Кандидат на должность кто это

Опубликовано: 02.10.2024

Каждый человек, который хоть раз в жизни находился в поиске работы, был в роли соискателя. Значит ли это, что как только вы решили сменить работу или перейти на новую должность, вы тут же стали соискателем? Нет, не все так просто. Здесь есть свои тонкости и нюансы. Разберем все подробно.

Кого называют соискателем

Если вы решили сменить работу, но еще не знаете, в какую компанию и на какую должность хотите устроиться, то вы просто решили сменить работу. Соискатель – тот человек, который претендует на определенную должность в конкретной организации.

Что больше всего отталкивает в соискателях

Первая встреча кандидата и работодателя часто бывает решающей. Примут вас на работу или пообещают, что позвонят, и навсегда закроют за вами дверь? Это во многом зависит от того, как вы поведете себя на первом собеседовании. И неважно, где оно будет проходить: в офисе работодателя или онлайн.

Есть ряд моментов, которые обязательно нужно учитывать, чтобы не настроить против себя всех работодателей, рекрутеров и прочих людей, с которыми вам предстоит пройти собеседование. Вот наиболее важные из них:

Пунктуальность. Никто не любит людей, которые опаздывают. А особенно – потенциальный работодатель. Может ли быть что-то хуже опоздания? Да. Опоздать и даже не предупредить о том, что вы не успеваете прийти вовремя. И высший пилотаж невоспитанности – когда вы опаздываете и не отвечаете на телефонные звонки. Такое поведение автоматически отправляет ваше резюме в черный список рекрутера. Всегда рассчитывайте свое время. Приходите за несколько минут до назначенного часа. Но слишком рано приходить тоже не стоит. Такое нетерпение может не вызвать у работодателя желаемой реакции. Просто приходите вовремя. Что же делать в случае форс-мажора? Просто позвоните и предупредите о том, что не успеваете к назначенному времени. Рекрутер может вас подождать или перенести встречу, тут уже все зависит от него.
Внешний вид. Неаккуратный внешний вид (мятая, грязная одежда, растрепанная прическа, пыльная обувь, плохой запах изо рта) с первого взгляда оттолкнет от вас. Внешний вид очень важен при составлении первого мнения. Тут нужно учитывать еще и вакансии, которые интересуют кандидата. Если вы пришли устраиваться на работу офис-менеджером в спортивном костюме, работодатель наверняка усомниться, что вы понимаете суть вакантной должности (если в обязанности входит постоянное общение с людьми в офисе, уместным будет только деловой стиль). А вот для тренера по фитнесу такая одежда будет кстати. В любом случае, главное – опрятный, чистый и свежий внешний вид.
Манеры. В первую очередь настройтесь на деловой тон. Слишком шутливый и веселый тон, а тем более развязность, фамильярность, наглость в поведении гарантированно обеспечат вам отказ в найме.
Достоверность резюме. Если вы из тех, кто считает, будто в резюме достижения, заслуги, большой опыт и профессиональный уровень важнее достоверности, хорошая работа вам не светит. Приукрашивая информацию о себе, даже совсем немножко, вы сильно рискуете: как только обман раскроется, вы навсегда потеряете доверие рекрутера. И не рассчитывайте, что все поверят вам на слово. Стоит ли говорить, что в назначении на должность вам тоже откажут?

И еще запомните: никто не будет терпеть ваше высокомерие. Вы не получите ни одного шанса занять желанную должность, если с хода начнете со всеми разговаривать надменно и пренебрежительно, как бы показывая: вы выше их, лучше и значимее.

Идеальные соискатели: это кто?

Чтобы закрыть имеющиеся вакансии лучшими кандидатами, устраивается конкурсный отбор среди претендентов. Каким должен быть идеальный соискатель? На что в первую очередь обращает внимание рекрутер? Как правило, на:

Образование. Приветствуется высшее профильное, а в ряде случаев оно обязательно (например, для менеджеров высшего звена) или сыграет ключевое значение.
Знания, умения и опыт в конкретной сфере. Здесь нужно все в комплексе. Недостаточно знать, как и в какой последовательности инсталлировать сантехнику: нужно уметь это делать, разбираться во всех тонкостях и нюансах, быть готовым к любым нестандартным ситуациям. Это все дает опыт.
Универсальность. Просто отлично, если кандидат на должность финансового директора знает бухгалтерский учет, офис-менеджер свободно говорит на двух иностранных языках, а потенциальный менеджер по продажам изучал не только маркетинг, но и психологию.
Инициативность. Хотите выделиться среди прочих кандидатов? Проявите инициативность. Не бойтесь предлагать работодателю свои идеи по увеличению прибыли компании.

Идеальный соискатель вакансии должен быть коммуникабельным и исполнительным, способным мыслить аналитически. Если он будет отличаться упорством, самоконтролем, то восхождение по карьерной лестнице ему обеспечено.

Да, найти идеального соискателя – непросто, но возможно, если работодатель знает, где искать.

Методы поиска соискателей

Каждый из методов поиска подходящих кандидатов хорош по-своему. Но и работают методы по-разному. Предлагаем познакомиться с наиболее популярными, выбрав для себя лучший. Или используйте их в комплексе.

Многие компании заранее создают внутренний кадровый резерв из сотрудников, которые показали лучшие результаты в работе. И как только освобождается какая-то должность, тут же предлагают ее занять кому-то из «своих». Тем самым руководство компании предоставляет хорошим специалистам возможность карьерного роста или развития в новом направлении. Однако в компании может и не быть кандидата нужной квалификации. Тогда работодателю приходится прибегать к внешним ресурсам.

Можно дать объявление в газеты, журналы, на телеканалы. Недостаток обращения в СМИ – слишком большое количество откликов, причем большинство претендентов приходится отсеивать еще на этапе знакомства с резюме.

Можно обратиться в рекрутинговые агентства. Тогда вся ответственность за поиск подходящих кандидатов ложится на сторонних специалистов. С одной стороны, это проще и выгоднее. А с другой, надо четко и точно обозначить, какой сотрудник вам нужен, каким качествами (личными и профессиональными) он должен обладать.

Одним из эффективных методов поиска персонала считается размещение объявлений на специализированных онлайн-сервисах, таких как JCat. Так вы сможете в один клик разместить вакансию сразу на всех сайтах и быть уверенным, что ни один ценный соискатель в Москве не останется вне поля вашего зрения. А еще вы получите единую базу с возможностью отслеживать заявки, проводить статистику и аналитику, отбирать лучших кандидатов и многое другое.

КАНДИДАТ, -а, м. 1. Лицо, к-рое предполагается к избранию, назначениюили к приему куда-н. л. в депутаты. К. на должность. 2. чего. Младшая ученаястепень, а также лицо, имеющее эту степень. К. медицинских наук. II ж.кандидатка, -и (к 1 знач.; разг.). II прил. кандидатский, -ая, -ое. смотреть

КАНДИДАТ

кандидат м. 1) Тот, кто намечен к избранию, назначению или приему куда-л. 2) а) разг. Первая ученая степень, присваиваемая лицам, защитившим диссертацию. б) Лицо, имеющее такую степень. 3) а) Первая ученая степень, присваиваемая после окончания высшего учебного заведения с отличием (в Российском государстве до 1917 г.). б) Лицо, имевшее такую степень. . смотреть

КАНДИДАТ

кандидат м.1. candidate; (претендент на должность и т. п.) applicant кандидат в депутаты — candidate, nominee выступать кандидатом (от) — stand* (for). смотреть

КАНДИДАТ

кандидат См. ждать, соперник. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.- под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари,1999. кандидат ждущий, соперник, кандидатура, соискатель Словарь русских синонимов. кандидат сущ., кол-во синонимов: 6 • абийа (1) • амбиент (1) • кандидатура (1) • соискатель (4) • соперник (18) • тело (62) Словарь синонимов ASIS.В.Н. Тришин.2013. . Синонимы: абийа, амбиент, кандидатура, соискатель, соперник, тело. смотреть

КАНДИДАТ

Кандидат — Candida tus называлось у римлян лицо, искавшее какой-нибудь государственной должности (квестора, эдила, претора, консула), в знак чего оно надевало тогу блестяще-белого цвета (toga Candida); в этой тоге К. обходил граждан, которых просил подавать за него голос, а во время выборов стоял рядом с должностным лицом, ими руководившим. И в настоящее время К. называют лиц, домогающихся какой-нибудь должности, правительственной или общественной, а равно лиц, намеченных на какую-нибудь должность и помимо их домогательства. В этом смысле говорят о К. в президенты республики, в депутаты и т. п. В более тесном значении слова К. называются в Германии лица, сдавшие первый государственный экзамен, причем различают К. богословия, медицины, права, К. по горному, учебному и другим ведомствам (Berg-, Schulamtskandidaten и др. [Из Германии появилась в России и низшая ученая степень К., установленная в 1804 г. и упраздненная общим университетским уставом 1884 г.; степень эта давалась лучшим из окончивших университетский курс, представившим письменную работу на избранную ими тему, при поступлении на государственную службу она давала право на X класс. Степень эта сохранилась в некоторых высших учебных заведениях, на которые не распространен устав 1884 г. (университеты Варшавский и Юрьевский, Демидовский лицей), а также в духовных академиях. Звание кандидата коммерции получают лица, окончившие с отличием курс в коммерческих училищах в СПб. и Харькове]. В России в области гражданской службы институт кандидатуры организован лишь в судебном ведомстве. По ст. 407-419 Учрежд. судебн. установлений лица, окончившие курс юридич. наук в высших учебных заведениях, могли быть назначаемы К. на судебные должности при окружных судах, судебных палатах и кассационных департаментах сената или же при лицах прокурорского надзора; в случае недостатка судебных следователей и крайней необходимости они с разрешения суда могли быть командированы для производства уголовных следствий на правах судебных следователей; при недостатке присяжных поверенных председатели судебных мест могли возлагать на К. защиту подсудимых, а в тех местах, где нет совета присяжн. поверенных, — и защиту тяжущихся, пользующихся правом бедности. К. считались состоящими на государственной службе, но жалованья не получали; только с 1875 г. стала отпускаться в распоряжение министра юстиции для выдачи К. единовременных пособий незначительная сумма в 68400 руб. (штатные оклады для К. существовали только в Закавказье). Во второй половине 1870-х гг., когда приходилось долго ожидать назначения на штатную должность, число К. стало быстро убывать; распределение их между различными учреждениями было притом весьма неравномерно. Случалось, что некому было поручить временное исполнение обязанностей отсутствовавшего судебного следователя. Так, в 1889 г. при 6 окружных судах не было ни одного К., при 15 судах было по одному, при 8 — по два, при 9 судах — по три, тогда как в СПб. их было 75, а в Москве 69. В столицах, при значительном числе К., могли быть сделаны попытки частным образом урегулировать их службу. Так, СПб. окружным судом введены были для К. особые экзамены на право самостоятельного производства следствия, а для К., состоявших при прокурорском надзоре округа Моск. судебной палаты, прокурор палаты Н. В. Муравьев установил в 1885 г. правила, определявшие порядок их занятий (между прочим, введены собрания К., на которых разбирались вопросы судебной практики; во Франции подобные собрания являются общим правилом) и условия представления их к дальнейшему движению по службе. Общая и более прочная организация дана судебной кандидатуре только законом 17 декабря 1891 г. Все К. состоят исключительно при окружных судах и судебных палатах (а не при прокурорском надзоре). Назначаются К. из лиц, окончивших курс юридических наук в высших учебных заведениях, старшим председателем судебной палаты, по соглашению с прокурором палаты. Уничтожено прежнее правило, по которому отказ в зачисление кандидатом лица, получившего юридическое образование, допускался лишь по мотивированному определению общего собрания отделений окружного суда или департаментов судебной палаты. Главным начальником К. является старший председатель судебной палаты, разделяющий в известной степени свои обязанности с председателями окружных судов; но все распоряжения относительно К. могут быть сделаны председателями судебных мест не иначе, как по соглашению с прокурорами, которым принадлежит и совместное с председателями руководство занятиями К. К. разделяются на старших и младших. Первым присвоены служебные права и преимущества помощника секретаря при окружном суде, вторым — помощника секретаря при мировом съезде. Для получения звания старшего К. нужно: прослужить по судебному ведомству не менее 1 ½ года и получить от судебного места удостоверение в приобретении достаточной практической подготовки к самостоятельным занятиям по судебной части. Лица, которые без уважительных причин не получили такого удостоверения после двухлетнего пребывания в звании младшего К., отчисляются от этого звания. Приведены в систему служебные занятия К., распадающиеся на несамостоятельные, для всех вообще К., и самостоятельные, исключительно для старших К. К первому роду относятся занятия в канцеляриях судебных мест и прокурорского надзора, в нотариальном архиве и в камерах судебных следователей, уездных членов и товарищей прокурора окружного суда; ко второй категории принадлежат: исправление должности товарища прокурора (к чему до закона 1891 г. К. допускались лишь с особого разрешения министра юстиции), исполнение обязанностей судебного следователя и городского судьи и защита, по назначению суда, подсудимых, а равно тяжущихся, пользующихся правом бедности. Срок подготовительной службы К. сокращен до 3 лет. По истечении второй полуторагодичной половины стажа, посвященной самостоятельным занятиям, старший К. может просить у председателя окружного суда свидетельства о том, что он доказал на службе свои познания по судебной части. Такое свидетельство дает К. право на представление к назначению на должность судебного следователя, товарища прокурора окружного суда, городского судьи и др., замещение которых зависит от министра юстиции. Секретарские должности К. могут занимать независимо от времени службы и пройденных в ней занятий. Наконец, сделаны первые шаги к материальному обеспечению К., для чего при окружных судах (при которых вообще по возможности сосредоточивается деятельность К.), кроме закавказских, учреждено 180 штатных окладов, по 600 р. в год каждый, предназначенных для старших К.; сверх того, в распоряжение министра ежегодно отпускается 30000 р. для выдачи единовременных пособий младшим или не получающим штатного содержания старшим К., в размере не свыше 400 р. в год одному лицу. В порядке дисциплинарном К. подвергаются предостережениям, замечаниям и выговорам по усмотрению председателей судебных мест; вычеты же из жалованья за незаконную неявку к должности, арест до 7 дней и лишение штатного оклада содержания определяются старшим председателем судебной палаты по соглашению с прокурором палаты. Закон 17 дек. 1891 г. установил лишь общие и главнейшие основания судебной кандидатуры; определение подробностей предоставлено инструкциям министра юстиции. Циркуляром министра юстиции от 9 янв. 1892 г. предлагается командирование младших К.: 1) в канцелярии гражданских отделений окружного суда и гражданского департамента судебной палаты — на срок не менее 6 месяцев, 2) в прокурорские камеры и в уголовные департаменты и отделения палаты и суда — на срок не менее 4 месяцев и 3) на таковой же срок к наиболее опытным судебным следователям, а если возможно, то и в остальные судебные установления. Ср. Н. В. Муравьев, "К. на судебные должности. Вопрос судоустройства и судебной политики" (М., 1886); его же, "К. на судебные должности" ("Юридич. летопись", 1890, № 9); С. С. Хрулев, "К. на должности по судебному ведомству" ("Журн. гражд. и угол. права", 18 9 1 г. № 4); "Правила для делопроизводства о К. на должности по судебному ведомству, установленные для округа московской судебной палаты" ("Юридич. вестник", 1892 г. № 4). Кандидатами называются у нас еще выборные лица, предназначенные к замещению некоторых выборных должностных лиц на случай их отсутствия. Такой же характер имеют и К. к земским начальникам (см.). В свое время избирались К. к мировым посредникам, ныне в 9 западных губерниях так называются постоянные помощники мировых посредников, назначаемые ген.-губернатором или губернатором по принадлежности. А. Я. . смотреть

КАНДИДАТ

кандида́т сущ., м., употр. сравн. часто Морфология: (нет) кого? кандида́та, кому? кандида́ту, (вижу) кого? кандида́та, кем? кандида́том, о ком? о кан. смотреть

КАНДИДАТ

– На вопрос, кто же действительно делает выбор – работодатель или соискатель, только один верный ответ: выбирает каждый. С работодателем и так понятно. Его задача – обеспечить поток соискателей на должность, чтобы выбрать лучшего из них. А что выбирает соискатель? Он старается получить наиболее выгодную должность и определяется с компанией. И есть действительно работающие способы получить желаемое место с вероятностью в три раза выше. При условии профессиональной пригодности, конечно.

Данные рекомендации полезны и кандидатам на должность в качестве шаблона для действий, и HR-специалистам для углубленного понимания некоторых механизмов и лучшего контроля ситуации.

Чтобы получить должность мечты, человеку нужно следовать нехитрому алгоритму действий, который описан ниже. Обратите внимание на два принципа его работы. Во-первых, подавляющее большинство соискателей в процессе трудоустройства допускают недочеты, избежав которые, можно выделиться из общей массы. А во-вторых, дело в упаковке. Ведь по сути нужно продать себя будущему работодателю в качестве специалиста на определенную вакансию.

Теперь выделим основные этапы, их всего четыре:

составление резюме
подготовка или сбор информации о компании
собеседование
дальнейшие действия

– От резюме зависит многое. Оно должно представлять человека как компетентного специалиста и при этом привлекать внимание. Резюме подобно журналу: если оно скучное, его быстро пролистают и отложат в сторону. Когда оно яркое и короткое, то в силах притянуть внимание специалиста отдела кадров к персоне кандидата.

Как считаете, сколько времени в среднем читают одно резюме? Я отвечу, что если должность конкурентная и поток соискателей на нее достаточно сформирован, то подавляющее количество резюме не читают вовсе. Всего 7-10 секунд на просмотр. И только если что-то цепляет, на нем останавливаются более подробно.

Одно резюме в среднем читают всего 7-10 секунд. И только если что-то цепляет, на нем останавливаются более подробно

Резюме будет работать эффективней, если немного изменить его структуру. Многие соискатели начинают документ со своего образования. Это неправильно. Я предлагаю начать его с ключевых компетенций, тех навыков, которые станут полезными для компании, взявшей вас на должность. Дальше нужно подробно описать опыт работы и развитие карьеры, указав свои достижения, желательно в цифрах. А уже в конце стоит упомянуть образование.

Смысл этой перестройки в том, чтобы перенести наиболее значимую информацию в начало. Это добавляет шансы на то, что именно это резюме привлечет внимание. Если сделать иначе, HR может просто не дочитать его до конца.

Небольшая хитрость: если резюме выложено в интернете и вопрос выбора компании еще актуален, нужно отзываться на широкий круг вакансий. Даже на те, которые подходят вам меньше других. Это делается потому, что часто работодатель не заявляет об остальных открытых должностях. Если вы не откликнитесь, то точно не будете работать в этой компании. А ведь есть большая статистическая вероятность того, что компания нуждается в ваших профессиональных навыках.

Важная встреча. Как подготовиться?

Собеседование – это следующий этап, на котором многие «зарезаются». Почему? Потому что здесь работодатель отбирает лучших из тех, чье резюме его заинтересовало. Чтобы пройти собеседование и помочь HR-специалисту выбрать именно себя, кандидат должен приложить некоторые усилия.

Подготовка к собеседованию заключается в сборе информации о компании. Первое, что нужно узнать – это имя и должность того человека, с которым предстоит общаться. Помните, что, обращаясь к человеку по имени, вы располагаете его к себе, а это может стать ключевым фактором в момент рассмотрения вашей кандидатуры.

Не лишним будет узнать имя руководителя компании. Упомянув его в разговоре, может сложиться впечатление личного знакомства, это тоже на руку кандидату.

И последнее, что необходимо узнать, – это информацию о деятельности компании. Например, сколько лет она находится на рынке, каких высот достигла, кто поставщики и ее главные конкуренты. Упомянув эту информацию на собеседовании, кандидат показывает, что попал на него не случайно и уже осведомлен о некоторых профессиональных моментах. Этот прием прост и эффективен, так как производит очень хорошее впечатление на HR-специалиста, и шансы кандидата получить должность растут.

Секреты успешного собеседования

Собеседование может быть нескольких видов – очное, по телефону и по видеосвязи. Имейте в виду: если вы кандидат и проходите много подобных деловых встреч в различные компании, можете смело предлагать позвонившему вам HR провести собеседование удаленно. Скажем, по Skype. В данном случае вы как минимум обратите на себя внимание.

Давайте представим самую распространенную, очную форму собеседования.

На собеседовании важны три вещи:

внешний вид
походка и осанка
невербалика

Немецкая поговорка гласит: «Одежда делает человека». А вот ее русский вариант: «По одежке встречают…». Их смысл заключен в том, что внешний вид очень сильно формирует впечатление о человеке. В момент общения происходит концентрация на трех элементах, которым нужно уделить внимание:

лицо и прическа
открытые части рук
обувь

Ничего особенного, но в процессе общения люди всегда невольно замечают грязные ботинки или неопрятные руки собеседника, ну а на лицо просто смотрят в момент разговора.

Походка и осанка показывают, уверен человек в себе или нет, как и невербалика.

Маленький совет: помните, что простая улыбка – мощный инструмент, позволяющий расположить к себе собеседника.

Если собеседование прошло, а работодатель не перезванивает, не лишним будет позвонить ему спустя несколько дней, чтобы поинтересоваться, когда ожидать обратной связи и какой максимальный срок рассмотрения. Это возможность для кандидата еще раз напомнить о себе и намекнуть в разговоре, что он в процессе выбора. Если кандидат подойдет ответственно и использует все инструменты, описанные выше, то на фоне других соискателей его шансы запомниться специалисту по подбору персонала возрастут. Взрастут шансы и получить желаемую должность.

Однако важно помнить, что последнее слово остается за кадровым сотрудником.

Для HR-специалиста описанный выше алгоритм представляет не меньший интерес, чем для соискателя. Он помогает понять, кто из кандидатов больше других заинтересован в работе именно в этой компании, и выбрать более перспективного.

Помните, подбор персонала – это на 2/3 маркетинг, и отдавайте должное «упаковке товара». Неважно, идет ли речь о должности или специалисте, претендующем на нее.

Другие статьи эксперта:

Новые тренды в HR:
управление талантами

Термин Talent Management кажется чем-то западным и сверхсовременным. О сути и тонкостях в управлении талантами расскажет хедхантер, автор книг и обучающих фильмов по работе с персоналом и лидерству Владимир Якуба.

Как получить лучших кандидатов
через социальные сети

Маркетологи, у которых в социальных сетях менее тысячи друзей, вызывают подозрение у рекрутеров. Как находить лучших кандидатов через социальные сети, расскажет известный в России хедхантер, бизнес-тренер года, автор книг и обучающих фильмов по работе с персоналом и лидерству Владимир Якуба.

Сейчас в публикациях много советов дают кандидатам по тому, как составить резюме, как вести себя на собеседовании или где искать вакансии. Все эти рекомендации, безусловно, полезны, но не учитывают важное обстоятельство – психологический портрет соискателя. Как известно, что подходит одному, малопригодно для другого человека. Давайте попробуем разобраться, какие типы кандидатов существуют на рынке труда и на что стоит обратить внимание при поиске работы каждому из них.

На рынке труда я бы выделила 4 основных типа кандидатов:

Тип 1 - обладают профессиональными знаниями, навыками и реальными достижениями, но продать себя не могут – ни в резюме, ни на собеседовании. Это такие скромные рабочие лошадки, которые обычно всё на себе везут, а лавры достаются другим.
Тип 2 - толком ничего не знают и не умеют, результатов работы нет, но зато их сильное место – отличный самопиар. Это любители пускать пыль в глаза. Выезжают на умении понравиться.
Тип 3 - и квалификация низкая, и продать себя не могут. Обычно это начинающие специалисты – выпускники ВУЗов или те, кто меняет профессию.
4-й, самый редкий тип – профессионалы, осознающие свою ценность и умеющие донести её до других. Их мало, но предложений о работе у каждого в среднем в разы больше, чем у представителей других категорий.

Разберем отдельно каждый тип кандидатов.

Первый - рабочие лошадки, которые всё знают и умеют в своей профессии, но продать себя не могут, соответственно, их шансы проявить свой высокий профессионализм на новом месте не очень высоки – предложения о работе у них в дефиците.

Причина этого чаще всего кроется в излишней скромности, неуверенности и сомнениях в себе (из серии «хвалиться – это плохо») или гордыне («почему я должен себя пиарить? - мои достижения сами за себя говорят») – что, в общем-то, является двумя сторонами одной медали.

Какие советы можно дать им:

Ваша ценность как специалиста, если и известна, то только вам и, возможно, бывшему работодателю. А откуда о ней узнает потенциальный? До него её нужно донести. Представьте: вы приходите в магазин за новой бытовой техникой, аналога которой еще не было на рынке. Станете ли вы покупать вещь, не глядя и не запрашивая в подробностях её технические характеристики? Вряд ли. Будете смотреть, вертеть, изучать инструкции или пытать консультанта, пока не выясните всё, что вам нужно. Задача производителя и продавца – представить вам товар лицом, показать его преимущества. То же самое и с вами как кандидатом – презентуйте себя, расскажите, на что вы способны, в этом нет ничего нескромного.
Если с осознанием собственных сильных сторон, навыков и достижений пока сложновато (уметь делать что-то руками или головой – это одно, а вот суметь вербализовать это – совсем другое искусство), обратитесь за помощью к коллегам, руководству, знакомому специалисту по персоналу, карьерному консультанту – тем людям, которые «играют на вашей стороне» и смогут положительно вас оценить. Расспросите их о себе и своих профессиональных способностях. Взгляд со стороны обычно бывает очень полезен.
Что делать, если ваши сложности с самопрезентацией связаны с тем, что вы считаете себя таким профессионалом, результаты работы которого говорят сами за себя:

Во-первых, очевидными они могут казаться только вам, поскольку вы знаете ситуацию изнутри, а потенциальный работодатель – нет. Названия должностей в различных компаниях могут подразумевать самый разный функционал и задачи. И потом, говоря начистоту, если бы ваша ценность как сотрудника была известна далеко за пределами вашего прежнего места работы, то это не вы бы сейчас искали вакансию, а на вас бы охотились хедхантеры. Чтобы избежать сильных разочарований при избавлении от иллюзий, стоит однажды и навсегда понять: мир вам ничего не должен, а потенциальный работодатель не обязан догадываться и искать ваши скрытые таланты.

Крайним проявлением данной позиции кандидата является его самоутверждение в роли жертвы, считающей себя незаслуженно игнорируемой работодателями. Или, ещё того хуже, переход в наступление - обвинения специалистов по персоналу в непрофессионализме и бесчеловечности, как это делают сейчас многие невостребованные соискатели, особенно - претендующие на высокие должности. А проблема обычно кроется в них самих – их неумении доброжелательно и на равных коммуницировать, заинтересованно предлагать свою кандидатуру, подтверждать профессиональные компетенции, то есть, по сути, продавать себя. Когда-то чего-то добившись в карьере, они считают, что теперь ниже их достоинства что-то пытаться доказать «зелёной девочке-эйчару», надевают маску презрительности, требуют сразу аудиенции у генерального и на этом «горят». Кому понравится такое отношение? Круг замыкается – подобные кандидаты в ракушке своей обиды и претензий к миру становятся персоной нон грата для работодателей. Надеюсь, что это не про вас. Идём дальше.

Во-вторых, умение достойно презентовать себя или продукт своего труда – в ряду самых востребованных навыков в современном мире. Причем, практически на любой должности. Если раньше это было актуально в основном для продавцов и менеджеров клиентского сервиса, то сейчас важно уметь достойно представить идею, материал, решение, проект не только потенциальным покупателям или заказчикам, но и партнёрам, поставщикам, коллегам, руководству, инвесторам и т.д. Навыки продаж и эффективной коммуникации следует развивать в себе всем, независимо от рода деятельности и уровня запрашиваемой позиции. Иначе можно навсегда остаться ценным специалистом, о ценности которого знает только он сам.

Следующий типаж – те, кто мало чего по-настоящему умеют в профессии, но зато преуспели в пиаре себя. Обычно это очень амбициозные молодые и не очень люди, стремящиеся на руководящие позиции, где также будут пускать пыль в глаза вышестоящему начальству, зачастую выдавая чужие достижения за свои. Они какое-то время успешно создают видимость бурной деятельности, но ровно до тех пор, пока не встанет вопрос об их личных показателях эффективности. В таком случае они либо пытаются компенсировать свою бесполезность непомерным обаянием и угодливостью сильным мира сего, либо ищут виноватых. Держатся в компании до того момента, пока их руководство готово закрывать глаза на отсутствие результата с их стороны, а потом – новые поиски работы и новая волна самопиара. Таких сотрудников много среди госслужащих и в крупных известных компаниях – там, где есть ресурсы.

Важно не путать этот тип с другим, представители которого не скрывают недостатка своей квалификации, но с лихвой компенсируют его высокой степенью мотивации. Главное отличие первых от вторых в том, что самопиарщики утверждают, что они УЖЕ чего-то достигли и обещают повторить свой подвиг ещё. А мотивированные кандидаты говорят: да, у меня мало (нет) опыта, но мне это очень интересно, я смогу, дайте шанс! Последние не просят много денег - им важнее получить возможность развить навыки и наработать опыт, "продавцы себя" настаивают на том, что стоят дорого.

Что можно посоветовать тем, кто умеет себя продать без реальной базы под этим? Лучшим вариантом приложения этой способности будет соответствующая профессия – продажи, реклама, PR, внутренние коммуникации и т.п. Там вы сможете полноценно реализовать свой талант, если не будете сразу рваться в руководители. В противном случае, не освоив профессию, так и рискуете навсегда остаться самозванцем, постоянно работающим под дамокловым мечом разоблачения.

Если же эти сферы вам неинтересны, идите туда, куда хотите и можете себя продать, но, придя, подтягивайте свой профессиональный уровень под свои обещания. Вы же не собираетесь всю жизнь кочевать из компании в компанию, выступая красивой оболочкой, и оставаясь профессионально пустым внутри? Лучшее средство от этой пустоты - найти дело, сферу, которая заинтересует по-настоящему, увлечёт. Тогда все усилия по освоению ремесла будут в радость.

Раньше, в сытые годы, истории подобных «мыльных пузырей» могли длиться десятки лет, зачастую таких умельцев красиво себя преподнести даже переманивали. Нынешний кризис всё расставил на свои места. От бесполезного балласта работодатели спешно избавляются, поэтому на рынок сейчас вымыто огромное число руководителей и специалистов, не способных приносить реальную пользу. Менеджеры по персоналу стали гораздо проницательнее и умнее, их уже сложно очаровать красивой оболочкой, за которой нет реальных компетенций. Делайте выводы.

Третий тип – кандидаты, не обладающие профессиональными навыками и опытом и не умеющие себя продать. Как уже было сказано выше, чаще всего это выпускники ВУЗов и те, кто меняют профессию, т.е. начинающие специалисты. Их и без того невысокая личная самооценка получает дополнительное отрицательное подкрепление в связи с тем, что гордиться в плане карьеры им пока нечем.

Понятно, что этим людям сложнее всего найти работу, но ситуация вовсе не безвыходная. Что можно рекомендовать в данном случае? Чтобы получить возможность нарабатывать опыт и достижения, вам, прежде всего, нужно трудоустроиться – это очевидно. Поэтому начинать лучше с развития умения позиционировать себя на рынке труда, достойно выглядеть в переговорах с потенциальным работодателем. Это достигается за счёт следующего:

Во-первых, осознания сильных и слабых сторон своей личности, чтобы уметь грамотно «подсветить» первые и скорректировать вторые, если это возможно (как, например, с развитием уверенности в себе). Либо нивелировать недостатки с помощью других своих способностей. Несмотря на то, что существует расхожее выражение «хороший человек – это не профессия», специалисты по подбору персонала большое значение уделяют не только профессиональным умениям кандидата, но и его личностным качествам, системе ценностей и мотивации. А наиболее опытные и грамотные из них в первую очередь оценивают именно совместимость соискателя с коллективом и корпоративной культурой компании, ведь развить умения для работы гораздо легче, чем изменить внутренние установки человека, его характер. Следовательно,

Во-вторых, вам важно постоянно развивать себя как личность, а также не врать на собеседованиях. Натренированным глазом рекрутёр сразу увидит неискренность и амбиции на пустом месте, поэтому потеряет интерес к такому претенденту на работу в компании. Более выигрышным вариантом поведения будет честно признать недостаток или отсутствие профильного опыта, но пояснить, какие личные качества помогут вам быстрее состояться профессионально, как ваша сильная мотивация с лихвой компенсирует низкую (пока) квалификацию. При подготовке к собеседованию будет полезно вспомнить о своих достижениях, реализованных проектах, которые вполне могут характеризовать вас как подходящую кандидатуру для будущей работы. К примеру, вы до этого много лет были бухгалтером, а сейчас хотите стать специалистом по организации мероприятий в event-сфере. Большим плюсом для вас будет рассказать о том, как вы вместе с друзьями организовали какие-то праздники, флешмобы, квесты и т.п. Или как сами вызвались помочь службе персонала компании в подготовке корпоратива, если, конечно, такой опыт реально имел место в вашей жизни. Фантазировать не нужно – это всё легко проверяется.

Далее, развивая навык самопрезентации, нельзя забывать и о наращивании профессионализма, чтобы не перейти в категорию 2, о которой было сказано выше. Если вам повезло, и вы быстро получили приглашение на работу, развивайтесь там – реальная практика незаменима. Если же пока предложений нет, вы можете сами искать возможности подтянуть свой уровень квалификации. Это можно делать, читая профессиональную литературу, изучая рынок, посещая отраслевые конференции и мастер-классы, нарабатывая нужные навыки в обычной жизни, не связанной с работой, к примеру, помогая знакомым. Одно дело, когда кандидат на позицию в IT-службу на собеседовании говорит о том, что опыта у него нет совсем, только образование, и совсем другое – когда он рассказывает, как настроил компьютеры или создал сайты своим друзьям. Мечтаете стать PR-менеджером? Начните хотя бы писать тексты, пока ищете работу – потом этот навык очень пригодится. Ну и т.д.

И ещё. Ничто так не подкупает в начинающем специалисте, как его адекватность. Да, все HR-ры понимают, что он пока – «сырой материал», в него ещё вкладываться и вкладываться. Но, поверьте, компании, готовые это делать, есть, хотя их сейчас не так много. Им проще взять на работу совсем новичка, но с адекватными запросами и самооценкой (иногда – согласного на неоплачиваемую стажировку, чтобы иметь возможность проявить себя), чем готового специалиста, впитавшего в себя особенности чуждой им корпоративной культуры. Иными словами, научить с нуля легче, чем переучить. Помните об этом и будьте открыты новому, развивайте гибкость и восприимчивость.

Наконец, последний тип кандидатов – профессионалы, осознающие свою ценность и умеющие себя продать. Им, как правило, есть, из чего выбрать в плане предложений о работе. Поэтому совет тут можно дать только один – так держать и избегать «звёздной болезни», которая погубила немало карьер.

Если же вы при всех своих талантах и достижениях вдруг надолго оказались не востребованы работодателями, может быть, стоит всерьёз задуматься: о чём вам настойчиво сигналит внешняя среда? А нужна ли вам, собственно, работа по найму? Не пришло время самому себе стать работодателем?;)

Кстати, этот же совет можно дать и соискателям, считающим себя незаслуженно недоценёнными и обвиняющим в своих неудачах неграмотных эйчаров. Если вы настолько профессионально зрелы и самостоятельны, что не готовы играть по чужим правилам, подстраиваться под чьи-то необоснованные требования, почему бы вам самому не стать тем, кто эти правила создаёт?

Читайте также:

Кандидат на должность кто это

Кого называют соискателем

Что больше всего отталкивает в соискателях

Идеальные соискатели: это кто?

Методы поиска соискателей

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

КАНДИДАТ

Новые тренды в HR: управление талантами

Как получить лучших кандидатов через социальные сети

Новые тренды в HR:
управление талантами

Как получить лучших кандидатов
через социальные сети