Если в штатном расписании нет должности а человек работает

Опубликовано: 02.10.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Можно ли принять работника на должность, отсутствующую в штатном расписании? Какая предусмотрена за это ответственность?

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", действие которого распространяется на все организации независимо от формы собственности, утверждена унифицированная форма N Т-3 - штатное расписание. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается трудовая функция работника: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником указана конкретная должность, а штатное расписание не содержит соответствующей штатной единицы, то необходимо внести изменение в штатное расписание, указав в нем новую должность или увеличив количество единиц по этой должности. Поэтому работодатель, заключивший трудовой договор по должности, отсутствующей в штатном расписании, обязан включить такую должность в штатное расписание (смотрите также И.И. Шкловец "Практика применения трудового законодательства" // Экономико-правовой бюллетень, N 10, октябрь 2007 г.).
Изменения в штатное расписание вносятся приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.
Отсутствие в штатном расписании занимаемой должности, а также несоответствие количества работников, принятых по должностям, профессиям, специальностям, количеству штатных единиц, указанным в штатном расписании, может быть расценено как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чибисова Марина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

5 октября 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Ошибка 1. В штатное расписание включены внештатные работники

Понятия «внештатный работник» нет в Трудовом кодексе. Несмотря на то что его можно встретить в иных нормативно-правовых актах, это не является основанием включать таких работников в штатное расписание.

Как правильно. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который четко дает представление, потребность в каких должностях, профессиях испытывает работодатель.
Если «вне штата», то речь идет только о заключении договора ГПХ.

Как принять работника на временный период? Например, если временно расширяется объем работы в летний период и организация принимает дополнительных работников по срочным трудовым договорам:

в штатное расписание организации необходимо внести соответствующие изменения по увеличению количества единиц по соответствующим должностям (профессиям).

Нельзя возложить на работника дополнительную работу по должности, которая отсутствует в штатном расписании (ст. 60.2 ТК РФ).

Ошибка 2. Неверно указано наименование должности (профессии) в организации, связанной с тяжелыми условиями труда или предоставлением дополнительных льгот

Как правильно. Если нормативно-правовыми актами для работников предусмотрены льготы и/или ограничения, то наименования должностей нужно разрабатывать с учетом следующих документов:

Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.
Профессиональные стандарты (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).

Например, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. В таком случае наименование должности или профессии работника должно быть определено в соответствии с указанными выше документами.

Ошибка 3. В графе «Количество штатных единиц» указываются только полные штатные единицы

Не все работники работают на полную ставку. Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям или женщинам, которые работают во время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Как правильно: если какая-то должность предусматривает работу по совместительству, то в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» будет указываться ½ или 0,5.

Некоторые работодатели сразу указывают полную единицу, мотивируя тем, что на другую половину ставки будет принят еще один работник. В таком случае следует понимать, что предусматривать наличие вакантных мест в штатном расписании не запрещается. Но у работодателя, который это предусмотрел заранее, возникает обязанность ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Ошибка 4. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» работникам по одноименным должностям необоснованно устанавливают разные оклады

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Если работникам с одноименными должностями установить разные оклады, возможны споры с контролирующими органами. Это может быть расценено как дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Как правильно: при указании в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует определять одинаковые. Так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Если работодатель установил все же разные оклады по одинаковым должностям, но при этом может документально доказать и обосновать такой подход, то в такой ситуации суды могут встать на сторону работодателя.

Если у работников, которым определены должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей отличается, включает дополнительные ответственность и объем работы, то именно это и может служить для работодателя доказательством того, что разные оклады установлены обоснованно.

Ошибка 5. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» оклад необоснованно указывается ниже МРОТ

Как правильно: указание в штатном расписании оклада менее МРОТ может быть правомерным и обоснованным только в том случае, если с учетом надбавок итоговая сумма заработной платы работника будет более МРОТ, установленного для соответствующего субъекта.

Пример: в субъекте минимальный размер заработной платы составляет 12 130 руб. Если
в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указать оклад в размере 10 000 руб., но при этом в графе 7 штатного расписания — надбавку в размере 3 000 руб, то в совокупности видно, что заработная плата работника не ниже минимального размера. Такая ситуация правомерна. В ином случае могут быть претензии со стороны контролирующих органов.

Ошибка 6. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» оклад указывается с учетом районного коэффициента

Вот этого делать никогда нельзя. Это прямое нарушение действующего законодательства.

Как правильно: районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на заработную плату в целом, а не на отдельные ее составляющие (Письмо Минтруда России от 16.04.2020 № 14-1/В-424).

Ошибка 7. Для филиалов, обособленных подразделений разрабатывается и утверждается отдельное штатное расписание

Как правильно: представительства и филиалы не являются отдельными юридическими лицами (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Штатное расписание должно быть одно для всей организации в целом.

Пример: руководителю филиала предоставлено право утверждать лично штатное расписание по причине того, что филиал осуществляет все функции юридического лица. С целью избежать претензий со стороны контролирующих органов нужно указать в графе «Наименование организации» штатного расписания название головной организации, а не филиала. При этом наименование филиала должно найти свое отражение в графе «Структурное подразделение».

Ошибка 8. Штатное расписание не содержит всех обязательных реквизитов или часть реквизитов не заполнена

Как правильно: все обязательные реквизиты поименованы в ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ (далее — Закон № 402-ФЗ). Если организация применяет унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, то здесь все необходимые реквизиты есть.

Самое главное, что нужно проверить, чтобы реквизиты были заполнены. И были заполнены правильно.

Когда форма штатного расписания разрабатывается самостоятельно, то здесь обязательно нужно посмотреть, чтобы форма документа содержала все реквизиты, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона №402-ФЗ, и была утверждена приказом руководителя организации.

на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.;
на ИП — от 1 000 до 5 000 руб.

Штатное расписание. Чек-лист для самопроверки

Есть ли в организации штатное расписание.
Какая форма штатного расписания. С 1 января 2013 года форма штатного расписания в негосударственных организациях может быть своя, необязательно по форме Т-3. Главное, чтобы она была утверждена учетной политикой.
На какой период утверждено штатное расписание.
Есть ли приказы об утверждении штатного расписания.
Если численность работников превышает 50 человек, проверьте, есть ли в штатном расписании специалист по охране труда (ст. 217 ТК РФ).
Если на воинском учете состоят не менее 500 человек, должен быть минимум 1 специалист, ведущий воинский учет (Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»).
Вилки в окладах по одной должности вызывают споры с проверяющими и работниками
(ст. 22, ст. 132 ТК РФ).
Срок хранения штатного расписания — постоянно (ст. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения»,
утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558).

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Имеет ли работодатель право принять работника на работу на должность, которой нет в штатном расписании?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Заключение с работником трудового договора о работе по профессии, отсутствующей в штатном расписании, является нарушением трудового законодательства.

Обоснование вывода:
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 16 ТК РФ).
Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательного условия должна быть указана трудовая функция работника.
Согласно ст. 15 ТК РФ и абзацу третьему части второй ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
По смыслу указанных норм наименование должности, профессии или специальности, по которой принимается работник, в трудовом договоре должно приводиться в соответствии со штатным расписанием (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 04 сентября 2012 г. по делу N 33-2652/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 24 февраля 2015 г. по делу N 33-41/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-3445/2014).
Как указывают суды, работник может быть принят на работу лишь по должности, имеющейся в штатном расписании работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 15 декабря 2014 г. по делу N 33-4531/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 06 августа 2014 г. по делу N 33-6812-2014). Данная точка зрения высказывается и Рострудом. Так, в письме от 21.01.2014 N 13229-6-1 специалисты ведомства разъяснили, что должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо; отсутствие должности в штатном расписании может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность.
Данные выводы, по нашему мнению, в полной мере применимы и к случаям, когда работник принимается для работы по профессии.
Поскольку в рассматриваемом случае работодатель планирует принять работника на работу с указанием в его трудовом договоре профессии, наименование которой не соответствует наименованию, приведенному в штатном расписании, такие действия работодателя нельзя признать правомерными.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

9 сентября 2015 г.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Организация собирается заключать трудовые договоры с работниками, должности (профессии) которых не предусмотрены в штатном расписании. Как следует поступить в данной ситуации?

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Согласно абзацу третьему части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о возможности указания в трудовом договоре конкретного вида поручаемой работнику работы вместо должности, профессии и специальности.

При перечислении правовых новаций, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации отметил, что указанным законом было уточнено понятие "трудовая функция", которое определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией или специальностью с указанием квалификации или определяется конкретным видом поручаемой работы (параграф 1 доклада Совета Федерации Федерального Собрания РФ 2006 "О состоянии законодательства в РФ", одобренный постановлением Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 16.03.2007 N 2-СФ).

Указание на возможность принятия на работу так называемых "внештатных работников" можно встретить в некоторых нормативно-правовых актах о труде, в соответствии с которыми для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг, работодатель вправе осуществлять привлечение, помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора (п. 7 Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, утвержденных приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н (далее - Рекомендации), п. 2.1.6 Отраслевого соглашения Федерального Агентства лесного хозяйства и Профсоюза работников лесных отраслей РФ по лесному хозяйству РФ на 2010-2012 годы и другое).

То есть потребность принять на работу нового работника может быть обусловлена не только необходимостью выполнения трудовых обязанностей по какой-либо должности, но и необходимостью выполнения конкретных видов работ, которые не входят в трудовые обязанности по какой-либо должности. Например, из п. 6 Рекомендаций следует, что в случае, если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники (т.е. не предусмотрена такая должность), вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре.

Следовательно, при отсутствии той или иной должности в штатном расписании работодатель вправе принять на работу работника для выполнения конкретного вида работ, которые будут перечислены в трудовом договоре с ним. При этом такие работы не должны входить в перечень должностных обязанностей по какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием. По нашему мнению, такое возможно в случаях, когда у работодателя есть потребность в выполнении работником каких-либо не предусмотренных штатным расписанием временных работ либо работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие).

Кроме того, не нужно забывать, что в силу абзаца третьего части второй ст. 57 ТК РФ в указанные в трудовом договоре наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов в случаях, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Следовательно, если выполнение работником той или иной работы дает работнику право на получение тех или иных льгот или компенсаций либо есть какие-либо ограничения в связи с выполнением этой работы, работник должен быть принят именно на работу по должности (профессии, специальности), а перечислять в трудовом договоре должностные обязанности в качестве конкретного вида поручаемой работы неправомерно.

Если кем-либо из принимаемых работников будут выполняться обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия должна иметься у работодателя и быть предусмотрен штатным расписанием. Поэтому если в трудовом договоре с работником предполагается указание должности, профессии или специальности, а штатное расписание не содержит соответствующей вакантной штатной единицы, то для приема работника на работу необходимо внести изменение в штатное расписание, увеличив количество штатных единиц по соответствующей должности, профессии, специальности. Аналогичную позицию высказывают и представители Роструда (И.И. Шкловец "Практика применения трудового законодательства" // Экономико-правовой бюллетень, N 10, октябрь 2007 г.), а также суды (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Владимира от 20.04.2012 по делу N 2-435/2012).

Обращаем Ваше внимание, что несоответствие количества работников, принятых по должностям, профессиям, специальностям, количеству штатных единиц, фигурирующих в штатном расписании, может быть расценено как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

18 августа 2014 г.

Выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), которая содержится в штатном расписании. Если такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует ее введение, поручение работнику (вахтеру) исполнения обязанностей кассира возможно путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции.

В соответствии с положениями ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Привлечение работника к осуществлению работы, не входящей в круг должностных обязанностей по занимаемой им должности, возможно либо на условиях совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), либо на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Из данной нормы следует, что, во-первых, дополнительная работа на условиях совмещения осуществляется работником в свое основное рабочее время, а во-вторых, то, что эта работа осуществляется по определенной должности (профессии).

Частью 1 ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ определено, что трудовой функцией работника является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. То есть законодатель в принципе допускает указание в трудовом договоре не на какую-то определенную должность (профессию), а на конкретный вид работы, которую работник должен выполнять в течение рабочего времени.

При этом, исходя из буквального толкования ст. 60.2 и 151 ТК РФ, выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), которая содержится в штатном расписании.

В том случае, если профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, не указана в штатном расписании, в штатное расписание необходимо внести изменения и включить в него соответствующую должность (профессию) либо увеличить количество штатных единиц. В противном случае суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11, апелляционные определения Тульского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33-20, Московского городского суда от 12.07.2012 № 11-11218/2012, а также Ростовского областного суда от 26.03.2015 по делу № 33-4792/2015).

Если же такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует вводить ее, он вправе поручить работнику исполнение обязанностей кассира путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (при ее наличии).

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника обязательно должна указываться в трудовом договоре. По смыслу ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, ее содержанием (см. также, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу № 33-12304/2015). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6).

В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), можно говорить об изменении трудовой функции (определения Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 № 33-7712/2013, Верховного суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33-2986АП/2012, Иркутского областного суда от 29.05.2012 № 33-4343/2012, Московского городского суда от 10.02.2012 № 33-3987, Костромского областного суда от 12.12.2011 № 33-2067).

Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение условия трудового договора о трудовой функции возможно только с согласия работника. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы поручить работнику, работающему по должности вахтера, работу, связанную с выполнением обязанностей кассира, без оформления совмещения должностей, работодатель может заключить с этим сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет закреплена соответствующая обязанность. Отказ работника от заключения такого соглашения не должен нести какие-либо негативные последствия для него.

Читайте также: