Могут ли перевести на другую должность без согласия работника с меньшим окладом

Опубликовано: 14.05.2024

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант", г.Москва

28 августа 2009 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Зарплата всегда является чувствительной темой — и для сотрудника, и для компании. О том, как ее повысить или индексировать, пишут многие. Это кажется правильным: сотрудник выполняет задачи, перевыполнят план, числится на хорошем счету. Конечно, в таком случае логично подумать о повышении или премировании. Но бывает и обратная ситуация.

Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет. Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что в данном случае происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести в штат другую позицию. Но это возможно, если действительно будет другой функционал. Иначе человек может легко оспорить в суде ваши действия.

Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке, увы, тоже не получится. В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению сторон. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности. Т.е. добавлять или уменьшать их просто так нельзя.

В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017.

Наконец, что касается снижения оклада. Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора. Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В их числе:

изменения в структуре управления организации;
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

К технологическим изменениям относятся:

внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
изменение технических регламентов и т.д.

Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат.

Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна. В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017.

Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям. По сути закона, такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.

Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору. А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст. 74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий.

Но главный риск такого сценария остается неизменным. Если компания не сможет убедительно обосновать причины, которые повлекли снижение зарплаты, суд с большой долей вероятности обяжет вас вернуть сотруднику прежние условия труда.

Перевод на другую должность возможен для совершенно любого работника на предприятии. Но каждый из вариантов может столкнуться с определенными проблемами, которые будут касаться не только самого сотрудника, но и его работодателя. Тут важно помнить о том моменте, что какими-бы не были возникающие отношения, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы на бумаге.

Основания для перевода

Когда человека переводят на другую должность, которая уже будет постоянной для него, то тут должны быть определенные условия и основания:

Работник может себя показать с положительной стороны. В таком случае, он будет повышен в должности и ему назначается несколько большая заработная плата. Но если аттестационная комиссия им не будет пройдена, то оплата труда будет уменьшена, что связано с его назначением на низшую должность.
Предприятия может менять свою организационную структуру. По этой причине трудящиеся переводятся с одной должности, например, ликвидированной, на совершенно иную.
Осуществляется также перевод сотрудника в филиал предприятия, компании, а также в другое подразделение по территориальности.
Штат в организации может сокращаться и должности также.
Появляются вакансии на определенную должность.

Существуют и определенные условия в том случае, если человек переводиться на должность временно. И среди них самым основным выделяют то, когда осуществляется замена человека, должности, которую он занимал. При этом устанавливается неопределенный срок. Сюда можно отнести заболевание, беременность, уход в отпуск и прочие моменты. Но стоит отметить, что его продолжительность обычно составляет не более одного месяца. В противном случае следует составить необходимые документы и оформить постоянный перевод.

Необходимые документы и порядок

Каждый случай перевода должен быть документально оформлен. Набор документов будет зависеть от того, чья инициатива вызвала перевод. Когда все проявляется со стороны нанимателя, то в обязательном порядке должно быть отправлено уведомление работнику об этом.

Работник также может выступить с инициативой перевестись на другую должность. При этом от него должно поступить заявление или написана докладная записка. В данных документах в обязательном порядке должна быть отражена реальная обстановка и делание работника в переводе. Главное все грамотно обосновать, чтобы у работодателя не возникало никаких сомнений.

Существуют так называемые документы-основания. К ним относят вышеперечисленные, а также заключение из медицинского учреждения, корректировки в трудовом договоре. По итогам их рассмотрения в обязательном порядке оформляется и подписывается сторонами приказ. Он исходит от руководителя предприятия. Для него в основном выбирают произвольную форму написания. Но в определенных ситуациях, в зависимости от компании, может быть и форма, которая в обязательном порядке утверждается. Если брать во внимание формы приказов, то они могут быть в виде Т-5 или Т-5а. В первом случае документ составляется при переводе одного конкретного работника, а во втором – группы сотрудников.

При осуществлении перевода, соответствующая запись делается и в трудовой книжке. Это должны оформлять сотрудники отдела кадров. Заполняется и личное дело.

Инициатива о переводе может поступать от нанимателя, самого работника или причиной может являться состояние здоровья сотрудника. Это все делается на определенный срок, или временно. Последние между собой несколько отличаются касаемо оформления.

При постоянно переводе работника, должно быть заключено дополнительное соглашение, являющееся приложение к договору. Также запись должна найти отражение и в трудовой книжке. А вот при временном – все записи осуществляются только в приказе. Других никаких документов не дополняется.

Состояние здоровье работника может заставить его сменить занимаемую должность. Наниматель может предложить ему работу с более легкими условиями. При этом сокращается размер оклада, но в первый месяц зарплата остается в среднем значение за предыдущие периоды. Но это не касается профессионального заболевания, когда заработная плата в обязательном порядке должна оставаться на прежнем уровне, пока он будет занимать новую должность. В каждом случае должен быть оформлен приказ.

Временный перевод

Рассматриваемый вид перевода выполняется на основании согласия самого трудящегося, без его одобрения или же по соглашению сторон. Если все оформляется по обоюдному согласию, то выбирается совершенно любая должность. Но срок ограничен одним годом. Но если происходит замещение временно отсутствующего сотрудника, перевод на другую работу без согласия может быть установлен на срок до его возращения. Как только это время истечет, работнику должны вернуть ту должность, которую он занимал до перевода.

Назначение на другую работу без одобрения осуществляется, если это связано с избавлением от последствий катастрофы, аварии или несчастного случая на предприятии, голода, пожара, эпидемии, а также и любые другие обстоятельства, которые могут поставить под угрозу населения, часть его. Но тут обязательно должно быть все сопряжено с чрезвычайными обстоятельствами, а также, чтобы квалификация трудящегося соответствовала занимаемой должности. Иначе требуется истребовать согласие сотрудника. Здесь устанавливается срок, который не может превышать одного месяца, после чего работник приступает к своей прежней работе. Заработная плата должна быть выплачена, как минимум по уровню среднего заработка.

Инициатива работника или нанимателя

Если сотрудник желает перейти на другую должность по инициативе своей в пределах одной организации, то об этом он должен известить своего работодателя, написав соответствующее заявление по образцу. Здесь стоит отметить, что по итогам рассмотрения выноситься определенное решение, которое в случае одобрение должно находить отражение в оформленном приказе. Перевод по инициативе работника также оформляется решением руководителя.

Наниматель сам может изъявить инициативу перевести сотрудника. Обо всех своих действиях в обязательном порядке уведомляется последний. На данном уведомление проставляется запись работником о своем согласии или нет. В определенных ситуациях такая запись проставляется на прописанном приказе.

Когда сотрудник от данного предложения отказывается, то руководитель может принять решение об его увольнении. Заявление работник может написать самостоятельно или же его увольняют по сокращению или по соглашению сторон. Таким образом, согласия сотрудника тут может и не поступать.

Может быть ситуация, когда желание изъявляет руководитель отдела или другого подразделения. В таком случае дополнительно готовиться представление на сотрудника, где указываются все его данные, характеристики, профессиональные навыки. Его должен одобрить руководить организации, поставив визу.

Этапы перевода

Чтобы осуществить перевод сотрудника на другую должность, необходимо пройти четкую процедуру, которая состоит из следующих этапов:

Инициатива. Она должна поступать от самого работника или нанимателя. Это может все выражаться в устном варианте, но, если касается временного перевода. Когда речь касается постоянного перевода, то все должно быть оформлено в письменном виде.
Если первый этап прошел успешно, сотрудник должен быть ознакомлен с новыми должностными инструкциями. Чаще всего это делается в виде листов ознакомления, когда работник ставит свою подпись. Не лишним тут будет проставить и дату, когда было осуществлено ознакомление.
Соглашение. Оно оформляется между двумя сторонами, нанимателем и самим работником. Если в этом есть необходимость, составляется договор о материальной ответственности. Это может быть и заключенное соглашение. Каждый из документов составляется в двух экземплярах. Одна из копий вручается сотруднику.
Порядок предусмотрен для регистрации вышеуказанных документов.
Приказ о переводе, который обязательно должен быть зафиксирован в журнале регистрации. Под роспись с приказом знакомиться работник, после чего соответствующее принятое решение должно найти отражение в трудовой книжке. Но перевод должен быть постоянным, чтобы внести запись. В противном случае ничего делать не надо, а можно лишь подкорректировать личное дело.

Как только все эти этапы будут пройдены, работник может приступать к выполнению возложенных на него обязанностей по новой должности.

Отказ от перевода

Если брать во внимание отказ от предлагаемой новой должности, то тут должны быть основания. В первом случае это касается показаний по медицинской части. Но в таком варианте, если новая должность предлагается на срок менее 4 месяцев, работника просто отстраняют от работы, без выплаты заработной платы за весь период. Когда срок составляет более 4 месяцев, и работник отказывается, то его можно просто уволить по основаниям, прописанным в трудовом законодательстве.

Об увольнении, в случае отказа при сокращении штатов, работник предупреждается за два месяца. Сотрудник может лишиться специального права на выполнение того или иного вида работ. Это касается водительского удостоверения, лицензии и других документов. В таком случае первоначально предлагается другая должность. Если он отказывается и при этом лишен прав или лицензии на срок менее двух месяцев, то его просто отстраняют от работы. Зарплату ему в это время никто платить не будет. Если же срок лишения составляет более двух месяцев, то его можно уволить.

Беременная женщина обычно переводиться на «легкий труд». Но даже от него она вправе отказаться. Здесь тогда придется ее отстранить от занимаемой должности, но заработная плата и место за ней в обязательном порядке сохраняется.

Бывают случаи, когда предприятие переезжает в другую местность или работника, просто хотят перевести на другое структурное подразделение. В таком случае, если он отказывается, его также увольняют, но при этом он получает так называемое «выходное пособие».

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда. Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях. Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

Причины перевода на другую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника. Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
в связи с несчастным случаем на производстве;

по причине профессионального заболевания;

по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

Несчастный случай на производстве

Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя. Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
пособие по временной нетрудоспособности;
оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

Возможен ли перевод на другую работу без согласия работника? При обычных условиях перевод работника на другую работу, как правило, может быть осуществлен только с его согласия. Однако важно знать, соблюдается ли это правило, если изменения условий труда являются временными. Трудовое законодательство действительно допускает возможность перевода работника на другую работу без его согласия, но только в двух случаях.

Эти случаи рассмотрены в ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В первом случае под переводом сотрудника подразумевается временное изменение должностных обязанностей или поручение ему работы на новом оборудовании. Во втором случае переводом на другую работу считается изменение структуры предприятия. При этом работодатель остается прежним. Меняться может только название цеха, участка, филиала отдела или представительства, в котором трудоустроен человек.

Подобные действия руководство компании может предпринимать только в особых, предусмотренных законодательством случаях. Как правило, это очень серьезные, чрезвычайные обстоятельства, аварии, землетрясения, пожары, ураганы, наводнения или эпидемии. Резкие экономические изменения в стране также способны спровоцировать ситуацию, при которых возникнет необходимость прибегнуть к данной мере.

Условия перевода на временно занимаемую должность

В любых других случаях изменение трудовых условий человека без его согласия будет считаться нарушением трудового договора, так как обычно в этом документе прописывается и место работы, и его должностные обязанности. Конечно, еще при трудоустройстве на работу следует быть внимательными и проследить, чтобы эти два важнейших пункта были прописаны в договоре точно и не допускали двусмысленных толкований. Нужно помнить, что чем подробнее составлен договор, тем меньше вероятность возникновения конфликтов. Даже если этот договор временный.

Оплата труда тоже является в данном случае важным фактором. При временном изменении должностных обязанностей заработная плата на срок их исполнения не может сокращаться. Она может и должна быть повышена при условии, что фактический объем работы также увеличился, но если объем остался прежним или уменьшился, то оплата труда должна составлять сумму, равную среднему заработку, который исполнитель получал на прежней должности. Если на новом рабочем месте человеку приходится трудиться меньше, то он в любом случае не должен получать меньше денег, чем раньше.

Что учитывать администрации предприятия?

Если все вышеперечисленные условия соблюдены, то работник не вправе отказаться от исполнения временных обязанностей. Поэтому отказ от исполнения временных обязанностей может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и администрация предприятия может привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же сотрудник вовсе не вышел на работу, то такое действие будет считаться прогулом, и администрация может рассматривать это как основание для увольнения.

Что в данном случае важно учитывать как самому сотруднику, так и администрации предприятия? Если руководство компании переводит своего подчиненного на другую работу без его согласия, то должен быть издан соответствующий письменный приказ. В этом приказе необходимо указать, на какой срок сотрудник переводится на временную работу, причину, по которой осуществляется перевод, составить перечень временных должностных обязанностей и условия их осуществления.

Если подобный письменный приказ отсутствует, то сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность и может не исполнять новые обязанности.

Кроме того, сотрудник вправе отказаться от перевода на другую должность тогда, когда состояние здоровья не позволяет ему работать в новых условиях. Временная должность не может содержать более вредных или более опасных условий и факторов, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре по основному месту исполнения обязанностей.

Все это должно быть отражено в трудовом договоре. Можно предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Ведь здоровье человека со временем может изменяться как в лучшую, так и в худшую сторону. Если, трудоустраиваясь, человек проходил медицинскую комиссию для того, чтобы работать на одном месте, то, возможно, его здоровье не позволяет ему занять другое.

Перевод без письменного согласия работника не может быть осуществлен, если на новой должности возможно возникновение опасности для жизни и здоровья сотрудника или не соблюдены нормы охраны труда. В подобном случае администрация предприятия не вправе издавать приказ и переводить подчиненного на временную работу и требовать от работника исполнения новых должностных обязанностей.

Основания для перевода на занимаемую должность

Основаниями для издания приказа об изменении постоянных условий труда на временные могут быть только исключительные обстоятельства, возникшие на производстве. К таким обстоятельствам могут быть отнесены катастрофы, которые имеют природный или техногенный характер, возникновение аварийной обстановки на производстве или необходимость ликвидации последствий таких аварий.

Ситуация может даже потребовать переезда человека в другую местность, если там находится структурное подразделение фирмы, обслуживания другого (схожего) оборудования, станка или другого агрегата.

Также основанием для перехода на другую должность может стать несчастный случай на производстве, эпидемия в связи с которой возникает серьезная угроза производству, какие-либо исключительные случаи, из-за которых угроза жизни и здоровью возникает для большой части населения в местности, где расположено предприятие, и другие схожие с вышеперечисленными ситуации.

Еще переводить сотрудника на временно занимаемую должность без его согласия можно в том случае, если на предприятии возникает простой, временная поломка оборудования, невыход на работу другого сотрудника, когда ситуация требует срочного его замещения.

Это возможно и при возникновении на производстве трудностей в плане организации или при изменении экономической ситуации. Только в подобных ситуациях действия руководства компании могут считаться правомерными и не нарушают законодательство.

В обстоятельствах, когда замещение отсутствующего сотрудника требуется на более длительный срок, когда человек ушел в декретный отпуск или серьезно заболел, можно составить письменный договор о замещении временно отсутствующего подчиненного. Такой документ может быть составлен на срок до 1 года, при этом рабочее место за человеком сохраняется. Но если по истечении этого срока человек не вернулся на свое трудовое место, то договор остается в силе и временная должность становится постоянной.

Читайте также: