Какие качества необходимы для успешного исполнения обязанностей на командных должностях

Опубликовано: 01.07.2024

С учётом индивидуальных качеств человека воинские должности, комплектуемые солдатами, матросами, сержантами и старшинами, подразделяются на классы сходных воинских должностей: командные, операторские, связи и наблюдения, водительские, специального назначения и технические.

1. Командные воинские должности

Среди воинских должностей необходимо особо выделить должности командиров отделений, экипажей, станций, боевых расчётов, постов и т. п.

Они являются самыми многочисленными среди должностей командного профиля и считаются основными в деле руководства, обучения и воспитания солдат и матросов.

Для того чтобы успешно исполнять обязанности на командных должностях, человек должен выработать у себя ряд необходимых качеств.

Надо иметь хорошую, разностороннюю физическую подготовку. Обладать ясной и разборчивой речью, уметь кратко и логически обоснованно излагать свои мысли, доходчиво ставить подчинённым задачу. Знать основы педагогики, основные принципы обучения и воспитания и методы формирования у подчинённых нужных качеств для исполнения воинской обязанности. Важно обладать глубокими знаниями и необходимыми навыками, чтобы в короткие сроки освоить профессию по профилю отделения до уровня специалиста 1-го или 2-го класса. Быть ознакомленным с основами управления воинским коллективом, правилами оценки обстановки, уяснения поставленных задач, принятия решения, организации исполнения, достижения намеченных результатов, контроля исполнения.

2. Операторские воинские должности

Современное оружие и боевая техника представляют собой сложный комплекс различных систем, работой которых управляет человек. Нормальная работа этих систем обеспечивается оператором - специалистом, управляющим с пульта работой сложного оборудования (например, ЭВМ), радиолокационной станцией и др.

Деятельность оператора при разных системах различна, но каждый её вид имеет одинаковые операции: это приём, оценка и переработка информации, принятие решения, действия по реализации этого решения, контроль результатов исполнения.

Рис. Оператору необходимо иметь способность к длительной концентрации внимания

В зависимости от содержания и характера операторских обязанностей различают несколько видов должностей операторов: операторы-технологи, операторы-диспетчеры, операторы-исследователи и др.

Операторы-технологи. Например, наводчик-оператор решает задачи, связанные с процессом придания оружию определённого положения в пространстве перед выстрелом для обеспечения встречи снаряда с целью. Этот процесс включает в себя и выбор цели, и установку прицельных данных, и наводку оружия.

Операторы-диспетчеры координируют из единого пункта управления действия технических средств. Так, например, операторы контрольно-измерительных постов главных энергетических установок подводных лодок контролируют режим и исправность работы энергетических установок.

Операторы-исследователи изучают обстановку, т. е. факторы и условия, в которых осуществляется подготовка и ведение боевых действий. К ним относятся операторы-наблюдатели, операторы ввода информации.

Деятельность оператора сопряжена со значительными психологическими нагрузками, так как требует быстроты и безошибочности выполняемых действий и операций.

От оператора требуются крепкое здоровье, высокий уровень профессиональной натренированности, умение поддерживать длительную работоспособность.

Оператору необходим ряд профессионально важных качеств: развитая оперативная и долговременная память; способность к длительной концентрации внимания; умение выделить в информации главное; точность и быстрота восприятия; хорошая координация движений; эмоциональная устойчивость; аккуратность и ответственность.

3. Воинские должности связи и наблюдения

Связь — основное средство управления войсками и оружием.

В зависимости от используемых средств связи и среды распространения сигналов связь делится на: проводную, радиосвязь, радиорелейную(*), тропосферную(**), космическую (через космические аппараты), оптическую, лазерную и связь подвижными средствами (фельдъегерско-почтовую).

Деятельность связистов осуществляется, как правило, в ограниченное время и сопряжена со значительными физическими и эмоциональными нагрузками, которые могут неизмеримо возрастать в условиях информационной войны при применении противником различных помех.

Для успешного исполнения обязанностей на должностях связи и наблюдения военнослужащим необходимы следующие профессионально важные качества: острый слух и зрение; развитая оперативная память; правильная дикция и разборчивый почерк; хорошее владение русским языком; подвижность кистей и пальцев рук; развитое чувство ритма; выносливость нервной системы.

4. Водительские воинские должности

Одной из основных черт современной армии является высокая мобильность войск, которая обеспечивается наличием в войсках большого количества самодвижущейся техники. В Вооружённых Силах к самодвижущимся машинам относятся автомобильная и бронетанковая техника, подводные и надводные корабли, железнодорожные и транспортные средства. Поэтому водительские должностные обязанности определяются характером, назначением и особенностями эксплуатации самодвижущихся машин.

Автомобильную технику составляют военные автомобили всех видов, гусеничные и колёсные тягачи, тракторы, прицепы и др.

Бронетанковая техника включает в себя различные классы боевых машин, имеющих броневую защиту.

В число самодвижущихся машин входят и боевые корабли самого различного назначения.

Это объясняет наличие многообразия водительских воинских должностей, но все они имеют много сходных обязанностей, а следовательно, схожи и требования к качествам, определяющим профессиональную пригодность военных, служащих на этих должностях.

В основе профессиональных требований к водительскому составу лежат их функциональные обязанности.

К исходным водительским обязанностям можно отнести следующие умения:

водить самодвижущуюся военную технику днём и ночью, в любое время года, в различных погодных условиях и в условиях боевой обстановки;
соблюдать установленные правила движения;
своевременно проводить техническое обслуживание, осмотры, ремонт и регулировку материальной части;
управлять механизмами и контролировать их работу в условиях быстро меняющейся обстановки.

Для успешного исполнения водительских обязанностей каждый военный водитель должен быть физически здоровым, закалённым и выносливым. В профессиональном отношении водитель должен иметь прочные знания принципов действия, назначения, устройства, правил эксплуатации и обслуживания подвижного средства, установленных правил движения и сигналов. Кроме того, каждый военный водитель должен обладать:

высокой нервно-психической устойчивостью;
развитой зрительной и слуховой памятью;
быстрой реакцией и хорошей координацией движений;
умением сохранять работоспособность;
нормальным цветоощущением.

5. Воинские должности специального назначения

Воинские должности специального назначения - это должности разведчиков, сапёров, пожарных, водолазов и др. Деятельность на этих должностях почти всегда осуществляется в особо напряжённых, часто экстремальных условиях и связана с чрезмерными эмоциональными и физическими нагрузками. Эти особенности отражены в основных требованиях к военным, служащим на должностях специального назначения.

безошибочно выполнять должностные обязанности;
в действиях группой строжайше следовать указаниям непосредственного начальника;
в самостоятельных действиях избегать шаблона, выполнение заданий осуществлять с учётом обстановки;
мастерски применять и использовать штатное оружие, технику, специальное снаряжение;
действовать быстро, решительно, проявлять инициативу и находчивость.

Они должны постоянно совершенствовать координацию движений, воспитывать в себе ловкость, сообразительность, самообладание и выдержку, развивать наблюдательность и точный глазомер, умение быстро перерабатывать большой объём информации и принимать единственно верное решение.

Выводы

Самые многочисленные среди должностей командного профиля и основные в деле руководства, обучения и воспитания солдат и матросов - это командные воинские должности.
Для выполнения функций военного оператора требуется много важных качеств: психологическая устойчивость, длительная концентрация внимания и др.
Для успешного выполнения обязанностей на должностях связи и наблюдения требуются в первую очередь острый слух и зрение, развитая оперативная память.
Чтобы успешно выполнять водительские обязанности, каждый водитель должен в первую очередь быть физически закалённым и выносливым.

Вопросы

Какими качествами должны обладать военнослужащие, исполняющие обязанности на должностях связи и наблюдения?
Какие профессиональные требования предъявляются к военнослужащим, исполняющим водительские воинские должности?
Каким общим требованиям должны отвечать военнослужащие, исполняющие технические воинские должности?
Какие общие требования предъявляются к военнослужащим, исполняющим прочие воинские должности (стрелки, гранатомётчики, пулемётчики)? Для ответа на этот вопрос обратитесь к разделу «Дополнительные материалы».

Задание

Изучив основные требования к индивидуально-психологическим качествам специалистов по сходным воинским должностям, определите более приемлемое для вас направление военной специальности.

Дополнительные материалы к § 35

Технические воинские должности

Поддержание готовности и работоспособности вооружения и военной техники обеспечивают военнослужащие, занимающие технические воинские должности.

Вооружение и военная техника чрезвычайно многообразны, поэтому существует большое количество воинских должностей по обслуживанию и ремонту материальной части.

Каждая конкретная техническая воинская должность имеет свои особенности по требованиям, которые предъявляются к специалисту, но вместе с тем все эти должности имеют много общего.

Специалисты, получившие технические специальности, должны: уметь выявлять причины неисправностей техники и устранять их; осуществлять ремонт и настройку механизмов; выявлять и устранять дефекты, неисправности деталей, узлов, блоков в процессе их регулировки и испытания.

Рис. Специалисты, имеющие технические специальности, осуществляют ремонт и настройку механизмов

Специалисты, занимающие технические должности, должны: знать основы механики, квантовой физики, электроники, оптики; уметь читать чертежи, разбираться в показаниях приборов; знать конструктивные особенности обслуживаемой техники.

Для успешного исполнения обязанностей на технических должностях специалисты должны обладать рядом профессиональных качеств: развитой оперативной памятью, нормальным цветоощущением, склонностью к работе с техникой.

Прочие воинские должности

Среди воинских должностей особое место занимают прочие должности, не предъявляющие специфических требований к индивидуальным качествам военнослужащих. К ним относятся должности стрелков, гранатомётчиков и пулемётчиков. Это самые массовые должности в Сухопутных войсках.

Стрелки, гранатомётчики и пулемётчики должны обладать такими профессионально важными качествами, как смелость, решительность, мужество, самообладание, исполнительность, дисциплинированность, быстрота двигательной реакции, точный глазомер, физическая выносливость.

(*) Радиосвязь по линии, образованной цепочкой приёмопередающих радиостанций-ретрансляторов, осуществляется на дециметровых и сантиметровых волнах.

(**) Радиосвязь, при которой используется переизлучение деци- и сантиметровых радиоволн электрически неоднородной тропосферой.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры часто называют следующие:

получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;
иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;
расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;
познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;
никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;
не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

способность подчинять личные интересы интересам фирмы;
умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие;
личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
уровень эстетики работы.

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

умение организовать систему управления и свой труд;
умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль их исполнения;
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
уверенность в себе.

умение увидеть новое;
распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
инициативность;
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
уравновешенность, выдержанность, вежливость;
настойчивость, общительность, обаяние;
скромность;
простота.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

1. Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов.

Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Программа управления продвижением по службе дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

Выделяются следующие виды компетенций:

корпоративные (ключевые);
менеджерские (управленческие);
профессиональные (или технические);
личностные.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

Командность или стремление к индивидуальной работе
Лидерство или способность к исполнительской деятельности
Креативность или способность работать по заданной технологии
Навыки коммуникаций (коммуникативность)
Ориентация на результат (мотивация достижений)
Клиентоориентированность
Адаптивность к изменениям
Способность к позитивному общению, неконфликтность
Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании
для оценки лояльности и приверженности сотрудников
для поддержания корпоративной культуры компании

Расшифровка корпоративных компетенций

Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

Корпоративная компетенция – командность

Для менеджера:

вырабатывает и транслирует принципы командной работы
поддерживает командный дух
стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании
способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

Для линейного сотрудника:

имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения
имеет позитивные деловые отношения с коллегами
стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами
способен согласованно выполнять общие задачи

Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

Группы менеджерских компетенций

Видение бизнеса:

умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них
способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)
способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса

Организация:

умение организовывать собственную работу и работу подчинённых
способность к трансляции целей и задач подчинённым
ответственность за принятые решения
способность находить альтернативные решения

Работа с персоналом:

способность к организации и планированию работы подчинённых
способность к мотивации
способность к делегированию полномочий
способность к развитию потенциала подчинённых
коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

1. Модель компетенций для линейного менеджера

Список корпоративных компетенций

лояльность к компании
уважение к корпоративным мероприятиям
стремление к повышению компетентности

Список менеджерских компетенций

управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)
способность к профессиональному развитию
коммуникабельность
стрессоустойчивость
психологическая совместимость с высшим руководством

Список профессиональных компетенций

профессиональные знания и навыки
навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)
знание иностранных языков (уровень владения)

2. Модель компетенций для менеджера по продажам

Список корпоративных компетенций

лояльность к компании
уважение к корпоративным мероприятиям
стремление к повышению компетентности

Список профессиональных компетенций

клиентоориентированность, позитивность
уверенность в себе
целенаправленность
владение навыками продаж
знание продукта (услуги) компании
низкая конфликтность
стрессоустойчивость
высокая работоспособность
честность

Компетенции личной эффективности

Список компетенций личной эффективности включает:

самоменеджмент;
самоконтроль;
самомотивацию в работе;
уверенность в себе;
отношение к неудачам;
гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

Разработка модели компетенций

Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) - см. статью "Разработка профилей должностей".

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
периодическое обновление компетенций;
привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.

"Инноватор", "контролер", "финалист" - кто выполяет эти функции в вашей команде?

Кто этот господин, что сейчас поздоровался с вами? - А, это N, наш вечный нарушитель спокойствия. За что и ценим. А на какой он должности? - Технолог. Но главное - хорошие идеи подает.

Наблюдаю за совещанием. Уже заканчивают, торопятся. Вдруг раздается мрачный бас: «Я тут прикинул, сколько мы от этого решения потеряем. » Следует перечисление. Все умолкают, сомнения в уже принятом было решении овладевают умами. «Всегда он так», - то ли с уважением, то ли с досадой пояснили мне потом.

Вы согласны с тем, что на фирме люди распределяются не только по должностям и отделам, что у каждого есть своя функция, более или менее точно указывающая его место в организации? Когда мне посоветовали поговорить с техническим директором, то отрекомендовали его как «человека со стратегическими мозгами». И рассказали о его умении видеть в частном факте перспективу, заглядывать дальше других. Это разве его должностная обязанность? Так вот: помимо исполнения предписанных функций работники играют на фирме еще и специфические роли, например упомянутые здесь: «инноватор», «контролер», «стратег». Жаль, что часто в наших командах отсутствует роль «финалиста» (умеющего точно формулировать найденные решения), а в роли «постановщика» выступает только сам начальник.

Тонкая настройка управления предполагает вовлечение в работу всего личного потенциала сотрудников, тех способностей, которые для исполнения должности не обязательны, а для фирмы - нужны. Потому что каждый из нас вольно или невольно выступает в своей среде (в семье, на службе, в дружеской компании, а то и шире) в какой-то роли. Не по нашему хотению. Так заведено природой социума. А значит, ролевое распределение, скажем, в управленческой команде все равно складывается стихийно. Почему бы тогда его не использовать сознательно и для пользы дела?

Давайте договоримся о смысле понятия «роль». Вернее, «роль сотрудника в организации». Она складывается прежде всего из тех качеств (способностей, компетенций, свойств характера, интересов), которые у данного человека развиты сильнее, чем у его коллег по работе. Но это - первое слагаемое роли. Второе слагаемое - восприятие этих качеств средой, коллективом. Я могу считать себя прирожденным лидером, творцом идей, отличным организатором, но, если у окружающих обо мне другое мнение, избранная роль не удается. Вы возразите: иные работнички выдают у нас такие роли, что пусть уж лучше за рамки обязанностей не высовываются. Бывает. Какие-то роли вредны для фирмы. А кто-то способен лишь к сугубо исполнительским ролям. Только сейчас разговор не об этом.

Вот, к примеру, ваша управленческая команда. Каждый - знаток своего дела и отвечает за отведенный ему участок работы. Плюс - все настроены на общую цель. Еще плюс - умеют согласовывать действия. Хорошо, но мало. Приглядитесь к личностным проявлениям: кто и как мыслит, чем полезен команде, каков его вклад в общее дело, какова его самая сильная сторона? Один все умеет просчитывать до деталей, другой лучше улавливает общую тенденцию, третий точно выявляет уязвимые места в любом решении и т. д. Так дайте им возможность проявить подобные свойства в командной работе! Не давите потенциал коллег жестким регламентом совещания, собственным мнением, начальственным тоном. Не сводите людей до ролей порученцев. Поощрите их за «особый» вклад.

Стоит пойти и дальше. Пригласите команду за город. Человек 6-10. Самых близких помощников. Отдохните, конечно. А потом сядьте в кружок и начните волнующую и важную процедуру: обмен взаимными ожиданиями. Пусть о каждом все по очереди скажут, какие его личные особенности они ценят в командной работе, какого вклада ожидают от него впредь. Постарайтесь подобрать таким ролям подходящее и уважительное название. Получится ролевая структура управленческой команды. И тогда задайте вопрос: какой роли у нас не хватает? Возможно, некоторые «вакантные» роли придется выполнять вместе. Может, кто-то возьмет на себя две роли.

Многие руководители жалуются на недостаток ценных кадров. А лучше им признаться в неумении использовать способности тех, кто есть. Господа начальники, учитесь использовать не только функциональный, но и ролевой потенциал сотрудников. В личностных способностях зашифрована естественная организационная энергия. Нереализованные способности - причина многих драм. Если говорить по самому большому счету, по-моему, роль важнее функции! Или я не прав? И еще одно. Осознанное ролевое распределение (стихийно оно складывается в любом случае) формулирует ожидания команды насчет поведения каждого ее члена. А ожиданиям хочется соответствовать, хотя бы из самоуважения. Так что роль морально и психологически обязывает. Кстати, какова ваша роль в команде?

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно.

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Совмещение и временное замещение: главные особенности

Совмещение профессий устанавливают, когда должность по определённым причинам остаётся вакантной. Временное замещение предполагает, что сотрудник за должностью числится, но сейчас не имеет возможностей исполнять свои прямые обязанности. Обычно это связано со следующими причинами:

Повышение квалификации.
Командировка.
Болезнь.
Отпуск, и так далее.

При совмещении разрешают выполнять дополнительную работу, только если она связана с другой работой или должностью. Временное замещение предполагает различные варианты сотрудничества.

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.

Нюансы

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

За вакантную должность можно назначить исполняющим обязанности

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с исполнением работником обязанностей временно отсутствующего работника или с исполнением обязанностей по вакантной должности в тех случаях, когда работник освобождается от выполнения его основной (прежней) работы.

Правовое регулирование отношений, связанных с назначением работника исполняющим обязанности, осуществляется нормами Трудового кодекса РФ, Разъяснением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29.12.

1965 N 30/32 «О порядке оплаты временного заместительства» (действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) (далее — Разъяснение), иными правовыми актами Российской Федерации и действующими на территории Российской Федерации нормативными правовыми актами Союза ССР.

Исполнение обязанностей на вакантной должности или как наказать жадного раб

Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении. В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника.

Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается.

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Разные сроки

Сроки работы ВРИО устанавливаются работодателем с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 60.2 ТК). То есть дополнительная работа может выполняться до той поры, пока не исчезнет необходимость или самого трудоголика не «оттащат» родственники для сохранения его же здоровья.

Однако для ВРИО перевод имеет ограничение по сроку: до одного года – в общем случае, до выхода на работу замещаемого работника – в случае, если за последним на время отсутствия в соответствии с законом сохраняется место.

В последнем варианте возможны некоторые трения вплоть до судебных претензий. Поскольку период отсутствия нужного специалиста не должен нарушать нормальную деятельность организации, латается «кадровая дыра», а возвращение работника через несколько месяцев, а, возможно, и лет, создает кадровую проблему, разрешение которой требует не ума и сообразительности, а проявления мудрой дальновидности руководителя для бесперебойной и бесконфликтной работы.

Если с сотрудником был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом этого специалиста (ст. 79 ТК). Причем, это может произойти как через три года, например, по окончании отпуска по уходу за ребенком, так и в любой день, когда коллега решит прервать свое отсутствие.

Оформление

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются. На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности. Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление.

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой – служащий сам согласился на условия.

Оформление реквизита «Подпись» в отсутствие должностного лица

Возможность образования временного единоличного исполнительного органа предусмотрена в п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Это возможно, если директор либо отстранен от должности, либо не может исполнять свои обязанности. Вопросы образования подобного «временного правительства» отнесены к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) либо общего собрания акционеров. В любом случае порядок образования временного исполнительного органа должен быть зафиксирован в уставе общества.

Что следует делать в возникшей ситуации «безвластия»? Обязательно ознакомиться с этим порядком и привести штатное расписание в соответствие с уставом. То есть если в уставе сказано, что временным единоличным исполнительным органом является, допустим, «вице-президент», убедиться, что в штатном расписании такая должность присутствует и делать его первым лицом в АО.

Отметим, что в Законе об ООО нет подобного пункта.

Как грамотно это оформить с позиции трудового законодательства? Начнем с того, что не существует ни должности, ни тем более профессии «исполняющий обязанности». Такое определение вы не встретите ни в ТК РФ, ни в другом нормативном правовом акте сферы труда. Однако существует понятие «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника» (в ст. 60.2, 151 ТК РФ). Ключевые для нас слова – «временно отсутствующий», то есть это тот случай, когда определенный человек занимает должность руководителя, но он временно отсутствует на рабочем месте по причине отпуска, болезни, командировки и т.д. Для этих ситуаций ТК РФ предусмотрел совмещение должностей (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), временный перевод либо заключение срочного договора. Если же должность руководителя вакантна, будут действовать иные правила.

Итак, должности «исполняющий обязанности»

кого бы то ни было не существует. Кроме того, в п. 2 Разъяснений 1965 года3 указано, что нельзя исполнять обязанности по вакантной должности. Исключение – должность, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. И то в течение 2 месяцев вопрос о назначении на должность на постоянной основе должен быть решен. Данное исключение было актуально в период СССР, когда на высокие должности назначали «свыше». Сейчас оно
может быть применимо к бюджетным учреждениям
. Если вышестоящий орган назначил на вакантную должность временного исполняющего обязанности, то руководитель организации обязан не позднее месячного срока представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. В свою очередь вышестоящий орган в месячный срок со дня получения документов должен сообщить руководителю о своем решении. Таким образом, временный исполняющий обязанности может оставаться в этом статусе не более двух месяцев: в итоге он назначается на должность постоянно либо в случае отрицательного решения ему должна быть предложена другая работа. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например, по соглашению сторон.

Если на вакантную должность хотят временно назначить заместителя директора (или другого сотрудника организации), ТК РФ позволяет сделать это в порядке временного перевода сроком не больше 1 года

(ст. 72.2 ТК РФ). И не забывайте уведомить налоговые органы о новом «временном» руководителе. Не позднее чем через 1 год должен быть решен вопрос о постоянном переводе бывшего заместителя на должность директора либо об обратном переводе его на прежнюю должность.

Для назначения человека «со стороны» потребуется заключение срочного трудового договора

на должность руководителя. Еще раз повторяем: назначать на должность «исполняющего обязанности директора» нельзя, да и нет необходимости, ведь заключение срочного трудового договора уже предполагает временность такой работы.

Читайте также: