Как посчитать укомплектованность должностей физическими лицами
Опубликовано: 17.05.2024
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 февраля 2012 г. N 14-3/10/2-1243 О методике расчета показателей оценки деятельности медицинских организаций
Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации разработана методика расчета показателей оценки деятельности медицинских организаций (прилагается), которая апробирована на примере подведомственных учреждений Минздравсоцразвития России. Рейтинг подведомственных учреждений Минздравсоцразвития России размещен на официальном сайте Минздравсоцразвития России.
Приложение: 6 л. в 1 экз.
| В.И. Скворцова |
Приложение
к письму Министерства здравоохранения
и социального развития РФ
от 14 февраля 2012 г. N 14-3/10/2-1243
Методика
оценки деятельности медицинских организаций
1. Общие положения
2. Показатели оценки деятельности медицинских организаций
Показателями оценки деятельности медицинских организаций являются:
2.1. Внутрибольничная летальность
2.2. Среднее число дней работы койки в году
2.3. Число (процент) осложнений после проведенных операций
2.4. Выполнение функции врачебной должности (число посещений на 1 врача в год)
2.5. Количество внеплановых проверок медицинских организаций, проведенных Росздравнадзором и Роспотребнадзором, в том числе по жалобам пациентов, в ходе которых были выявлены нарушения в неоказании, несвоевременном оказании, либо оказании медицинской помощи ненадлежащего качества
2.6. Доля посещений в амбулаторно-поликлинических учреждениях, оказанных за счет государственных источников финансирования
2.7. Доля койко-дней в стационарах медицинских организаций за счет государственных источников финансирования
2.8. Доля пациенто-дней в дневных стационарах медицинских организаций всех типов за счет государственных источников финансирования
2.9. Укомплектованность медицинской организации врачебными кадрами
2.10. Укомплектованность медицинской организации средним медицинским персоналом
2.11. Доля врачей, имеющих квалификационную категорию
2.12. Доля средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию
3. Расчет показателей оценки деятельности медицинских организаций.
Расчет показателей оценки деятельности медицинских организаций
| Показатель | Формула расчета | Комментарий |
|---|---|---|
| Внутрибольничная летальность | * ВБЛ - внутрибольничная летальность | Для стационарных учреждений Из расчета 0,0% больничной летальности = 100 баллам. За каждые 0,2% больничной летальности суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Среднее число дней работы койки в году | * РК - среднее число дней работы койки в году | Для стационарных учреждений Из расчета 330-340 дней в году = 100 баллам. За каждые 2 дня отклонения в работе койки суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Число (процент) осложнений после проведенных операций | * * - Число (процент) осложнений после проведенных операций | Для учреждений имеющих в составе койки хирургического профиля Из расчета 0,0% осложнений после проведенных операций = 100 баллам. За каждые 0,1% осложнений после проведенных операций суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Выполнение функции врачебной должности (число посещений на 1 врача в год) | * ФВД - Выполнение функции врачебной должности (число посещений на 1 врача в год) | Число посещений на 1 врача в год Из расчета не менее 4240 посещений в год - 100 баллам. За каждые 25 недостигнутых к норме посещений суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Количество внеплановых проверок медицинских организаций, проведенных Росздравнадзором и Роспотребнадзором, в том числе по жалобам пациентов, в ходе которых были выявлены нарушения в неоказании, несвоевременном оказании, либо оказании медицинской помощи ненадлежащего качества | От общего числа баллов вычитается по 10 баллов, за каждую внеплановую проверку выявившую нарушения | |
| Доля посещений в амбулаторно-поликлинических учреждениях, оказанных за счет государственных источников финансирования | * * - доля объема медицинской помощи, оказанной за счет государственных источников финансирования | Для амбулаторно-поликлинических учреждений - в посещениях Из расчета 100,0% объема = 100 баллам. За каждый 1,0% объема, выполненного за внебюджетные источники суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Доля койко-дней в стационарах медицинских организаций за счет государственных источников финансирования | * * - доля объема медицинской помощи, оказанной за счет государственных источников финансирования | Для дневных стационаров - в пациенто-днях Из расчета 100,0% объема = 100 баллам. За каждый 1,0% объема, выполненного за внебюджетные источники суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Доля пациенто-дней в дневных стационарах медицинских организаций всех типов за счет государственных источников финансирования | * * - доля объема медицинской помощи, оказанной за счет государственных источников финансирования | Для стационарных учреждений - в койко-днях Из расчета 100,0% объема = 100 баллам. За каждый 1,0% объема, выполненного за внебюджетные источники суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Укомплектованность медицинской организации врачебными кадрами | Число занятых должностей / число штатных должностей х 100 | Из расчета 100,0% укомплектованности = 100 баллам. За каждый 1,0% неукомплектованности суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Укомплектованность медицинской организации средним медицинским персоналом | Число занятых должностей / число штатных должностей х 100 | Из расчета 100,0% укомплектованности = 100 баллам. За каждый 1,0% неукомплектованности суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Доля врачей, имеющих квалификационную категорию | Число врачей, имеющих квалификационную категорию / общее число врачей, работающих в медицинской организации х 100 | Из расчета 100,0% врачей, имеющих квалификационную категорию = 100 баллам. За каждый 1,0% врачей, не имеющих категории суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
| Доля средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию | Число средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию / общее число средних медицинских работников, работающих в медицинской организации х 100 | Из расчета 100,0% средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию = 100 баллам. За каждый 1,0% средних медицинских работников, не имеющих категории суммарное количество баллов уменьшается на 1 балл |
Обзор документа
Разработана методика, по которой рассчитываются показатели оценки деятельности медорганизаций.
Методика, в частности, предусматривает следующие показатели оценки: внутрибольничная летальность, среднее число дней работы койки в году, процент послеоперационных осложнений, укомплектованность врачебными кадрами и средним медперсоналом. Также учитываются количество посещений на 1 врача в год, доля специалистов с квалификационной категорией и пр.
В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.
Немного терминологии
На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:
- нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
- плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
- среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
- фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
- штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
- явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.
Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.
Штат организации: цели и нормативы расчета
Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия.
Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.
Методики расчета штатной численности
На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:
- времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
- нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
- времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
- численности — число работников, которых может организовать один менеджер.
Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:
| Штатная численность | = | Общие затраты времени за год (ч) | / | Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) | × | Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п. |
Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.
Как рассчитать штатную численность работников
Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:
Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)
где Ов — плановый объем работ или выручки;
Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);
Впл — плановая выработка на одного работника;
Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.
Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн).
Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2021 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2020 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.
Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).
Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора
Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:
Кн = 1 + Дн
где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;
Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .
С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.
Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.
В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).
Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.
Структура и штат организации: взаимосвязь
Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:
- какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист;
- сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений;
- какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.
С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9.
Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.
Автор статьи: Ирина Смирнова.
У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги. Также в сервисе - бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база.
от 29 марта 2019 года N 177
Об утверждении методик расчета целевых и дополнительных показателей национального проекта "Здравоохранение"
(с изменениями на 5 апреля 2021 года)
Документ с изменениями, внесенными:
В целях реализации национального проекта "Здравоохранение", а также мониторинга целевых и дополнительных показателей
Утвердить методики расчета целевых и дополнительных показателей национального проекта "Здравоохранение":
целевого показателя "Охват всех граждан профилактическими медицинскими осмотрами, %" согласно приложению N 4;
дополнительного показателя "Охват детей в возрасте 15-17 лет профилактическими медицинскими осмотрами с целью сохранения их репродуктивного здоровья (доля от общего числа детей, подлежащих осмотрам)" согласно приложению N 5;
целевого показателя "Число населенных пунктов с численностью населения свыше 100 человек до 2000 человек, по данным геоинформационной системы Минздрава России, находящихся вне зоны доступности от медицинской организации или ее структурного подразделения, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, единиц" согласно приложению N 6;
целевого показателя "Доля медицинских организаций, участвующих в создании и тиражировании "Новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь" от общего количества медицинских организаций, оказывающих данный вид помощи, %" согласно приложению N 7;
целевого показателя "Увеличение объема экспорта медицинских услуг не менее чем в четыре раза по сравнению с 2017 годом (до 1 млрд долларов США)" согласно приложению N 8.
Приложение N 1
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета целевого показателя "Укомплектованность врачебных должностей в подразделениях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях (физическими лицами при коэффициенте совместительства 1,2), %"
____________________________________________________________________
Утратила силу -
приказ Минздрава России от 1 апреля 2021 года N 284. -
См. предыдущую редакцию
____________________________________________________________________
Приложение N 2
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета целевого показателя "Укомплектованность должностей среднего медицинского персонала в подразделениях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях (физическими лицами при коэффициенте совместительства 1,2), %"
____________________________________________________________________
Утратила силу -
приказ Минздрава России от 1 апреля 2021 года N 284. -
См. предыдущую редакцию
____________________________________________________________________
Приложение N 3
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета целевого показателя "Число специалистов, вовлеченных в систему непрерывного образования медицинских работников, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий (тыс.чел.)"
____________________________________________________________________
Утратила силу -
приказ Минздрава России от 1 апреля 2021 года N 284. -
См. предыдущую редакцию
____________________________________________________________________
Приложение N 4
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета целевого показателя "Охват всех граждан профилактическими медицинскими осмотрами, %"
1. Настоящая методика применяется для расчета целевого показателя "Охват всех граждан профилактическими медицинскими осмотрами, %" (далее - Показатель), включенного в перечень целевых показателей национального проекта "Здравоохранение".
2. Показатель рассчитывается как соотношение числа лиц, прошедших профилактический медицинский осмотр к среднегодовой численности населения, в процентах, по следующей формуле:
,
- охват всех граждан профилактическими медицинскими осмотрами;
- число лиц, прошедших профилактический медицинский осмотр;
- среднегодовая численность населения
3. Источником информации для расчета Показателя являются данные формы федерального статистического наблюдения N 30 "Сведения о медицинской организации".
Приложение N 5
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета дополнительного показателя "Охват детей в возрасте 15-17 лет профилактическими медицинскими осмотрами с целью сохранения их репродуктивного здоровья (доля от общего числа детей, подлежащих осмотрам), %"
1. Настоящая методика применяется для расчета дополнительного показателя "Охват детей в возрасте 15-17 лет профилактическими медицинскими осмотрами с целью сохранения их репродуктивного здоровья (доля от общего числа детей, подлежащих осмотрам)" (далее - Показатель), включенного в перечень целевых показателей национального проекта "Здравоохранение".
2. Показатель рассчитывается как соотношение числа детей в возрасте 15-17 лет, осмотренных акушером-гинекологом и детским урологом-андрологом при проведении профилактических медицинских осмотров к общему числу детей в возрасте 15-17 лет подлежащих профилактическим медицинским осмотрам, в процентах, по следующей формуле
,
- охват детей в возрасте 15-17 лет профилактическими медицинскими осмотрами с целью сохранения их репродуктивного здоровья;
- число детей в возрасте 15-17 лет, осмотренных врачом акушером-гинекологом и детским врачом урологом-андрологом при проведении профилактических медицинских осмотров;
- число детей в возрасте 15-17 лет, подлежащих осмотрам.
3. Источником информации для расчета Показателя являются данные формы федерального статистического наблюдения N 30 "Сведения о медицинской организации".
Приложение N 6
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета целевого показателя "Число населенных пунктов с численностью населения свыше 100 человек до 2000 человек, по данным геоинформационной системы Минздрава России, находящихся вне зоны доступности от медицинской организации или ее структурного подразделения, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, единиц"
1. Настоящая методика применяется для расчета целевого показателя "Число населенных пунктов с численностью населения свыше 100 человек до 2000 человек, по данным геоинформационной системы Минздрава России, находящихся вне зоны доступности от медицинской организации или ее структурного подразделения, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, единиц" (далее - Показатель), включенного в перечень целевых показателей национального проекта "Здравоохранение".
2. Показатель рассчитывается как абсолютное число населенных пунктов с численностью населения свыше 100 человек до 2000 человек, находящихся вне зоны доступности от медицинской организации или ее структурного подразделения, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, единиц, по следующей формуле:
,
- число населенных пунктов в Российской Федерации с численностью населения от 100 до 2000 человек, не имеющих, по данным геоинформационной подсистемы, медицинских организаций или структурных подразделений, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, и находящихся на расстоянии более 6 километров от ближайшей медицинской организации или структурных подразделений, оказывающих первичную медико-санитарную помощь;
- число населенных пунктов в субъекте Российской Федерации с численностью населения от 100 до 2000 человек, не имеющих, по данным геоинформационной подсистемы, медицинских организаций или структурных подразделений, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, и находящихся на расстоянии более 6 километров от ближайшей медицинской организации или структурных подразделений, оказывающих первичную медико-санитарную помощь.
3. Источником информации для расчета Показателя являются данные подсистем единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения: "Федеральный реестр медицинских организаций" (в части сведений о медицинских организациях и их структурных подразделениях) и "Геоинформационная подсистема" (в части сведений о населенных пунктах и численности населения).
Приложение N 7
от 29 марта 2019 года N 177
Методика расчета целевого показателя "Доля медицинских организаций, участвующих в создании и тиражировании "Новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь" от общего количества медицинских организаций, оказывающих данный вид помощи, %"
1. Настоящая методика применяется для расчета целевого показателя "Доля медицинских организаций, участвующих в создании и тиражировании "Новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь" от общего количества медицинских организаций, оказывающих данный вид помощи, %" (далее - Показатель), включенного в перечень целевых показателей национального проекта "Здравоохранение".
2. Показатель рассчитывается как соотношение числа медицинских организаций, участвующих в создании и тиражировании "Новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь", к общему количество медицинских организаций, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, в процентах, по следующей формуле:
,
Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.
Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.
Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.
Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.
Что представляет собой структура системы управления персоналом?
Кадровое ядро
В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.
Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.
Ошибки при расчете коэффициентов
Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.
Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.
Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.
Определение КПК
Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.
Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации. Подробнее про аудит кадрового потенциала компании
Основные коэффициенты: описание и назначение
Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:
| Коэффициент | Описание | Назначение |
| Коэффициент стабильности кадров | Содержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное время | Используется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе |
| Коэффициент текучести кадров | Содержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организации | Используется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии |
| Коэффициент приема кадров | Содержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый период | Используется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности |
| Коэффициент выбытия кадров | Содержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый период | Используется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности |
| Коэффициент основных рабочих | Содержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессом | Используется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников |
Более подробно про кадровые коэффициенты читайте в статьях: → Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование; → Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров.
Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.
О чем говорит коэффициент постоянства кадров
Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.
Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:
- возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
- определение сотрудников с максимальным стажем;
- выяснение причин текучести персонала;
- предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
- формирование кадрового ядра.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.
Примеры для расчета производительности труда персонала
Эффективность работы сотрудников рассчитываю еще по следующим методам:
- рабочий (по затратам рабочего времени, сколько единиц изготавливается за определенный период времени – минута, час, сутки и т.д.);
- натуральный (расчет проводится в физических единицах – метры, килограммы, штуки и т.д);
- ценовой (по стоимости, учитывается стоимость изготовленной продукции за определенный период времени);
К примеру, натуральный метод: в отделе работают 10 сотрудников и за один рабочий день изготавливают 50 единиц готовой продукции. 50/10=5 – 5 ед. за один день изготавливает 1 работник.
Ценовой метод: в нескольких отделах работает 20 человек и производят за 1 рабочий день продукции на 1 тыс. дол., тогда 1000/20=50 – на 50 дол. производит продукции один сотрудник за один рабочий день.
Для того чтобы ориентироваться по общей производительности персонала на предприятии часто берут данные с показателей баланса фирмы, а непосредственно общие объемы изготовленной продукции (это указано в соответствующих строках данных бухгалтерского учета). Если для расчета применяют строки баланса, то соответственно в формуле для расчета, вместо показателей по объемах указывают показатели данных строк.
КПК не устраивает? Что можно предпринять
Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.
- Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
- Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
- Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
- Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.
Что представляет собой текучесть кадров?
Нормативные значения показателей
Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации. К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.
Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.
Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот. Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.
Расчёт коэффициента постоянства кадров
Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:
- СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
- СпС 2 – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
- ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
- СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).
Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:
Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:
- СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
- СрСп – среднесписочный состав кадров;
- КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.
Тогда формула КПК примет следующий вид:
КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп
Формулы для расчета эффективности работы сотрудников на предприятиях
Для расчета индекса производительности работы персонала учитывают общий результат выполненных функций сотрудниками компании. Этот индекс характеризует не только общую производительность труда персонала, но и показывает темпы прироста данного показателя.
Для расчета индекса производительности труда персонала применяют следующие формулы:
- Общая эффективность работы по количеству изготовленной продукции, % = [(Во — Вб)/Вб]*100%
- Общая производительность труда по затраченной трудоемкости, % = [(Тро — Трб)/Трб]*100% Вб – количество изготовленной продукции за базисный период;
Во – количество изготовленной продукции за отчетный период;
Трб – затраченная трудоемкость на изготовление продукции за базисный период;
Тро – затраченная трудоемкость на изготовление продукции за отчетный период времени.
Все данные получаем в процентном соотношении.
На изменения производительности труда персонала влияет также сокращение численности трудовых ресурсов. Для того чтобы узнать среднюю производительность трудовых ресурсов, а это иногда крайне необходимо, если в компании есть отделы, где проходит процесс изготовления продукции с разной затраченной трудоемкостью, тогда применяют следующую формулу:
средняя производительность труда = сумма объемов отдельных видов изготовленной продукции * коэффициент по затраченной трудоемкости на изготовление конкретного вида продукции Для того чтобы узнать с какой эффективностью по производительности труда работает отдельный сотрудник компании, для расчета производительности по этому показателю существует следующая формула:
Производительность труда (1 сотрудник) = (Q*(1 – Кп)) / Т1.
Q – общий объем изготовленной продукции конкретным сотрудником;
Кп – коэффициент производительности;
Т1 – затраченная трудоемкость в процессе производства одним сотрудником.
Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.
Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.
Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.
ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.
Необходимость расчета кадровых коэффициентов
Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.
Главной целью расчета коэффициентов является анализ кадровой политики на предприятии и ее соответствие современным нормам и требованиям законодательства. В соответствии с такой постановкой проблемы имеет смысл решить следующие задачи:
Анализ деятельности любого лечебно-профилактического учреждения начинается с анализа кадрового состава учреждения или, как иногда говорят, обеспеченности персоналом и укомплектованности штатов. Этот анализ ведется по отдельным категориям персонала. Показатели, характеризующие укомплектованность штатов и состав кадров, являются одним из наиболее информативных элементов оценки и контроля качества организации медицинской помощи.
Стандартной формой статистической отчетности, в которой группируются эти данные, являются перечневые таблицы формы № 30 «Сведения о лечебно-профилактическом учреждении за ____ год» (Утверждена постановлением Госкомстата России от 10.09.2002 № 175), раздел 1 «Штаты учреждения на конец отчетного года» и «Штаты учреждения, функционирующего в системе ОМС». При этом, числовые характеристики приводимые в абсолютных числах целесообразно дополнить следующими производными показателями:
укомплектованность врачебных должностей и должностей медицинского персонала;
динамика укомплектованности медицинскими кадрами (врачи, средний и вспомогательный персонал) за последние 3-5 лет;
коэффициент совместительства по основным категориям персонала;
возрастной состав медицинских кадров, доля лиц пенсионного возраста (отдельно для врачебного, среднего медицинского и младшего персонала);
уровень профессиональной подготовки кадров
Федеральная служба статистики рекомендует при подсчете численности врачей учитывать лиц с высшим медицинским образованием, занятых на конец года в медицинским учреждении. Начиная с 1995 г., зубные врачи (дантисты), имеющие среднее медицинское образование, учитываются в численности среднего медицинского персонала. Структура специальностей врачей определена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 27.08.99 г. №337 «Номенклатуры классификатора специальностей с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в учреждениях здравоохранения Российской Федерации».
Квалификационные категории врачей учитываются в соответствии с профессиональной подготовкой и стажем работы.
Для статистического учета большой численности врачей разных специальностей можно использовать следующую укрупненную классификацию:
- в группу терапевты, включаются также пульмонологов, кардиологов, ревматологов, гастроэнтерологов, нефрологов, диабетологов, эндокринологов, аллергологов, иммунологов, гематологов, диетологов, физиотерапевтов, профпатологов, терапевтов по функциональной и ультразвуковой диагностике, врачей скорой помощи, генетиков, лаборантов-генетиков, инфекционистов;
- в группу хирурги, включаются также детских, сердечно-сосудистых, торакальных, нейрохирургов, анестезиологов-реаниматологов, травматологов, ортопедов, урологов, эндоскопистов, проктологов, онкологов;
фтизиатры;
невропатологи;
в группу психиатры, включаются также психотерапевты, сексопатологи, гериатры, наркологи;
офтальмологи;
отоларингологи;
рентгенологи и радиологи;
педиатры, включая неонатологов;
акушеры-гинекологи;
дермато-венерологи;
врачи по лечебной физкультуре и спорту;
в группу стоматологи, включаются также стоматологи-терапевты, ортопеды, ортодонты и челюстно-лицевые хирурги;
в группу врачи санитарно-противоэпидемической группы, включаются также токсикологи, бактериологи и вирусологи, эпидемиологи, дезинфекционисты, паразитологи, санитарные врачи;
в группу прочие, включаются также социал-гигиенисты, патологоанатомы, судебно-медицинские эксперты, лаборанты, врачи общей практики (семейные), интерны.
В общую численность среднего медицинского персонала включаются лица со средним медицинским образованием: фельдшера, акушеры, медицинские сестры и пр. Структура специальностей среднего медицинского персонала устанавливается на основании «Перечня соответствия специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала должностям специалистов» (приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19.01.99 г. № 18).
Показатели укомплектованности штатов конкретного амбулаторно-поликлинического учреждения целесообразно рассчитывать, выделяя наиболее существенные с точки зрения организации эффективной работы учреждения, отдельные категории персонала, используя более крупную группировку:
участковые врачи, врачи общей практики и семейные врачи;
врачи специалисты лечебно-диагностической службы;
средний медицинский персонал. При этом, целесообразно отдельной строкой выделять средний персонал, ведущий самостоятельный прием (фельдшера здравпунктов);
Основным показателем, рассчитываемым на основании отчетной формы № 30, является укомплектованность штатов на конец отчетного периода.
Укомплектованность штатов (врачей)
число занятых врачебных должностей х 100%
число штатных врачебных должностей
Укомплектованность штатов (врачей) физическими лицами
число занятых врачебных должностей физическими лицами х 100%
число штатных врачебных должностей
Уровень квалификации кадров оценивается по врачам и средним медицинским работникампо каждой категории (% работников высшей, I, II для врачей и I, II для средних медработников):
Врачей (средних медработников), имеющих квалификационную категорию:
число врачей, имеющих квалификационную категорию х 100%
число врачей, работающих в ЛПУ
Врачей (средних медработников), прошедших усовершенствование в течение последних пяти лет:
число врачей, прошедших усовершенствование в течение 5 лет х 100%
число врачей, работающих в ЛПУ
Врачей, имеющих ученую степень
число врачей, имеющих ученую степень
кандидата или доктора медицинских наук х 100%
число врачей, работающих в ЛПУ
Соотношение врачей и средних медицинских работников
число врачей (физических лиц)
число средних медицинских работников (физических лиц)
Коэффициент совместительства должностей врачей (средних медработников)
число занятых врачебных должностей
число физических лиц врачей
В пояснительной чисти отчета, с целью более детального анализа, целесообразно использовать сравнительные статистические данные по России, однотипным или близким по целевому назначению медицинским учреждениям региона или города. Например:
Укомплектованность здравоохранения России кадрами по данным Министерства здравоохранения и социального развития (Стародубов В.И., 2005)
Врачи общей (семейной) практики
Врачи-специалисты, работающие в первичном звене
Примечание. Коэффициент совместительства по России в 2006 году составлял, в среднем, 1,3. В том числе по Чувашской республике – 1,0. В Красноярском крае, Белгородской, Липецкой, Ярославской, Пензенской, Ростовской и др. областям – 1,1. В г.Санкт-Петербурге – 1,4; в Тульской, Нижегородской, Свердловской областях – 1,5. Во Владимирской области – 1,7.
Следует весьма осторожно подходить к качественной оценке статистических выкладок по кадровому составу. Например, стремление повысить финансовую рентабельность медицинского учреждения за счет интенсификации труда меньшим числом работников выполнять больший объем работ стимулирует сокращение численности персонала. Однако, уменьшение числа работников ведет к увеличению нагрузки и, в конечном итоге, может сказаться на качестве медицинской помощи. С другой стороны, полностью укомплектованный штат и, по этой причине, отсутствие очередей у кабинетов медицинского учреждения, как известно, не является исчерпывающим показателем качества медицинского обслуживания.
Стремление формировать основную массу врачей, ведущих амбулаторный прием, из числа самых высококвалифицированных специалистов может порождать определенные проблемы. В частности, работники, имеющие высокий уровень квалификации или ученые степени, как правило, тратят больше времени на консультацию больных. Использование труда высококвалифицированных врачей-специалистов требует высокого качества и расширенной номенклатуры лабораторно-диагностических обследований.
Особое значение для отечественного здравоохранения имеет показатель соотношения численности врачей и среднего персонала. Нарушения баланса физических лиц врачей и вспомогательного персонала, происходившее на протяжении последних 3-х десятилетий в стране, приводило к тому, что обязанности среднего персонала, невольно, начинали выполнять врачи. (Справедливости ради, следует отметить, что эти обязанности чаще всего не выполнял никто).
Рисунок 2. Соотношение среднего персонала и врачей в РФ (по данным Госкомстата, 2007)
В настоящее время в России соотношение врачей и среднего персонала существенно отличается в разных регионах. В регионах, где имеется проблема занятости населения – соотношение врачебного и среднего персонала, как правило, соответствует штатному расписанию. Там где есть дефицит рабочей силы – существует дисбаланс этого соотношения в сторону относительного увеличения числа работников с высшим образованием. По данным Госкомстата РФ в Северо-Западном регионе России, соотношение врачей и среднего персонала в 2006 году, в среднем, составляло 1 к 2. В том числе в Санкт-Петербурге – 1 к 1,3 (Таблица 3). В то же время, «Западным», зарубежным здравоохранением оптимальным признается соотношение врачей и среднего медицинского персонала как 1 к 5 или 1 к 6.
Число средних медицинских работников, приходившихся на одного
врача в 2006 году по Северо-Западному федеральному округу РФ.
Северо-Западный федеральный округ
в том числе Ненецкий автономный округ
К сожалению, статистика приема в высшие и средние учебные заведения, готовящие специалистов медицинского профиля свидетельствует, что в ближайшие годы негативная динамика соотношения численности врачей и средних медработников останется без позитивных изменений. Так, в 2006/2007 учебном году, по данным Федеральной службы государственной статистики, численность студентов, принятых на обучение в государственные высшие медицинские учебные заведения Российской федерации, по сравнению с 1999/2000 учебным годом, возросла на 15,5%. В том числе, по специальности «лечебное дело» - на 6,1%. Одновременно, численность учащихся, принятых в средние учебные заведения, снизилась на 31,3%. Близкая динамика обнаруживается и по учебным заведениям медицинского профиля негосударственной формы собственности.
Одним из показателей эффективности деятельности любого предприятия, в том числе и учреждения здравоохранения, является стабильность кадров. Специалистами в области кадрового менеджмента стабильность кадрового состава или говоря другим термином - движение кадров, чаще всего, определяется через коэффициент текучести кадров. Этот коэффициент представляет собой отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Под текучестью кадров обычно, на бытовом уровне понимается стихийное, неорганизованное движение рабочей силы. Однако, специалисты выделяют две составляющие понятия «Текучесть кадров». Во-первых, естественную текучесть кадров – 3-5% в год. Считается, что естественная текучесть кадров способствует естественному, необходимому обновлению коллектива и не требует пристального внимания руководства. Излишняя же текучесть кадров, неизбежно создает организационные, кадровые, технологические трудности. Она отрицательно сказывается на моральном состоянии коллектива, качестве труда специалистов и вспомогательных служб, ведет к развалу системы нормальных служебных отношений.
В условиях самофинансирования или активной деятельности по пополнению бюджета средствами из различных нецентрализованных источников финансирования, повышенная текучесть кадров усугубляет финансовые проблемы любой организации. Подсчитано, что затраты на замену работника низшего звена составляют от 7% до 12%; специалиста от18% до 30%; работника управленческого звена от 20% до100% их годовой заработной платы (Григорьева И.,2004).
За последние несколько десятилетий наиболее остро кадровые проблемы в учреждениях здравоохранения обычно возникали как отражение экономико-политических потрясений в обществе. На фоне стабилизации экономической и социальной ситуации в стране, ведущую роль в кадровой политике в учреждениях здравоохранения играет стиль руководства на местах.
При оценке возрастного состава работников учреждения целесообразно опираться на данные о возрастном составе аналогичных медицинских учреждений по данной территории. При их отсутствии можно использовать данные из Федеральных источников. Например, по данным Госкомстата РФ в 2006 году возрастной состав учреждений Минздравсоцразвития в России выглядел следующим образом:
Читайте также: