Как перенести должность в другое подразделение в штатном расписании

Опубликовано: 16.05.2024

В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение. Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам. При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются. Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?

Перевод и перемещение – какая разница?

Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения. Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу. Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.

Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.

При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация. Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение. Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.

Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.

Переводы разделяют на:

временные и постоянные;
с согласия сотрудника и без него;
по инициативе персонала или администрации.

Трудности перевода

в трудовом договоре всегда должно указываться место работы;
если местом работы является подразделение, располагающееся в иной местности, оно должно быть поименовано в договоре;
если структурное подразделение в документе указывалось, его изменение означает для работника перевод, если нет – перемещение.

Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается. Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации. Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.

Согласие работника на перевод

Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.

Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.

Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха
Климановой Анны Семеновны

Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.

Далее сотрудник кадровой службы:

оформляет допсоглашение к трудовому договору;
готовит приказ переводе;
записывает перевод в трудовую книжку и личную карточку.

Всегда ли нужно согласие?

Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:

техногенная катастрофа;
природная катастрофа;
авария на производстве;
несчастный случай на производстве.

Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.

Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.

Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».

Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.

Illustration: Jeroen Hopster

В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения. А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д. В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале. В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Место работы в трудовом договоре

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).

А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

у работника не меняется трудовая функция;
у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

«Центральная районная больница № 1»

Приказ о перемещении № 7

11.07.2019 г. Кстово

В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.

2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.

3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.

4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.

Главный врач Никишин А. В. Никишин

С приказом ознакомлены:

Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова

Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева

Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Перевод в филиал, находящийся в другой местности

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Обратите внимание

Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
на обустройство на новом месте жительства.

Оформление перевода

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работника хотят перевести в другое структурное подразделение в этой же местности без изменения трудовой функции, должности и размера оплаты труда. В трудовом договоре работника структурное подразделение не указано.
Каков порядок документального оформления данного перевода? Нужно ли получать согласие работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Так как в рассматриваемой ситуации структурное подразделение в котором работает работник в трудовом договоре не указано, то его согласия на перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя в той же местности не требуется.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется (частью третьей ст. 72.1 ТК РФ ). В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так как в данной ситуации в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в другой отдел у того же работодателя и в той же местности не требуется. Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011)*(1).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Ш татное расписание – это локальный акт организации 1 , в котором зафиксированы ее структура, штатный состав и штатная численность с указанием условий оплаты труда в зависимости от занимаемой должности или профессии.

Судьи дают чуть более раскрытое определение, например, в решении Уссурийского районного суда Приморского края от 20.11.2017 по делу № 2-5392/2017 суд указал, что штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором:

прописываются структура, штатный состав и численность работников организации;
содержится перечень структурных подразделений;
приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Несмотря на важность документа, порядок составления штатного расписания и внесения в него изменений не регламентирован. Ответим на поступившие в адрес редакции вопросы читателей.

Должно ли в компании с момента ее создания быть одно штатное расписание? Как лучше вносить изменения и дополнения: приказом либо (если их много) утвердить его в новой редакции? Или каждый год можно принимать новое штатное расписание с новым номером?

На этот счет не существует законодательно установленных правил. У контролирующих органов также отсутствуют претензии к организациям по поводу порядка внесения изменений в штатное расписание 2 . На практике сложилось, что изменения в штатное расписание могут вноситься двумя способами:

путем составления нового штатного расписания под новым регистрационным номером;
путем внесения изменений в действующее штатное расписание, которые оформляются приказом по основной деятельности.

Второй способ, как правило, применяется в том случае, если вносимые в штатное расписание изменения несущественны.

Часть организаций применяют следующую практику: в течение календарного года все изменения в штатное расписание вносят вторым способом, а на 1 января следующего года разрабатывают новое штатное расписание с учетом всех внесенных в течение текущего года изменений.

Ряд экспертов полагает, что штатное расписание может быть лишь одно в компании, а все изменения помечаются как новая редакция первого расписания (либо же отдельные вносимые в изначальное штатное расписание изменения / дополнения).

Обратите внимание: штатные расписания организации хранят постоянно (ст. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Как доработать форму штатного расписания под себя? Что можно ценного включить в штатное расписание для удобства?

Для штатного расписания может быть использована как унифицированная форма № Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (которая обязательной не является с 2013 года), так и самостоятельно разработанная организацией. Унифицированная форма № Т-3 содержит все необходимые для штатного расписания реквизиты. По этой причине большинство организаций предпочитает составлять штатные расписания именно по ней. Однако у организаций имеется возможность адаптировать ее под себя.

Так, например, в колонки 6–8 (общее название «Надбавки») унифицированной формы № Т-3 можно внести те стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, которые применяются в конкретной организации. Это могут быть:

персональная надбавка;
надбавка за стаж работы (в организации, в отрасли и др.);
надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
доплата за работу во вредных условиях труда и др.

В общее название этих колонок можно также внести изменение, например, «Надбавки и доплаты» (Пример 1).

Кто вправе утверждать штатное расписание помимо руководителя организации? Как делегировать это право? Как оформить? Издать приказ или выдать доверенность?

Полномочия по утверждению штатного расписания прописаны, как правило, в уставе. Этим правом наделяется обычно руководитель организации. Однако не противоречит нормам законодательства и делегирование руководителем данной обязанности кому-либо из должностных лиц компании, например заместителю генерального директора, руководителю службы персонала, главному бухгалтеру и др.

Законодательно прямо не установлено, в каком порядке и каким документом руководитель должен оформить делегирование полномочий на утверждение локального акта (каковым является штатное расписание) другим работникам организации. По смыслу норм трудового законодательства, передача полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику должна быть предусмотрена во все том же уставе (ином учредительном документе) или локальном нормативном акте (Пример 2).

4.1. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества.

Он вправе делегировать полномочия в сфере трудовых и связанных с ними отношений, в том числе по приему на работу, переводу на другую работу, увольнению работников, утверждению штатного расписания и подписанию кадровых документов, начальнику кадровой службы. Порядок делегирования должен быть закреплен в локальном нормативном акте Общества.

Если же мы говорим о временном делегировании (на период болезни, нахождения в командировке или в отпуске), то понадобится еще и издание соответствующего приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего генерального директора. Правомерно ли будет оформить передачу полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику организации доверенностью? По нашему мнению, нет. Институт представительства на основании доверенности – это институт гражданско-правовых, а не трудовых отношений. Согласно п. 1 ст. 182 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) сделка, совершенная одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Кроме того, согласно п. 1 ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами. То есть речь идет о представлении интересов на основании доверенности вовне – во взаимоотношениях с партнерами, госорганами и пр. При передаче полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику факт представительства перед третьими лицами отсутствует.

Подробнее о том, почему делегирование прав и обязанностей работодателя не оформляется доверенностью, см. статью «Доверенности в трудовых отношениях» журнала № 4' 2011

Что корректно указывать в строке "причина перевода" и в строке "основание перевода" в приказе на кадровый перевод формы Т-5?

1.Перевод сотрудника на место уволенного сотрудника.

2.В штатном расписании появились новые ставки и сотрудника переводят на свободную ставку.

3.В случае перевода с декретной ставки на постоянную.

ОТВЕТ

Разъяснения по заполнению формы N Т-5, содержащиеся в Указаниях* по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, не дают возможности сделать однозначный вывод о том, каким образом следует заполнять строку "Основание" унифицированной формы N Т-5 .

В Указаниях по заполнению форм, для заполнения формы N Т-5 содержатся следующие разъяснения: «… по строке "Основание" указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит "Изменение к трудовому договору" не заполняется.….»

Во всех перечисленных Вами ситуациях необходимо определить – кто является инициатором перевода.

На практике возможны следующие варианты.

Если инициатором перевода является сотрудник , он написал заявление о переводе, а работодатель согласен на перевод сотрудника, то заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

В этом случае, в строке «Причина перевода» указывают заявление сотрудника (либо «по инициативе работника»), а в строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору, и заявление работника.

Если инициатором перевода является работодатель , свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не определена и поэтому зависит от принятого в учреждении порядка документооборота.

По общему правилу, составляется письменное предложение работнику в произвольной форме. Письменное согласие сотрудника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа (например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу), или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например: "С предложением о переводе на должность…. в структурное подразделение….(если есть) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата".). Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным.

В этом случае, издается приказ о переводе, и в строке «Причина перевода» можно указать "по инициативе работодателя и с согласия работника" или конкретную причину, по которой работодатель предложил работнику перевод на другую работу (например, введение новой должности, создание нового структурного подразделения и т.д.), а по строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и предварительных документов, которым предшествовало составление дополнительного соглашения к трудовому договору.

* Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

ОБОСНОВАНИЕ

Перевод на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признается изменением трудовой функции и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

На основании подписанного сторонами дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе на другую работу (например, в организации может быть утверждена форма N Т-5), с которым необходимо ознакомить работника, и вносит соответствующую запись о переводе в его трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ).

Обратите внимание, что без подписанного соответствующего дополнительного соглашения перевод работника на другую работу не может быть произведен, несмотря на наличие приказа о переводе.

Таким образом, на основании того, что законодательство не содержит четкого порядка заполнения формы N Т-5 (помимо требований указывать конкретные документы), достаточно будет отражения в строках "Причина перевода" и "Основание перевода" документов, которые подтверждают обоснованность перевода работника.

Необходимо также отметить, что действующее законодательство не раскрывает понятий и не содержит определения о том, что является «корректным/не корректным заполнением».

Читайте также: