Может ли врач совмещать должность заведующего отделением

Опубликовано: 16.05.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник, работающий по основному месту работы в медицинской организации по должности врача - анестезиолога-реаниматолога, также работает на условиях внутреннего совместительства по должности начальника по медицинской части.
26 июня 2020 года он был принят также на условиях совместительства на должность врача-инфекциониста в инфекционное отделение, оказывающее помощь пациентам с COVID-19.
Место работы работника по должности врача - реаниматолога-анестезиолога и начальника по медицинской части находится по одному адресу (место работы определено в трудовом договоре в виде конкретного адреса местонахождения структурного подразделения), а инфекционное отделение, где были произведены осмотры и где он должен был работать врачом-инфекционистом, находится в другом здании. Должность врача - анестезиолога-реаниматолога и должность начальника по медицинской части не включены в перечень должностей медицинских и иных работников структурных подразделений медицинских организаций, работа в которых дает право на установление выплат стимулирующего характера. В трудовую функцию начальника по медицинской части входят только обязанности по организации, руководству и контролю за деятельностью структурных подразделений организации, обязанности по оказанию медицинской помощи пациентам не включены в должностную инструкцию.
По данным табеля учета рабочего времени работник не осуществлял работу в качестве врача - анестезиолога-реаниматолога 20 и 22 мая 2020 года, в эти дни он работал по должности начальника по медицинской части, а в табеле учета рабочего времени за июнь 2020 года также отсутствуют данные о работе в инфекционном отделении в качестве врача-инфекциониста.
Должна ли организация осуществить работнику стимулирующие выплаты согласно постановлениям Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 и от 12.04.2020 N 484 за май и июнь 2020 года, если по данным медицинской документации работник производил осмотр пациентов с подтвержденным диагнозом COVID-19 20 и 22 мая 2020 года в инфекционном отделении больницы?

Согласно постановлению Правительства РФ от 12.04.2020 N 484 (далее - Постановление N 484) выплаты стимулирующего характера осуществляются медицинским и иным работникам, непосредственно работающим с гражданами, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19, в соответствии с указанным в пункте 12 названных Правил локальным нормативным актом медицинской организации, согласованным с органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в сфере охраны здоровья. Эта выплата является единовременной, выплачивается в полном размере независимо от количества отработанных смен и/или часов, за риск работы с больными с новой коронавирусной инфекцией COVID-19. В частности, это касается медицинских и иных работников, работающих неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (письмо Министерства здравоохранения РФ от 02.05.2020 N 16-3/И/1-6965).
Выплаты, предусмотренные постановлением Правительства РФ от 02.04.2020 N 415 (далее - Постановление N 415), определены как выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из групп риска заражения новой коронавирусной инфекцией. Порядок осуществления выплаты и ее размер определяются в соответствии с локальным нормативным актом медицинской организации, согласованным с органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в сфере охраны здоровья или органом местного самоуправления (п. 10, п. 11 Правил). Эта выплата положена медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь лицам с подтвержденным диагнозом COVID-19, внесенным в информационный ресурс (COVID-19). Данная выплата предусмотрена за фактически отработанное время, то есть за все время работы, за исключением периодов отсутствия медицинского работника на рабочем месте в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в других случаях.
Как следует из письма Министерства здравоохранения РФ от 17.05.2020 г. N 16-3/И/1-3061, в медицинских организациях и их структурных подразделениях, оказывающих медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях, руководитель организации утверждает временное штатное расписание медицинской организации и при необходимости (в том числе при перепрофилировании) осуществляет перераспределение функциональных обязанностей медицинских работников. Таким образом, должности всех медицинских работников, непосредственно участвующих в оказании медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, подлежат включению в перечень должностей медицинских работников, имеющих право на выплаты стимулирующего характера. Как указали чиновники, в соответствии с п. 12 Постановления N 484 перечень наименований структурных подразделений медицинских организаций, работа в которых дает право на установление выплат стимулирующего характера, а также перечень должностей медицинских работников структурных подразделений медицинских организаций утверждается локальным нормативным актом медицинской организации. Таким образом, право на выплату по Постановлению N 484 имеют лишь те работники, которые трудятся по тем должностям и в тех структурных подразделениях, которые поименованы в локальном нормативном акте, утвержденном медицинской организацией.
В силу ст. 65 ТК РФ заключая трудовой договор, стороны трудовых отношений берут на себя определенные обязательства. Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательными условиями трудового договора является условие о трудовой функции работника и о месте работы (ст. 57 ТК РФ). Определения понятия "место работы" Трудовой кодекс РФ не дает. Полагаем, что в качестве места работы должно быть указано наименование и место нахождения организации либо ее структурного подразделения. Из частей второй и четвертой ст. 57 ТК РФ следует, что указание структурного подразделения и его местонахождения представляет собой уточнение места работы. Если исходить из того, что место работы без такого уточнения обозначается как населенный пункт, то место работы с указанием местонахождения структурного подразделения предполагает фиксацию в трудовом договоре точного адреса. Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение и его местонахождение, если оно расположено в той же местности, что и работодатель, решают стороны (часть четвертая ст. 57 ТК РФ). Однако если стороны указали в трудовом договоре конкретный адрес местонахождения структурного подразделения, в котором трудится работник, такое условие является обязательным как для работника, так и для работодателя. Для выполнения работником работы в ином структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, сторонам необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе (ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение заключается в добровольном порядке и зависит от воли двух сторон. В рассматриваемом случае такое соглашение не заключалось, однако, как следует из медицинских документов, работник без ведома работодателя оказывал медицинскую помощь гражданам (осматривал пациента) в структурном подразделении, в котором он не должен выполнять свои трудовые обязанности по должности врача-реаниматолога или начальника по медицинской части.
Отметим, что по смыслу ст. 2 и ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 323-ФЗ) медицинский осмотр представляет собой комплекс медицинских вмешательств, направленных на выявление патологических состояний, заболеваний и факторов риска их развития; при осуществлении таких медицинских вмешательств пациенту оказывается медицинская помощь. В соответствии со ст. 37 Закона N 323-ФЗ медицинская помощь организуется и оказывается в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, а также на основе стандартов медицинской помощи. При этом согласно части 2 ст. 73 Закона N 323-ФЗ медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями. Кроме этого, ст. 21 ТК РФ выделяет отдельно исполнение работником обязанности по соблюдению дисциплины труда. В силу части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. На практике данная обязанность, как правило, реализуется путем заполнения ответственным сотрудником организации табеля учета рабочего времени (ведомого в бюджетных учреждениях по форме 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52). В табелях отражается фактически отработанное (неотработанное) работником время с точностью до часов и минут. Согласно Методическим указаниям по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета. утвержденным этим же приказом Минфина, табель заполняется за период, за который предусмотрена выплата заработной платы. В соответствии с Указаниями по применению форм табеля учета рабочего времени, утвержденными постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (формы N Т-12 и N Т-13), табели учета рабочего времени применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, в том числе в целях расчета оплаты труда.
Из части первой ст. 129, части первой ст. 132 ТК РФ следует, что размер заработной платы работника зависит в том числе от количественного показателя выполняемой им работы. Поэтому в тех случаях, когда оплата труда производится на основе повременной системы (в том числе путем установления оклада), заработная плата выплачивается за фактически отработанное работником время. Таким образом, основным необходимым документом, на основании которого работнику рассчитывается заработная плата, являются сведения об отработанном работником времени, содержащиеся в табеле учета рабочего времени. В рассматриваемом случае 20 и 22 мая 2020 года работник не исполнял обязанности по должности врача-реаниматолога, о чем свидетельствуют график работы, а также табель рабочего времени. По нашему мнению, медицинские документы, где зафиксирована подпись медицинского работника, производящего осмотр пациента, может являться одним из возможных доказательств в суде, которым может быть подвержен факт оказания медицинской помощи в тот или иной день, наряду со свидетельскими показаниями. Однако изначально при начислении работнику заработной платы работодатель главным образом ориентируется на табель учета рабочего времени, отражающий фактически (реально) отработанное им время.
Стимулирующая выплата, предусмотренная Постановлением N 484, хоть и выплачивается в полном размере независимо от количества отработанных работником смен и/или часов, полагается работникам при условии непосредственного участия в оказании медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19, если они выполняли обязанности по тем должностям и в тех структурных подразделениях, которые указаны в локальных нормативных актах организации. Если факт осмотра пациента 20 и 22 мая в качестве врача-реаниматолога не находит своего подтверждения в документах, в которых фиксируется фактически отработанное работником время (то есть в табеле учета рабочего времени), оснований для начисления работнику стимулирующих выплат за май 2020 года, на наш взгляд, у работодателя нет.
Кроме того, как отмечается в упомянутом нами письме Министерства здравоохранения РФ от 2.05.2020 N 16-3/И/1-6965, установленные Постановлением N 484 суммы выплачиваются медицинским работникам за риск работы с больными с новой коронавирусной инфекцией COVID-19, то есть смысл этой выплаты состоит в стимулировании работников на оказание медицинской помощи, которую они должны осуществлять, рискуя заразиться опасным вирусом, не по своей воле, а в силу необходимости выполнения своих должностных обязанностей. Как следует из должностной инструкции, в обязанности начальника по медицинской части не входит непосредственное оказание пациентам медицинской помощи. Следовательно, он не только не должен был, но и не имел права осматривать пациентов, в том числе в инфекционном отделении больницы. Таким образом, если сотрудник в свое рабочее время согласно режиму рабочего времени действительно осматривал пациентов 20 и 22 мая 2020, у которых впоследствии подтвердился диагноз COVID-19, но по своей инициативе производил осмотр в качестве начальника по медицинской части в нарушение положений должностной инструкции, подвергая себя неоправданному риску, полагаем, что выплата ему не положена. Вторым аргументом в пользу отказа начальнику по медицинской части в стимулирующих выплатах за май 2020 г., на наш взгляд, является то, что его должность не включена в перечень должностей и структурных подразделений, работа в которых давала право на стимулирующие выплаты, предусмотренные Постановлением N 484 и Постановлением N 415.
По вопросу о необходимости осуществления стимулирующих выплат работнику за июнь 2020 г., т.е. за тот месяц, в котором с ним был заключен трудовой договор о работе по должности врача-инфекциониста, отметим следующее. По мнению Верховного Суда РФ, моментом возникновения трудовых отношений на основании заключенного трудового договора может считаться только день фактического начала работы. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что и является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности (определение от 18.02.2010 N 4-В09-54, Обзор. утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015). Таким образом, поскольку работник приступил к выполнению своей трудовой функции по должности врача-инфекциониста только в июле, говорить о том, что трудовые отношения с работником, равно как и обязанность работодателя производить выплату ему заработной платы по этому трудовому договору, возникли именно с 26 июня 2020 г., не приходится. Согласно данным табеля учета рабочего времени работник фактически не работал, а значит, не принимал непосредственное участие в оказании медицинской помощи в июне, выплаты, предусмотренные Постановлением N 484 и Постановлением N 415, по нашему мнению, ему не положены.
Обращаем внимание на то, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу. К сожалению, мы не обнаружили официальных разъяснений контролирующих органов по данной ситуации. Окончательное решение о том, следует ли производить работнику стимулирующие выплаты, может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

20 ноября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Постановлением Минтруда № 41 от 30.06.2003 предусмотрен ряд особенностей работы по совместительству для медицинских, педагогических, фармацевтических, работников, и работников культуры. Говоря о том, что в силу требований данного постановления понимается под работой, не являющейся совместительством, следует принимать во внимание тот факт, что существующие общие правила, которые регулируют совместительство, включая и медицинских работников, в данном случае не применяются.

В общем случае работа по совместительству подразумевает выполнение другой оплачиваемой и в то же время регулярной работы на условиях, которые предусмотрены трудовым договором, в свободное время от основной работы.

Основные признаки совместительства

Для всех без исключения сотрудников совместительство имеет общие признаки, такие как:

выполняемая работа является дополнительной к основной работе,
наличие второго трудового договора для сотрудника,
постоянный характер работы, главная цель деятельности – не результат, а не процесс,
оплата труда на основании системы оплаты труда, принятой у работодателя и условиями подписанного договора. Недопустимы худшие условия именно для совместителей по сравнению с основными работниками,
работа выполняется за пределами установленной продолжительности времени работы на основном месте.

Несмотря на то, что имеются схожие признаки, совместительство медицинских работников имеет ряд особенностей, которые утверждены федеральным законодательством. Рассмотрим их более подробно.

Особенности работы по совместительству медицинских работников

сотрудники медицинских учреждений имеют право работы по совместительству по аналогичной профессии, специальности либо должности не только в других учреждениях, но и на основном месте работы,
сотрудникам мед. учреждений, трудящимся в условиях сокращенной продолжительности времени работы, допускается совместительство при условии, что они не принимают участия в работах, на которые в соответствии с НПА распространяются санитарно-гигиенические ограничения,
в отношении медицинских работников установлены иные правила, которые регулируют максимально допустимую продолжительность работы. В зависимости от должности и конкретно выполняемой работы она может быть различной.

Например, максимальное время работы не должно превышать половины месячной нормы времени работы, которая исчислена на основе установленной продолжительности рабочей недели. Исключение – в случае если у такого рода работников на основной работе половина месячной нормы времени работы составляет менее 16 ч за неделю. Продолжительность работы по совместительству в таком случае превышать 16 часов в неделю не может.

Для среднего медицинского персонала и врачей районов, городов, муниципальных образований, в случае если наблюдается их недостаток, время работы сотрудников не может превышать месячной нормы. При этом важно помнить, что продолжительность работы по совместительству по ряду должностей в учреждениях федерального подчинения определяется в порядке, установленном федеральными органами исполнительной власти, а в организациях в ведении субъектов или органов местного самоуправления, — в порядке, утвержденном органами государственной власти субъектов. В то же время младший медицинский и фармацевтический персонал не имеют права выполнять работу по совместительству сверх месячной нормы времени работы.

Таким образом, подчеркнем, что работа сотрудников медицинских учреждений в условиях совместительства имеет отличия от общих условий работы совместителей, но, в то же время, имеет ряд общих характеристик.

Работы, не относящиеся к совместительству, применимо к медицинскому персоналу

Рассмотрим характер работ, которые в соответствии с установленным перечнем не относятся к совместительству. Постановление 41 указывает, что к совместительству не относятся:

проведение технической, бухгалтерской либо медицинской экспертизы при условии разовой оплаты,

Хотелось бы пояснить причины. Работа – разовая, то есть она не носит регулярный характер (а данное условие необходимо соблюдать при совместительстве), следовательно, определение, данное статьей 282 ТК, соблюдается не в полной мере. Кроме того, цель такой работы – получить определенный результат. Привлекая сотрудника на разовую работу, от него ждут выполнения конкретной работы, а не регулярных обязанностей. Следовательно, такая работа регулируется гражданским законодательством (для ее выполнения требуется заключение гражданско-правового договора между сторонами) и не относится к понятию трудового – «совместительство».

консультирование высококвалифицированными специалистами, но не более 300 часов в год.

При выполнении данного вида работы сотрудники не подчиняются внутренним распоряжениям, правилам, а выполняют разовую работу, время выполнения которой зависит от различных факторов. Ограничение в 300 часов не распространяется на установленную продолжительность их работы, на учетный период.

Консультирование специалисты проводить не обязаны, но имеют право, в связи с чем нельзя отнести такую работу к категории регулярной. То есть налицо факт отсутствия подчиненности субъектов отношений, которые возникают между учреждением и высококвалифицированным специалистом. А такого рода отношения имеют характер гражданско-правовых, а не трудовых, где присутствует власть одного субъекта (т.е. работодателя) и подчинении другого (работника).

Эти и другие причины не дают права относить отношения, которые возникают при проведении консультаций в разряд трудовых и именно поэтому такая работа исключена из числа работ, осуществляемых на условиях совместительства.

выполнение работы без занятия штатной должности в той же организации либо учреждении, включая дежурство сотрудников сверх установленной месячной нормы в соответствии с графиком.

Остановимся на причинах. Их 4, в частности:

первая – работа без штатной должности (либо дежурство) осуществляется под руководством работодателя. Иными словами, процессом труда управляет учреждение. Данный факт вытекает из характеристик работы, которая совместительством не считается. Так, указанная работа выполняется по графику или за пределами установленного рабочего времени, утвержденного за учетный период.
вторая – в случае если работодателем утверждены графики, обязательные к исполнению работником – отношения, возникающие в процессе применения такого рода труда, основаны на власти и подчинении, а непосредственно труд нельзя назвать независимым, то есть самостоятельным. Иными словами, это отношения трудовые.
третья – работа – дежурства, так же как и работа без штатной должности в какой-то степени является регулярной. Она разового характера не носит, ее цель – не результат. В то же время относить ее к категории совместительства не целесообразно. Это объясняется рядом других свойств, а именно – работа выполняется во время рабочего дня и на основном месте, и за его пределами.
четвертая – дежурства либо работа без штатной должности осуществляется одновременно с основной работой, а такой порядок работ не подпадает под определение «совместительство», подразумевающее работу в свободное время от основного места и времени.

Поясним такой момент. Дежурство за пределами стандартного рабочего времени является дополнительной работой, которая относится к категории сверхурочных работ. А статья 99 ТК поясняет о том, что сверхурочная – это работа, которая выполняется сотрудником по инициативе работодателя за пределами: дневной работы – смены, либо числа рабочих часов за учетный период. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе возможно приказом работодателя. Оплата регулируется статьей 152 ТК.

Кроме того, отметим, что рассматриваемый вид работы может осуществляться путем увеличения объема работ, расширения зоны обслуживания, Статья 602 ТК говорит о том, что при выполнении сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы необходима дополнительная оплата. Сумма заработной платы рассчитывается по правилам, установленным статьей 151 ТК РФ. Такую работу оформляют доп. соглашением к трудовому договору, в котором необходимо прописать трудовую функцию и объем работ, размер доплаты. Заключение еще одного трудового договора не требуется.

Коэффициент совместительства врачей

Значение этого коэффициента позволяет определить, на сколько ставок работает в среднем один медицинский работник. При этом довольно высоким считается его значение, равное 1,4, а 1,5 — вообще предельно допустимым, поскольку такое положение дел свидетельствует о том, что персонал существенно перегружен.

Принимая во внимание большое число совместителей, которыми обычно укомплектован штат медицинского учреждения, у руководителя нередко возникает необходимость в определении численного состава персонала. Сегодня выведена специальная формула коэффициента совместительства врачей, которая позволяет определить:

степень загруженности персонала работой;
существует ли нехватка специалистов из разряда младших, средних или старших медицинских сотрудников;
какие меры необходимо предпринять руководителю по набору персонала (нужно ли перераспределять соотношение постоянных работников и совместителей).

Медицинские сотрудники имеют право работать по совместительству не только в других клиниках (внешнее совместительство), но и по основному месту работы (внутреннее совместительство). При работе в условиях сокращённого рабочего времени врачам разрешается оформляться в качестве совместителей при условии, что они не участвуют в мероприятиях, на которые распространяются ограничения санитарно-гигиенического характера.

Максимальное время совместительской работы для медиков не может превышать свыше ½ нормы рабочего времени, исчисляемой на основе утвержденной рабочей недели (по основной работе). При этом такие требования касаются не только младшего, но и среднего и старшего медицинского персонала, поэтому вне зависимости от уровня квалификации врача сотрудник должен быть оформлен в рамках действующей законодательной нормы.

Принимая во внимание тот факт, что некоторые врачи имеют несколько квалификаций, они вполне могут работать таким образом, поскольку это вполне допускается нормами закона.

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

должность должна присутствовать в штатном расписании;
должность должна быть вакантной.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
Срок выполнения дополнительной работы.
Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
Срок выполнения дополнительной работы.
Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
Особые условия (если требуются).

Оплата дополнительной работы

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением "НК". Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты]. С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

В связи с обращениями организаций, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации (далее - организации), по вопросам совмещения, внутреннего и внешнего совместительства руководителей организаций информирую о следующем.

1. Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы регламентируется статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс). Руководителю организации с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы в возглавляемой организации по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Поручаемая дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), по такой же профессии (должности) - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты устанавливаются работодателем (Минобрнауки России) с письменного согласия работника, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с руководителем организации.

Руководителю организации с его письменного согласия может быть поручено выполнение преподавательской, научной и иной творческой деятельности, за исключением административно-хозяйственной работы (трудовой функции), в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором в возглавляемой организации.

2. Работа руководителя организации по совместительству регламентируется статьей 276 Кодекса, согласно которой руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя (внешнее совместительство в соответствии со статьей 60.1 Кодекса) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (Минобрнауки России).

Рекомендуемая форма заявления руководителя организации на внешнее совместительство прилагается (Приложение N 1).

Возможность заключения с руководителем учреждения трудового договора по внутреннему совместительству (выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы в возглавляемом учреждении), трудовым законодательством не предусмотрена.

При этом необходимо отметить следующее, применительно к организациям высшего образования и, соответственно, ректорам и исполняющим обязанности ректора по внутреннему совместительству.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования", утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 января 2011 г. N 1н ректором может быть избран/назначен только кандидат, имеющий ученую степень и ученое звание. Таким образом, ректором может быть избран и кандидат, имеющий лишь ученую степень кандидата наук и ученое звание доцента.

Чтобы получить ученое звание профессора (если ректором избран кандидат, имеющий ученую степень доктора наук и ученое звание доцента) ректору необходимо вести преподавательскую деятельность по заявленной научной специальности, осуществлять руководство не менее чем тремя аспирантами, защитившими диссертации на соискание ученой степени кандидата наук (постановление Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2013 г. N 1139 "О порядке присвоения ученых званий").

На основании постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" установлены следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:

указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);. ".

Учитывая вышеизложенное, с целью исключения конфликта интересов и возможности подписания трудового договора одним и тем же лицом одновременно как работодателем и работником оформление ректорам (врио ректора) педагогической работы на условиях совмещения необходимо осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с руководителем организации на основании соответствующего заявления (рекомендуемая форма заявления руководителя организации на совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы прилагается (Приложение N 2).

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Совмещение - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату. (ст. 60.2 ТК РФ)
Увеличение объема работ - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ)

Совместительство: ДРУГАЯ оплачиваемая работа, т.е. либо по той же профессии, но у ДРУГОГО работодателя, либо у того же работодателя, но по иной профессии. При этом для медицинских работников сделано исключение — можно по ТОЙ ЖЕ профессии у ТОГО ЖЕ работодателя; в свободное от основной работы время, т.е. закончилось рабочее время по основной работе, пристумаем к совместительству; оформляется отдельным трудовым договором.
Совмещение: работа по другой профессии у того же работодателя; в то же время, что и основная работа; оформляется дополнительным соглашением, либо приказом работодателя на котором имеется письменное согласие работника на выполнение.
Увеличение объема выполняемых работ: Работа по той же профессии у того же работодателя; в то же время, что и основная работа; оформляется дополнительным соглашением, либо приказом работодателя на котором имеется письменное согласие работника на выполнение.

1) В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Не зная полномочий каждого отдельного должностного лица перечисленных в вопросе (глав.врач, бухгалтер, зав.отделением) невозможно сказать, кто вданной ситуации осуществляет полномочия работодателя. Нужно ответить на вопрос — у кого из указанных лиц есть право заключать трудовые договоры с работниками. Только это же лицо имеет право заключать соглашения о выполнении дополнительной работы за временно отсутствующего работника. Так что в Вашем примере, проблема в том, что, скорее всего, работа была выполнена работником добровольно, поскольку работодатель ему не поручал этого — отсутствует соглашение о совмещении, либо приказ. Отсутствие документа, которым это оформлено — это еще полбеды. Проблема в том, что при отсутствии такого соглашения — нет размера доплаты (если только она не установлена в коллективном договоре), а значит, непонятно какую сумму взыскивать с работодателя в судебном порядке. Единственный способ впредь избежать таких ситуаций — действовать по схеме «Сначала приказ (соглашение) с указанием размера доплаты — потом работа».

2) Поскольку обязанности по совмещаемой должности выполняются одновременно с основной работой, невозможно посчитать сколько времени работник затрачивает на их выполнение и разделить это время на основное и «по совмещению», поэтому совмещение в ставках не меряется. Именно поэтому доплата за совмещение не фиксированная, а устанавливается по соглашению сторон. Вообще законодательство никаких ограничений на совмещение не содержит.

3) Хотелось бы узнать, на какие положения законодательства опирается Ваш бухгалтер. Теоретически до настоящего времени не отменено Постановление СМ СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", п. 6 которого были установлены предельный размеры доплат за совмещение профессий. Так, в соответствии с Постановлением,при выполнении работ с меньшей численностью персонала устанавливаются доплаты в следующих размерах:
а) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ рабочим и младшему обслуживающему персоналу в производственных отраслях народного хозяйства, а также рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах во всех отраслях народного хозяйства, - до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе.
При этом Постановлением СМ СССР от 31 мая 1988 г. N 689 это положение признано утратившим силу в части предельного размера доплат среднему и младшему медицинскому персоналу, а также рабочим учреждений здравоохранения и социального обеспечения
б) за выполнение рабочими-повременщиками и младшим обслуживающим персоналом наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников из числа этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска, командировки и по другим причинам) - до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе.
Однако эти нормы, хотя и не отменены, не могут применяться, поскольку действующий ТК РФ не устанавливает никаких предельных ограничений для таких доплат. В соответствии со ст. 151 ТК РФ, размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Это также отвечает и на Ваш четвертый вопрос.

5) Речь, наверное, идет не об отрабатывании, а скорее о «дорабатывании» после окончания основного рабочего времени. Однако ни о том, ни о другом не может идти речь, поскольку из законодательного определения совмещения следует, что выполнение дополнительной работы происходит в течение установленной продолжительности рабочего дня.
Если возникает необходимость осуществления какой-бы то ни было работы за пределами установленной продолжительности смены — это яавляется сверхурочной работой, привлечение к которой происходит в соответствии со ст. 99 ТК РФ, а оплата в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

6)В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В законе прямо не содержится конкретного указания на способ оформления, поэтому это может быть любой письменный документ, в котором зафиксированно по какой профессии, каким работником, на какой срок и за какую оплаты будет осуществляться совместительство. Естественно, что этот документ должен быть подписан работодателем и работником. Это может быть как отдельное соглашение о совместительстве, так и приказ с согласием работника, либо письменное заявление со стороны работника и приказ со стороны работодателя. Настоятельно рекомендуем Вам сначала достигать письменной договороенности с работодателем о порядке оплаты совмещения, а уже потом работать.

7) С точки зрения трудового права, работодатель самостоятельно распоряжается своим имуществом, в соответствии с нормами гражданскогои в данном случае бюджетного законодательства.

8)В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Т.е. локальный нормативный акт может быть не выше уровня Вашего работодателя.
Давайте теперь разберемся, кто является работодателем. В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В Вашем случае (поскольку Вы работаете в организации здравоохранения) работодателм является юридическое лицо (!). Т.е. не глав врач, не заведующий отделением, не отдельные структурные подразделения, а именно, юридическое лицо. Указанные выше и иные должностные лица могут быть представителями работодателя в том, случае, если такие полномочия им предоставлены должностной инструкцией, доверенностью, учредительными документами или переданы иным способом, предусмотренным законодательством. В том числе может быть передано и право издавать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
В отношении локальных нормативных актов нужно иметь в виду следующее. В соответствии со ст. 8 ТК РФ, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Что касается права на информацию, то оно сформулировано следующим образом.
В соответствии со ст. 17 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам.

Читайте также: