Как общаться с рекрутером на должность

Опубликовано: 04.07.2024

Собеседование для топ-менеджера: как кандидату на руководящую должность успешно пройти собеседования с рекрутерами, агентствами по найму и советом директоров

По мотивам прочтения книги Top Notch Executive Interviews,

Кэтрин Хансен © Katharine Hansen, 2010

Из этой книги вы можете узнать: 1) Чего ожидать от собеседования на руководящую должность; 2) Каковы самые распространенные форматы собеседований; 3) Какие вопросы чаще всего задают рекрутеры, 4) Как лучше всего отвечать на эти вопросы; 5) Как реагировать на замечания; 6) Что делать по окончании интервьюирования.

Как известно, компании прикладывают немало усилий к созданию собственного бренда. Точно так же и вы создайте свой личный бренд, который отличал бы вас от других и подчеркивал ваши достоинства. Воплощением этого личного бренда сделайте резюме и сопроводительное письмо. В тексте резюме должны присутствовать ключевые слова, обращающие на себя внимание рекрутера. При поиске работы забудьте об Интернете и других ненадежных и бессистемных источниках. Ограничьте круг поисков двадцатью самыми подходящими для вас фирмами. Полагайтесь при этом как на собственные связи, так и на консультации специалистов по подбору управленческого персонала. Не позднее десяти дней после отправки резюме позвоните в компанию, чтобы напомнить о себе. Такие звонки – еще одна возможность “прорекламировать” себя, а потому заранее подготовьте короткий, но убедительный рассказ о своих достоинствах.

Изучение будущего места работы

Кандидату на руководящую должность никогда не простят незнания основной информации о компании. Вы должны знать о ней почти столько же, сколько знают ее сотрудники. Вам следует представлять ее рынки, клиентов, продукты, услуги, конкурентов, организационную структуру и культуру, состав руководства и основных стейкхолдеров. Разумеется, кроме хорошего знания бизнеса компании вам следует показать и знание текущей ситуации в экономике. Наконец, поскольку вы и есть тот товар, который “продаете”, изучите информацию о вас, которую можно отыскать в Интернете. Попробуйте представить, каким будет впечатление рекрутера, чтобы понять, над чем вы должны поработать еще, чтобы увеличить шансы на благоприятное решение.

В ходе собеседования

Собеседование с рекрутером или с агентством по поиску персонала. Вы попадете на собеседование с нанимателями, только если удачно пройдете собеседование со специалистом рекрутинговой компании.

Предварительное собеседование по телефону. Представителям компании-нанимателя необходимо выяснить, достаточная ли у вас квалификация, соблюдаете ли вы нормы трудовой этики и соответствуете ли требованиям корпоративной культуры. Объясните, как данная должность вписывается в план вашей карьеры.

Первое личное собеседование. Ваша задача – попасть на следующий этап процесса отбора. Для этого используйте любимый прием бизнес-консультантов: докажите, что лучшее решение всех проблем компании – это вы.

Второе и последующие личные собеседования. Если вы прошли во второй тур отбора, ваши шансы получить работу уже составляют 25-50%. Будьте готовы к еще более активному “прощупыванию”. Цель интервьюера – проникнуть в ваши мысли и понять, кто вы есть на самом деле.

Собеседование за обедом. Это не просто поход в ресторан, а еще одна проверка. Ешьте немного и аккуратно, избегайте пищи, которой можно запачкаться. Не пейте спиртное и не заказывайте самые дорогие блюда в меню.

Групповое собеседование. На нем вам придется общаться сразу с несколькими представителями компании. Выясните заранее, кто будет в нем участвовать, и постарайтесь собрать об этих людях всю доступную информацию. Постарайтесь установить психологический контакт с каждым из присутствующих.

Собеседование с советом директоров. Обычно оно проводится только с кандидатами на пост генерального директора или сходные по значимости должности.

Самопрезентация. Выясните заранее, нужно ли вам ее проводить. Ваша презентация должна строиться на демонстрации тех ваших качеств, которые делают вас наиболее достойным кандидатом на должность.

Удаленное видео-интервью. Обратитесь к профессиональному визажисту для наложения актерского грима. При разговоре смотрите прямо в камеру, не ерзайте и не жестикулируйте слишком активно. Беседу постарайтесь отрепетировать заранее.

Собеседование-проверка или собеседование-симуляция. Вас могут попросить составить план действий на несколько месяцев вперед после вступления в должность или предложить разобрать почту уволившегося сотрудника и решить при этом ряд возникших вопросов. Цель такого собеседования – проверить продуктивность работы кандидата, его умение планировать дела и делегировать ответственность.

“Стресс-тестирование”. Умеете ли вы сохранять самообладание, когда на вас оказывают давление? Собеседник будет всеми силами стараться вывести вас из равновесия; ваша задача – оставаться спокойным, невозмутимым и собранным.

Виды вопросов интервьюера

Ознакомьтесь с наиболее распространенными типами вопросов, задаваемых на собеседовании, и советами о том, как на эти вопросы отвечать.

Вопросы для установления контакта, побуждающие “показать себя”. В самом начале беседы вас могут поджидать вопросы наподобие “Почему вы считаете, что лучше других подходите для этой работы?” Воспринимайте эти вводные вопросы как еще одну возможность выгодно себя преподнести. Рассказывая о своем профессиональном опыте, постарайтесь создать впечатление, что все, чем вы занимались до этого, послужило подготовкой к данной работе.

Вопросы о резюме и предыдущих местах работы. Выучите резюме наизусть. Отвечая на вопросы о прежней работе, приводите не более двух-трех самых существенных фактов по каждой из должностей, которые вы занимали. Прежде всего обращайте внимание собеседника на ваши достижения.

Вопросы, проверяющие способность к действиям. Логика этих вопросов такова: ваши действия в прошлом лучше всего показывают, чего от вас можно ждать в будущем. Поэтому особенно тщательно обдумывайте ответы на вопросы о том, как вы действовали при возникновении тех или иных проблем.

Ситуационные вопросы. Задача собеседника – проверить, как вы поступите в определенной ситуации. Начните отвечать с фразы “Я бы сделал точно так, как делал на предыдущем месте работы”. Затем подробно опишите свои действия.

Запрещенные или нескромные вопросы. По законодательству США требование отвечать на вопросы о возрасте, семейном положении, национальной и религиозной принадлежности рассматривается как нарушение принципа равноправия при приеме на работу. Однако если такие вопросы все же возникнут, подумайте, какими опасениями вызваны эти вопросы, и постарайтесь их развеять – например, сказав: “Моя личная жизнь ни в коей мере не помешает мне работать с полной отдачей”.

Вопросы, требующие односложного ответа. Например: “Вы умеете работать в команде?” Однако отвечайте на них достаточно развернуто: “Умею. Могу привести несколько примеров, подтверждающих это, из моего опыта”.

Вопросы о вознаграждении. Вы пока не получали официальное предложение о работе и находитесь не в лучшем положении для разговора на эту тему, поэтому постарайтесь избежать прямого ответа. “Я уверен, что вы предлагаете достойную оплату. Самое главное для меня – не зарплата, а возможность работать в такой известной компании”. Если собеседник настаивает, назовите приемлемый для вас диапазон зарплаты, исходя из того, что вы знаете об окладах на аналогичных должностях.

Вопросы о компании и вашем возможном вкладе в ее работу. “Расскажите, что вы знаете о нашей компании”. Если вы предварительно навели нужные справки, именно сейчас ваша осведомленность сослужит добрую службу.

Вопросы об успехе. “Как вы думаете, что необходимо для успешной работы в этой должности?” Свяжите описание своих прошлых достижений с требованиями, предъявляемыми к интересующей вас должности.

Вопросы о прошлых достижениях. Достижения на прошлом месте работы – это “соль” любого собеседования. Выберите то, которое наиболее близко к должности, на которую претендуете.

Вопросы о лидерстве. Топ-менеджеры – это лидеры, поэтому собеседник захочет проверить ваши лидерские качества и попросит вас рассказать о том, каким вы видите успешного лидера. Правильным шагом при ответе на этот вопрос будет сравнение себя с руководителями компании, проводящей собеседование.

Вопросы о планах на будущее. Отвечая на такого рода вопросы, вы должны подчеркнуть, что свое будущее связываете с данной компанией: “Я бы хотел стать лучшим [название должности] из всех, которые когда-либо работали в вашей компании”.

Вопросы о креативности. Умение нестандартно мыслить – отличительный признак успешного руководителя. Продумайте варианты ответа на вопрос о том, случалось ли вам предлагать новый способ выполнения тех или иных задач.

Вопросы об уровне компетентности. Если собеседник спрашивает, что вы знаете о той отрасли, в которой работает его компания, ваш ответ особенно важен в случае, если до этого вы работали в совершенно другой отрасли. Покажите, как ваши профессиональные навыки можно применить на новом месте.

Вопросы об ошибках и неудачах. Задача интервьюера – выяснить, готовы ли вы открыто признать свои ошибки и промахи, от которых не застрахован никто. Если у вас спросят о самой большой ошибке в вашей практике, откровенно расскажите об одном из своих провалов, а также об извлеченных из него уроках.

Собеседование не должно превращаться в игру в одни ворота. Задавайте вопросы и вы, например: “Не могли бы вы описать стиль руководства, принятый в компании?”, “Какие задачи вы ставите перед человеком, который займет эту должность?” Такого рода вопросы дают вам возможность получить дополнительную информацию и одновременно произвести на собеседников впечатление своей вдумчивостью.

Будьте готовы адекватно реагировать на возражения вроде “Нам кажется, что у вас слишком высокая квалификация для этой работы”. Собеседника может смутить ваш возраст, мотивация или причины, по которым вы хотите занять должность. Продемонстрируйте искренний интерес к будущей работе и энтузиазм по поводу контактов с более молодыми коллегами. Если же вам заметят, что вы недостаточно квалифицированы, то воспользуйтесь своим профессиональным портфолио, чтобы доказать обратное. Объяснить наличие перерывов в трудовом стаже можно, например, тем, что в это время вы занимались консультированием, волонтерской деятельностью, работой по срочным контрактам.

Приготовьтесь объяснить и то, почему вы хотите оставить свою нынешнюю работу. Возможные варианты объяснения: вы хотите заниматься более интересной и сложной работой; вашу организацию приобрела другая фирма и вы внутренне не согласны с новыми принципами управления; вас повысили, но между вами и вашим начальником возникли непримиримые разногласия о том, как управлять компанией; вы считаете, что вам платят слишком мало. Если вам придется объяснять ваше увольнение, не вдавайтесь в подробности. Любых прежних работодателей характеризуйте только положительно.

После каждого собеседования рассылайте его участникам благодарственные письма. Позаботьтесь о том, чтобы люди, дающие вам рекомендации, были готовы охарактеризовать вас с лучшей стороны. Приготовьтесь к тому, что ваше прошлое будут проверять. Если вам есть что скрывать, исходите из того, что будущий работодатель все узнает, поэтому поупражняйтесь в упреждающем саморазоблачении в самом начале собеседований. После собеседований напомните о себе, но не будьте чрезмерно назойливы. Если в конце рабочего дня вы отправите короткое голосовое сообщение, то тем самым подтвердите, что сохранили интерес к вакансии и при этом не желаете мешать людям работать.

Поздравляем – вам предложили работу

Будьте готовы сразу же приступить к обсуждению компенсационного пакета. Не стоит с ходу соглашаться на первое предложение работодателя. Узнайте через специальные сайты диапазон зарплат для выбранной должности. Постарайтесь найти информацию об общем уровне зарплат в компании. После того как работодатель сделал вам предложение, вы оказываетесь в максимально выгодном положении для торга. Не торопитесь с ответом и тщательно все обдумайте. Сделайте встречное предложение, назвав сумму больше той, которую вы надеетесь получить. Достигнув соглашения о зарплате, зафиксируйте все договоренности в письменном виде.

Об авторе :
Кэтрин Хансен – эксперт в области управления карьерным ростом и подготовки резюме. Преподаватель, автор книг, ведущий собственного блога.

Их тогда называли «хэдхантерами», и у них возле телелофона стоял вращающийся каталог карточками, который назывался «Rolodex». Там были все, кого они знали. Термин «хэдхантер» означал, что они охотились лишь за топ-талантами – часто это были люди, которые работали на конкурентов – и, на самом деле, просто нанимали людей из одной компании в другую! Некоторые из лучших современных рекрутеров продолжают работать по этой схеме, выискивая самых талантливых через нетворкинг и личные контакты. И кто-то из них даже сравнивал себя с Джерри Макгуаяром, спортивным агентом, который работал с самыми талантливыми в своей сфере, и устраивал им лучшие сделки. Конечно, в современном жестком, переполненном кандидатами рынке труда, многие рекрутеры научились приспосабливаться к новым способам ведении бизнеса.

В противовес хэдхантерам есть молодые, менее опытные рекрутеры, которые никогда не обучались, как креативно искать (т.е. идентифицировать), и затем фактически нанимать (т.е. продавать возможность) так называемых «пассивных», занятых кандидатов, которые не ищут работу. Они лишь смотрят на резюме тех людей, которые отвечают на их онлайн объявления – активных соискателей, известных как «фрукт, который низко висит». Так как большинство компаний знают, как выполнять эти нехитрые манипуляции с наймом и собирать «низко висящие плоды», они не готовы платить таким рекрутерам за такую работу.

Но большинство современных профессионалов сферы найма находятся где-то посредине между этими двумя моделями. Как и в любой другой профессии, есть хорошие и плохие рекрутеры. Конечно, есть специалисты, которые врут, обманываю, предают, обещают то, что не могут выполнить, и сделают все возможное, чтобы закрыть вакансию и получить свои деньги. Я встречался с некоторыми такими людьми и их коэффициент продажности просто впечатляет!

К сожалению, те плохие рекрутеры очень негативно влияют на репутацию своей профессии. Но как их можно отличить? Да так же, как и в любых деловых отношениях, время все расставит на свои места, и вы увидите черты того человека, который работает с вами: честность, добросовестность, отзывчивость, искренность и т.д. Хороший специалист всегда с уважением относится к другим, а также заботиться о людях, которые работают вместе с ним. Они пытаются делать правильные вещи, учитывая интересы каждого – свои собственные, своих клиентов и кандидатов.

Существует много мифов и заблуждений о том, как работают рекрутеры, и как соискатели могут их лучше использовать в качестве ресурса. Те, кто ищут работу, на самом деле, не понимают, что делают наемщики, как им платят, на кого они работают, как к ним обратиться и какие вопросы можно задать. Как ветеран кадровой индустрии, я бы хотел помочь вам развеять некоторые мифы и дать несколько советов о том, как наилучшим образом использовать рекрутеров в качестве ресурса.

Итак, рекрутеры бывают разными. Есть рекрутеры (retained recruiters), которые работают на очень специализированные высокие должности и получают фиксированную плату за определенное количество высококвалифицированных кандидатов, не зависимо от того, возьмут их на работу или нет. Есть временные рекрутеры (temporary staffing, stuff augmentation), которые имеют дело в основном с краткосрочными контрактными заданиями для своих клиентов. Корпоративные, или внутренние рекрутеры (corporate, internal recruiters) работают непосредственно в компаниях, где есть открытые вакансии. И есть еще «3rd Party Agency Recruiters». И для целей этой статьи я сосредоточил внимание именно на этих рекрутерах – тех, которые работают на постоянных рабочих местах, как правило, по контракту. Эти специалисты по найму работают на независимые агентства, которые предоставляют свои услуги различным компаниям, которые нуждаются в помощи по заполнению открытых рабочих мест с очень специфическими требованиями. Они ищут кандидатов, которые соответствуют этим требованиям, и представляют только нескольких самых квалифицированных для своих клиентов. Они получают свои комиссионные только после того, как их кандидат получает работу и компания-клиент оплачивает услуги агентства. Это, как правило, процент от зарплаты за первый год работы их кандидата (20-25%, иногда больше, иногда меньше). Поэтому, они очень заинтересованы в том, чтобы договориться о самой высокой зарплате для потенциального работника, чью кандидатуру они представляют.

Миф: «Рекрутеры находят работу для других людей».

Не правда! Рекрутеры ищут людей для работы! Если вы подумаете, тогда поймете, что это совершенно разные вещи. Рекрутеры не получают деньги за кандидатов; они также не консультанты по вакансиям. Конечно, они «консультируют» кандидатов, которых они выбирают, помогают им улучшить их резюме, а также готовят их к интервью. Им платят их клиенты, для которых они ищут кандидатов (которых, как правило, очень трудно найти) на конкретные позиции с очень высокими (специфическими) требованиями. Поэтому, если вы случайно обратитесь к такому рекрутеру со своим невнятным резюме и просьбой о помощи, это вряд ли сработает, и большинство специалистов просто никак не отреагируют. Я каждую неделю получаю по два-три таких письма. Но, с другой стороны, если вы откликнитесь на объявление с вашим резюме и сообщением «я отвечаю всем вашим требованиям, которые вы перечислили», тогда у вас есть шанс. А еще лучше, если вы позвоните. Их цель – найти соответствие между вашими навыками и опытом для выполнения конкретной работы. Это то, за что им платят! Именно поэтому большинство рекрутеров не отвечают на звонки или электронные письма от кандидатов, которые не соответствуют всем требованиям. Для них время – это деньги, и они могут заработать их только в случае удачного найма!

Как лучше: обратиться непосредственно в компанию, или через рекрутера?

Ответ зависит от того, кого вы знаете в этой компании. Если вы сумели добраться до того, кто отвечает за принятие решений, и у вас есть какие-то личные взаимоотношения – тогда вперед! С другой стороны, если вы ни с кем не знакомы и разговариваете с рекрутером, у которого есть личные отношения с менеджером по найму, тогда предпочтение отдается рекрутеру! Конечно, нежелание многих компаний платить комиссионные рекрутерам может быть аргументом, но личные взаимоотношения всегда выигрывают. Большинство хороших специалистов по найму поддерживают отношения со своими клиентами в течение длительного периода времени. Эти отношения имеют неоценимое значение, так как вы получаете доверие и внимание лиц, которые отвечают за принятие решений. Они могут представить вас нужным людям. И это является одним из преимуществ использования хорошего рекрутера!

Отраслевые рекрутеры

Большинство рекрутеров специализируются в конкретной отрасли и занимаются поиском конкретных видов кандидатов. Некоторые из них более целенаправленны, чем другие. Например, он может специализироваться на найме IT-специалистов, и набирать персонал на все технические должности. Другие могут быть более узконаправленными, и заниматься поиском, например, только NET-программистов, или разработчиков Java, или только веб-дизайнеров и т.д. Я слышал о кадровых агентствах, которые сконцентрированы исключительно на узких отраслевых специальностях: HVAC-инженеры, профессионалы целлюлозно-бумажной промышленности, руководители гостиничной индустрии, корпоративные контролеры, техники-радиологи и т.д. Этот список может быть безграничен. Само собой разумеется, что отраслевые рекрутеры не хотят тратить свое время на разговоры с кандидатами, которые не соответствуют их нише. Соискатели, которые хотят найти рекрутера, чтобы работать с ним, должны сначала выяснить, на чем он, или его агентство специализируется, и лишь потом взять его в разработку.

Как рекрутеры находят кандидатов, которые соответствуют их требованиям?

Есть несколько способов. Они могут использовать сложные поисковики по ключевым словам, давать объявления на популярных сайтах, вести собственные базы данных, использовать соцсети и т.д. Им также не чуждо старомодное обзванивание людей из их отрасли, чтобы узнать, есть ли кто-то на примете, кто соответствует определенным требованиям. Это очень трудоемкий процесс, где один человек ведет к другому и т.д. Рекрутеры также собирают резюме потенциальных перспективных кандидатов, которые могут пригодиться им в будущем.

Как лучше всего использовать соискателю рекрутеров в качестве ресурса?

Попробуйте определить агентство, или конкретного рекрутера, который специализируется на вашей отрасли, и попадите к нему «в файл». Отправьте им свое резюме, чтобы оно попало в их электронную базу поиска, и когда появиться новая работа, они смогут вас там «найти». Вы, в свою очередь, должны регулярно проверять объявления этого агентства на сайте, а также самостоятельно искать себе подходящую вакансию. Если вы что-то нашли, тогда обратитесь в агентство и узнайте, кто из рекрутеров в офисе работает над этой категорией… и попытайтесь добраться до этого конкретного человека, чтобы донести ему о вашем соответствии данным требованиям. Само собой разумеется, что вы должны также следить за своими онлайн профилями (Monster, CareerBuilder, LinkedIn и т.д.) и их обновлением. Необходимо также максимально наполнять их «ключевыми словами», которые соответствуют вашей нише, потому что вы хотите, чтобы вас «можно было найти», когда рекрутер начнет свой поиск.

Какие вопросы нужно задать рекрутеру, который звонит вам насчет работы?

1. Для какой компании они набирает персонал? (Если вы уже обращались в эту организацию, тогда он, в большинстве случаев, не сможет представлять ваши интересы.) Выясните все, что рекрутер знает об этой компании. Если он не может сказать вам ее название, спросите почему. (Конечно, если это действительно «конфиденциальный» поиск, тогда все в порядке… но чаще всего это вопрос доверия, и отказ идентифицировать клиента может быть красным сигналом для того, кто ищет работу.)

3. Какой диапазон зарплаты у этой должности? Вы должны быть честны и открыты касательно собственной истории заработной платы и того, сколько вы хотите получать. Если ваша история зарплаты и ожидания не совпадают с тем, что предлагает работодатель (или кажется нереальной), тогда рекрутер не будет рассматривать вашу кандидатуру. Нравится вам это или нет, но это главный фактор, по которому наемщики определяют, кого они будут представлять своему клиенту.

4. Какова история этой должности? (Новая или замена, и, в таком случае, что случилось с человеком, который ушел?)

5. Кто менеджер по найму и насколько хорошо рекрутер знает его? Каков их стиль управления? Какая культура компании? Можете ли вы получить какую-то внутреннюю информацию?

6. Сколько еще кандидатов этот рекрутер представляет на эту работу? Есть ли другие организации/специалисты по подбору персонала, которые также отправляют своих кандидатов?

7. Какое расписание найма у клиента? Какие шаги этого процесса – сколько телефонных интервью и собеседований должно быть, и с кем? Когда они хотят, чтобы человек начала работать? Как долго эта должность остается вакантной? Насколько высока степень «срочности» ее закрытия?

8. Какой следующий шаг? Отправит ли рекрутер информацию о вас своему клиенту, и если да, то когда? Когда вам стоит ожидать новостей от рекрутера?

Кроме того, всегда проверяйте, чтобы рекрутер не мог предоставить ваше резюме любым компаниям без вашего ведома и одобрения. Хотите, верьте, хотите, нет, но такое случается очень часто. За эти годы я нанял много кандидатов, которые клялись, что они никогда даже не слышали о моем клиенте, который, в свою очередь, уже получил ранее их резюме от другого рекрутера! Мало того, что я выгляжу глупо в такой ситуации, но, что более важно, кандидат теряет шансы получить работу, потому что большинство компаний автоматически исключают любого претендента, которого представляют сразу несколько источников.

Что не нужно делать во время работы с рекрутерами…

1. Никогда не соглашайтесь платить любые деньги рекрутинговому агентству за его услуги, или любые будущие финансовые обязательства, например, если вы уйдет с работы до окончания определенного периода. Рекрутерам, которые просят денег у кандидатов, нельзя доверять. Бегите от них, не оглядываясь!

2. Никогда не делайте «конечный пробег» вокруг рекрутера, и обращайтесь непосредственно к работе, о которой он вам рассказал. Это крайне неэтично, и почти никогда не заканчивается хорошо. Если, с другой стороны, рекрутер не представляет вас компании-клиенту по любой причине, тогда у вас есть полное право обратиться непосредственно к этой организации.

3. Не подписывайте никаких документов, которые обещают «эксклюзивное представительство» этим рекрутером. У вас есть полное право работать с несколькими рекрутерами (если они не работают над одной и той же вакансией для одной и той же компании), и продолжать рассылать резюме в другие организации. Конечно, вы должны сообщать вашему рекрутеру о других вакансиях, на которые вы претендуете, особенно, если вы уже прошли интервью и близки к получению предложения о работе в другой компании.

4. Никогда не лгите менеджеру о своей квалификации, опыте, образовании, зарплате и о чем-то другом! Будьте честны обо всем, и ожидайте того же в ответ.

5. И, наконец, не связывайте все свои надежды получить работу только через рекрутера, независимо от того, насколько он хорош. Правда о работе с рекрутерами заключается в том, что если они могут быть отличным ресурсом… подавляющее большинство лиц, которые ищут сегодня работу, не получат свою новую работу через рекрутера. Соискатели должны сосредоточиться на своем собственном нетворкинге, чтобы добраться до тех лиц, которые принимают решения в интересующих их компаниях.

Полный гайд для рекрутера. Часть четвертая: как подготовить всех участников найма к личной встрече.

Мы продолжаем серию статей по итогам вебинара «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса», который в марте hh.ru провел совместно с Talantix. Уже разобрались: что важно знать до начала подбора, почему заявка — это обязательный этап и что в ней должно быть, как найти и согласовать «своего» кандидата. Сегодня узнаем, как провести идеальное интервью — вначале подготовить кандидата и заказчика, а потом собрать обратную связь.

Обсуждаем тему с экспертами подбора:

Бывает, что рекрутер проделал огромную работу — потратил не один день на поиски, в результате нашел отличного кандидата и сумел «продать» ему вакансию. И тут после интервью с заказчиком кандидат сник и сомневается, хочет ли принимать оффер. Чтобы такого не было, обязательно готовьте руководителя к интервью.

Цель такой подготовки — настроить заказчика на продуктивное общение с кандидатом и минимизировать неожиданности с обеих сторон. Вот что вы можете сделать:

Объяснить руководителю, почему именно этот кандидат и что его наем даст компании. Очень важно это делать, если ваши выводы не очевидны и если соискатель не соответствует всем прописанным в заявке формальным требованиям, но имеет несомненные плюсы как специалист.
Заранее проговорить возможные «нестыковки» — в опыте, зарплатных ожиданиях, внешнем виде.
Убедиться, что у руководителя есть резюме кандидата с вашими комментариями и что он с ними ознакомился.
Проверить логистические моменты, уточнить время и место. Если на интервью будет несколько участников, определить их последовательность, роли и полномочия.

Время от времени проводите обучающие тренинги для руководителей:

как презентовать компанию, продукт и вакансию;

как общаться с соискателями;

как создать доброжелательную атмосферу и почему это важно;

какие книги по теме почитать.

Такие тренинги помогут самому руководителю, позитивно повлияют на HR-бренд работодателя и сделают наем в компании еще эффективней.

Чтобы интервью прошло без неприятных сюрпризов, важно подготовить не только руководителя, но и самого кандидата. Для этого вы сами должны знать в деталях, как будет строиться разговор. В рекрутерской практике есть истории, когда заказчик не предупредил, что на интервью будет не только он, а еще три директора. На такую неожиданность кандидат отреагировал плохо и отказался работать в компании.

Некоторые работодатели считают, что неожиданность на собеседовании — это способ проверить стрессоустойчивость кандидата. Но ведь стрессоустойчивость можно проверить и по-другому. Мы в hh.ru считаетм, что устраивать такую нагрузку прямо во время интервью — это негуманно и нездорово с точки зрения бренда работодателя.

Что может сделать рекрутер:

Рассказать, как все будет проходить: в каком формате, сколько будет участников, что будет важно, а что нет.
Подсказать, как лучше презентовать свой опыт в соответствии с требованиями вакансии, особенно если есть «нестыковки». Дать советы по поводу стиля проведения встречи.
Подготовить кандидата так, чтобы он был готов задавать вопросы, объяснять свою мотивацию и зарплатные ожидания, обсуждать условия работы.
Даже если в компании свободный стиль одежды, на собеседовании должен быть минимальный дресс-код, это нужно проговорить, как и напомнить о выключенном звуке мобильного.
Договориться созвониться сразу после интервью.

Совет: Предложите кандидату самому позвонить вам после встречи. Если у рекрутера большая загрузка и много кандидатов, он может забыть перезвонить, а так разговор обязательно состоится.

После интервью важно собрать обратную связь — это поможет прояснить картину по вакансии и станет хорошим материалом для будущих поисков.

Три главных вопроса для кандидата:

Справится ли кандидат с будущей работой?
Хочет ли он получить эту работу?
Если ему сделают оффер, примет ли он его?

Какая информация пригодится для дальнейших поисков:

Новая информация о вакансии.
Новая информация о компенсации.
Фидбек о том, как проходит интервью.

Развернутый список вопросов для кандидата:

Как прошло интервью? Сколько времени оно продолжалось?
Какое впечатление на вас произвел руководитель?
Как вам описывали позицию? Что руководитель ждет от сотрудников на этой позиции?
Какие вопросы вам задавали?
Был ли во время интервью вопрос, который вызвал у вас затруднения? Как вы на него ответили?
Есть ли что-то, что вызывает сомнения по поводу позиции?
Если вы рассматриваете сейчас и другие предложения, то какое место среди них занимает данная вакансия?
Чем закончилась встреча?
Вы обсуждали вопросы компенсации?
Если ли у вас сейчас в жизни обстоятельства, которые могут помешать или замедлить принятие решения по вакансии?
Если кандидат говорит, что готов принять предложение, но при определенных условиях, обсудите с ним детали и примите совместное решение о дальнейших шагах.

Важно, чтобы кандидат с самого начала видел в рекрутере помощника — для этого старайтесь проявить открытость и доброжелательность. Даже если соискатель не подошел — обязательно дайте ему подробную обратную связь: почему не подошел, какие навыки нужно прокачать. Элементы карьерного консультирования — достойная благодарность за потраченное кандидатом время.

Обратная связь — важная составляющая вашего бренда. Особенно это важно для узких сфер (медицина, разработка), есть большой шанс, что вы еще пересечетесь с кандидатом или он расскажет о вас своим друзьям и коллегам.

Совет: Если о компании есть негативные отзывы и кандидаты по этой причине отказываются от сотрудничества, пора что-то предпринимать. Если жалобы серьезные, например невыплата заработной платы, обязательно решите этот вопрос. Если негатив на уровне восприятия, перекройте его позитивным фидбэком — попросите команду, с которой давно вместе, оставить хорошие отзывы.

Чтобы собрать полную картину происходящего, расспросите об интервью не только кандидата, но и заказчика.

Три главных вопроса для руководителя :

Соответствует ли профессиональный уровень кандидата требованиям?
Подходит ли личностный портрет кандидата, соответствует ли он корпоративным ценностям компании, впишется ли кандидат в команду?
Насколько кандидат мотивирован занимать данную позицию?

Если кандидат не подошел или руководитель сомневается и хочет продолжить поиски, то:

Как меняются требования в контексте проведенного собеседования?
Что меняется в процессе подбора?

Развернутый список вопросов о кандидате :

Как вы думаете, справится ли кандидат с этой работой? Какие его слабые и сильные стороны?
Как вы считаете, впишется ли он личностно в коллектив?
На что обратить внимание при сборе рекомендаций, какую информацию перепроверить?
Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите их сравнить. Кто произвел наилучшее впечатление и почему? Какое место занимает данный кандидат в списке претендентов?
Какие дальнейшие шаги по данному кандидату? Если руководитель хочет взять паузу, уточните, до какого срока и какую обратную связь дать кандидату.
Если нужно организовать встречу кандидата с другими представителями компании, уточните, когда и с кем. Согласуйте порядок взаимодействия между всеми участниками процесса.
Если кандидат не примет предложение, будем ли мы рассматривать другого кандидата?

Совет: Если обратная связь руководителя «не наш кандидат, ищем дальше», обязательно расспросите о причинах. «Не подходит» — это не аргумент, объясните, что вам нужно скорректировать заявку, чтобы найти «нашего», а это не сделать без детальной обратной связи.

Этап интервью пройден — вы делаете оффер кандидату мечты или продолжаете поиск с новыми картами на руках. Кажется, вся воронка позади, но это не так: в следующем материале разберем еще один важный аспект — оптимизацию поиска. Посмотрим, как воронка помогает подбирать людей быстрее и эффективнее.

А начать оптимизировать воронку подбора вы можете уже прямо сейчас — работайте в CRM Talantix бесплатно первые 14 дней. С нас — любая помощь по внедрению и настройке системы под ваши задачи.

Главное при ответе — выдержать баланс деловой и личной информации. Упор стоит сделать на свой опыт работы, полученное образование, вскользь упомянуть о достижениях (вскользь — потому что вам ещё дадут выговориться на эту тему). Можно отказаться раскрываться не с профессиональной стороны, но если вы немного расскажете о своих увлечениях, это будет в плюс. Особенно, если хобби способствуют саморазвитию. Например, вы любите хоккей и регулярно делаете переводы заокеанской прессы в свой личный блог о «Бостон Брюинз» — это легко подать под соусом «совершенствование английского». Читаете современную литературу? Отлично, следить за трендами в разных сферах жизни — полезное качество любого кандидата.

2. Какие у вас есть недостатки и слабые стороны?

Тот случай, когда честный ответ сбавит вам баллов. У других претендентов на вакансию тоже есть недостатки, и если они о своих не расскажут, а вы проявите принципиальность, то ничего хорошего не будет. «Кандидат рассказал, что немного непунктуален. Учитывая его квалификацию — простительно. Но, может быть, задача ответа — отвлечь внимание от других, куда более серьёзных недостатков? Не просто же так он легко сознался в том, что регулярно опаздывает», — увы, многие рекрутеры подумают именно так.

Поэтому отвечайте в стиле «У моих недостатков есть серьёзное достоинство: они никак не сказываются на рабочей деятельности».

Наш совет признайтесь в недостатке, который не очень значителен для должности на которую Вы претендуете. Если бухгалтер скажет, что он на работе не может себя назвать «душой компании» и не очень многословен ему легко это простят.

3. Какие у вас были достижения на прошлом месте работы?

Неплохо, если серьёзные достижения у вас действительно были. Но даже очень крутые специалисты не должны пускаться в пространное повествование, похожее на пересказ мифов о Геракле. Выделите основное — скромные, но знающие себе цену кандидаты котируются высоко.

Работодатели любят достижения в цифрах , поэтому можете сказать что на последнем месте работы 3 раза перевыполняли план на 20% и это будет очень значимо.

Особых достижений нет? Не беда, покопайтесь в памяти: варианты «улучшил свои профессиональные навыки», «освоил полезную в работе программу» — лучше, чем ничего.

4. Почему вы расстались с прошлым работодателем?

Недопустимо пенять на плохие отношения с коллегами и начальством — вас наверняка примут за конфликтного человека. Ничтожные перспективы карьерного роста — уважительная причина, но только в том случае, если на новом месте эти перспективы улучшатся. Уважительной причиной увольнения является переезд офиса в компании в другой район города или многомесячные задержки заработной платы. В остальном лучше говорить правду. Денежный вопрос упомянуть стоит, но желательно в самом конце ответа.

5. Какая зарплата вас устроит?

Переходить на новое место с понижением оклада — нонсенс. Поэтому даже если смена работодателя никак не связана с вашими денежными запросами, стоит назвать цифру выше, чем ваша предыдущая зарплата. В идеале — на десять-пятнадцать процентов.

6. Как вы видите своё профессиональное будущее через пять лет?

Очень неприятный вопрос для тех, кто планирует в ближайшие годы сменить сферу деятельности или, обладая серьёзными амбициями, рассчитывает на молниеносное повышение в должности. Если каких-то конкретных мыслей о профессиональном будущем нет, отвечать также сложно.

Следует исходить из того, что кадровик хочет услышать. А он наверняка будет удовлетворён ответом, что вы планируете трудиться в той же сфере, хотя не откажетесь помочь компании на более высокой карьерной ступени.

7. Что вы слышали о нашей компании?

Здесь всё просто. Почитайте о новом работодателе, загляните на его сайт. Вариант «Практически ничего не слышал и не знаю, мне просто нужна большая зарплата» — провальный.

8. Почему вы решили трудоустроиться в нашу компанию?

Поразглагольствуйте немного об их плюсах. «Стать важным элементом в вашей системе, системе лидера отрасли — мой приоритет», «вы подарите мне стабильность — то, что я долго ждал». Отлично будет дополнить основной рассказ бытовыми мелочами: «Давно хочу снять квартиру в соседнем квартале: там хорошая инфраструктура».

Деньги, как бы они ни были важны, должны появляться в завершающей части ответа: «Кроме того, небольшое повышение зарплаты мне не повредит».

9. Надолго ли вы к нам пришли?

Высок соблазн сказать, что планируете работать в такой замечательной компании как минимум ближайшие семь лет, но не торопитесь. Такой ответ выглядит неискренним и может испортить впечатление от собеседования.

Оптимально: «Мне хотелось бы поработать подольше, но многое зависит от того, удастся ли успешно решать поставленные задачи, смогу ли я реализовать свой потенциал, впишусь ли в коллектив».

10. Способны ли вы выдержать большие нагрузки, согласны ли вы на переработки?

Стоит уточнить, как часто бывают переработки, сколько времени они занимают. Если вас планируют часто занимать в нерабочее время — уточните, оплачиваются ли сверхурочные. И уже исходя из этих фактов стройте свой ответ.

По настоящему профессиональные рекрутеры, такие как работают в HR-PROFI всё равно узнают о вас правду, но данные советы помогут Вам в 70% случаев.

Раз от симпатий рекрутера зависит ваше будущее, стоит получше узнать эту персону, жонглирующую чужими судьбами. Что это за человек, чем руководствуется и что важно иметь в виду во время встречи с ним, порталу HR-tv.ru рассказал, развеяв при этом пару популярных заблуждений, президент международного финансового холдинга Евгений Герт.

Рекрутер (HR) становится первым человеком, с которым вы общаетесь, когда приходите устраиваться на работу. И он, как и любой другой, имеет свои секреты, о которых предпочитает никому не рассказывать.

1. Личные симпатии играют большую роль

HR оценивает не только квалификацию, но и черты характера соискателя. Даже если он является профессионалом, но при этом самолюбив и высокомерен, это отразится на отношении к кандидату. В таком случае больше шансов у соискателя с меньшим опытом, который легче пойдёт на контакт с коллегами и быстрее станет частью команды.

HR руководствуется следующей логикой: если кандидат вызывает негативные эмоции уже на первой встрече, то и в коллективе ему не обрадуются.

2. Он изучает соцсети

Если соискатель зарегистрирован в сети под настоящим именем, то его онлайн-активность всегда тщательно проверяется. Одно из первых действий, которое предпринимает HR – это проверка социальных сетей подходящих кандидатов. Благодаря этому, он уже будет иметь представление об их чувстве юмора, отношении к людям, работе и способах скрасить досуг.

В наше время люди всё чаще формируют мнение о человеке по его записям в социальных сетях. Поэтому для рекрутера наиболее привлекательны те кандидаты, которые даже с их помощью производят хорошее впечатление.

3. Чрезмерный профессионализм так же плох, как и недостаток опыта

Несмотря на распространённое заблуждение, рекрутер ищет не самого лучшего кандидата, а выбирает наиболее подходящего к конкретной должности. Выбор слишком компетентного кандидата чреват несколькими проблемами:

- Руководитель может оказаться менее опытным, чем подчинённый, и это неизбежно приведёт к конфликтам;

- Специалист, привыкший к серьёзным проектам на прошлой работе, в компании поменьше будет скучать на рабочем месте;

- Лояльность такого специалиста всё время вызывает сомнения. Что если он хочет просто «пересидеть» некоторое время, а потом уйти в компанию получше?

4. Нелюбовь фотографироваться – это проблема

Про рекрутинг точно можно сказать: «встречают по одёжке». Первое, что хочет оценить рекрутер в резюме интересного кандидата – это его внешность.

Говорить о том, что внешний вид не имеет значения – это лицемерие. Особенно, если речь идёт о вакансии, которая предполагает активное общение с клиентами или партнёрами компании. Хорошая фотография значительно повысит шансы на то, что HR захочет позвонить подходящему соискателю.

5. «Универсальные солдаты» остаются в проигрыше

Часто кандидаты пишут универсальное резюме, в котором отражают абсолютно все свои сильные стороны и достижения и… остаются без внимания.

Рекрутер, как правило, имеет достаточно намётанный глаз, чтобы сразу определить резюме, созданное с целью «веерной» рассылки по всем компаниям, которым кандидат может подойти. Куда приятнее получить уникальное резюме, в котором подобраны те сильные стороны, которые необходимы для определённой вакансии в конкретной компании.

6. Ему нравится язык цифр

Рекрутеру особенно приятно встретить кандидата, который понимает, что его сильные стороны нуждаются в доказательствах. Если он сильный менеджер по продажам, то какими были его показатели? Как в период его работы выросли показатели компании в целом?

Правдивый рассказ о своих сильных сторонах, несомненно, вызывает приятные эмоции, но больший эффект он возымеет, если в нём будут упомянуты конкретные результаты, подтверждающие квалификацию.

Читайте также: