Перевод на нижестоящую должность как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае

Опубликовано: 04.07.2024

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности?

Порой работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник, не «хватающий звезд с неба», но вполне исполнительный и надежный, все-таки не соответствует занимаемой должности. Вот бы его «передвинуть» – немножко пониже, где не требуется много знаний, умений, опыта да и ответственности сравнительно меньше. Но как это сделать?

Когда можно использовать право понижать в должности

ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены только три вида наказания за нарушение дисциплины:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Однако ч. 2 ст. 192 ТК РФ указывает на возможность исключения из данного правила: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Вместе с тем анализ дисциплинарных уставов, прочих нормативных актов не приводит к выявлению такого наказания, как «понижение в должности».

Даже п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе) 1 предусматривает в качестве наказания не понижение в должности, а лишь предупреждение о неполном должностном соответствии. Исключение составляет только п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон о службе в ОВД), который в качестве наказания называет перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.

Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения.

Что такое понижение в должности, если не наказание

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
направляется для получения дополнительного профессионального образования;
понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.

Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».

Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п. 14 ч. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД, которое применимо только «в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания».

Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение – сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.

Правильный алгоритм реализации понижения в должности

Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?

При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:

к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.

В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.

Ниже представим порядок действий работодателя:

1. Провести аттестацию работников без нарушений.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать.

Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника.

Должностной состав аттестационной комиссии (с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов) необходимо отразить в локальном нормативном акте об аттестации. Состав же конкретной аттестационной комиссии может (если это предусмотрено локальным актом) формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров.

2. Зафиксировать итоги аттестации.

Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной – в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.

Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации.

3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.

Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение (не обязательно учитывая рекомендации комиссии). Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя. Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо.

Если решение об увольнении принято, то в приказе/распоряжении должен быть отражен дальнейший план действий, предписываемый специалисту по кадрам. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые.

4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.

Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.

Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.

В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по основанию, предусмотренному федеральными законами, если речь идет о «специфических» работниках (например, сотрудниках ОВД, госслужащих, муниципальных служащих), чья деятельность урегулирована отдельными нормативными правовыми актами.

Позиция суда

Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Но в одних случаях они предпочитают не спорить, соглашаясь на понижение в должности или увольняясь «по собственному», в других же – спора не миновать.

Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.

Работник обратился в суд с иском к работодателю (ГУП) о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации. В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности. С переводом истец согласился, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения – увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.

Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений (комбинатов), предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531. Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения. Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности. Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.

Кроме того, суд считает, что две недели – это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной.

Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2-248/2011 2 ).

В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения. Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.

Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы. По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.

Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности (понижение в должности), от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал (решение Советского районного суда г. Липецка от 05.03.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1101/2012 3 ).

Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания.

Из ч. 1 ст. 50 Закона о службе в ОВД следует, что на сотрудника органов в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел (понижение в должности) 4 , снижение в специальном звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.

Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя.

Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику – УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что основанием для вынесении приказа послужило поведение истца, выразившееся в том, что он, находясь в очередном отпуске, в состоянии алкогольного опьянения в помещении магазина учинил ссору с директором данного магазина, при выходе из магазина повредил лобовое стекло припаркованного рядом автомобиля. После вызова наряда милиции истец документов не предъявил и был доставлен в медицинский вытрезвитель. Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждается заключением служебной проверки, спецсообщением УВД, заявлением директора магазина, заявлением владельца автомобиля, рапортом дежурного РОВД УВД, объяснением начальника медицинского вытрезвителя, объяснительной истца, фактически признается самим истцом. Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работником было допущено нарушение служебной дисциплины, за которое он в установленном законодательством порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об отстранении от должности отсутствуют. Суд отказал работнику правоохранительных органов в иске (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 07.03.2012 по делу № 2-740/12 5 ).

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что понижение в должности спорно лишь на первый взгляд. Ознакомление с процедурой такого понижения и с практикой споров позволяет каждому работодателю не только установить случаи, при которых он может понизить работника в должности, но и изучить порядок и необходимые условия данной процедуры, а также быть в курсе альтернатив понижению.

Такой альтернативой является увольнение работника по соответствующему основанию по итогам аттестации. В отношении сотрудников ОВД также возможно применение и другого вида взыскания.

33. На сотрудников могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;

е) увольнение со службы в органах внутренних дел.

34. В образовательных учреждениях высшего профессионального образования Министерства внутренних дел Российской Федерации на курсантов, слушателей наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными статьей 33 настоящего Устава, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

а) назначение вне очереди в наряд (за исключением назначения в наряд по обеспечению охраны подразделения);

б) лишение очередного увольнения из расположения образовательного учреждения;

в) отчисление из образовательного учреждения.

35. Не допускается наложение на сотрудников дисциплинарных взысканий, не предусмотренных статьями 33 и 34 настоящего Устава.

36. Дисциплинарные взыскания объявляются приказами. Замечание и выговор могут быть объявлены публично в устной форме.

37. Основанием для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания является нарушение им служебной дисциплины, если иное не предусмотрено Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" и другими федеральными законами. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

38. При нарушении служебной дисциплины подчиненным руководитель (начальник) обязан предупредить его о недопустимости таких действий (бездействия), а при необходимости, в зависимости от тяжести совершенного проступка и степени вины, наложить дисциплинарное взыскание.

39. Сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности только за то нарушение служебной дисциплины, в совершении которого установлена его вина.

40. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида дисциплинарного взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и другие обстоятельства. При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка руководитель (начальник) может освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным предупреждением.

41. В случаях когда, по мнению руководителя (начальника), на сотрудника необходимо наложить дисциплинарное взыскание, наложение которого выходит за пределы его прав, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем (начальником).

42. Ходатайство о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания, наложение которого выходит за пределы прав руководителя (начальника), вышестоящим руководителем (начальником) должно быть реализовано в трехдневный срок.

43. В случае отказа в удовлетворении ходатайства оно должно быть вместе с материалами, подтверждающими факт нарушения служебной дисциплины, возвращено внесшему его руководителю (начальнику) в срок, дающий ему возможность наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания в соответствии с имеющимися у него правами.

44. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить или отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

45. При совместном нарушении служебной дисциплины несколькими сотрудниками дисциплинарные взыскания налагаются на каждого сотрудника в отдельности и только за совершенное им нарушение.

46. В образовательных учреждениях высшего профессионального образования Министерства внутренних дел Российской Федерации курсант, слушатель может быть назначен вне очереди не более чем в один наряд.

47. Неоднократным нарушением служебной дисциплины является нарушение служебной дисциплины сотрудником при наличии у него неснятого дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме.

48. Наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные во время дежурства, несения службы на постах и маршрутах, производится только после смены виновного с дежурства, караула, поста, участка патрулирования или после его замены другим сотрудником.

49. В случае привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за пребывание на службе в состоянии алкогольного, наркотического и (или) иного токсического опьянения для подтверждения факта нахождения сотрудника в состоянии опьянения необходимо руководствоваться результатами медицинского освидетельствования, а в случае отказа сотрудника от освидетельствования - показаниями не менее двух сотрудников или иных лиц. Получение каких-либо объяснений от сотрудника до его вытрезвления не допускается.

50. На сотрудника, допустившего грубое нарушение служебной дисциплины, независимо от наличия или отсутствия у него дисциплинарных взысканий может быть наложено любое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения со службы в органах внутренних дел.

51. Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае грубого либо неоднократного нарушения сотрудником служебной дисциплины при наличии наложенного на него в письменной форме дисциплинарного взыскания.

52. В случае обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания вышестоящим руководителям (начальникам) или в суд исполнение дисциплинарного взыскания не приостанавливается.

53. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя, действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, - в течение одного месяца со дня его наложения. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом Министра внутренних дел Российской Федерации или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо с момента издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного взыскания.

54. Дисциплинарное взыскание на сотрудника налагается прямым руководителем (начальником) в пределах прав, предоставленных ему Министром внутренних дел Российской Федерации, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, Министр внутренних дел Российской Федерации обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

Когда можно использовать право понижать в должности

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Что такое понижение в должности, если не наказание

подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
направляется для получения дополнительного профессионального образования;
понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

Правильный алгоритм реализации понижения в должности

Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?

При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:

к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.

Ниже представим порядок действий работодателя:

1. Провести аттестацию работников без нарушений.

2. Зафиксировать итоги аттестации.

3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.

4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.

5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.

Позиция суда

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

выговор;
замечание;
увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
строгий выговор;
дисциплинарный арест;
лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
досрочное увольнение;
отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки - основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум - увольнение).
Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

стихийное бедствие;
нарушения в работе транспортной системы;
болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
сдача сессии без оформления отпуска;
отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

Читайте также: