При переводе на другую работу сохраняется ли отпуск рб

Опубликовано: 30.04.2024

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.


Другие
наши издания

Рубрики в номере

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

Р.И. Филипчик, заслуженный юрист Республики Беларусь

Необходимо ли заключать новый трудовой договор (контракт) при переводе и перемещении? Сохраняется ли при этом средний заработок?

Если работник переводится к другому нанимателю, то наниматель в обязательном порядке заключает с ним трудовой договор (контракт) в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор (ч. 6 ст. 30 ТК).

В случае перевода работника, работающего по контракту, с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года (ч. 2 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Указ).

Следовательно, если работник, с которым был заключен трудовой договор (контракт), переводится с его письменного согласия на другую работу у того же нанимателя, то наниматель обязан заключить с ним новый трудовой договор (контракт). При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт (на срок не менее года).

При временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), а также при временном переводе в случае простоя (ст. 34 ТК) никакие изменения в трудовой договор (контракт) не вносятся. Наниматель издает приказ (распоряжение) о временном переводе с указанием причин перевода, с которым знакомит работника под роспись.

Инициатива о переводе может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подал заявление о переводе его на другую работу, и если наниматель не возражает, следует заключить новый трудовой договор (контракт). Инициатором перевода может быть и наниматель, однако без письменного согласия работника перевод на другую работу не допускается.

На практике нередко термин «перезаключение контракта» употребляется при переводе работника на другую работу. К сожалению, легального определения понятия «перезаключение контракта» в нормативных правовых актах не содержится. Однако толкование ч. 6 ст. 30 ТК, согласно которой при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК, позволяет сделать вывод, что при переводе работника на другую работу необходимо подписание нового контракта. Поскольку новый контракт заключается на выполнение работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в прежнем контракте, то представляется, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее одного года. После заключения нового контракта перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. О переводе работника на другую работу, за исключением временного перевода, делается запись в трудовую книжку.

В то же время при перемещении работника (поручение работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных контрактом) контракт не перезаключается.

Перемещение осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Однако не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.

Изменение существенных условий труда работника также обосновывается производственными, организационными или экономическими причинами и может осуществляться в приказном порядке. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 2 ст. 32 ТК).

Если существенные условия труда изменяются, то наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за один месяц. Работник в течение месяца со дня предупреждения должен принять решение о согласии на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда или об отказе в продолжении работы. Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, то наниматель обязан внести соответствующие изменения (дополнения) в контракт в виде дополнительного соглашения к нему, которое подписывается нанимателем и работником, после чего издать приказ (распоряжение). При этом срок контракта остается прежним.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК). Содержание указанной нормы свидетельствует о том, что если работник по своей инициативе просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу, то средний заработок не сохраняется. Однако если работник просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (что подтверждается медицинским заключением), то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее двух недель.

Какие отпуска предоставляются за счет собственных средств нанимателя?

За счет собственных средств нанимателя предоставляются:

дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК);

дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

дополнительные поощрительные отпуска (ст. 160 ТК).

Наниматель предложил работнику перевести его с должности экономиста на должность бухгалтера. Работник не согласен. Имеет ли право наниматель уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исклю­чением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, а также временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя (ст. 33 и 34 ТК).

Предложение о переводе на другую работу может поступить как от нанимателя, так и от работника. Вместе с тем наниматель может отказать работнику в переводе на другую работу или к другому нанимателю, но и работник вправе не согласиться с предложением нанимателя о переводе на другую работу.

Из приведенного примера усматривается, что наниматель предложил работнику перевод на другую работу (бухгалтером), но работник отказался. При такой ситуации трудовые отношения с работником продолжаются, т.к. оснований для прекращения трудового договора (контракта) не имеется.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК.)

Следовательно, наниматель не вправе уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК, если он отказался от перевода на другую работу.

Если наниматель предложил перевод на работу бухгалтером вследствие сокращения должности экономиста, то при отказе от перевода на другую работу работник может быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) с соблюдением установленных правил прекращения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.

Сотрудник работает с 2002 г. и ни разу не брал отпуск. Как поступить с неиспользованными отпусками при его увольнении?

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск (основной и дополнительный), выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).

Следовательно, если работник увольняется, например, 20.01.2008 и установлено, что он не использовал трудовые отпуска, начиная, например, с 14.05.2002, то наниматель обязан выплатить ему в день увольнения денежную компенсацию за неиспользованные трудовые отпуска за периоды с: 14.05.2002 по 13.05.2003; 14.05.2003 по 13.05.2004; 14.05.2004 по 13.05.2005; 14.05.2005 по 13.05.2006; 14.05.2006 по 13.05.2007; 14.05.2007 по 20.01.2008, т.е. за 5 лет и 8 месяцев.

Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Трудовой отпуск ею использован не был. Когда работнице может быть предоставлен положенный отпуск?

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (ст. 168 ТК).

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно (ст. 169 ТК).

Из этого следует, что если, например, работница не использовала свой трудовой отпуск и ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, то за ней сохраняется право на получение трудового отпуска в любое время по договоренности с нанимателем (после окончания отпуска по уходу за ребенком, в период этого отпуска путем его прерывания).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных законом, когда наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы.

Так, в ч. 2 ст. 166 ТК предусмотрено, что до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

лицам моложе 18 лет;

работникам, принятым в порядке перевода;

совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;

участникам Великой Отечественной войны;

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка­инвалида в возрасте до 18 лет;

работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально­технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (85), февраль 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Сотрудник принят на работу переводом. Компенсацию за отпуск на прежней работе не получил. На новой пошел в отпуск через два месяца после перевода. Отпуск ему насчитали за два отработанных месяца на новой работе.

Объяснили, что не положен расчет отпускных с учетом средней з/платы с прежнего места работы. Как правильно рассчитать отпускные с учетом перевода? Какие постановления на это есть?

Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ).

То есть при увольнении работника переводом работодатель обязан выполнить все предусмотренные ТК РФ действия, как и при увольнении по другим основаниям.

В частности, при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, предыдущий работодатель, не выплатив работнику компенсацию за неиспользованный отпуск, нарушил трудовое законодательство.

Отметим, что нарушение трудового законодательства влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует мнение, что при увольнении переводом работник может не получать компенсацию за неиспользованный отпуск, а в стаж работы, дающий право на отпуск, будет в этом случае зачтено время работы у предыдущего работодателя.

Основывается эта позиция на п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НТК СССР от 30.04.1930 г. № 169.

Однако это древнее положение было продублировано в законодательном акте – Кодексе законов о труде (КЗоТ), согласно ст. 71 которого работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

В настоящее время действует Трудовой кодекс РФ, который не содержит аналогичного условия.

При этом ТК РФ оговаривает определенные условия для работников, принятых на работу в порядке перевода.

Например, ст. 64 ТК РФ содержит запрет на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

А особого порядка определения стажа, дающего право на отпуск, для указанных работников ТК РФ не содержит.

Следовательно, при приеме на работу работника в порядке перевода, право на отпуск у такого работника возникает на общих основаниях, установленных ТК РФ, а именно по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

В то же время по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В этом случае расчет отпускных осуществляется по общим правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213.

При определении среднего заработка будут учитываться выплаты, начисленные только новым работодателем.

Курская Н. Увольнение и предоставление отпуска работнику при переводе к другому нанимателю

Законодательство Республики Беларусь дает право работнику уволиться путем перевода к другому нанимателю. Как произвести окончательный расчет с таким работником? Допустимо ли предоставить ему трудовой отпуск в первый месяц работы у другого нанимателя? Эти вопросы рассмотрим на практических примерах.

Перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Для перевода работника из одной организации в другую нужно:

1) письменное приглашение на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 части первой ст. 16 ТК);

2) заявление работника с просьбой об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю (часть вторая ст. 30 ТК);

3) издать приказ об увольнении работника в порядке перевода, с которым работник ознакомлен под роспись (п. 4 части второй ст. 35 ТК);

4) в трудовой книжке работника сделать запись «Уволен в связи с переводом в ООО «ХХХ», п. 4 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь» (п. 38 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40);

5) произвести окончательный расчет с работником в день увольнения (ст. 77 ТК).

Для заключения трудового договора с новым нанимателем потребуются:

1) паспорт (копия) или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка;

3) страховое свидетельство;

4) военный билет (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) письменное заявление работника;

7) приказ о приеме на работу работника в связи с переводом.

Важно! При переводе на работу к другому нанимателю предварительное испытание при заключении трудового договора работнику не устанавливается.

Пример 1. Окончательный расчет с работником при переводе в другую организацию

Иванов И.И. увольняется 22.07.2016 в порядке перевода в другую организацию. Заработная плата за отработанные дни в июле начислена в сумме 380 руб. 96 коп. Должностной оклад Иванова И.И.:

– с 01.07.2016 – 500 руб. (после деноминации);

– до 30.06.2016 – 5 000 000 руб. (до деноминации).

Он работал по графику 5-дневной рабочей недели (выходные – суббота, воскресенье) с 8-часовым рабочим днем.

У работника остались неиспользованными отпуска за 3 последних рабочих года (72 календарных дня).

Важно! Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ст. 170 ТК).

Работник не использовал трудовые отпуска за 3 года. Это не лишает его права на получение компенсации за них. Наниматель обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни трудового отпуска, в т.ч. и при переводе к другому нанимателю (ст. 179 ТК).

Справочно: с 1 июля 2016 г. денежную компенсацию рассчитывают с учетом проведенной деноминации (Указ Президента Республики Беларусь от 04.11.2015 № 450 «О проведении деноминации официальной денежной единицы Республики Беларусь»).

Произведем полный расчет с работником

Средний заработок для определения денежной компенсации рассчитываем исходя из зарплаты, начисленной работнику за 12 месяцев, предшествовавших июлю 2016 г., т.е. с июля 2015 г. по июнь 2016 г. (п. 4 Инструкции № 47 * ).

___________________
* Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Зарплата работника в деноминированной сумме с июля 2015 г. по июнь 2016 г. составит 6 000 руб. (5 000 000 руб. / 10 000 × 6 месяцев).

Примечание. С 1 июля 2016 г. выплаты, установленные нормативными правовыми актами, в т.ч. локальными, в абсолютных (цифровых) размерах, подлежат уменьшению в 10 000 раз (см. Разъяснение по порядку расчета заработной платы работников, денежного довольствия военнослужащих, сотрудников, имеющих специальные звания, суворовцев, воспитанников воинских частей, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, установленных законодательством, в связи с проведением деноминации официальной денежной единицы Республики Беларусь (письмо Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.03.2016 № 1-2-12/525)).

Среднедневной заработок равен: 6 000 / 12 мес. / 29,7 = 16 руб. 84 коп.

Примечание. Среднедневной заработок определяем путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (п. 5 Инструкции № 47).

Средний заработок, сохраняемый работнику за время основного трудового отпуска, составляет: 16 руб. 84 коп. × 72 дня = 1 212 руб. 48 коп.

Бухгалтерские записи в учете представлены в таблице:


Пример 2. Работник, принятый в порядке перевода, изъявил желание в первый месяц работы пойти в трудовой отпуск

Иванов И.И. принят на работу в организацию в порядке перевода с 23.07.2016. Ему установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем (суббота, воскресенье – выходные).

Должностной оклад работнику по штатному расписанию – 700 руб.

В первый месяц работы Иванов И.И. написал заявление о предоставлении ему трудового отпуска с 26.07.2016 в количестве 24 календарных дней. Перед уходом в отпуск он отработал 1 рабочий день (8 ч). Заработок за этот день составил 33 руб. 36 коп.

Справочно: трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (ст. 166 ТК).

Важно! До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода (п. 3 части второй ст. 166 ТК).

Отпускные Иванову И.И. рассчитаем, руководствуясь п. 11 Инструкции № 47.

Определим среднечасовой заработок путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику в период, принятый для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска, на фактически проработанные в течение этого периода часы:

33 руб. 36 коп. / 8 ч = 4,17 руб.

Исчислим среднемесячный заработок путем умножения среднечасового заработка на среднемесячное количество расчетных рабочих часов, определенное делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев.

Примечание. На 2016 г. установлена расчетная норма рабочего времени при полной норме его продолжительности для 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье 2 038 ч (п. 1 постановления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.10.2015 № 64 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2016 год»). Следовательно, среднемесячное количество рабочих часов в 2016 г. составит 169,8 (2038 ч / 12 мес.).

Среднемесячный заработок равен:

4 руб. 17 коп. × 169,8 = 708 руб. 07 коп.

Определим среднедневной заработок путем деления среднемесячного заработка (с учетом корректировки в связи с повышением тарифных ставок и окладов, если такое повышение имело место в данном периоде) на 29,7:

708 руб. 07 коп. / 29,7 = 23 руб. 84 коп.

Рассчитаем средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска, путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска:

Перевести сотрудника на другую работу можно по разным обстоятельствам: у него появились проблемы со здоровьем, компания переехала в другой город или на предприятии возникла чрезвычайная ситуация, например пожар или наводнение. Если оформить документы неправильно, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Разберемся, как этого не допустить.

Правила перевода на другую работу

Общие правила. Перевод сотрудника регулируется Трудовым кодексом РФ. Закон предусматривает временный и постоянный перевод.

Постоянный перевод. К нему относится:

  1. Полное изменение трудовой функции. Например, водителя службы доставки переводят на должность охранника склада.
  2. Смена структурного подразделения, в котором сотрудник работает. Допустим, в трудовом договоре указано, что человек пришел на должность менеджера в отдел закупок. Если его переведут на ту же позицию в отдел дистрибуции — такой перевод будет считаться постоянным.
  3. Если в трудовом договоре вообще не указано подразделение — работодатель сможет перевести сотрудника между отделами без оформления дополнительных документов.
  4. Переезд в другую местность вместе с работодателем. Если организация переехала в другой город, работодателю придется заключать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы.
  5. Перевод к другому работодателю — по собственному желанию сотрудника или по другим причинам с его письменного согласия.

Временный перевод. Таким считается:

  1. Перевод на другую должность у того же работодателя на срок до одного года. Например, начальник отдела продаж уволился, и нужно временно подключить к задачам главного менеджера, пока ищут нового кандидата. Или другая ситуация: руководитель планирует повысить сотрудника, но сомневается, что тот справится с новыми обязанностями. Временный перевод поможет оценить правильность решения.
  2. Замещение временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место работы. Например, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

Переводы с согласия работника

Перевести сотрудника на другую работу можно с его письменного согласия. Если нарушить это условие — штраф от 30 до 50 тысяч рублей.

Если сотрудника уволили за то, что он отказался от перевода, — придется его восстановить в должности и возместить понесенные издержки. По решению суда это может быть средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходов на услуги юриста.

Переводы без согласия работника

Есть исключения, когда согласие сотрудника на перевод у того же работодателя не требуется. К ним относятся чрезвычайные ситуации:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственная авария;
  • несчастный случай на производстве;
  • пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия и другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь населения.

Продолжительность перевода без согласия работника не может превышать 1 месяца. При этом количество переводов и их периодичность не ограничены. Если в течение месяца чрезвычайные ситуации не устранили — работодатель должен сначала перевести работника на прежнюю должность хотя бы на один день. Потом можно снова оформить временный перевод по тем же основаниям.

Зарплата в таких случаях не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей должности.

Если чрезвычайные ситуации вызвали приостановку работы организации — работодатель также имеет право временно перевести сотрудника без его согласия. Новая работа должна соответствовать квалификации работника. Если она ниже — нужно получить согласие работника.

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Перевод по инициативе работника. Работодатель обязан перевести работника, если:

  1. Заявление подала беременная сотрудница. Руководитель должен исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов или обеспечить более легкие условия труда.
  2. Заявление подала сотрудница, у которой есть ребенок до 1,5 лет.

В каждом случае сохраняется средний дневной заработок по прежней работе.

При расчете средней зарплаты берут данные за последние 12 месяцев до перевода. Например, если сотрудника переводят 13 сентября 2019 года, то расчетный период будет с 01.09.2018 по 31.08.2019. А если в последний день месяца, 30 сентября 2019 года, то считать нужно с учетом данных этого месяца — с 01.10.2018 по 30.09.2019. Далее считают по формуле:

Средняя зарплата = Зарплата за 12 месяцев / Количество отработанных дней

Рассмотрим на конкретном случае. Сотрудница бухгалтерии Елена Попова принесла справку о беременности и подала заявление на перевод 13 сентября 2019. За период с 01.09.2018 по 31.08.2019 ей начислили 380 тысяч рублей. Количество отработанных дней за это время — 246.

Средний заработок за один рабочий день:

380 тысяч рублей / 246 дней = 1544,72 рубля

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это возможно только в чрезвычайных случаях, которые описали выше. При этом нельзя переводить сотрудника на другую работу, если новые обязанности противопоказаны по состоянию здоровья.

Перевод в другую местность

Сюда относится местность, которая находится за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, — другой город, село, деревня. Если офис переезжает из одного района города в другой — это не будет считаться переводом в другую местность.

Порядок перевода. Руководитель обязан известить сотрудников о переезде за два месяца в письменной форме.

Если работник согласен на переезд — с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору и издают приказ о переводе. При этом работодатель обязан возместить:

  1. Расходы по переезду работника и его семьи и провозу имущества.
  2. Расходы по обустройству на новом месте жительства.

В коммерческих организациях размеры компенсации определяются дополнительным соглашением к договору. Это могут быть любые суммы — вплоть до покупки квартиры в новой местности. В документе можно прописать конкретные размеры выплат при переезде либо указать возмещение по чекам и квитанциям.

Компенсация расходов по переезду не облагается налогом на доходы физических лиц.

Отказ работника от перевода. При отсутствии согласия на перевод в другую местность трудовой договор с сотрудником расторгается. Это касается и беременных женщин, и сотрудников с ребенком до трех лет.

При увольнении работнику должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Перевод на другую должность по медицинским показаниям

Перевести сотрудника на другую работу можно на основании медицинского заключения. Здесь есть два сценария: сотрудник заболел и сам пошел к врачу либо получил заключение после обязательного медицинского осмотра на работе.

Работодатель должен проводить обязательный медицинский осмотр сотрудника, если работа связана:

  1. С вредными и опасными условиями труда — шахтеры, слесари, токари, водолазы, аппаратчики очистки сточных вод.
  2. С движением транспорта — водители, пилоты, диспетчеры.
  3. С организацией пищевой промышленности, общественного питания и торговли — продавцы, повара, официанты, фасовщики, пекари.
  4. С лечебно-профилактическими и детскими медицинскими учреждениями — воспитатели, учителя, врачи.

Также обязательные медицинские осмотры проходят сотрудники до 18 лет.

Периодичность осмотров, перечень врачей и анализов зависит от условий труда. Например, если сотрудник контактирует на работе с асбестовой пылью — он будет проходить обязательный медицинский осмотр раз в два года. В рамках обследования работник пройдет лора, дерматовенеролога, онколога, аллерголога, а еще проверит объем легких, сделает флюорографию и сдаст тесты на аллергены.

Пройти осмотр сотрудник может только в той медицинской организации, с которой у работодателя заключен договор. То есть самостоятельно пройти обследование в своей клинике и принести заключение не получится.

На заключении должен быть штамп медицинской организации, подпись врача и членов врачебной комиссии. Больничный лист и выписка из истории болезни не считаются основанием для перевода.

Если сотрудник не может выполнять обязанности по медицинским показаниям — руководитель обязан предложить другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья.

Разберемся, какой перевод оформлять работодателю.

Постоянный перевод оформляют, если работник не сможет выполнять обязанности по специальности до конца жизни. Например, водитель получил увечье правой ноги и больше не может управлять машиной. Если есть подходящая вакансия, например диспетчер, сотрудника можно перевести на новую должность с его письменного согласия.

Временный перевод оформляют, если сотрудник не сможет работать по специальности до 4 месяцев. В этом случае работодатель обязан предложить другую подходящую по здоровью работу. Если подходящей вакансии нет или сотрудник не дает согласия на перевод, то работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы на 4 месяца без сохранения зарплаты.

Если работник не может выполнять свою работу более 4 месяцев — тоже оформляют временный перевод. Только при отсутствии вакансии или согласия работника руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор. В этом случае работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При переводе на нижеоплачиваемую работу за сотрудником сохраняется средний заработок по прежней должности в течение одного месяца. Далее зарплату платят по новым условиям.

Если перевод на нижеоплачиваемую работу связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работодатель обязан сохранить средний заработок до выздоровления работника, либо до установления стойкой утраты трудоспособности — 1 группы инвалидности. В этом случае сотруднику еще положена единовременная компенсация и ежемесячные выплаты в зависимости от степени утраты трудоспособности.

Максимальный размер единовременной страховой выплаты в 2019 году — 100 512,29 рубля. Размер индексируется каждый год 1 февраля, информацию обновляют на сайте Фонда социального страхования РФ. Размер ежемесячной страховой выплаты не превышает 77 283,86 рубля.

Этапы перевода сотрудника

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Если сотрудник согласен на перевод и у него нет медицинских противопоказаний — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указывают: дату, место заключения соглашения, наименование работодателя, ФИО работника. Также вносят пункты трудового договора, в которых будут изменения: например, место работы, должность, список обязанностей, размер оклада. Дополнительное соглашение составляют и подписывают в двух экземплярах.

Приказ о переводе сотрудника. После заключения допсоглашения руководитель должен издать приказ о назначении на новую работу. На основании этого документа вносят новую запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Приказ можно оформить по форме № Т-5 или по той, которую утвердит руководитель. В приказе обязательно нужно указать причину, вид и дату перевода. Если это временный перевод — то еще дату окончания. Также прописывают прежнее и новое место работы и размер оклада.

Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе. Если это временный перевод — запись в трудовую книжку не вносят. При постоянном переводе ее нужно внести не позднее недели после издания приказа. С 2020 года о постоянном переводе должны сообщить в Пенсионный фонд РФ — не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем перевода.

С трудовыми книжками все строго. Если нарушить правила заполнения — работодателю грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Оформление личной карточки работника. Личную карточку обычно оформляют по форме № Т-2 — в бумажном формате. Сотрудник знакомится с записями и ставит подпись. Карточку ведет сотрудник отдела кадров, но иногда эту обязанность могут передать главному бухгалтеру.

Проведение инструктажа по охране труда. Прежде чем допустить сотрудника к новой работе, работодатель обязан провести:

  1. Обучение безопасным методам выполнения работы.
  2. Инструктаж по охране труда.
  3. Обучение правилам оказания первой помощи.

Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод. Когда вопрос с документами улажен, работодатель предоставляет сотруднику работу согласно новым обязанностям.

Трудовой кодекс не регламентирует порядок передачи новых дел. Поэтому чем подробнее в трудовом договоре прописаны обязанности сотрудника, место и условия работы — тем меньше возникнет спорных моментов.

Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени. Табель — это документ, в котором фиксируют отработанное время сотрудников. При переводе на другую работу его не меняют. В нем нужно отметить только новую должность сотрудника. Если перевод был не в начале месяца, в табеле добавляют дополнительную строку — она помогает не запутаться и правильно начислить сотруднику зарплату.

Как оформить перевод сотрудника

Правила оформления документов при переводе на другую работу. Нужно подготовить следующие документы и записи:

  1. Письменное предложение сотруднику о переводе на новую работу. Его составляют в свободной форме. Главное указать должность и новые условия трудового договора — например, размер зарплаты.
  2. Работник может оставить подпись прямо на листе с предложением от работодателя либо отдельно написать заявление о согласии на имя руководителя. В заявлении указывают наименование организации, новую и старую должность, паспортные данные работника, подпись и дату заявления.
  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору.
  4. Приказ руководителя о переводе сотрудника.
  5. Запись в трудовую книжку, если это постоянный перевод, и в личную карточку сотрудника — при любом виде перевода.

Сроки перевода сотрудника на другую должность

Сроки прописываются в приказе о переводе. Если это постоянный перевод, учитывают дату поступления на новую работу. При временном переводе — дату начала и окончания перевода.

Причины для отказа в переводе

Работодатель может отказать в переводе, если для сотрудника нет подходящих вакансий — например, в случае с медицинскими противопоказаниями. Под вакансией в таком случае понимают наличие в штатном расписании должности, по которой не заключен трудовой договор.

Если вакансия есть, но сотрудник не согласился на конкретное предложение — работодателю нужно получить письменное подтверждение отказа. Так он сможет подтвердить, что выполнил свои обязательства.

Когда работодатель не прав

Тут все просто — если нарушает права сотрудника. Вот эти случаи:

  1. Перевел сотрудника на другую работу без его согласия.
  2. Новые условия труда противопоказаны по состоянию здоровья.
  3. Уволил работника из-за медицинских противопоказаний, хотя были подходящие вакансии по здоровью.
  4. Не сохранил средний заработок на положенный срок при переводе сотрудника на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям.
  5. Если организация переезжает, не уведомив работников за два месяца о том, что условия трудового договора изменятся.

В этих случаях сотрудник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда. Это можно сделать в виде письменной жалобы или обращения через ресурс « Онлайнинспекция-рф ».

Жалоба работника — это повод для внеплановой проверки организации. На обращение должны ответить в течение 30 дней. После проверки инспекция может выдать работодателю распоряжение с требованием устранить нарушения, привлечь работодателя к административной ответственности или передать материалы проверки в прокуратуру.

Решение трудовой инспекции можно обжаловать в вышестоящей государственной трудовой инспекции или в суде. Если подтвердят, что права были нарушены, — работодатель должен восстановить сотрудника в прежней должности и выплатить оклад за период вынужденного прогула.

Вот пример из судебной практики. Работодатель решил перевести работника на новое место, но не отправил ему письменное предложение. Сотрудник не вышел на новое место, и его уволили за прогул. Он не согласился с решением и подал в суд.

Определение Московского городского судаDOC, 70 КБ

Суд встал на сторону истца — работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время, пока он не работал. А еще присудили компенсацию морального вреда — 5 тысяч рублей, и возмещение судебных расходов — 15 тысяч.

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда. Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях. Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

Причины перевода на другую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника. Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

  • перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
  • Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
  • Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

  • при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
  • при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
  • при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
  • в связи с несчастным случаем на производстве;

по причине профессионального заболевания;

  • по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

Несчастный случай на производстве

Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя. Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

  • единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
  • пособие по временной нетрудоспособности;
  • оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

Читайте также: