска она теряет право на выплаты от ФСС, если ребенку не исполнилось 1,5 года. Во втором случае, работница может выполнять свои трудовые функции, получая одновременно как заработную плату, так и пособие.

Что касается условий труда, то здесь есть ограничения. На весь период декретного отпуска работодатель не имеет права:

Уволить сотрудницу.
Понизить ее в должности.
Перевести без согласия на новую должность или в другую местность.
Привлекать к сверхурочной работе.
Отправлять в командировки.
Заставлять выйти на работу в праздничные и выходные дни.

Что считать неполным рабочим временем

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какова должна быть продолжительность рабочего времени, чтобы считать его неполным. Теоретически, рабочее время является неполным, если его продолжительность меньше нормальной. Например, 39-часовая рабочая неделя вместо 40-часовой или 4-дневная рабочая неделя вместо 5-дневной.

Но, практически, есть риск, что сотрудники ФСС России могут не зачесть расходы на выплату пособия, если работница трудится в неделю только на час меньше нормы. По их мнению, работодатель обязан уменьшить продолжительность ежедневной работы минимум на 2 часа. Например, установить работнице 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Только тогда рабочее время будет неполным (письмо ФСС России от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498).

Есть судебные решения, где ФСС отказывало работодателю в возмещении выплаченного пособия из-за того, что сотрудница работала на 10 минут меньше 8-часового рабочего дня. Отделение ФСС России посчитало, что такой рабочий день не является неполным (п. 8 Положения № 111/8-51). Суды занимали позицию налогоплательщика и обязывали ведомство возместить работодателю пособие (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.07.2011 № А36-430/2011).

Алгоритм оформления досрочного выхода из декрета

Разберем пошагово, как бухгалтеру оформить досрочный выход декретницы на неполный рабочий день из отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 1. Перед выходом на работу досрочно сотруднице стоит уведомить об этом работодателя. Получите заявление от сотрудницы в свободной форме. Закон не устанавливает обязательную форму такого обращения.

Шаг 2. Договоритесь с сотрудницей о графике работы. Даже, если предложенный сотрудницей режим не устраивает компанию, работодатель не в праве потребовать выходить на работу в другие часы. Настоять на ином графике компания может в исключительных случаях. Например, когда предложенный работницей вариант несвойственен компании или нарушает права иных работников. А вот если работница хочет трудиться на дому, то ей можно отказать при условии, что ее работу нельзя выполнять в домашних условиях. Например, посещать клиентов, развозить заказы, водить автомобиль. В таком случае, отказ работодателя предоставить такую работу на дому законен. В этой ситуации суды занимают сторону работодателей. Судьи считают, что работу на дому надо предоставлять только тогда, когда конкретную работу возможно выполнять в домашних условиях (апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2014 по делу № 33-23961 и от 04.08.2015 по делу № 33-27277).

Шаг 3. Заключите с работницей соглашение о новом режиме работы. В нем укажите— период работы в условиях неполного времени, режим работы: рабочие дни, время начала и окончания рабочего дня и перерыва на обед, перерывов для кормления ребенка и условия оплаты труда работника. Оплата пропорциональна отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Шаг 4. Издайте приказ о новом режиме работы сотрудницы. В приказе должны быть указаны те же моменты, что и в соглашении. Ознакомьте сотрудницу с приказом и попросите расписаться на документе. В приказе лучше указать, что работница трудится на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 5. После того как сотрудница приступит к работе, отмечайте в табеле продолжительность ее работы и то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Для этого применяйте двойное обозначение «Я/ОЖ» или добавьте в форму строки, в которых будете отдельно отмечать явку и отпуск. Закон не запрещает вносить в табель изменения.

Шаг 6. Если на месте декретницы трудится другой временный сотрудник, то издайте отдельный приказ о прекращении с ним трудовых отношений. Основание — заявление, поданное сотрудником, выходящим из отпуска, и окончанием срока трудового договора временного сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Причем неважно, выходит ли сотрудница из декретного отпуска в связи с его окончанием или собирается трудиться в режиме неполного рабочего времени или на дому.

Даже если на момент выхода основной сотрудницы временный работник находится в отпуске или на больничном, с ним можно расстаться. Так как это увольнение в связи с истечением срока трудового договора, а не инициатива работодателя. По данному основанию можно уволить даже беременную сотрудницу, если в компании нет подходящих вакансий или работница откажется переводиться (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Если же компания хочет оставить временного сотрудника, то можно ввести новую штатную единицу и оформить письменное соглашение, изменив характер работы с временного на постоянный.

В то же время основная сотрудница вправе уволиться, не выходя из декретного отпуска. В этом случае с временным сотрудником нельзя расстаться. Так как выхода основной сотрудницы не произойдет, поэтому нет основания. А срочный трудовой договор с временным работником становится бессрочным (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Положен ли ежегодный отпуск работнице, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком?

Работница, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком, может попросить ежегодный оплачиваемый отпуск. Если работодатель не против, то он может удовлетворить ее просьбу. По законодательству использование одновременно более одного отпуска не предусмотрено (абз. 2 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Отдых работницы во время работы в период детского отпуска можно оформить двумя способами.

Способ первый — работница прерывает детский отпуск и уходит в ежегодный оплачиваемый. После окончания ежегодного отпуска она вновь сможет воспользоваться детским (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).

Алгоритм действий следующий:

1. возьмите у сотрудницы заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и прекращении выплаты пособия. В нем же она может попросить оформить ежегодный отпуск.

2. издайте два приказа: один — о выходе из декрета, второй — об уходе в оплачиваемый отпуск.

3. внесите в личную карточку работницы информацию об отпусках.

4. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска.

Предупредите работницу, что пособие по уходу за ребенком в период ежегодного отпуска выплачивать ей не будут (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06–7836).

Способ второй — работница прекращает трудиться в режиме неполного времени в период детского отпуска.

Алгоритм действий по второму способу таков:

1. получите от работницы заявление о прекращении работы в режиме неполного времени.

2. издайте соответствующий приказ.

3. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска. Так работница сохранит пособие, а ежегодный отпуск она сможет использовать после окончания детского.

Если сотрудница заболела в период отпуска по уходу за ребенком.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивают только тем работницам, которые в период отпуска по уходу за ребенком трудятся на условиях неполного рабочего времени. Так как ей нужно освобождение от работы, врач выдаст больничный. Как следствие, она получит пособие по временной нетрудоспособности (п. 23 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н; далее — Порядок № 624 н ). При этом пособие по уходу за ребенком за ней сохранится. То есть работница получит сразу два пособия.

Если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает, то ей не нужно освобождение от работы и возмещение заработка (п. 22 Порядка № 624н). Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности ей не положено.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Можно ли уволить за прогул женщину, если она не вышла на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет и при этом не написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Что в этом случае необходимо делать?

В соответствии со ст. 256 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является заявление женщины.

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сразу отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не устанавливает. В каждом конкретном случае уважительными могут признаваться различные причины, которые объективно препятствовали выходу на работу. Нельзя исключить, что при возникновении спора суд может признать, что, поскольку в течение своего отсутствия на работе женщина осуществляла уход за малолетним ребенком, причина ее невыхода на работу была уважительной. При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление).

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому работник может быть уволен за прогул только с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. В этой связи хотим обратить Ваше внимание на п. 41 Постановления, предусматривающего, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Иными словами, работодателю необходимо четко соблюдать установленный ТК РФ порядок увольнения.

А именно факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден, например могут быть составлены соответствующие акты. Оформить эти документы можно как в первый же день невыхода на работу, так и в любой из последующих дней. С образцами актов можно ознакомиться, в частности, в статьях "Увольнение без волнений" (Ю. Вовк, "Расчет", N 4, апрель 2007 г.), "Увольнение за прогул: как не совершить ошибку" (Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2006 г.).

С первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку "НН" - неявка по невыясненным причинам. Лишь тогда, когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку "неявка по невыясненным причинам" можно изменить на отметку "ПР" - прогул.

До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если в указанный срок работница не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, как того требует часть первая ст. 193 ТК РФ. В акте следует отразить факт направления письма, дату его получения работницей и ее неявку для дачи объяснений.

После составления указанного акта либо получения от работницы объяснений, свидетельствующих об отсутствии у нее уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, работодатель, по нашему мнению, вправе издать приказ об увольнении работницы. Вместе с тем мы полагаем, что не следует издавать такой приказ в отсутствие почтового уведомления о получении письма работницей. Если впоследствии она оспорит законность своего увольнения, а работодатель не докажет получение работницей требования о предоставлении объяснения причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Под днем обнаружения проступка, как разъяснено в п. 34 Постановления, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работницы работодатель не сможет ознакомить ее с приказом о прекращении трудового договора, на основании части второй ст. 84.1 ТК РФ необходимо сделать соответствующую запись на приказе.

Об увольнении вносится запись в трудовую книжку работника (часть четвертая ст. 66, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). Указанная запись должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.

В графу 3 трудовой книжки следует внести следующую запись: "Уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Также в день увольнения согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель должен произвести расчет с работником, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).

Если заработная плата выдается через кассу, по нашему мнению, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой будет правильным указать и на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же заработная плата выплачивается путем перечисления денежных средств на банковские карточки, то в день издания приказа об увольнении на банковскую карточку работницы должны быть перечислены все суммы, подлежащие выплате.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

23 августа 2011 г.

В 2019 году Министерством труда и социальной защиты РФ был разработан проект поправок в статью 256 ТК. Согласно документу работник, который пребывает в отпуске по уходу за ребенком, в обязательном порядке должен уведомлять руководителя компании о досрочном выходе не менее чем за пять рабочих дней.

Когда проект будет принят, то сотруднику о том, что ему придется вернуться на свое рабочее место из отпуска по уходу за ребенком, следует сообщать в письменной форме. На текущий момент положение в кодекс еще не утвердили. Однако его рассмотрение должно осуществляться совместно с изменениями в статье 79 ТК, которая связана непосредственно с обязанностями работодателей.

В свою очередь предприятию следует предупреждать специалистов, временно исполняющих обязанности сотрудников, пребывающих в декретном отпуске, об аннулировании трудового договора. Уведомление должно поступить за три рабочих дня до увольнения.

В ст. 256 ТК указано, что выход из отпуска по уходу за ребенком должен осуществляться на следующий рабочий день после достижения ребенком 3-х лет. Следовательно, последним днем отпуска считается день рождение чада.

Чиновниками в пояснительной записке к проекту было отмечено, что новые положения созданы, чтобы урегулировать ситуации, которые возникают, когда работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, принимается решение о преждевременном возврате на рабочее место.

На порядок оформления возвращения сотрудника на работу влияют такие обстоятельства как:

Возврат работника к трудовой деятельности по завершению отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет;
Выход сотрудника на рабочее место на условиях работы в обычном штатном режиме, преждевременно прервав декретный отпуск;
Возврат работницы на работу в период отпуска на условиях неполного рабочего дня или на дому.

Причины внесения новых правил

Внесение новых правил, как отмечается Минтрудом, позволит избежать конфликтных ситуаций. Ведь пока работник находится в отпуске по уходу за ребенком, его место временно занимает штатный сотрудник или приглашенный специалист, с которым заключается срочный трудовой договор. По текущему законодательству прежняя работница не обязана предупреждать о своем возращении на рабочее место, а это может произойти в любой момент, когда она пожелает. Поэтому заменяющий сотрудник попадает под угрозу увольнения или перевода на другую должность без уведомления.

Теперь, когда будут внесены поправки, молодой маме, находящейся в декрете и решившей досрочно выйти из отпуска, следует письменно уведомить об этом за пять рабочих дней. А работодателю в обязательном порядке сообщить сотруднику, временно вступившем в должностные обязанности, о предстоящем увольнении или переводе на другую должность не менее чем за три рабочих дня.

Поэтому новые изменения приведут к тому, что:

Будет учитываться готовность работницы досрочно выйти на свое рабочее место;
Работодатель сможет вовремя принимать необходимые кадровые решения;
Сотрудник, который на непостоянной основе замещает отсутствующего работника, сможет заблаговременно подготовиться к будущим кадровым перестановкам или к увольнению.

Обязанности специалиста кадровой службы

Организовывает трудовой процесс;
Оформляет прием на работу соискателей/расторгает трудовые договора;
Следит за внутренним перемещением сотрудников;
Регулирует отношения между начальством и работниками.

Помимо этого он проводит расчет отпуска по уходу за ребенком, разрабатывает и ведет документацию, включая учет персонала, рабочего времени, расчет по оплате труда.

Повышение квалификации специалиста кадровой службы

Для кадровика важно постоянно совершенствоваться, обновлять практические и теоретические знания, отслеживать актуальную информацию и своевременно решать возникшие профессиональные задачи. В связи с этим ему необходимо регулярно повышать компетенцию. Современная научно-технологическая академия «СНТА» предлагает как начинающим, так и опытным специалистам пройти курсы повышения квалификации «Кадровое делопроизводство» по различным более узким направлениям. Это лицензированная организация, поэтому имеет право оказывать образовательные услуги и соответственно выдавать документы, подтверждающие квалификацию и компетентность выпускника.

Теперь пройти курс и повысить уровень компетенций возможно в очно-заочной форме обучения. Это осуществимо благодаря дистанционным образовательным технологиям. Каждый слушатель посредством компьютера и интернета сможет круглосуточно получать онлайн-доступ к различным методическим и учебным материалам. После изучения всех необходимой информации обучающиеся проходят итоговое тестирование и получают удостоверение о повышении квалификации.

Базовая программа курса «Кадровое делопроизводство» составляется согласно требованиям профессиональных, образовательных программ и включает:

Изучение норм трудового законодательства;
Рассмотрение порядка грамотного оформления трудовых отношений;
Освоение правил составления документов по кадрам;
Получение знаний о процедуре приема на работу;
Ознакомление с основными ошибками кадровиков.

По завершению обучения выпускники смогут:

Организовать поиск новых работников;
Провести собеседование с соискателями;
Разработать должностную инструкцию и штатное расписание;
Применять программы для автоматизации документооборота.

Профессиональная переподготовка

Для тех специалистов, которые работают без профильного образования или желают освоить новую профессию, есть возможность пройти курсы профессиональной переподготовки. В ходе обучения слушатели получат комплекс знаний и умений, который будет постоянно применяться на практике. По окончанию профпереподготовке выпускникам высылается диплом с присвоением квалификации.

После отпуска по беременности и родам женщина, ставшая мамой, обычно уходит в более длительный — по уходу за ребенком. В любой момент его можно прервать и продолжить работу на прежних или льготных для матери условиях. Администрация обязана сохранять за женщиной в декрете ее рабочее место и должность. Закон запрещает препятствовать желанию женщины одновременно работать и растить ребенка до 3 лет. Как оформить выход из декретного отпуска, не дожидаясь окончания, каковы особенности и последствия такого решения, расскажет наш материал.

Выход из декрета: что нужно знать

Право женщины на декретный отпуск закреплено в ТК РФ, ст. 256. Он может использоваться полностью и частично. Чаще всего в декрет уходит сама женщина, однако право на отпуск по уходу за малышом до 3 лет имеют и другие члены семьи, со всеми вытекающими из законодательства правами и обязанностями.

Отпуск не запрещается делить между родственниками. Женщина может выйти на работу раньше срока, а оставшаяся часть декретного периода будет использована родственниками ребенка для ухода за ним.

Важно! Отпуск по уходу дается, наравне с биологическими родителями, усыновителям и членам их семьи на тех же условиях (ТК РФ, ст. 257).

Законодатель говорит об отпуске до 3 лет, но фактически он разделяется на 2 части:

до 1,5 лет, когда выплачивается пособие по уходу из средств ФСС;
от 1,5 до 3 лет, когда небольшая компенсационная выплата идет из средств работодателя.

Компенсация на сегодняшний день составляет всего 50 руб. в месяц. Именно в указанный период чаще всего работницы прерывают декретный отпуск.

Работодатель обязан сохранить рабочее место сотрудницы. Если с этим возникают сложности, он может перевести женщину, досрочно вышедшую из отпуска, на иную должность только с ее согласия. Уволить ее по собственной инициативе у администрации также возможности нет. Единственное основание увольнения – ликвидация фирмы.

Если женщина желает и работать, и пользоваться пособием до 1,5 лет, ей устанавливается график неполной рабочей недели (дня), с учетом предельного норматива рабочего времени – 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени обязательно фиксируется в договоре, а переход на неполный рабочий режим необходимо отразить в допсоглашении к нему.

Неполное рабочее время предоставляется женщине до 1,5 лет малыша одновременно с выплатой пособия (ст. 93 абз. 2, ст. 256 абз. 3 ТК РФ), после чего она будет обязана трудиться в обычном режиме. Это правило действует, даже если рабочий день женщине был сокращен минимально, например, на один час в день. По аналогии с неполным временем работы женщина имеет право работать из дома, без утраты права на пособие.

Внимание! Если она выходит на работу в режиме полного времени, прекращается выплата пособия и компенсации на ребенка до 3 лет.

Как оформить выход на работу

Оформлять досрочный выход на работу необходимо на основании заявления. Предполагается, что женщина сообщит о своем решении заранее, чтобы у администрации была возможность решить проблему кадровых перестановок и возможных увольнений (на месте работницы до ее выхода из отпуска, как правило, работает другой сотрудник).

Законодательство, однако, не содержит сроков, которыми должны руководствоваться стороны в этом случае. Целесообразно прописать их в ЛНА и ознакомить сотрудниц под подпись.

Заявление пишется в свободной форме. В нем отражается просьба прервать отпуск по уходу за ребенком. Если работница выходит на полный рабочий день, указывается просьба прервать выплату пособия до 1,5 лет. Если женщина выходит на неполный рабочий день или намерена трудится дистанционно, с одновременным получением пособия, в заявление просьба о прерывании отпуска по уходу за ребенком не вписывается.

Такая формулировка может послужить причиной для отказа фирме в компенсации выплат на ребенка, поскольку ст. 256 ТК РФ говорит о неполном рабочем времени, надомной работе «во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком».

Составляется допсоглашение к трудовому договору, в котором фиксируется:

на какой срок сокращается рабочее время или устанавливается режим надомной работы;
какой период будут действовать эти условия;
как будет производиться оплата.

На основании заявления издается приказ руководителя о выходе женщины из декрета на определенную должность. Обязательно указывается режим ее работы. Одновременно в приказе может содержаться пункт об увольнении сотрудника, принятого на место вышедшей из отпуска женщины. Если кто-то из работников был переведен на это место, в приказ добавляется пункт об обратном переводе на прежнюю должность.

Если после выхода из отпуска прекращаются декретные выплаты, это тоже отражают в приказе. Отпуск по уходу за ребенком, в том числе и досрочный выход из него, вписывается в личную карточку. В трудовой книжке никаких записей делать не нужно.

Правовые аспекты и примеры

Порядок досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком рассмотрим на нескольких характерных примерах.

Ситуация: работница собирается выйти из отпуска по уходу, о чем поставила в известность руководство, написав соответствующее заявление. В администрации ей ответили, что свободных рабочих мест нет, и предложили уволиться.

Здесь администрация нарушила нормы ст. 256 ТК РФ, где говорится о гарантиях сохранения рабочего места в отпуске по уходу за ребенком. Целесообразно сначала выявить нарушение, обратившись в трудинспекцию, прокуратуру с просьбой провести проверку законности действий администрации, а затем руководствуясь собранными материалами, обращаться в суд.

Ситуация: директор сообщает сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, что фирма ликвидируется (происходит смена названия), предлагает выйти из отпуска досрочно, уволиться по собственной инициативе, а в дальнейшем прийти на работу в новую фирму.

В данной ситуации выход из отпуска досрочно и последующее увольнение с заключением нового трудового договора невыгодно работнице. Переименование фирмы не означает ее автоматической ликвидации. Кроме того, увольнение при ликвидации предполагает ряд гарантий и компенсаций, в том числе и женщинам в декретном отпуске.

Ситуация: женщина ухаживает за ребенком до 1,5 лет, находится в отпуске, хочет досрочно прервать его. Затем его собирается оформить отец малыша, работник этой же организации. Родители действуют в рамках ст. 256 ТК РФ, где говорится о возможности использования отпуска не только матерью, но и иными родственниками, частями. Мать должна написать заявление о выходе из отпуска, а отец – об уходе. На основании этих документов издаются кадровые приказы и осуществляются начисление пособия.

Ситуация: у женщины истекает отпуск по уходу до 1,5 лет, она хочет продолжить использовать отпуск, оформив заявление и продлив его до 3 лет, однако фактически собирается начать работу раньше. Если ранее работница писала заявление на отпуск до 1,5 лет, теперь ей нужно написать новое – до 3 лет, а затем, проработав желаемый период, письменно заявить о выходе из отпуска.
На основании заявления издается соответствующий приказ.

Читайте также: