Какая должность выше главный специалист или эксперт

Опубликовано: 02.10.2024

Категории должностей государственной гражданской службы — это классификация российских госслужащих по группам. Разбираемся, какие компетенции нужны, чтобы претендовать на место в этой структуре.

Общие положения

Государственная гражданская служба (ГГС) — это профессиональная служебная деятельность граждан России на должностях, обеспечивающих исполнение полномочий госорганов федерального уровня и уровня субъектов и лиц, замещающих государственные посты.

Подробную регламентацию ГГС получила после вступления в силу Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, который подразделяет ее на два уровня:

Должности федеральной гражданской службы — учреждаются Федеральным законом или указом президента Российской Федерации. Это профессии, относящиеся к государственной службе, которые обеспечивают надлежащее исполнение полномочий федеральных госорганов и лиц, замещающих государственные посты Российской Федерации.
Должности гражданской службы субъектов Российской Федерации — учреждаются законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Ее представители трудятся в целях обеспечения бесперебойной работы органов государственной власти субъекта РФ и лиц, замещающих госдолжности субъекта РФ.

Классификация ГГС распределяется на 4 категории и 5 групп.

Категории государственной службы

По действующему законодательству, должности гражданской службы подразделяются на категории:

Руководители (и их замы) государственных органов и их структурных подразделений, которые либо назначаются на определенный срок, либо не имеют ограничений сроков своей деятельности. Обладают широкими административно-распорядительными полномочиями, правом издавать нормативно-правовые акты и обязательные распоряжения.
Помощники (советники). Их основная функция заключается во всестороннем содействии политикам — лицам, замещающим госдолжности, и руководителям госорганов. С этой категорией заключается срочный служебный контракт — с уходом своего начальника уходят и они.
Специалисты. Это граждане, суть работы которых — профессионально обеспечивать выполнение государственными органами поставленных перед ними функций и задач. Эта категория не имеет ограничений по срокам полномочий и получает работу по итогам конкурсного отбора.
Обеспечивающие специалисты (ОС). Занимаются организационным, информационным, документационным, финансово-экономическим и хозяйственным обеспечением деятельности госорганов. То есть, в отличие от предыдущей категории, эти специалисты выполняют вспомогательные, а не профессиональные функции. Работают на общих основаниях, без каких-либо ограничений по срокам.

Группы должностей государственной службы

Классификация по группам — от младшей до высшей — показывает, что каждой из них соответствует набор определенных служебных функций, который надлежит исполнять госслужащему.

В реестре должностей федеральной ГГС указано, кто относится к госслужащим в России по списку профессий и организаций (указ президента № 1574 от 31.12.2005):

Высшие: руководители, помощники (советники) и специалисты.
Главные: руководители, помощники (советники), специалисты и ОС.
Ведущие: руководители, помощники (советники), специалисты и ОС.
Старшие: специалисты и ОС.
Младшие: ОС.

Приведем пример федеральных государственных гражданских служащих (для категории специалисты):

главный специалист (эксперт);
ведущий специалист (эксперт);
специалист (эксперт).

В группах ведется классификация по категориям. Федеральный закон № 79-ФЗ соотносит группы должностей с их категориями следующим образом:

Первые три категории относятся к высшим классификационным группам не случайно: к ним предъявляются самые высокие квалификационные требования. В этом и заключаются основные различия между категориями должностей гражданской службы — в уровне подготовки, образования и трудовых навыков. Это связано, в первую очередь, с тем, что они должны одновременно выполнять и политические, и административные, и аналитические, и управленческие функции.

В соответствии с частью 2 статьи 12 Федерального закона № 79-ФЗ, для замещения должностей ГГС необходимо соответствовать квалификационным требованиям:

достаточным уровнем образования;
определенным служебным стажем;
необходимыми для работы знаниями и умениями (уровень владения языком, знание законодательства, набор личностных качеств, и т. п.);
владение определенной специальностью.

Требования к минимальному уровню профессионального образования:

Собрали в таблице групп должностей государственной гражданской службы требования к минимальному стажу:

Должностные группы ГГС	Необходимый стаж
Высшая	Не менее 4 лет ГГС или работы по специальности, направлению подготовки
Главная	Не менее 2 лет ГГС или работы по специальности, направлению подготовки
Ведущая, старшая и младшая	Без предъявления требований к стажу

Ведущая, младшая и старшая группа должностей государственной гражданской службы, по общему правилу, трудоустраиваются без предъявления требований к стажу. Конкретные квалификационные требования к стажу устанавливаются законодательством субъектов РФ с учетом положений указа президента РФ от 16.01.2017 № 16 в редакции от 12.10.2017.

Каждый руководитель время от времени сталкивается с вопросами поиска квалифицированных сотрудников, профессионалов в своем деле. И ни секрет, что бывают ситуации, когда сам руководитель имеет в лучшем случае общее представления о требуемой специальности, а иногда есть только понимание того, какую проблему должен решить привлеченный специалист. Другой вариант - сейчас уже есть много литературы, курсов и тренингов, которые помогают кандидатам развить навыки коммуникаций, формирования позитивного о себе впечатления, получить знания теории и методов работы в предметной области или у кандидата может быть «хороший» послужной список и «рекомендатели». То есть вы можете встретиться с очень начитанным и умным человеком, и при этом он вовсе не будет являться экспертом в своей деятельности.

В таких случаях, на помощь руководителю приходит служба персонала, которая может привлечь эксперта в данной области, для проведения оценки уровня квалификации и профессионализма кандидатов на вакантную должность, либо пригласить консалтинговую компанию, которая может, к примеру, провести профессиональное тестирование.

А что делать, если нет времени искать экспертов и нет возможностей привлечь консультантов (и при этом руководителю необходимо решить поставленные перед ним задачи, а значит такой эксперт нужен ему позарез ?)? На этот вопрос мы и постараемся вместе с вами получить ответ. Итак, вам предстоит провести встречу с претендентами на вакантную должность, а вы собственно не являетесь экспертом в данной профессии.

Все мы знаем, что при встречи с претендентами прежде всего нам необходимо будет сформировать свое мнение:

а) с кандидатами на руководящую должность – об их квалификационном уровне (образованности, опыте работы), личностных качествах, мотивации и поведенческих компетенциях (шаблонов поведения в различных рабочих ситуациях), развитости навыков руководства подчиненными (каков он как руководитель, каковы навыки построения эффективного взаимодействия с подчиненными и умение организовать их работу)
б) с кандидатами на должность специалиста – все вышесказанное, соответственно кроме навыков руководства.

В данной посте я остановлюсь на том, как оценить квалификационный уровень кандидат и научить отличать экспертов от добросовестных исполнителей. Для этого нам необходимо ответить фактически на три поставленных вопроса:

1. каков данный кандидат в роли непосредственного исполнителя специализированных работ (например, в качестве бухгалтера, мерчендайзера, логистика и т.д.)

2. каков данный кандидат в роли специалиста

3. каков данный кандидат в роли эксперта.

Кратко опишем отличия и особенности каждой из представленных ролей:

а) исполнитель - применяет на практике готовое решение, выполняет одну и ту же последовательность типовых операций, строго следует инструкциям, не принимает никаких решений и, как правило, не проявляет инициативы, его квалификационный уровень определяется знанием различных способов выполнения работы в зависимости от условий ее осуществления, следует установленному порядку работы. Чтобы показать свой уровень «исполнителя» - кандидату необходимо четко и детализировано ответить на ваши поставленные вопросы – «а как именно вы делаете…», «каким образом вы поступите…» и т.п.

б) специалист – это профессионал, который фактически владеет различными способами выполнения рабочих задач. Он обладает как опытом решения аналогичных задач (т.е. знает возможные готовые решения), так и может выработать потенциальные решения поставленной ему задачи, разработать средства и методы выполнения. Также он может определить способ выполнения работы в новых, нестандартных условиях, которые, как правило трудно формализовать. Квалификационный уровень определяется вариативностью возможных решений задач. Чтобы продемонстрировать данный уровень кандидату необходимо ответить на ваши поставленные вопросы – «как бы вы достигли…», «какие варианты решения…» и т.п.

в) эксперт – это сотрудник, который умеет решать проблемы, другими словами, в проблемной ситуации, он самостоятельно анализирует условия и факторы, влияющие на ситуацию, далее вырабатывает цель и задачи, которые необходимо достичь для решения проблемы. Он фактически определяет направление, в котором необходимо двигаться и вырабатывает лучший вариант их всех возможных в данной проблемной ситуации решений. Квалификационный уровень определяется фактически числом проблем, которые знает эксперт или может описать при заданных условиях. То есть для того, чтобы оценить его уровень нужно описать ситуацию, а потом уточнить у него какие проблемы необходимо будет решить в такой ситуации. Например, вы описываете состояние проекта, а потом интересуетесь у кандидата какие проблемы могут возникнуть на пути реализации проекта, что необходимо изменить, дабы не столкнуться с данными проблемами, какой возможный лучший выход из ситуации и почему и т.д.

Итак, вы уже догадались, что исполнитель – как потенциальный работник будет постоянно требовать у вас, чтобы вы сказали ему – что делать дальше, специалист – будет ждать от вас постановки конкретной задачи (а как ее выполнить он знает прекрасно), а эксперт - … возможности, чтобы разобраться с проблемой .

Вы спросите - а как выбрать лучшего эксперта? Ответ прост. Чем больше вы встречаетесь с разными экспертами в данной области, тем большее число потенциальных проблем вы узнаете, и соответственно, тот эксперт, который назвал большее число проблем из числа всех названных экспертами и есть лучший. Он лучше всех и глубже всех понимает сложившуюся ситуацию, возможные сценарии ее развития, по крайней мере из числа тех, с кем вам удалось встретиться.

Как вы можете построить саму встречу с потенциальными кандидатами:

1. вначале опишите саму ситуацию, в которой окажется данный кандидат, и постарайтесь четко сформулировать, чего вы ждете от него

2. постарайтесь выяснить у него «как» (оценка роли «специалист») он будет решать поставленные ему задачи в случае его выхода на работу

3. далее, «каким образом» может быть реализовано то, что он назвал из п.2. (оценка роли «исполнитель» – имеет четкое представление о процессе)

4. предложите ему назвать потенциальные проблемы, с которыми он может столкнутся при выполнении своих обязанностей (оценка роли «эксперт»), если он не может назвать, то назовите ему пару проблем из числа тех, которые называли предыдущие кандидаты и переходите к следующему пункту

5. уточните у него возможные сценарии развития ситуации и что определяет их (факторы, влияющие на рабочую ситуацию) (оценка роли «эксперт»), какие задачи необходимо будет решить, чтобы предотвратить возникновение названных им проблем

6. запросите у него возможные варианты решений названных им задач (оценка уровня «специалист»)

В процессе разговора вы можете постоянно опускаться как бы «сверху вниз» – от проблем и формализации задач к потенциальных решениям и конкретным способам реализации данных решений и выполнению процедур и операций, и наоборот. Строя разговор подобным образом, вы сможете получить полное представление о широте и глубине знаний и опыта данного кандидата.

Данную технологию оценки уровня квалификации, вы можете использовать и для оценки уровня развития навыков руководства и оценки поведенческих компетенций потенциальных претендентов на вакантную должность в вашем подразделении, компании. Также данную технологию вы можете использовать при оценке подчиненных, проводя с ними периодические беседы, по результатам которых вы сможете четко представлять – кому необходимо точные указания и распоряжения, кому достаточно поставить четкую задачу, а кому просто предоставить возможность самому оценить ситуацию и принять решения, что предпринять.

И последний совет, всегда помните, что лучший способ убедиться в компетентности кандидата – это испытательный срок, когда вы сможете сопоставлять «слова» и «дела» кандидата, и принять окончательное решение

Общество

Работа на предприятии всегда предполагает разделение должностных обязанностей. Достигается успех любой компании за счет правильно подобранного персонала. Профессиональная иерархия разделяет сотрудников, чем больше ответственность, тем выше и заработная плата сотрудников.

Кого относят к специалистам

На современном рынке вакансий, предлагается большой ассортимент специальностей, выбрав которую можно иметь место работы, получать заработную плату за ее выполнение. Часто можно встретить такое объявление: «требуется специалист торговли или другой сферы деятельности». Рассмотрим, кого можно отнести к данной категории работников.

Специалисты — работники, занимающиеся разработкой правил действия, подготавливают тактику сотрудничества. Практически все, они имеют возможность черпать информацию из внутренней документации предприятия. Используя их труд, можно быстро и качественно решить функциональные, управленческие или производственные вопросы. Кто и чем будет заниматься, зависит от разделения функциональных обязанностей.

Предлагается следующая квалификация:

различные категории и классы. Кроме того есть подразделение на главного и ведущего сотрудника;
профессионалами в своей сфере деятельности считают инженеров, психологов, экономистов — трудящихся занятых на государственных предприятиях.

Кроме того, может быть использована основная и вспомогательная классификация.

Основные — те, кто работает непосредственно на изготовлении продукции. Вспомогательные — работники, занятые в сфере обслуживания.

Экспертом может быть любой, кто имеет отношение к занятости на инженерно-техническом уровне. Ими считаются агрономы, инспекторы, художники, юристы, ревизоры, администраторы, врачи, социологи и др.

При классификации могут быть использованы различные разделения, для того чтобы понять к какому виду относится сотрудник, требуется изучить его функциональные обязанности.

Особенности разделения специалистов

В любой компании есть иерархия разделения по социальной лестнице. Согласно ей — одни могут управлять предприятием и подчиненными, а другие — подчиняться вышестоящему руководству. Те, кто плывут по течению, выполняют поставленные требования, являются большей частью коллектива и находятся в средней части иерархической лестницы предприятия.

Главный	Ведущий
Наставник	Обычный сотрудник
Устанавливает требования	Выполняет то о чем ему сказали
Имеет дополнительные обязанности руководителя	Подчиняется правилам, надиктованным вышестоящим руководством

Если на предприятии есть подобное разделение, то компания развиваться лучше и имеет четкий план улучшения работоспособности всех членов коллектива.

При определении уровня экспертности, обращают внимание на следующие аспекты:

наличие знаний, профессионализма, возможность развития, получения дополнительного образования;
накопление трудового стажа, быстрое выполнение поставленных задач.

Если работник быстро справляется с поставленной задачей, то это дает ему шанс продвижения по карьерной лестнице.

Различие в понятиях ведущий и главный специалист

Каждая занимаемая должность имеет возможность дальнейшего продвижения при выполнении прописанных правил.

Различия в понятиях — минимальные, но при этом стоит о них знать:

«главный» — находится на вышестоящей должности, второй на нижестоящей;
согласно иерархии выполнения должностных обязанностей, чем больше ответственность, тем выше оплата труда. Соответственно заработная плата выше;
часть выполнения обязанностей руководителя лежит на главном сотруднике, в свою очередь ведущий такие требования и задачи не выполняет;
статус предполагает возможность выполнения поставленных задач и принятие в нужный момент решений.

Кто из специалистов выше: ведущий или главный

Тот, на ком больше обязанностей и ответственности. Но зато у «ведущего» есть шанс занять вышестоящую должность в случае, если покажет свое стремление и возможность самостоятельного решения задач.

Смотрите видео о том, как преуспеть в работе и стать специалистом в своем деле:

Каждое государственное предприятие предполагает обязательное наличие специальной иерархии должностей. Это позволяет успешно распределять все рабочие обязанности между представителями коллектива, благодаря чему шансы на достойное сотрудничество повышаются до максимального показателя. Более того, каждый сотрудник предприятия получает возможность для того, чтобы реализовать имеющийся потенциал и поспособствовать успешному продвижению компании на современном рынке.

Специалисты – кто это?

Специалисты – это специализированные работники, которые занимаются разработкой тактики действий. В большинстве случаев сотрудники этой категории взаимодействуют с информацией, благодаря чему успешно решают функциональные, производственные, управленческие вопросы.

Специалистов принято подразделять с учетом функций и имеющегося уровня подготовки.

Специалист может быть разных категорий и классов, а также главным и ведущим.
К специалистам относят инженеров, бухгалтеров, экономистов, психологов, социологов, юристов. Предполагается, что подобная должность может использоваться только на государственных предприятиях.

Основы разделения специалистов

Каждая компания предполагает создание определенной социальной иерархии. Предполагается, что одни сотрудники могут управлять компанией, причем другие работники будут находиться на низшей ступени иерархии. Большинство представителей коллектива располагаются посредине иерархии.

Разделение специалистов по категориям и профилям позволяет успешно регулировать взаимоотношения в трудовом коллективе для повышения эффективности рабочей деятельности. Такой подход гарантирует успешное решение существующих вопросов и способствует повышению эффективности предпринимательской деятельности.

Каждый специалист обладает возможностью для проявления своего потенциала и умения развития успешных контактов с другими людьми, причем от этого во многом зависит возможность продвижения по карьерной лестнице. Только тот сотрудник, который проявил наличие опыта и оптимального уровня квалификации, вправе продвинуться по должности и получить больше рабочих обязанностей.

В обязательном порядке наличие иерархии в структуре должностей способствует продвижению компании на современном рынке.

Особенности разделения должностей в государственных предприятиях

Квалификационные нормативы, организационные документы позволяют правильно разделять рабочие обязанности между руководителями, специалистами и техническими исполнителями (иными сотрудниками). Иерархия должностей требуется для правильного разграничения функций, полномочий и определения ответственности в каждом случае.

Квалификационные характеристики должностей работников компаний были утверждены больше десяти лет тому назад. Они представляют собой отражение нынешних организационно-технических, а также экономических условий для деятельности предприятий. В то же время доступна возможность для внесения изменений в подобную структуру с целью устранения нежелательных недостатков, пробелов и повышения эффективности рабочей деятельности.

Каждый сотрудник компании должен обладать определенными рабочими знаниями и навыками для успешного ведения трудовой деятельности. Характеристики специалистов на каждом уровне отражают современные стандарты, благодаря чему компании могут успешно развиваться в подходящем направлении. Только, если специалист справляется с определенными работами и готов к требуемому уровню сложности, специфики рабочих обязанностей, можно рассчитывать на успешную карьеру.

Какие аспекты принимаются во внимание при определении уровня специалиста?

Наличие профессиональных знаний и уровень образования. При этом предполагается возможность для профессионального развития.
Накопление необходимого рабочего стажа для успешного выполнения поставленных задач и возможности продвижения.

Особенности разделения рабочих должностей.

Структура рабочих должностей предполагает разделение всего коллектива на несколько уровней.

Руководители являются ответственными за руководство компании, принятие управленческих решений и их исполнение, координацию всех подразделений и поддержание оптимальной работоспособности сотрудников предприятия.
Специалисты решают профильные задачи в соответствии с уровнем своей квалификации.
Технические исполнители занимаются копировально-множительными работами, первичной обработкой документации, передачей информации, учетом.

Несмотря на такое подразделение рабочих обязанностей, желательно знать и понимать разницу между главным и ведущим специалистом.

Главный и ведущий специалист: отличия.

Главный специалист занимает высшую должность, ведущий – нижнюю.
Главный специалист получает большую зарплату. Единственный способ урегулировать ситуацию для ведущего специалиста – это получение служебных надбавок, премиальных.
Главный специалист берет на себя часть обязанностей руководителя, ведущий – нет.
Главный специалист выполняет больше специфической и профильной работы, ведущий – меньше.

Основные отличия свидетельствуют о том, что ведущий специалист при желании может продолжить карьерный рост.

В соответствии со статьей 12 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации от 16 января 2017 г. № 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы" для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Дата публикации: 23.06.2017

Дата изменения: 23.06.2017

Прикрепленный файл: docx, 25.69 кБ

Информация о численности работников и оплате их труда по категориям персонала

В Минфине России формирование системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - кадровая работа) осуществляется в соответствии с Федеральными конституционными законами, иными Федеральными законами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями, распоряжениями и другими нормативными актами Правительства Российской Федерации, Положениями, приказами Министерства финансов Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами и методическими материалами Министерства образования и науки Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, условиями соглашений и трудовыми договорами.

Вышеуказанная информация размещена на официальном сайте Министерства финансов Российской Федерации в разделе "Поступление на государственную гражданскую службу и прохождение государственной гражданской службы".

Работа по реализации требований и положений нормативных правовых актов по вопросам прохождения федеральной государственной гражданской службы в Минфине России осуществляется с использованием новейших информационных технологий. Практически вся работа по формированию кадрового состава, учету, профессиональному развитию и движению кадров в Минфине России осуществляется с использованием специально разработанных программ.

При этом учитывается необходимость защиты персональных данных. В связи с этим был издан приказ Минфина России от 4 июля 2011 г. № 75н «О защите персональных данных федеральных государственных гражданских служащих Министерства финансов Российской Федерации, заместителей руководителей федеральных служб, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, руководителей их территориальных органов, назначаемых на должность Министром финансов Российской Федерации».

Информация о поступлении на государственную гражданскую службу и прохождении государственной гражданской службы в Минфине России размещена на официальном сайте Министерства финансов Российской Федерации в разделе «Поступление на государственную гражданскую службу и прохождение государственной гражданской службы».

Обеспечение открытости государственной службы в Министерстве становится одним из приоритетных направлений кадровой политики в Минфине России. Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и на включение в кадровый резерв Министерства финансов Российской Федерации. В рамках этой работы утверждены приказы Минфина России: от 26 апреля 2011 г. № 155 «О конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации» и от 21 апреля 2011 г. № 49н «Об утверждении Порядка и сроков работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации и Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации». В ходе данной работы используются современные методики проведения конкурсов, в том числе специально разработанный прикладной программный продукт.

В 2016 году было проведено 3 конкурса на включение в кадровый резерв Министерства по группам должностей государственной гражданской службы. Участие в конкурсах приняли более 800 граждан и государственных гражданских служащих.

Вышеуказанные мероприятия позволили продолжить формировать кадровый резерв Министерства, в который на 31 декабря 2016 г. включено более 400 человек.

Вся информация о конкурсных процедурах публикуется на официальном сайте Министерства финансов Российской Федерации в разделе «Конкурсы».

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы являются подготовка кадров для государственной гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа на дополнительное профессиональное образование в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, согласно экономическим нормативам стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке и повышению квалификации федеральных государственных гражданских служащих в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.

Структура и содержание дополнительных профессиональных программ формируются на основе индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Минфина России, которые разрабатываются исходя из перспективных целей и задач Министерства финансов Российской Федерации, а также приоритетных направлений дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих.

Ежегодно проходят повышение квалификации более 400 государственных гражданских служащих Министерства финансов Российской Федерации.

Для объявления открытого конкурса «Повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих Минфина России» Отделом кадров центрального аппарата и государственной службы Административного департамента ежегодно разрабатывается техническое задание, которое представляется в Отдел – контрактная службу.

В случае объявления конкурса на оказание образовательных услуг вся необходимая информация размещается на официальном сайте Единой информационной системы в сфере закупок www.zakupki.gov.ru.

В соответствии с пунктом 76 Плана мероприятий по реализации Программы развития конкуренции в Российской Федерации на 2009-2015 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 691-р, и на основании письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 сентября 2012 г. № 18-2/1393 в 2012 году прошли повышение квалификации в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет» по программе «Комплексное изучение целей, задач и инструментов развития конкурентной политики» 7 государственных гражданских служащих Минфина России.

В работе конкурсных и аттестационных комиссий Минфина России принимают участие независимые эксперты (их деятельность осуществляется в соответствии с положениями об этих комиссиях, утвержденными приказами Минфина России). В состав Комиссии Министерства финансов Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов включены как независимые эксперты, так и представители общественной организации ветеранов, созданной в Минфине России, и представители профсоюзной организации Минфина России.

Кадровым блоком Административного департамента активно ведется работа в рамках федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» (далее - Портал) (постановление Правительства Российской Федерации от 04.03.2011 № 149 «О федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров»). Данный портал был создан в целях обеспечения эффективного функционирования системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров на государственной гражданской службе Российской Федерации с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет. В настоящее время на Портале размещены сведения о 18 государственных гражданских служащих Минфина России, включенных в федеральный резерв управленческих кадров.

Ссылка на федеральную государственную информационную систему «Федеральный портал управленческих кадров» размещена на главной странице официального сайта Минфина России.

Сведения о численности и оплате труда сотрудников центрального аппарата Минфина России в 2015-2017 гг.

Период	Среднемесячная заработная плата		Численность на конец периода, чел.
Период	рублей	в % к соответствующему периоду предыдущего года
1 полуг. 2015г.	105733	114,1	1222
янв.-сент. 2015г.	107487	112,4	1216
2015г., итог	130908	112,3	1219
1 кв. 2016г.	88178	208,3	1242
1 полуг. 2016г.	105928	100,2	1223
янв.-сент. 2016г.	108975	101,4	1214
2016г., итог	140107	107	1228
1 кв. 2017г.	61796	70	1224

Сведения сформированы на основании данных, представляемых Минфином России в Федеральную службу государственной статистики в рамках федерального статистического наблюдения по форме № 1-Т (ГМС) «Сведения о численности и оплате труда работников государственных органов и органов местного самоуправления по категориям персонала» (утв. приказом Росстата от 24 сентября 2014 г. № 580 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, деятельностью в сфере образования, науки, инноваций и информационных технологий»).

Сведения приводятся в соответствии с публикациями на официальном сайте Росстата в разделе «Государство, общественные организации» (рубрика «Оперативная информация»).

Представление сведений в Росстат осуществляется на ежеквартальной основе, данные за очередной год формируются нарастающим итогом.

«Укомплектованность» - отношение фактической численности работников к числу должностей по штату.

Показатель «среднемесячная начисленная заработная плата» исчисляется делением фонда начисленной заработной платы работников на среднесписочную численность работников и на количество месяцев в отчетном периоде.

В суммах оплаты труда гражданских и муниципальных служащих учитываются все виды выплат, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (статьи 50 и 51).

В общую численность работников в соответствии со штатным расписанием, кроме государственных гражданских служащих, включаются работники, замещавшие государственные должности, должности иного вида федеральной государственной службы (сотрудники, имевшие специальные звания), должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, а также персонал по охране и обслуживанию зданий*.

Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих производится в соответствии со статьей 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".

Размеры месячных должностных окладов, ежемесячных надбавок к должностному окладу за особые условия гражданской службы и ежемесячных денежных поощрений федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы

п/п

Наименование должности

Должностной оклад (рублей в месяц)

Ежемесячное денежное поощрение (должностных окладов)

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы (в процентах к должностному окладу)

Читайте также: